Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05964 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4RK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [X] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Aurélie THEVENIN, avocat au barreau de PARIS, toque : B 757

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 10 novembre 2016, Mme [X] [J] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de fabrication et vente de bijoux, en qualité de conseillère de vente.

Par avenant du 26 décembre 2018, à effet au 1er janvier 2019, Mme [J] a été promue au poste de responsable adjointe, statut employée, niveau III, échelon II.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle était en moyenne de 2 750,28 euros.

La société [1] compte plus de 11 salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la bijouterie, horlogerie et orfèvrerie.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 26 février 2019 jusqu’au 15 janvier 2021 puis à compter du 4 février 2021.

Par courriers des 15 février et 9 mars 2021, par l’intermédiaire de son conseil, Mme [J] a dénoncé auprès de la société [2] la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Par courrier du 1er février 2021, la société a annoncé à Mme [J] son changement d’affectation au sein de la boutique situé au centre commercial [Adresse 3].

Par réponse des courriers en date du 26 février et 17 mars 2021, la société [2] a contesté les griefs soulevés à son encontre.

Par acte du 26 mai 2021, Mme [J] a assigné la société [1] devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 24 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— Déboute la S.A.S [1] de sa demande reconventionnelle.

— Condamne la partie qui succombe au dépens.

Par déclaration du 3 juin 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 juillet 2022, Mme [J] demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel;

En conséquence,

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [X] [J] de l’ensemble de ses demandes,

Et statuant de nouveau,

— Condamner la société [2] à payer à Mme [X] [J] les sommes suivantes :

* 5 550,56 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 550,05 euros au titre des congés payés afférents

* 3 473,85 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 22 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 16 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

Y ajoutant,

— Condamner la société [2] à payer à Mme [X] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— ordonner à la société [2] de relettre à Mme [X] [J] des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

— Condamner la société [2] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 septembre 2022, la société [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence :

— Juger que la demande de résiliation judiciaire introduite par Mme [J] n’est pas fondée et l’en débouter ;

Plus largement,

— Débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant :

— Condamner Mme [J] à verser à la Société [1] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire :

— Apprécier le préjudice de Mme [J] dans de bien plus justes proportions en limitant le montant de l’indemnisation qui lui serait allouée au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux sommes suivantes :

' 8 250,84 euros si la cour devait lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ou, plus subsidiairement,

' 16 501,68 euros si elle devait lui faire produire les effets d’un licenciement nul.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la résiliation du contrat de travail

Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. C’est au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’il incombe de rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [J] fonde sa demande de résiliation sur les agissements de harcèlement moral à son encontre et sur le manquement de la société [2] à ses obligations à son égard, notamment son obligation de sécurité.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il doit être rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Méconnaît l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Mme [J] reproche à son employeur des méthodes de management particulièrement harcelantes et humiliantes, faisant valoir qu’elle produit plusieurs attestations qui confirment cet état de fait, qu’elle justifie que la responsable de boutique, Mme [T], a de par son attitude dégradé ses conditions de travail en la décrédibilisant auprès de ses collègues et de son équipe, en multipliant les reproches à son encontre, en la traitant différemment des autres salariés et en la déqualifiant.

A l’appui de ses allégations quant au comportement de Mme [T], Mme [J] produit en premier lieu plusieurs attestations ou courriels de salariées décrivant le comportement de Mme [T] à leurs égards (comportements agressifs et culpabilisant, surveillance, auitoritarisme, manipulation, pression etc) et à son égard (témoignages de Mesdames [V], [Z], [E], [B], [I]).

C’est toutefois par des motifs circonstanciés que le conseil de prud’hommes a écarté ces attestations ou courriels produits par Mme [J]. En effet, certains sont dépourvus de pertinence quant à la démonstration d’agissements à l’encontre de Mme [J] et ne relatent pas de faits précis ou circonstanciés. Par ailleurs, ces attestations ne répondent pas dans leur majorité aux exigences légales et jurisprudentielles pour ne pas être manuscrites et comporter la pièce d’identité de la personne qui atteste.

Il sera ajouté à supposer qu’elles soient valides que leur valeur probante est amoindrie par l’ utilisation de termes identiques et de termes vagues sur le comportement exact de Mme [T] à l’égard de Mme [J]. C’est ainsi que ces témoignages évoquent 'que Mme [J] a eu à subir à plusieurs reprises des remarques humiliantes ou rabaissantes sous les yeux de ses collègues’ sans qu’aucune ne donne de précision sur la teneur des remarques, ' une relation changeante de Mme [T]' ' une volonté de la descréditer’ ' elle devait obéir constamment tête baissée à notre manager'.

S’il peut s’en évincer à tout le moins un malaise au sein de cette boutique accentué par un turn over important, il s’agit de déclarations générales sur le comportement de Mme [T], alors responsable de la boutique, et dont l’ancienneté était supérieure à celle de Mme [J].

Dès lors, ces témoignages ne peuvent démontrer les faits précis commis par la responsable de boutique.

Ces faits ne sont pas retenus.

S’agissant du retrait des tâches et la déqualification, Mme [J] se réfère à un courriel de Mme [T] du mois de janvier lui indiquant qu’elle n’a pas accès à sa boîte mail professionnelle personnelle pour ses correspondances mais que ' le mail de la boutique est là pour ça'.

Elle produit également des messages whatsapp échangés entre Mme [T] et une personne prénommée [O] en janvier et qui fournirait la preuve qu’une autre personne était formée à son poste.

Or, il est démontré par la société qu’elle a pourvu le poste de responsable adjointe de la boutique [3] de façon pérenne à compter du 1er septembre 2021, Mme [J] étant en arrêt de travail depuis le mois de février 2019 jusqu’en janvier 2021 puis à compter de février 2021.

Par ailleurs, le fait que la manager se réserve sa messagerie personnelle professionnelle à son usage ne caractérise par un agissement supposant un harcèlement moral.

Le fait n’est pas retenu.

S’agissant des injonctions contradictoires, Mme [J] produit un échange de messages whatsapp avec sa responsable de boutique qui lui rappelle suite à l’arrivée de cartons dans la boutique que ce n’était pas urgent après lui avoir souhaité bon courage et que 'n’importe qui mais surtout pas l’adjointe pouvait remonter les cartons'.

Ces échanges ne peuvent pas caractériser des agissements laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait n’est pas retenu.

S’agissant des congés, il ressort des échanges entre Mme [J] et sa responsable que celle-ci lui avait demandé de confirmer ses semaines de congés en vain, conduisant à la validation des congés en l’état. S’il ressort que Mme [T] a préféré prendre ses propres congés aux mêmes dates que ceux posés initialement par Mme [J], cet exercice relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Le fait n’est pas retenu.

Mme [J] fait valoir également qu’elle faisait l’objet de sollicitations durant ses congés, y compris à plus de 22 heures. Elle verse aux débats plusieurs échanges qui font apparaître que Mme [T] l’a effectivement sollicité à quatre reprises en septembre, octobre, novembre et décembre 2019 afin de régler des questions liées à la gestion de la boutique, étant observé qu’aucun des messages n’a été envoyé après 16 h 56.

Le fait est établi.

Par ailleurs, l’employeur a décidé d’affecter à compter du 22 février 2021 Mme [J] dans une autre boutique situé à [Localité 3], soit conformément à la clause de mobilité dans la zone géographique prévue par le contrat de travail dûment signé par les parties et ce à une distance de son domicile qui peut être qualifiée d’habituelle dans la région parisienne.

Mme [J] soutient qu’elle a alerté la Directrice régionale de la société sur les agissements agressifs et injustifiés qu’elle subissait de la part de Mme [T] lors d’un entretien tenu le 26 janvier 2021.

Toutefois, aucun élément n’est produit à ce titre.

Or, l’employeur fait état au contraire de ce que Mme [J] n’a jamais contesté que tant le rythme que les enjeux de la boutique située à [Localité 4] ne correspondaient pas avec son profil- ce que semble confirmer sa dernière évaluation- mais se serait emporté contre sa manager à l’annonce officielle de sa mobilité le 26 janvier 2021sans qu’aucune problématique sur la relation managériale ne soit évoquée.

L’employeur est par ailleurs fondé à relever que la dénonciation de harcèlement moral est intervenue d’une part après l’annonce officielle à Mme [J] de sa mutation sur une autre boutique et d’autre part par courrier d’avocat fait dans les intérêts de Mme [J] en vue d’une instance prud’homale.

Le lien entre l’annonce de la mutation et la dénonciation de harcèlement moral n’est pas établi.

Mme [J] établit objectivement la dégradation de son état de santé à compter du mois de février 2021, soit quelques jours après l’entretien avec sa directrice régionale. Toutefois, le lien avec son activité professionnelle ne peut être retenu, les avis du médecin du travail en date du 12 mars et du 14 avril 2021 prenant soin de préciser que c’est la patiente qui impute cette dégradation à son activité professionnelle. Les certificats médicaux établis indiquant ' affection médicale ' et la prescription d’antidépresseur si 'anxiété’ se revèlent par ailleurs sans emport sur ce point.

Mme [J] reproche à l’employeur, une fois les agissements dénoncés par le courrier de son conseil et en conséquence de ses alertes, de ne pas avoir mis en place d’enquête ou d’autre mesure.

Ainsi que le souligne l’employeur, les deux courriers adressés par le conseil de la salariée ne dénonçent pas à proprement parler un harcèlement moral mais ' un différend ' l’opposant à sa responsable de boutique ' une dégradation de ses conditions de travail’ ' des agissements, reproches’ etc’ ' des agissements vexatoires’ .

Si l’employeur ne justifie pas avoir procédé à une enquête interne, il a cependant pris position, par deux courriers et notamment par courrier du 17 mars 2021, après avoir reçu le courrier du conseil de la salariée dénonçant pour la première fois des agissements de sa supérieure hiérarchique à son égard alors que le contrat de travail de celle-ci était suspendu depuis le 5 février 2021 pour cause de maladie et que l’entreprise a été confrontée comme d’autres au confinement lié au Covid.

Il produit par ailleurs le règlement intérieur et le [4] repértoriant les risques psychosociaux et les mesures de prévention existantes.

En l’état des explications, des pièces fournies et du seul fait établi, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée par la salariée.

Les demandes relatives au harcèlement moral doivent être par voie de confirmation du jugement rejetées.

Au vu des développements qui précèdent, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré.

Mme [J] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Par voie de conséquence, elle sera déboutée de sa demande de résiliation de son contrat de travail et des demandes indemnitaires subséquentes.

Sur les frais et dépens

Partie perdante, Mme [J] sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la société [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] [J] à payer à la société [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [X] [J] aux dépens d’appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente