Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 08 JANVIER 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02066 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFFRC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03043

APPELANT

Monsieur [Z] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMÉE

S.A.R.L. [6]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 30 septembre 1995, M. [Z] [T] a été engagé par la société [9] plus en qualité d’agent d’accueil spécialisé.

A compter du 1er février 2016, son contrat de travail a été transféré à la société [6] (ci-après désignée la société [6]).

Par avenant du même jour, M. [T] a été nommé responsable d’équipe, niveau VI, coefficient 260.

A compter d’un avenant prenant effet le 1er mai 2019, M. [T] a travaillé à temps complet.

La société [6] employait à titre habituel plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 août 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 25 août 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 août 2020, la société [6] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave.

Le 22 octobre 2020, M. [T] a notamment contesté le bien fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement du 20 janvier 2022 notifié aux parties le 26 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Confirmé le licenciement de M. [T] pour faute grave,

— Condamné la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

* 675,47 euros au titre du rappel sur repos compensateur,

* 67,54 euros de congés payés afférents,

* 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rappelé que :

' les créances de nature salariale porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 26 octobre 2020,

' et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [6] aux dépens.

Le 7 février 2022, M. [T] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le voie électronique le 29 avril 2022, M. [T], appelant, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à lui verser un rappel de salaire au titre des repos compensateurs, outre les congés payés afférents,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à lui verser la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— Condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité légale de licenciement : 16 870,41 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 4 380,22 euros,

* congés payés afférents : 438,02 euros,

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 326,92 euros,

* dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat : 5 000 euros,

* rappel d’heures supplémentaires : 151,20 euros,

* congés payés afférents : 15,12 euros,

* article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— Condamner la société [6] à lui remettre un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision,

— Condamner la société [6] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 20 juillet 2022,la société [6], intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement,

— Condamner M. [T] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2025.

MOTIFS :

Sur l’étendue du litige :

Les parties demandent à la cour la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [6] à verser au salarié les sommes suivantes :

—  675,47 euros au titre du rappel sur repos compensateur,

—  67,54 euros de congés payés afférents,

—  600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par suite, le jugement est définitif de ces chefs.

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 28 août 2020 est ainsi rédigée :

'Vous occupez les fonctions de Responsable d’Equipe au sien du Service en gare de [7].

Dans un premier temps, vous avez un comportement non professionnel et irrespectueux à l’égard de votre hiérarchie, M.[X] [H] et M.[S] [M].

A titre d’exemple, le 8 août 2020, vous vous êtes permis de crier sur votre responsable M.[S], responsable adjoint, et ce devant la clientèle.

Autre exemple, le 11 août 2020, vous avez insulté votre responsable lorsque celui-ci vous a expliqué que Messieurs [B] et [R] avaient été planifiés car ils devaient reprendre leur poste de travail mais qu’ils n’avaient pas envoyé

de prolongation d’arrêt maladie. Vous vous êtes immédiatement emporté et vous avez indiqué à votre responsable qu’il était un menteur, que l’encadrement réduisait davantage les effectifs afin de toucher des primes. Vous l’avez menacé que vous n’alliez pas vous arrêter là.

Encore une fois vous avez adopté ce comportement inacceptable devant la clientèle.

Vous adoptez également une attitude non professionnelle et menaçante auprès de M.[X] [H]. En effet, lorsque ce dernier vous fait des remarques sur votre travail en tant que responsable, vous le menacez verbalement.

Votre comportement est la preuve de la déconsidération exercée à l’encontre de votre hiérarchie et du caractère irresponsable et non-professionnel de votre attitude.

Au-delà du fait que vos propos sont totalement infondés, vous vous êtes permis de 'recadrer’ votre supérieur hiérarchique et de remettre en cause son statut et ses prérogatives professionnelles.

Par ailleurs, nous vous rappelons que vous devez exécuter de bonne foi et de manière loyale votre contrat de travail.

Dans un troisième temps, vous ne respectez pas vos horaires de travail.

A titre d’exemple, le 11 août 2020, vous avez pris votre poste de travail à 16h00 puis vous avez quitté votre poste de travail pendant 25 minutes sans prévenir au préalable votre responsable et sans fournir la moindre explication ni justificatif d’absence. Vous avez repris 25 minutes plus tard.

Autrement dit, vous vous êtes octroyé une pause de 25 minutes.

Il en était de même le 24 août 2020.

Vous deviez être à votre poste de travail à 16h00 pour exécuter vos prestations de travail et non pour vaquer à vos occupations personnelles.

Autre exemple, le 22 août 2020, vous étiez en pause de 20h00 à 21h00. Votre responsable vous a affecté une prestation à 21h13 soit après votre pause, vous avez refusé de l’assurer en prétextant que vous étiez en pause depuis 20h30 et ce jusqu’à 21h30.

En plus de ne pas respecter vos horaires de travail, vous faites preuve encore une fois de mauvaise foi.

Vous refusez d’exécuter vos prestations de travail et vous perturbez volontairement l’organisation du travail mise en place sur votre site de travail.

A titre d’exemple, le 10 août 2020, M.[Y] devait prendre son poste à 17h00 et sa première prestation devait se tenir à l’arrivée à 17h25. Ne voyant pas le salarié prendre son poste, vous n’avez pas pris l’initiative de transmettre la prestation à un autre agent ou de prévenir votre hiérarchie préférant laisser passer la prestation afin que la [8] nous inflige une pénalité. C’est M.[X] qui a dû effectuer les prestations suivantes de M.[Y] de 18h09, 18h47, 19h09 et 19h52 alors que vous aviez une fois de plus largement le temps de réaffecter les prestations à d’autres agents.

Autre exemple, le 17 août 2020, une prestation à l’arrivée à 20h53 n’a pas été imprimée ni distribuée à un agent pour prise en charge alors qu’il vous incombe d’imprimer les fiches d’intervention et de les distribuer aux agents.

Enfin, le 22 août 2020, vous avez également laissé de côté dix fiches de prestation à effectuer à l’arrivée. Si M. [X] n’avait pas pris le soin de vérifier derrière vous, une pénalité de 3 750 euros aurait été appliquée à notre société.

La distribution des prestations relève de vos fonctions. Votre responsable est toujours contraint de vérifier si vous effectuez vos missions et de pallier à tous vos manquements.

Par vos manquements, notre société risque d’importantes pénalités financières, ce que nous ne pouvons tolérer.

Il vous incombe en tant que responsable d’équipe de vous assurer de la présence des agents et de prendre en compte les absences pour distribuer les prestations aux agents présents.

Qui plus est, il vous appartient également d’effectuer les prestations si aucun agent n’est disponible afin de vous assurer de la réalisation de chaque prestation et éviter toute pénalité de notre client la [8] et ainsi contribuer à la satisfaction des usagers.

Or, le 15 août 2020, il vous a été confié la prise en charge de deux personnes à mobilité réduite, l’une à 17h13 et l’autre à 17h25 avec un retard de cinq minutes de retard soit à 17h30. Alors que vous aviez parfaitement le temps de réaliser les deux prestations, vous vous êtes présenté en retard auprès de la cliente de la seconde prestation. Celle-ci a dû vous attendre plusieurs minutes une fois arrivée à quai. Pire, vous avez tenté d’expliquer à la cliente votre retard en critiquant l’encadrement ce qui est inadmissible au regard de vos propres fonctions. Au vu de votre manque de professionnalisme, la cliente a refusé d’être prise en charge par vous et c’est M. [O] qui a dû intervenir pour effectuer la prestation à votre place.

Il est d’autant plus surprenant que le 22 août 2020, vous avez volontairement distribué en retard les fiches de prestation aux agents en charge des personnes à mobilité réduite pour désorganiser le service.

Autre exemple, ce même jour vous avez envoyé sur une même prestation deux ou trois agents alors que cela n’était pas nécessaire. En effet, un seul agent suffisait pour effectuer la prise ne charge de la personne à mobilité réduite.

Aussi, vous avez prétexté à tort que deux prestations étaient bloquées à 19h25 alors que vous disposiez de deux agents de libre qui étaient en mesure de pouvoir les effectuer.

Vous dégradez volontairement par vos seules omissions et actions l’organisation mise en place sur votre site de travail.

De tels débordements ne sont pas compatibles avec le maintien de votre contrat de travail.

Ces faits sont graves dans la mesure où ils perturbent le bon fonctionnement de nos services.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier'.

Au préalable, les parties s’accordent sur le fait que M. [T] était placé sous la responsabilité d’un responsable de site (M. [H] [X]) et de son adjoint M. [M] [S].

Il est reproché au salarié un comportement irrespectueux à l’égard de ses deux supérieurs hiérarchiques.

A l’appui de ses allégations, l’employeur se réfère aux éléments suivants :

— une main courante déposée le 8 juin 2020 par M. [X] devant le commissariat de Police du [Localité 2] selon laquelle il rencontrait 'des difficultés récurrentes avec les agents [T] et [F] (…). Ces derniers me menacent verbalement depuis un mois. Ils me disent des phrases comme 'viens on va s’expliquer dehors', ce genre de chose dès que je leur fais une réflexion sur le domaine professionnel (…). Désormais, les choses sont sorties du contexte professionnel et je crains que ces individus s’en prennent à moi physiquement',

— un rapport du 8 août 2020 par lequel M. [X] a indiqué avoir surpris M. [T] le jour même, devant la clientèle, critiquer l’entreprise pour son manque d’effectif et crier sur M. [S] tout en frappant sur des fauteuils roulants.

— un rapport du 11 août 2020 par lequel M. [X] a indiqué au service juridique de la société [6] : 'l’agent et chef d’équipe M. [T] a eu un comportement agressif vis-à-vis de M. [T]. En effet, celui-ci l’a carrément insulté devant les agents ainsi que la clientèle. Ces insultes font suite à l’absence de deux agents [B] [G] et [R] [Y] qui étaient en arrêt et devaient reprendre tous deux cette semaine. M. [T] a traité de menteur et d’incompétent M. [S] dans une logique de provocation. Il n’a pas accepté que ces deux agents n’aient pas envoyer le prolongement de leurs arrêts. Ce n’est pas la première fois que M. [T] fait son cinéma devant les clients car depuis quelques jours, ce dernier cherchait sans cesse à troubler le service et ce par n’importe quel moyen. Il est bien évident que son but est de ternir l’image de l’entreprise. Je vous prie de sanctionner cet élément perturbateur au vu des nombreux rapports que j’ai pu envoyer à son encontre',

— une attestation par laquelle M. [S] a indiqué que le 11 août 2020, il avait été victime d''agressions verbales’ de la part de M. [T] devant la clientèle, celui-ci l’accusant ainsi que le responsable de site de réduire les effectifs pour toucher des primes et appelant ses collègues à 'abandonner’ les clients 'en attente de leurs prestations', obligeant ainsi M. [S] à se substituer à M. [T] dans l’attente de renforts sollicité auprès de la hiérarchie. M. [S] y a indiqué qu’il avait déposé une main-courante au poste de police de la gare pour violences verbales et accusations mensongères,

M. [T] soutient que les attestations de ses supérieurs hiérarchiques ne sont pas probantes étant des salariés de l’entreprise. Il reproche à l’employeur de ne pas produire d’attestations de clients. Il affirme, en outre, rencontrer depuis plusieurs mois d’importantes difficultés avec M. [X] (responsable de site) notamment en ce qui concerne ses conditions de travail.

A l’appui de ses allégations, il se réfère à une fiche visite établie par le médecin du travail lors de la visite d’information et prévention période du 6 juillet 2020 et dans laquelle il était mentionné que M. [T] a 'dit avoir des difficultés avec son responsable de site. Très revendicatif à l’égard de son employeur et de son entreprise, dit que le matériel et les conditions d’hygiène ne sont pas respectés'. Le médecin du travail concluait à une aptitude sans réserve du salarié.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10 § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le droit à la liberté d’expression ne permet toutefois nullement à un salarié de s’affranchir de toute obligation à l’égard de son employeur, et ne lui octroie aucune immunité de parole. Il est de principe constant que les propos ou gestes injurieux, diffamatoires ou excessifs excèdent la liberté d’ expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.

La cour rappelle que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié toujours en poste au sein de l’entreprise. Il lui appartient d’en apprécier souverainement la valeur et la portée.

Il ressort des écrits concordants de MM. [X] et [S] que le salarié a tenu des propos et eu des gestes injurieux et excessifs à l’égard de son supérieur hiérarchique M. [S] les 8 et 11 août 2020 et ce alors qu’il n’est fait état par le salarié d’aucune difficulté relationnelle avec ce dernier.

Ces abus, portant atteinte à l’autorité hiérarchique de l’employeur, à l’honneur de son supérieur hiérarchique et au fonctionnement du service, constituent des manquements d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par suite, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs reprochés au salarié, il sera jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] est justifié.

Il sera débouté de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [T] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la somme de 151,20 euros au titre de neuf heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre la somme de 15,12 euros de congés payés afférents.

La cour constate que M. [T], d’une part, ne précise pas la période au cours de laquelle il aurait accompli ces heures supplémentaires et, d’autre part, ne produit aucun décompte au soutien de sa demande.

Il verse aux débats ses plannings (pièce 23) :

— d’une part, des journées des 11 février, 14 février, 15 février, 6 mars, 10 mars, 14 mars et 3 juillet 2020 indiquant qu’il a travaillé huit heures au cours de celles-ci,

— d’autre part, de la journée du 13 mars 2020 précisant qu’il a travaillé neuf heures au cours de celle-ci.

Aux termes de l’avenant du 18 avril 2019 prenant effet le 1er mai 2019, la durée hebdomadaire de travail du salarié était fixée à 35 heures réparties sur cinq jours. Par suite, chaque journée de travail comporte sept heures de travail.

S’agissant de la semaine du 10 au 16 février 2020, il ressort des plannings versés aux débats que le salarié a travaillé huit heures au lieu de sept au cours des journées des 11, 14 et 15 février. Il s’en déduit que M. [T] a travaillé 38 heures (2x7+3x8) sur cette période et a donc accompli trois heures supplémentaires.

S’agissant de la semaine du 2 au 8 mars 2020 il ressort des plannings versés aux débats que le salarié a travaillé huit heures au lieu de sept au cours de la journée du 6 mars. Il s’en déduit que M. [T] a travaillé 36 heures (4x7+8) sur cette période et a donc accompli une heure supplémentaire.

S’agissant de la semaine du 9 au 15 mars 2020, il ressort des plannings versés aux débats que le salarié a travaillé huit heures au lieu de sept au cours des journées des 10 et 14 mars et neuf heures le 13 mars. Il s’en déduit que M. [T] a travaillé 39 heures (2x7+2x8+9) sur cette période et a donc accompli quatre heures supplémentaires.

S’agissant de la semaine du 29 juin au 5 juillet 2020, il ressort des plannings versés aux débats que le salarié a travaillé huit heures au lieu de sept au cours de la journée du 3 juillet. Il s’en déduit que M. [T] a travaillé 36 heures (4x7+8) sur cette période et a donc accompli une heure supplémentaire.

Les éléments présentés à l’appui de la demande du salarié sont suffisamment précis quant aux neuf heures supplémentaires non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société ne produit aucun argumentaire en défense sur ce point.

Au vu de l’ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli les heures supplémentaires réclamées.

Il sera intégralement fait droit à ses demandes pécuniaires, précision faite que les sommes sont allouées en brut.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Il sera dit que les créances de nature salariale produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.

Sur la demande au titre de l’inexécution de bonne foi du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

M. [T] réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail au motif que l’employeur ne lui a réglé ni ses heures supplémentaires ni ses repos compensateurs.

Comme il a été dit précédemment, le jugement est définitif en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 675,47 euros au titre du rappel sur repos compensateur, outre la somme de 67,54 euros de congés payés afférents.

De même, dans les développements précédents, la cour a alloué au salarié la somme de 151,20 euros au titre de neuf heures supplémentaires accomplies et non rémunérées, outre la somme de 15,12 euros bruts de congés payés afférents.

Le salarié ne justifie d’aucun préjudice distinct non réparé par ces sommes et les intérêts moratoires.

Par suite, M. [T] sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles au titre de la procédure d’appel.

La société sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, dans la limite de l’appel,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] [T] de sa demande de rappel d’heures supplémentaire et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [Z] [T] les sommes suivantes :

—  151,20 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  15,12 euros bruts de congés payés afférents,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

ORDONNE à la société [6] de remettre M. [Z] [T] un bulletin de paye récapitulatif conforme à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE