RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 28 MAI 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05202 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIANH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 4 avril 2023 – conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 22/02601

APPELANTE :

Madame [O] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Clément JOTTREAU, avocat au barreau de Paris (toque C1445) substitué par M^e Guillaume PILLET, avocat au barreau de Paris

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Kévin BOULEAU, avocat au barreau de Paris (toque C0625)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente

Madame Christine LAGARDE, conseillère

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire

Qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, dans les conditions prévues par l’article 804 du Code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, en présence de Madame [U] [A], greffière stagiaire

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [Q] a été engagée par [2] le 8 septembre 2008 en qualité

de gestionnaire de biens au sein de la Direction de l’immobilier.

Le 1er décembre 2017, Madame [Q] a conclu une convention tripartite

de transfert vers la société [1], avec reprise de son ancienneté

au 8 septembre 2008.

En octobre 2018, Madame [Q] a été promue Responsable du service relation client au siège, à [Localité 3].

En septembre 2021, Madame [Q] a exprimé son souhait d’obtenir une rupture reconventionnelle, demande réitérée par courrier en date du 21 octobre 2021.

Le 22 octobre 2021, [3] a refusé la demande de rupture conventionnelle.

A compter du 2 décembre 2021, Madame [Q] a été placée en arrêt maladie.

Le 30 mars 2022, Madame [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, de condamnation de la Société

à une indemnité compensatrice de préavis (15 444,00 €), à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (1 544,40 €), à une indemnité pour licenciement nul

ou sans cause réelle et sérieuse (75 000,00 €), à des dommages et intérêts pour harcèlement moral (10 000,00 €), à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation

de sécurité (10 000,00 €), au versement de 3 000,00 € sur le fondement de l’article 700

du code de procédure civile, à la remise de bulletins de paie conformes au jugement

à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et à la remise de l’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Le 20 mai 2022, le médecin du travail a déclaré Madame [Q] inapte avec dispense d’obligation de reclassement.

Par courrier du 8 juin 2022, Madame [Q] a été convoquée à un entretien préalable

à un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 juin 2022, la [1] a notifié à Madame [Q] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 4 avril 2023, le conseil de prud’hommes a rendu le jugement contradictoire suivant :

'DEBOUTE Madame [Q] de toutes ses demandes;

DEBOUTE la société S.A.S [1] au titre de l’article 700 du code

de procédure civile;

CONDAMNE Madame [O] [Q] aux dépens.'

Le 25 juillet 2023, Madame [Q] a relevé appel de cette décision.

Aux termes d’un message envoyé par voie électronique le 11 octobre 2024, le conseil

de la société [1] a fait savoir au conseiller de la mise en état que celle-ci

souhaitait le dépaysement de l’affaire, son directeur général étant l’époux

de Mme [C] épouse [H] qui a exercé les fonctions de présidente au sein

de la cour d’appel de Paris et notamment au pôle social de cette cour de janvier

à septembre 2023.

Le 9 janvier 2025, le magistrat chargé de la mise en état a rendu l’ordonnance sur incident suivante :

'DECLARONS la demande de la société [3] recevable mais mal fondée,

DEBOUTONS, en conséquence, la société [3] de sa demande de renvoi

de l’affaire devant la cour d’appel d’Amiens,

DEBOUTONS Mme [O] [Q] de sa demande au titre de l’article 700 du code

de procédure civile,

RENVOYONS le dossier à la mise en état pour fixation,

CONDAMNONS la société [3] aux dépens de la procédure incidente.'

Le 20 novembre 2025, la cour d’appel a rendu l’arrêt contradictoire suivant :

'Vu l’ordonnance n°500/2025 du 13 novembre 2025,

CONSTATE que la chambre 6-2 du pôle social de la cour d’appel de Paris est désignée pour connaître du présent litige en lieu et place de la chambre 6-8,

DIT que l’affaire sera examinée à l’audience au fond de la chambre 6-2 qui se tiendra

le jeudi 26 mars 2026 à 13 heures 30 en formation collégiale, en salle Michel de l’Hospital (1-H-08),

DIT que le présent arrêt tient lieu de convocation aux parties.'

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 juillet 2024, Madame [Q] demande à la cour de :

'Dire et juger Madame [O] [Q], tant recevable que bien fondée en son appel.

En conséquence,

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 4 avril 2023 en toutes

ses dispositions.

Statuant à nouveau,

A titre principal, prononcer la résiliation du contrat de travail,

Fixer la date de rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement et condamner

la SA [1], au paiement des sommes suivantes :

—  15.444 euros d’indemnité de préavis,

—  1.544 euros de congés payés afférents,

—  75.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement intervenu nul et condamner

la SA [1], au paiement des sommes suivantes :

—  15.444 euros d’indemnité de préavis,

—  1.544 euros de congés payés afférents,

—  75.000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

A titre infiniment subsidiaire, dire et juger le licenciement intervenu dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la SA [1], au paiement des sommes

suivantes :

—  15.444 euros d’indemnité de préavis,

—  1.544 euros de congés payés afférents,

—  59.202 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, condamner la SA [1], au paiement des sommes

suivantes :

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision

à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que

d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Condamner SA [1], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 5.000 euros en application de l’article 700

du Code de Procédure Civile.'

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 15 janvier 2024, [3] demande à la cour de :

'Vu les articles du Code du travail,

Vu les jurisprudences citées,

Vu les pièces produites,

Il est demandé à la Cour d’appel de Paris de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— Débouter Madame [O] [Q] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Madame [O] [Q] à verser à la société [1] la somme

de 5.000 euros au titre l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Madame [O] [Q] aux entiers dépens.'

La clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément

aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Madame [Q] fait valoir que :

— Elle subit des faits de harcèlement moral. Il lui est notamment imposé une surcharge

de travail et elle subit une dégradation de ses conditions de travail. Certains collaborateurs de Madame [Q] n’ont jamais été remplacés, de sorte qu’elle assumait une charge

de travail conséquente. En outre, le nombre de missions confiées à Madame [Q]

a augmenté significativement. La société produit la fiche de poste de Responsable

de gestion locative alors-même qu’elle n’occupait pas ce poste, mais le poste

de Responsable relation client. La Direction admet elle-même cette surcharge en mai 2021 et octobre 2021.

— Elle a plusieurs fois fait état de cette surcharge de travail par divers courriels en date

du 2 août 2021, du 24 septembre 2021, du 30 novembre 2021 et par courriel

du 3 décembre 2021. Cela démontre donc que la société était alertée sur sa situation.

Cette alerte a été confortée par celle du médecin du travail au cours de la [4]

du 21 juin 2021, et par un avis défavorable du CSE sur le projet de réorganisation en cours qui concernait, entre autres, Madame [Q].

— C’est à cause de cette situation que Madame [Q] a vu sa santé être altérée.

Elle consultait un psychologue et un psychiatre. C’est également cet état qui l’a conduite à se voir déclarer inapte à son poste de travail par avis du médecin du travail

du 20 mai 2022. La dispense de reclassement est en outre révélatrice de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

— La résiliation judiciaire peut être prononcée en cas de harcèlement moral constaté

par les juges, ou lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité,

ce qui est le cas en l’espèce.

— A titre subsidiaire, le licenciement doit être déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse. La chronologie permet en effet de considérer que l’inaptitude constatée est en lien

avec le harcèlement moral subi.

La Poste Immo oppose que :

— Madame [Q] exerçait des attributions conformes et adaptées à ses fonctions

et ne souffrait pas de surcharge de travail. Compte tenu de l’activité de location immobilière de la Société, la gestion locative est synonyme de relation client. Les pièces versées au débat démontrent à cet égard qu’elle ne réalisait que les tâches directement

en lien avec les fonctions de 'Responsable métier gestion locative'. L’ensemble

des missions confiées rentrent dans ses attributions, ou bien ne consistent qu’en un rôle mineur qui ne peut être qualifié de surcharge de travail. D’autres missions

que Madame [Q] affirme exercer ne le sont pas par elle.

— Avant sa demande de rupture conventionnelle, Madame [Q] n’a pas alerté la société sur une quelconque charge de travail, ni sur un harcèlement moral. A cet égard,

aucun courriel n’est versé qui démontrerait qu’elle acceptait de réaliser des tâches

qui n’étaient pas les siennes. La première plainte relative à une charge de travail de la part de Madame [Q] est intervenue en novembre 2021, soit postérieurement à la demande de rupture conventionnelle.

— Madame [Q] échoue à démontrer l’existence d’une situation de harcèlement moral, ni de qui il proviendrait.

— Il n’existe aucun élément probant qui établit le lien entre la dégradation de son état

de santé et le comportement de l’employeur.

— L’avis du médecin du travail ne démontre en rien la responsabilité de l’employeur

dans la dégradation de son état de santé. Enfin, contrairement à ce qu’affirme

Madame [Q], la chronologie ne démontre donc aucun lien de cause à effet

entre la prétendue surcharge de travail et les consultations de psychologues

et professionnels de santé.

L’article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation

de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3

et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence

d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En application des dispositions précitées, il appartient au juge d’examiner l’ensemble

des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris

dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens

de l’article L. 1152-1.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié mais,

il lui appartient d’alléguer des faits de nature à laisser supposer l’existence

d’un harcèlement.

En conséquence, le juge doit déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis.

Sur la surcharge de travail, Madame [Q] estime qu’il est constant qu’elle a ainsi

été exposée alors que sa charge de travail aurait commencé à gravement augmenter

entre 2018 et 2020 à l’occasion de la démission de plusieurs collaborateurs,

toujours pas remplacés.

Elle allègue qu’elle a dû assumer la charge de travail allouée aux collaborateurs

non remplacés.

Cependant, en premier lieu, il ne peut être que constaté que cette affirmation n’est étayée par aucune des pièces versées aux débats.

Il doit être rappelé que Madame [Q] a été embauchée en qualité de Responsable Cellule et Gestion du parc, statut cadre, niveau C 2.

L’intitulé de son poste, au mois de juillet 2021, deviendra Responsable métier.

Elle fait état d’une augmentation significative du nombre de ses missions à compter

du printemps 2021.

S’agissant de la supervision de la Gestion locative des départements d’outre-mer,

il ne peut être que considéré que la société [1] est naturellement compétente

pour superviser la gestion locative sur l’ensemble des régions, y compris

celles en outre-mer.

En conséquence, il est naturellement du ressort du Responsable de la Gestion Locative

de superviser y compris cette dernière.

À cet égard, la surcharge de travail n’est donc pas établie.

S’agissant du relais des questions fiscales et comptables avec la Direction Financière, l’intimée fait utilement valoir qu’en qualité de Responsable Métier Gestion Locative,

il revenait naturellement à Madame [Q] de connaître des problématiques de taxes foncières, de relations avec les bailleurs et de charges locatives.

La fiche de poste confirme que le Responsable gestion locative assure l’interface

avec les autres directions d’activités (comptabilité, gestion technique'), pilote et optimise les charges d’exploitation et les budgets des immeubles.

Au demeurant, sur ce point, les e-mails versés aux débats ne relatent que des échanges entre la Direction de la performance et le centre des impôts, étant relevé

que Madame [Q] n’a aucun rôle actif dans le cadre de ces échanges

puisque essentiellement, elle se contente de les transmettre aux intervenants directement concernés.

S’agissant de régler des problématiques en lien avec la direction juridique, la seule pièce produite permet de constater la réception par Madame [Q] et d’autres personnes

d’un tableau des contentieux pilotés par la Direction Juridique de la Poste Immo, actualisé au mois de septembre 2021 et ce, à seul titre d’une parfaite information.

Force est de constater que ce seul document ne permet nullement d’établir une surcharge de travail en lien avec la direction juridique.

S’agissant du contrôle qualité et des audits, les 3 pièces versées aux débats s’agissant d’e-mails échangés avec Madame [Q] force est de constater que dans l’un,

Madame [Q] invite son interlocutrice à se rapprocher de sa directrice, dans l’autre,

elle réceptionne un message instantané qui ne concerne pas un audit et qui ne la concerne pas et enfin, dans le troisième, elle refuse de répondre à une sollicitation d’un prestataire externe en indiquant que cette activité ne dépend pas de son pôle.

Dans cette mesure, aucune surcharge de travail n’est établie au regard du contrôle qualité et des audits.

Sur le fait de créer et mettre à jour des procédures et règles de gestion, deux e-mails

sont à nouveau produits.

Le premier message du 4 juin 2021, adressé par la Directrice Immobilière fait état

d’une information avec proposition d’une réunion pour traiter le sujet d’une vingtaine

de baux, ce qui relève évidemment de la gestion locative.

Le second message du 30 novembre 2021 permet uniquement de constater

que Madame [Q] précise à son interlocutrice qu’elle doit s’adresser

à une autre Direction.

De ce chef, la surcharge de travail, au regard des missions confiées, n’est pas plus établie.

S’agissant de la validation hiérarchique pour les demandes d’achat, les commandes,

les signataires de baux du ressort du Directeur général, s’il est justifié qu’il a été demandé une suppléance de validation à Madame [Q] suite au départ de Madame [X],

force est de constater que cette suppléance de validation a uniquement été destinée

à assurer la poursuite d’activité au sein du pôle Gestion Locative.

À l’opposé, il résulte de l’attestation établie par la Directrice de la Politique Patrimoniale que cette dernière a repris en direct le pôle de la gestion locative à la suite du départ

de la Responsable Madame [X].

Cette dernière précise en outre qu’elle était le manager direct de Madame [Q].

Dans cette mesure, la seule pièce produite n’est pas de nature à établir la réalité

d’une surcharge de travail sur ce seul point.

Enfin, sur le fait de superviser la construction et la validation du plan de formation

de la filière, il est produit un seul message du 8 septembre 2021 dans lequel l’interlocuteur formule une proposition de parcours de formation pour le Gestionnaire locatif et propose à Madame [Q] d’échanger sur celui-ci afin de l’adapter en fonction de ses remarques.

Sur ce dernier fait, il doit être considéré qu’il entrait effectivement dans les attributions

de Madame [Q] d’être informée et de pouvoir présenter des observations

ou suggestions sur la validité de la formation donnée au Gestionnaire locatif dépendant d’elle, étant précisé qu’au regard de sa fiche de poste, elle était en charge de l’animation fonctionnelle des équipes de la gestion locative.

Enfin, la supérieure hiérarchique de Madame [Q] atteste en ces termes :

« J’ai repris le pôle de la gestion locative à la suite du départ de la Responsable

Madame [X], j’étais la manager direct d'[O] [Q].

J’ai toujours veillé à ce que les missions de chacun des collaborateurs de ce pôle

soient bien définies.

S’agissant de Madame [Q], je peux attester qu’elle ne réalisait aucune tâche

qui excédait ses fonctions.

D’ailleurs, elle ne s’est jamais plainte auprès de moi de ses attributions ou des conditions de travail.

Au mois de septembre 2021, Madame [Q] m’a écrit par mail qu’elle souhaitait quitter la société par le biais d’une rupture conventionnelle.

J’étais très surprise de cette décision de sa part car la relation de travail se passait bien.

Malgré ma déception de la voir partir, je n’ai pas contesté ce choix qui était entièrement le sien.»

De fait, force est de constater que Madame [Q] n’établit nullement ni d’ailleurs n’allègue avoir alerté la Société sur une surcharge de travail avant de faire la demande d’une rupture conventionnelle et surtout après que celle-ci lui ait été refusée.

En outre, l’absence d’alerte sur la situation de Madame [Q] est confirmée

par la réunion du CSE du 23 juin 2021 qui donne un avis défavorable sur le projet d’évolution organisationnelle et refonte des métiers du siège 2021 et ce, sans que soient évoquées des situations particulières et notamment les équipes Gestion locative

dont il est seulement déploré le transfert du déménagement sans information préalable

des représentants du personnel.

Ainsi, en considération des éléments précités, il doit être admis que le harcèlement moral invoqué par la demanderesse et consistant en une multiplication des réorganisations

et fusions créant un manque de visibilité sur les missions des collaborateurs par la Société ainsi qu’en une dégradation des conditions de travail pour Madame [Q]

n’est nullement établi.

En effet, la réalité d’une surcharge de travail tel qu’invoquée factuellement

par la demanderesse, examen grief par grief, n’est pas établie.

De surcroît, l’altération de l’état de santé de la salariée n’est nullement concomitante

aux faits qu’elle dénonce.

En effet, elle soutient avoir été en arrêt de travail du 30 juin au 9 juillet 2021 sans toutefois en apporter la preuve.

Elle ne verse nullement aux débats son arrêt de travail et ne produit qu’un e-mail

daté du 30 juin 2021 dans lequel elle indique être souffrante et ne pas être en mesure

de venir travailler, sans plus de précision.

Il est seulement non contesté qu’elle a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant à compter du 2 décembre 2021, étant précisé que cet arrêt sera prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Il en résulte donc qu’un lien entre les conditions de travail et la détérioration de son état

de santé ne résulte nullement des pièces versées aux débats.

Le harcèlement moral n’est donc nullement établi ce qui conduit à rejeter la demande

en paiement de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Madame [Q] fait valoir que :

— Malgré ses alertes, la Société n’a pas mis en oeuvre les moyens nécessaires pour éviter que sa situation se dégrade. Au contraire, la Société a contribué à son mal-être,

ce qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail.

— L’employeur s’acharne également sur elle puisqu’elle a subi en 5 mois d’arrêt

deux contrôles commandés par l’employeur, et un contrôle à la demande de l’assureur prévoyance.

— Elle est donc fondée à demander le versement de 10 000 euros du fait du préjudice

causé par le non-respect de l’employeur de son obligation de sécurité.

En premier lieu, le fait de faire état de deux contrôles commandés par l’employeur

ne saurait apporter la démonstration de l’acharnement de ce dernier à l’encontre

de Madame [Q].

Au demeurant, cette dernière justifie uniquement d’une convocation en vue d’un contrôle médical du 21 avril 2022 et non de la soumission à deux autres contrôles.

Ainsi, la demanderesse ne démontre nullement que la chronologie des faits

permet de considérer que l’inaptitude constatée est en lien avec le harcèlement managérial qu’elle aurait subi.

De fait, il doit être rappelé que Madame [Q] n’a jamais alerté la Société

sur la surcharge de travail invoquée, antérieurement à la demande d’une rupture conventionnelle.

D’autre part, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 20 mai 2022,

en ce qu’il l’a déclare inapte à son poste de responsable métier mais apte à un poste équivalent dans une autre entreprise n’est pas de nature à justifier du non-respect

par l’employeur de son obligation de sécurité.

Il doit être rappelé qu’en la matière, l’avis d’inaptitude ne peut être envisagé

qu’en considération de la situation du salarié dans l’entreprise concernée

et ne peut évidemment présager de l’aptitude au même poste dans une autre entreprise.

Ainsi, l’avis d’inaptitude n’est pas de nature et n’a pas pour objet d’établir une quelconque responsabilité de l’employeur.

En l’espèce, il doit être observé qu’au moment de la visite médicale de reprise,

Madame [Q] avait d’ores et déjà saisi la juridiction prud’homale d’une demande

de résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui illustre la situation de cette dernière qui, à cette date, demandait à ne plus rester dans l’entreprise.

À l’opposé, d’un point de vue strictement factuel et chronologique, étant rappelé que l’arrêt de travail est postérieur au refus par la Société de conclure une rupture conventionnelle, il doit être constaté qu’il n’est établi aucune difficulté dans la relation de travail concomitamment aux faits de harcèlement invoqués.

En effet, dans son courrier du 22 octobre 2021, en réponse à la demande de rupture conventionnelle, la Société répond en ces termes :

«' nous ne sommes pas disposés à conclure une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Au regard de vos qualités professionnelles et de l’efficience de notre collaboration,

nous souhaitons vous réitérer notre volonté de poursuivre la relation de travail

qui nous unit. »

Dans cette mesure, Madame [Q] ne justifie nullement de circonstances imposant

de condamner son employeur au titre du non-respect de son obligation de sécurité.

Dans ces conditions, en l’absence de faits matériellement établis laissant présumer

d’un harcèlement et établissant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il doit être considéré qu’il n’existe aucun fondement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et à la demande subsidiaire de requalification du licenciement

en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est donc confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Madame [Q], qui succombe sur le mérite de son appel, doit être condamnée

aux dépens et déboutée en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune raison d’équité ne commande l’application de cet article au profit de la partie intimée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par décision contradictoire,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

CONDAMNE Madame [O] [Q] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE