REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07993 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMB7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Août 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/07075

APPELANT

Monsieur [B] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 27 Juin 1971 à [Localité 2] (Allemagne)

Représenté par M^e Judith BOUHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0656

INTIMEE

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Bénédicte QUERENET HAHN, avocat au barreau de PARIS, toque : U0003

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile prorogé jusqu’à ce jour.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. Joachim Schulz, avocat allemand inscrit au barreau de Cologne a été engagé par l’association [1] ([1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2004, en qualité de Chef de service juridique et fiscal.

[2] est une association qui propose des services, notamment en matière commerciale, fiscale et juridique, aux entreprises étrangères pour leurs activités en France et aux entreprises françaises en Allemagne. Elle emploie plus de 40 collaborateurs et n’est soumise à aucune convention collective.

Le 1er janvier 2007, le salarié a été promu au statut de cadre.

Dans le dernier état des relations contractuelles, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 7 878 euros sur 13 mois, outre des primes exceptionnelles annuelles.

Par courrier du 28 mars 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 16 avril 2019, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Le 20 février 2019, nous avons été destinataire d’un courrier recommandé d’une collaboratrice, en arrêt maladie, depuis le 1er février 2019, vous accusant de tenir des propos à connotation sexiste de manière répétée lesquels motivaient sa demande de télétravail de façon à ne plus avoir de contact physique avec vous. Dans cette même correspondance était relatée une succession de faits dénonçant depuis plus de 2 ans des propos et des agissements à connotation sexuelle, ainsi que la consultation de sites pornographiques pendant votre temps de travail.

Conformément aux articles L. 4132-2 du code du travail et aux dispositions afférentes à la gestion des plaintes pour harcèlement, nous avons décidé de diligenter une enquête interne et d’y associer les élus du personnel. Il nous est toutefois apparu que pour garantir l’indépendance et la confidentialité nécessaires à ce type d’examen, il était préférable de s’adjoindre l’assistance d’un cabinet spécialisé.

Avec l’accord des élus du personnel, il a été décidé de faire appel au cabinet : « [3] » qui avait la charge de mener en toute impartialité et indépendance les investigations nécessaires. C’est dans ces circonstances qu’après vous avoir informé du déroulement de cette enquête, vous avez été entendu par le cabinet afin de recueillir votre témoignage et vous permettre de faire valoir vos observations.

Chaque personne de votre entourage professionnel a pu être entendue et au total une trentaine de collaborateurs y compris des stagiaires ont pu faire valoir par écrit ou oralement leurs observations.

L’enquête a été clôturée mi-mars 2019 et après vous avoir informé des conclusions, nous avons été contraints de poursuivre la procédure.

Les constatations opérées ont mis en évidence que vous teniez des propos ouvertement sexistes vis-à-vis d’au moins deux collaboratrices directes, dont le contenu, loin d’être anecdotique ou exceptionnel s’est malheureusement installé dans la durée. Le constat a été fait que vous vous exprimiez en des termes caractérisant du dénigrement de leur travail et de leur personne, accompagné d’insultes et de menaces ainsi que de propos à caractère sexiste ou homophobe vis-à-vis d’une autre personne.

Ces constatations ont également été faites par d’anciens stagiaires de la [1] qui dénoncent des propos outrageants à caractère sexiste le plus souvent ou racistes et xénophobes.

L’illustration de certains termes employés par vous au cours de la dernière année est inacceptable dont notamment : « même pas la peine d’inviter une nègre, car elles ne bossent pas, juste incapable, la stagiaire est nulle, tout comme vous, il faudrait revenir le lendemain habillée de jupe ou de robe pour avoir une réponse, soit vous participez à la réunion, soit vous êtes obligée de vous amuser en étant assise sur les genoux pendant une semaine, vous ne voudriez pas vous asseoir sur mes genoux ».

Les agissements et mimiques dont vous avez également fait preuve sont tout aussi intolérables comme cela a été dénoncé : « il est en ligne dans le web et me présente sa recherche, des pistolets sous la forme de pénis, il étire son majeur en l’air, le bouge plusieurs fois, devant et en arrière et le met finalement dans l’orifice du classeur [L], pendant qu’il rit vulgairement et tire le dossier’ »

Il est consternant de découvrir que lorsqu’une première salariée avait alerté les élus, il y a plus d’un an en 2018, vous aviez minimisé et dissimulé les faits en laissant penser qu’il s’agissait uniquement de mésententes et qu’un mode d’organisation limitant les contacts avec cette collaboratrice suffisait pour régler le problème.

En réalité, l’enquête qui a été initiée en 2019 a mis en évidence tout d’abord que vous avez tenu tout au long de l’année 2018 comme sur les années précédentes, des propos dénigrants, sexistes et parfois homophobes. Plus consternant encore, vous avez profité de l’ascendant hiérarchique et de l’ancienneté au sein de la CFACI pour faire taire par la menace, toute tentative de rébellion ou de dénonciation par les collaboratrices concernées.

Compte tenu de l’importance de vos fonctions, vous deviez faire preuve d’une attitude exemplaire de sorte que de tels agissements ne peuvent être tolérés.

Devant la gravité de cette attitude qui caractérise des faits de harcèlement moral et sexuel, nous n’avons pas d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave ».

Par courriers du 23 avril et du 30 avril 2019, M. [J] a contesté son licenciement.

Le 8 juillet 2019, le salarié a déposé une plainte avec constitution de partie civile auprès du Doyen des juges d’instruction près le tribunal judiciaire de Paris pour dénonciation calomnieuse à l’encontre de Mme [P], Mme [U], Mme [R], Mme [E] et de M. [G] ayant porté des accusations à son égard, reprises dans la lettre de licenciement. La procédure est toujours en cours.

Le 30 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, pour voir dire son licenciement nul et solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, une contrepartie pour les heures d’astreinte, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l’obligation de sécurité, absence de prévention des risques professionnels, rupture vexatoire et préjudice moral pour atteinte à la réputation.

Le 11 janvier 2021, l’affaire a été renvoyée en formation de départage.

Le 26 août 2022, le juge départiteur statuant seul a :

— dit que le licenciement de M. [J] par l’association [1] ([1]) est justifié par une faute grave

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes

— condamné M. [J] à payer à la [1] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 12 septembre 2022 M. [J] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 9 septembre 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 novembre 2025, aux termes desquelles M. [J] demande à la cour d’appel de :

— le dire recevable et bien-fondé en son appel

Ce faisant,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 26 août 2022 en ce qu’il a :

«  dit que le licenciement de M. [B] [J] par [2] était justifié par une faute grave

— condamné M. [B] [J] à payé à la [1] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

— débouté M. [B] [J] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions"

— débouter [2] de ses demandes infondées et injustifiées suivantes :

« – déclarer mal fondé l’appel de Monsieur [J] à l’encontre du jugement rendu le 26 août 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris

Par conséquent,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes, fins, et conclusions,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer le licenciement de

Monsieur [J] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et infirmer le jugement déféré,

— faire application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et limiter la condamnation au minimum prévu par ce barème soit la somme de 29 125 euros

Y ajoutant,

— condamner Monsieur [J] au paiement de la somme de 5 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. »

Et ce faisant,

— dire que M. [J] a été victime de harcèlement moral

— dire que le licenciement de M. [J] est nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la [1] aux sommes suivantes :

* rappel de salaire pour heures supplémentaires : 6 544,01 euros (26 juillet 2016 ' 28 mars 2019)

* indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 654,40 euros

* contrepartie financière pour les heures d’astreinte : 25 000 euros

* indemnité pour travail dissimulé : 59 792,94 euros

* rappel de salaire sur mise à pied conservatoire : 7 574,56 euros

* indemnité de congés payés sur rappel de salaire : 757,45 euros

* indemnité légale de licenciement : 41 522,87 euros

* indemnité compensatrice de préavis : 29 896,47 euros

* indemnité de congés payés sur préavis : 2 989,64 euros

* indemnité pour licenciement :

' à titre principal, indemnité pour licenciement nul : 239 171,76 euros

' à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 129 551,37 euros

En tout état de cause,

— condamner la [1] aux sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour rupture vexatoire : 100 000 euros

* dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros

* dommages et intérêts pour absence de prévention des risques professionnels : 100 000 euros

* dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité : 50 000 euros

* dommages et intérêts pour préjudice moral atteinte à la réputation : 100 000 euros

— fixer le salaire mensuel brut moyen de Monsieur [J] à la somme de 9 965,49 euros

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire pour chaque mois du 26 juillet 2016 au 28 mars 2019, rectifiés suivant arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 8 jours suivant la notification de l’arrêt

— condamner la [1] à verser à M. [J] la somme de 12 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— prononcer l’intérêt au taux légal à compter de la convocation en conciliation pour les créances indemnitaires et à compter du jour de la demande pour les créances salariales.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 4 novembre 2025, aux termes desquelles l’association [1] ([1]) demande à la cour d’appel de :

— déclarer mal fondé l’appel de Monsieur [J] à l’encontre du jugement rendu le 26 août

2022 par le conseil de prud’hommes de Paris

Par conséquent,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

— débouter Monsieur [J] de toutes ses demandes, fins, et conclusions

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait considérer le licenciement de

Monsieur [J] comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et infirmer le jugement déféré,

— faire application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

— condamner Monsieur [J] au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 5 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

Le salarié soutient qu’il lui arrivait fréquemment de travailler plus de 38 heures hebdomadaires compte tenu, notamment, du temps consacré aux diverses réunions auxquelles il participait. Il ajoute qu’il avait pour habitude de commencer son activité à son domicile en début de matinée pour ne pas être dérangé, durant ce temps, par ses collaborateurs.

Il joint aux débats des tableaux récapitulatifs des heures travaillées comprenant les heures de présence au bureau et les heures de travail à domicile ainsi que le calcul de rappel de salaire (pièces 140 à 143). Il justifie, également, de sa participation à diverses réunions sans rémunération en contrepartie (pièces 144 à 146).

En conséquence, il sollicite une somme totale de 6 544,01 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2016 à mars 2019, outre 654,40 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur explique, qu’en application de l’accord d’entreprise du 16 mars 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, le salarié, en sa qualité de cadre, devait effectuer 38 heures hebdomadaires mais qu’il bénéficiait de l’octroi de 17 jours de repos par an en contrepartie des 3 heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-delà de l’horaire légal de 35 heures (pièce 37). Le compteur de jours figurant sur ses bulletins de paie atteste que ces jours ont été bien donnés au salarié (pièce 6 salarié). L’association intimée précise que le règlement intérieur en vigueur stipulait que tout salarié devait respecter les horaires suivants : 9h30 – 12h00 une pause déjeuner entre 12h00 et 14h00 et 14h00-17h00 (sauf le vendredi 15h00).

L’association [1] relève, qu’alors que le salarié prétend, dans ses décomptes, qu’il débutait sa journée à 9h00 pour la finir entre 21h30 et 23h30, il ressort de l’exploitation de ses données de connexion à son ordinateur professionnel qu’il ne commençait à travailler qu’à partir de 11 h 30 en moyenne (pièce 35). Des salariés de l’entreprise ont signalé qu’il s’absentait bien plus d’une heure lors de la plage horaire de déjeuner afin d’aller nager, comme il l’a lui-même reconnu lors de son audition dans le cadre de l’enquête (pièce 15, 28, 29).

L’employeur affirme, pour sa part, que M. [J] n’accomplissait pas les 7 heures de travail effectif quotidien résultant de son statut de cadre ainsi que cela ressort d’ailleurs de la lecture de ses propres décomptes. Ceux-ci sont, en outre, démentis par l’analyse des données de connexion à son ordinateur professionnel. Enfin, il ressort du procès-verbal de constat d’huissier qui a analysé l’historique de navigation Internet de M. [J] que ce dernier a effectué pas moins de 15 recherches pornographiques le 27 septembre 2018, sur son temps de travail et 1 386 recherches sur le thème de la torture des femmes entre le 24 novembre 2017 et le 28 février 2019 (pièce 20), ce qui démontre que le temps passé au bureau par l’appelant n’était pas uniquement consacré à son activité professionnelle.

Mais, la cour observe que les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié, en l’absence d’un dispositif de contrôle du temps de travail journalier de l’appelant.

En cet état, il sera considéré que l’association intimée ne remplit pas la charge de la preuve qui lui revient, le salarié ayant de son côté apporté à la cour des éléments précis. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaires et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires.

Toutefois, la cour remarque que les décomptes d’heures supplémentaires produits par l’appelant sont erronés puisqu’il a calculé des majorations d’heures supplémentaires à compter de la 35ème heure et non de la 38ème heure hebdomadaire alors même qu’il existait un mécanisme de compensation dans le cadre l’accord d’entreprise du 16 mars 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail. En outre, il sera tenu compte des éléments apportés par l’employeur pour contester les décomptes produits par le salarié et la cour arbitre à 654 euros les rappels de salaire qui seront alloués au salarié au titre du rappel de rémunération pour heures supplémentaires et 65,40 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur la demande de contrepartie financière pour les heures d’astreintes réalisées du 26 juillet 2016 au 28 mars 2019

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail "une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable".

M. [J] affirme qu’il était contraint d’être disponible le soir, après son travail, pour poursuivre ses tâches de Directeur juridique et fiscal et assister aux réunions de la commission juridique, de la commission fiscale et du conseil syndical. En conséquence, il ne bénéficiait pas de son droit à la déconnexion et il réclame comme contrepartie financière des heures d’astreinte effectuées sur la période de juillet 2016 à mars 2019, une somme de 25 000 euros.

La cour constate que le salarié n’établit par aucune pièce avoir été contraint d’effectuer, au-delà de ses heures de travail et à son domicile, des missions au service de l’entreprise. L’appelant ne précise d’ailleurs pas les dates et les créneaux horaires de ses supposées périodes d’astreinte. S’agissant des réunions auxquels il dit avoir été tenu d’assister, il convient d’observer, ainsi que le relève l’employeur, qu’elles se déroulaient sur le lieu de travail du salarié et qu’elles ne peuvent donc être retenues au titre des astreintes.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef.

3/ Sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; il appartient au juge d’apprécier l’existence d’une telle intention.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour retient qu’il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [J] de sa demande de ce chef.

4/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié appelant se plaint d’avoir été soumis à une surcharge de travail et indique que, depuis son licenciement, le service « Droit et fiscalité » de l’association ne propose plus un certain nombre de prestations qu’il assumait à titre personnel, comme le service de domiciliation pour les entreprises, les prestations en droit commercial, la protection des marques (pièces 7 et 162). Dans un emploi du temps déjà très dense, il devait en outre constamment arbitrer les différends et la répartition des tâches entre les collaborateurs pour maintenir un équilibre dans son service qui menaçait sans cesse d’exploser.

M. [J] expose qu’il a régulièrement alerté son supérieur hiérarchique, M. [N], sur les difficultés qu’il rencontrait pour mener à bien ses missions et notamment sur la surcharge de travail de son équipe ainsi que de lui-même, la carence en personnel, les contestations salariales des membres de son équipe, le climat délétère et les tensions en résultant.

Il poursuit en indiquant que cette situation a abouti à la dégradation de ses conditions de travail par des tensions extrêmes endémiques au sein de son équipe, aboutissant à sa mise en cause comme bouc émissaire par 5 des 40 salariés de la [1] et son éviction brutale de ses fonctions à l’issue d’une procédure de licenciement totalement inquisitoriale.

A cet égard, M. [J] rapporte que son licenciement est intervenu à la suite de premières accusations, en date du 20 février 2019, émanant de Mme [P] qui l’a accusé de tenir des propos déplacés et sexistes et de visionner des vidéos pornographiques juste après qu’il ait refusé de lui accorder un passage à un télétravail à temps complet. Il explique que cette salariée bénéficiait déjà de deux jours de télétravail par semaine en raison de son état de santé et qu’il avait été convenu qu’elle ne bénéficierait que de deux matinées supplémentaires par semaine, en accord avec le médecin du travail.

Sept jours plus tard, lors d’une réunion du Comité Social et Économique (CSE), Mme [P] l’a accusé de comportements inadaptés. Le salarié prétend que la chronologie démontre que les supposés révélations de cette salariée sont intervenues en rétorsion à son refus de lui octroyer un télétravail à 100 %. Il observe que Mme [P] étant membre du Comité Social et Économique, il n’avait aucun ascendant sur elle, qu’elle n’avait jamais signalé antérieurement d’agissements problématiques de sa part et qu’elle n’a rien dit au médecin du travail qui l’a reçue en janvier puisque ce dernier a autorisé sa présence physique au bureau. Il rapporte que pendant ses deux années de collaboration, Mme [P] ponctuait fréquemment les courriels qu’elle lui adressait de « smileys », dont un dernier en octobre 2018, ce qui démontre la cordialité de leurs échanges, de même que les messages de sympathie qu’elle a pu lui faire parvenir (pièces 88, 62, 89).

L’appelant accuse Mme [P] d’avoir, en outre, organisé une coalition destinée à lui nuire en suscitant le témoignage d’autres collègues féminines. Ainsi, Mme [U] a reconnu que Mme [P] était venue la trouver pour lui demander si elle se souvenait si M. [J] avait raconté « quelque chose qu’elle aurait ressenti comme déplacé ». Après l’avoir prévenu de cette démarche destinée à le mettre en cause, Mme [U] a finalement rédigé, le 22 novembre 2019, une attestation l’accusant d’avoir pratiqué une politique d’intimidation et d’avoir un comportement sexiste et insultant. L’appelant rappelle que cette salariée était loin d’avoir elle-même un comportement irréprochable et que sa personnalité manipulatrice avait été remarquée par d’autres salariés (pièce 159). En outre, Mme [U] avait pour ambition de prendre sa place, ce qu’elle a obtenu partiellement à la suite de son licenciement puisqu’elle est devenue Responsable du service fiscal.

Concernant sa troisième accusatrice, Mme [A], le salarié note que son attestation datée du 18 juillet 2019 est intervenue postérieurement à son licenciement et il signale que cette employée avait, elle-aussi, de bonnes raisons de participer à la cabale destinée à l’évincer puisqu’en mars 2018 « en raison de l’accumulation des plaintes des clients et des problèmes dans les dossiers de sa compétence », il l’avait écartée de la rédaction des contrats.

Le salarié souligne que ses trois accusatrices ont bénéficié de promotions ou ont évolué professionnellement après son départ.

M. [J] produit, pour sa part, le témoignage de cinq anciennes collègues qui témoignent de son comportement humain, respectueux et professionnel (pièce 84, 85, 86, 87, 130, 131 , 166). Il souligne, également, l’ambiance de « libertinage » régnant au sein de l’association.

Alors que Mme [P] et Mme [A] le mettent en cause pour l’avoir surpris en train de consulter des sites pornographiques sur son temps de travail, M. [J] explique que son écran d’ordinateur était directement visible pour quiconque entrait dans son bureau et que d’autres employés l’auraient nécessairement remarqué si tel avait été le cas. Concernant le constat d’huissier qui établirait qu’il consultait des sites pornographiques, le salarié souligne qu’il a été effectué neuf mois après son licenciement et que rien ne permet de garantir que son ordinateur n’a pas été modifié dans l’intervalle. En outre, alors que l’huissier constate que l’ordinateur qui a été exploité était de marque Lenovo Thinkpad, l’ordinateur portable dont il était doté était de marque Asus.

L’appelant dénonce les conditions dans lesquelles l’employeur a diligenté une enquête interne à la suite des révélations dont il avait été destinataire.

En effet, l’employeur a trouvé pertinent de demander un audit au cabinet luxembourgeois [3], spécialisé dans le bien-être au travail et n’ayant aucune compétence en matière de harcèlement moral ou sexuel. Le rapport d’audit qui a ensuite été communiqué n’est qu’une compilation de bribes de phrases sans sujet ni verbe et de commentaires subjectifs complètement décontextualisés sans que l’on sache les questions précises qui ont été posées. Enfin, l’anonymisation systématique a conduit le premier juge à écarter les éléments de ce rapport pour fonder le licenciement dès lors qu’il « ne permettait pas l’administration d’une preuve loyale ».

Alors qu’il lui est, également, reproché des propos répréhensibles à l’égard de deux stagiaires, Mme [R] et M. [G], M. [J] rappelle qu’il ne s’occupait pas de l’encadrement des stagiaires et qu’il ne les recevait qu’à leur arrivée et à la fin de leur parcours. Il mentionne que « leurs rapports d’expérience » le mettant en cause sont très similaires et établis sur le même modèle.

M. [J] dément avoir pu tenir des propos homophobes à l’égard de M. [G] et verse aux débats le témoignage d’un ancien stagiaire, homosexuel, qui déclare que l’appelant l’a toujours « traité de manière très courtoise et amicale ».

Le salarié conclut que l’ensemble des agissements commis à son encontre a entraîné une dégradation de son état de santé l’amenant à consulter un psychiatre et à prendre un traitement anti-dépresseur (pièce 125 et 153).

En conséquence, il revendique une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

La cour observe que les courriels dont se prévaut le salarié pour établir qu’il aurait adressé de nombreuses alertes à son supérieur hiérarchique sur sa surcharge de travail et celles de son équipe et sur la situation délétère au sein de son service ne contiennent que des références à des situations professionnelles à traiter ou à des différences de point de vue entre collaborateurs et ne peuvent en aucune manière être compris comme des alertes sur une dégradation des conditions de travail nécessitant une prise en charge par l’employeur.

Il a, par ailleurs été retenu au point 1 que si le salarié a pu accomplir des heures supplémentaires, le volume de travail effectué à ce titre est resté limité et ne peut être qualifié de surcharge de travail.

Il sera donc jugé que ces premiers faits dénoncés par le salarié au titre du harcèlement moral ne sont pas matériellement caractérisés.

S’agissant des autres éléments relatifs à la procédure de licenciement mise en oeuvre, la cour retient que pris dans leur ensemble, ils relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement caractérisés qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association intimée expose que, le 28 janvier 2019, lors de la réunion du comité Social et Economique, les membres de la délégation du personnel ont fait part de "situations qui affectent la dignité et le bien-être de collaboratrice au sein de la chambre franco-allemande à travers :

— des propos sexistes

— un mauvais usage de l’outil informatique

— des mesures d’intimidation

— des propos injurieux et/ou sexuels" (pièce 9).

Cette communication était consécutive au témoignage recueilli par Mme [Q], membre de la délégation du personnel au CSE au cours d’un entretien avec Mme [P], intervenu dès décembre 2017 au cours duquel cette dernière avait fait part de propos sexistes dont elle était victime de la part de M. [J] (pièce 10 attestation de Mme [Q]). Mme [Q] avait, également reçu en décembre 2018, le témoignage de Mme [R], stagiaire du service juridique qui lui avait fait part de son mal être dans le service "par rapport aux propos équivoques et déplacés de M. [J]" (pièce 10). Mme [P] ayant rapporté lors de la réunion du 28 janvier 2019 que l’appelant persistait dans ses agissements inadaptés, les membres du CSE ont demandé au directeur général de l’association de procéder à une enquête interne en coordination avec ses membres.

L’employeur explique que pour garantir l’impartialité de cette enquête, il a décidé de recourir à un consultant externe spécialisé à savoir le cabinet [3].

Dans l’intervalle, Mme [Q] et M. [M] ont été contactés, en leur qualité de membres du CSE par d’anciens stagiaires du service juridique et fiscal, Mme [R] et M. [G], lesquels ont rapporté avoir été victimes de propos sexistes et homophobes de la part de l’appelant (pièce 10).

Le 20 février 2019, Mme [P] a écrit au Directeur général et au Président de l’association une lettre recommandée pour dénoncer sa situation d’emploi qui était devenue selon elle insupportable et l’atteinte à son état de santé résultant du comportement inadapté de M. [J] qu’elle avait déjà dénoncée lors de la réunion du CSE du 28 janvier 2019. Elle précisait à cette occasion que le salarié lui avait, notamment, proposé de s’asseoir sur ses genoux et qu’il avait tenu des propos inapproprié sur ses origines turques. Elle indiquait qu’à la suite de cette dénonciation, elle avait dû s’expliquer auprès de M. [J] et que celui-ci avait mis en place une surveillance accrue de son activité qui la déstabilisait complètement. Elle joignait à son courrier un descriptif détaillé et circonstancié des agissements qu’elle imputait à M. [J] depuis plus de trois ans (pièce 13).

L’association intimée rapporte qu’alors, qu’initialement, une vingtaine de personnes avaient été sélectionnées pour être entendues, plusieurs salariés informés de l’existence d’une enquête ont souhaité apporter leurs témoignages et ce sont finalement pas moins de 31 personnes sur 40 salariés de l’association qui ont été auditionnées. L’employeur précise que si leurs témoignages respectifs ont été collectés sous la forme de questionnaires anonymisés, les comptes-rendus d’entretien ont été associés à chaque témoin dès l’instance devant le conseil de prud’hommes.

Lors de cette enquête, Mme [A], juriste a dénoncé des propos dénigrants de la part de l’appelant tels que : « fainéante », « Barbie, belle mais rien dans la tête », des demandes de porter une jupe ou une robe pour qu’il accepte de lui accorder un entretien (pièce 28-23). Elle mentionne, aussi, avoir entendu de la part de l’appelant des commentaires racistes et homophobes et des dénigrements à l’égard des stagiaires. Ces éléments ont été réitérés et circonstanciés dans une attestation établie par cette salariée où elle explique, aussi, avoir été exposée à la vision de vidéos pornographiques en entrant dans le bureau de M. [J] (pièce 18).

Mme [U], juriste, a rapporté que M. [J] l’avait traitée « d’emmerdeuse colérique », qu’il racontait des histoires intimes, sexistes et inappropriées et qu’elle l’avait entendu tenir des propos racistes, qualifiant certaines personnes de « nègres » (pièce 28-24).

M. [M], représentant du personnel a évoqué le harcèlement moral de M. [J] vis-à-vis de Mme [A] et le fait que l’appelant tenait des propos sexistes et avait simulé de regarder sous la jupe d’une stagiaire ce qui avait provoqué ses pleurs (pièce 28-3 et pièce 10).

Mme [X], collaboratrive du service formation a évoqué des propos sexistes de l’appelant sur les vêtements et des remarques irrespectueuses du salarié envers ses collaboratrices ainsi qu’une ambiance pesante au service juridique, qui est également mentionnée par d’autres témoins.

Deux autres collaboratrices Mme [K] et Mme [V] ont confirmé que M. [J] était coutumier des allusions sexistes (pièces 28-26 et 28-27).

Mme [W], collaboratrice du service formation a signalé que l’appelant faisaient des commentaires sur les jupes courtes et la laissait monter les escaliers devant lui pour regarder sous sa jupe (pièce 28-19).

Mme [H], juriste, a témoigné que M. [J] faisait des réflexions sur sa couleur de cheveux, son poids, son décolleté ou bien encore la longueur de ses jupes (pièce 29-2).

En conclusion à son enquête le cabinet [3] a retenu que :

« Des salariés du service juridique dénoncent du harcèlement moral de la part de leur supérieur hiérarchique, notamment matérialisé par le dénigrement de leur travail, de leur personne et de leurs origines, par des critiques en public et des insultes (« cholerische Nervensäge » : casse-pied colérique, « Dünnschiss » : merde), et par des menaces du type « ne plus jamais trouver de travail» si elles révèlent et/ou répètent ces accusations.

Quelques salariées du service juridique dénoncent également des actes de harcèlement sexuel de la part de leur responsable, des commentaires inappropriés sur leurs choix vestimentaires (robe ou jupe), des commentaires à caractère sexuel et un vocabulaire non approprié sur le lieu de travail (« Muschi » : chatte, « Schwuchtel » : pédale), des demandes pour s’asseoir sur ses genoux et un comportement non conforme aux valeurs professionnelles (images pornographiques sur l’écran du responsable). Des salariées d’autres services confirment avoir subi elles aussi des commentaires de nature sexiste sur leur physique et leurs choix vestimentaires.

Quelques salariées du service juridique disent avoir peur de leur responsable et venir au travail avec la boule au ventre.

Des témoins confirment avoir vu des stagiaires du service juridique en pleurs suite aux

dénigrements du responsable (« nul », « ne servent à rien ») et des commentaires homophobes.

Le chef de service tiendrait également des propos racistes quant à la couleur de peau des candidats et les exclurait pour cette raison du processus de recrutement (« Neger », « nègre », « ich habe nichts gegen Neger, jeder sollte einen haben » : Je n’ai rien contre les nègres, tout le monde devrait en avoir un, « Nounous sind alle Neger, direkt aus dem Busch » : toutes les nounous sont nègres, tout droit sorties de la brousse). (pièce 15).

L’employeur ajoute que les agissements déplacés du salarié et son management par la peur ont généré auprès de ses collaborateurs un mal-être et des souffrances palpables qu’il ne pouvait laisser perdurer pour répondre à son obligation de sécurité.

Concernant le visionnage par le salarié de vidéos pornographiques, l’employeur précise que

Mme [P] et Mme [A] se sont plaintes d’avoir été exposées à ces images sur l’ordinateur du salarié quand elles entraient dans son bureau. Leurs déclarations sont corroborées par le constat d’huissier qui a été diligenté sur l’ordinateur professionnel du salarié (pièce 20) qui a mis en évidence que 85 % des recherches Internet qu’il avait effectuées avaient pour objet la pornographie, avec une prédilection pour des scènes de viol et de torture et que la fréquence de ses recherches était quotidienne. Plus exactement il a été établi, qu’ en l’espace de 15 mois, M. [J] avait effectué

1 386 recherches sur des sites pornographiques, sur 2 147 heures travaillées, soit une consultation de sites pornographiques toutes les 90 minutes.

L’association intimée écarte l’objection du salarié sur le fait que les constats n’auraient pas été opérés sur son ordinateur professionnel en observant que la recherche que l’huissier a effectuée par mot clé sur l’ordinateur examiné a permis d’extraire des courriels renvoyant à la boîte mail du salarié. Cet examen a, également, permis de constater que le salarié se transférait des liens vers des vidéos pornographiques de son adresse mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle (pièce 42).

En cet état, la cour constate que Mme [Q], membre du CSE, a été amenée à recevoir les confidences de Mme [P] dès décembre 2017 sur le comportement inadapté et les propos sexistes de l’appelant, soit bien avant qu’il ait refusé à cette salariée sa demande de télétravail à 100%. Les accusations de Mme [P], réitérées en janvier 2019, ne peuvent donc s’expliquer par une mesure de rétorsion à l’encontre de l’appelant. Mme [Q] a, également, entendu en décembre 2018, le témoignage de Mme [R], stagiaire du service juridique, qui lui avait fait part de son mal être dans le service en raison du comportement équivoque de l’appelant, soit bien avant qu’une enquête ne soit diligentée à son encontre.

Cette enquête, qui a été demandée par le CSE et confiée à un organisme indépendant ne souffre d’aucune critique et si le premier juge a pu écarter ses résultats en raison de l’anonymisation des témoignages, la levée de l’anonymisation opérée par l’employeur permet de connaître l’identité des personnes entendues.

Le résultat des entretiens qui ont été menés permet de constater que les témoignages mettant en cause le salarié pour des propos sexistes, racistes, homophobes et des comportements inappropriés ne se limitent pas aux collaboratices que M. [J] accuse d’avoir mené une cabale à son encontre et contre lesquelles il a déposé une plainte pénale. De nombreux autres salariés tant masculins que féminins ont été amenés à faire les mêmes constats alors même qu’il ne travaillait pas dans le même service que l’appelant.

Il convient de relever que M. [J] a lui-même été entendu dans le cadre de l’enquête confiée au cabinet [3] et qu’il a pu s’expliquer sur les accusations formées à son encontre (pièce 28-28 employeur).

Il s’en déduit qu’il ne ressort pas des conditions dans lesquelles l’enquête interne a été diligentée, en lien avec le CSE, que l’employeur a fait preuve de déloyauté vis-à-vis du salarié. Par ailleurs, les résultats des investigations ont permis de corroborer les témoignages recueillis sur les agissements et propos inadaptés du salarié de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité de ses collaboratrices et collaborateurs, indépendamment de l’éventuel visionnage sur le lieu de travail de vidéos à caractère pornographique qui n’a pas été visé comme grief dans la lettre de licenciement.

La mise en oeuvre d’une enquête puis d’un licenciement pour faute grave de la part de l’employeur sont donc justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et c’est à juste titre que le premier juge a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié fait grief à l’employeur d’avoir refusé de le soutenir, de l’avoir laissé volontairement en surcharge de travail et de ne pas l’avoir aidé à surmonter les difficultés qu’il rencontrait dans le cadre de ses fonctions. Il ajoute que cette dégradation de ses conditions de travail et le défaut de prise en compte des tensions régnant au sein de son équipe ont abouti à sa mise en cause comme bouc émissaire par 5 des 40 salariés de l’association, ce qui a conduit à son éviction de la société. Enfin, cette situation a eu un retentissement sur son état de santé puisqu’il a dû consulter un psychiatre et suivre un traitement antidépresseur. Il ajoute que son avenir professionnel a gravement été compromis par son licenciement infondé et il réclame une somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice.

La cour observe que dans le corps de ses écritures le salarié n’établit aucune distinction entre le préjudice subi du fait du harcèlement moral et celui subi en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ces faits sont évoqués dans le même paragraphe 7 intitulé « L’obligation de sécurité de résultat et de préservation de la santé mentale des salariés » qui vise à la fois les textes relatifs au harcèlement moral et ceux relatifs à l’obligation de sécurité de l’employeur. Ce paragraphe se conclut par une demande indemnitaire à hauteur de 50 000 euros en réparation du harcèlement moral subi.

En cet état, il doit être constaté que le salarié ne formule pas de demande distincte au titre du manquement à l’obligation de sécurité de celle qui a été écartée au point précédent en raison d’un supposé harcèlement moral.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

6/ Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de prévention des risques professionnels

M. [J] soutient qu’il a été victime d’un management totalement déficient de son N+1 et président de l’association et qu’il a dû gérer à la fois une surcharge de travail exponentielle dans son service et des graves tensions internes qui ont conduit à le désigner comme bouc émissaire par son équipe. Il considère que ce comportement de l’employeur est en contravention formelle avec son obligation de prévention des risques professionnels et de son obligation de sécurité et il réclame en réparation du préjudice qui lui a été occasionné une somme de 100 000 euros.

La cour observe qu’outre le fait que le salarié ne s’explique ni sur la nature ni sur l’étendue du préjudice dont il demande réparation, il n’établit pas davantage les manquements dont l’employeur se serait rendu coupable à son encontre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

7/ Sur le licenciement pour faute grave

Le salarié retenant que les circonstances de son licenciement ont participé au harcèlement moral dont il a été victime de la part de l’employeur et demandant, en conséquence, la nullité du licenciement pour ce motif, la cour a déjà examiné les motifs du licenciement au point 5. Elle a retenu que le licenciement était fondé et que les faits reprochés au salarié, à savoir des propos à connotations sexuelles, racistes, homophobes et des attitudes inappropriées faisaient courir un danger pour la santé et la sécurité des autres collaborateurs de la société.

Ces faits étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé.

Il sera, également, confirmé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande indemnitaire pour préjudice moral, atteinte à la dignité et à la réputation dès lors qu’il a été jugé que les accusations portées à l’encontre de l’appelant reposaient sur des éléments objectifs.

8/ Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture vexatoire

M. [J] se plaint de n’avoir été entendu qu’une seule fois lors de l’enquête interne et de ne pas avoir eu connaissance des témoignages recueillis, ni d’avoir été confronté à ses accusateurs. Il estime que la procédure d’enquête a donc été menée uniquement à charge.

Par ailleurs, il affirme que l’association [1] a effacé de son site internet l’ensemble du travail qu’il avait effectué pour elle pendant 15 ans (pièce, 138, 135).

Il demande, donc, une réparation à hauteur de 100 000 euros pour les conditions particulièrement vexatoires qui ont entouré son licenciement.

Mais, la cour constate que l’association [1] a pris le soin de confier à un tiers indépendant l’enquête interne qui lui avait été demandée par le Comité Social et Économique. M. [J] a été invité à participer à cette enquête et a eu l’occasion d’apporter son témoignage et de le compléter par des éléments d’information supplémentaires. La méthodologie utilisée par le cabinet [3], respecte strictement les recommandations de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ainsi que du livre blanc de l’ANDRH (pièce 27). Pour des raisons évidentes de confidentialité et afin d’éviter toute pression sur les témoins, il ne pouvait être donné connaissance à M. [J], durant le temps de l’enquête, de la teneur des déclarations de ses collaborateurs et ce d’autant que nombre d’entre eux ont rapporté avoir subi des menaces et des pressions de l’appelant.

Si l’association [1] a fait le choix d’effacer sur son site Internet les traces de « la très riche activité juridique » du salarié, comme il le prétend, celui-ci n’explique pas dans quelle mesure cette opération, qui est à la discrétion de l’employeur, lui a occasionné un préjudice.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

9/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la décision rendue, les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit l’appel de M. [J] recevable,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’association [1] ([1]) à payer à M. [J] les sommes suivantes :

—  654 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 26 juillet 2016 au 28 mars 2019

—  65,40 euros au titre des congés payés afférents,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Fait masse des dépens de première instance et d’appel et dit qu’ils seront supportés par moitié par chacune des parties.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE