AFFAIRE PRUD’HOMALE :

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 20/06709 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NIND

[R]

Syndicat CGT MANITOWOC [Localité 7]

C/

Société MANITOWOC CRANE GROUP

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 29 Octobre 2020

RG : F 18/01433

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 29 MAI 2024

APPELANTS :

[M] [R]

né le 07 Octobre 1984 à [Localité 12]

[Adresse 11]

[Localité 4]

représenté par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Syndicat CGT MANITOWOC [Localité 7]

[Adresse 5]

[Localité 1]

représenté par M^e Mélanie TASTEVIN de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société MANITOWOC CRANE GROUP

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Marylène ROUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Février 2024

Présidée par Catherine MAILHES, présidente et Anne Brunner, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Mai 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [R] (le salarié) a été engagé à compter du 25 octobre 1989 par la société Cadillon industries en contrat à durée déterminée, en qualité de mécanicien monteur en GMA, au coefficient 155, niveau 1, échelon 3.

A compter du 27 avril 1990, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Le 1er juillet 1990, le contrat de travail a été transféré à la société anonyme Cadillon, puis à Manitowoc crane group France (la société) en 2001, laquelle applique les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Loire.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupe le poste de réparateur mécanicien, coefficient 190-société Manitowoc crane groupe France, niveau II, échelon 3.

Entre 1994 et 2018, le salarié a été élu plusieurs fois en qualité de délégués du personnel, mais également membre du CHST, et il est membre suppléant du comité social et économique, depuis 2019.

Le syndicat CGT Manitowoc a saisi, par courrier du 24 mars 2016, l’inspection du travail de la situation de MM. [R], [V] et [D], tous trois élus CGT, afin de solliciter son aide pour 'enquêter en vue de rechercher et révéler une éventuelle discrimination syndicale ' les concernant.

En conclusion de l’enquête menée, l’inspecteur du travail a indiqué au salarié par courrier du 19 juin 2017 que : ' /…/ Il ressort de ces constats que les salaires des trois représentants sont tous inférieurs au salaire moyen des panels retenus (de 153,73 euros pour M. [V], de 134,26 euros pour M. [D], de 208,65 euros pour M. [R]).

En outre, je n’ai pas relevé de faits, notamment quant à la qualité de l’exécution du travail, qui seraient ou auraient été de nature à influer défavorablement sur l’évolution de la rémunération de MM. [V], [D] et [R].

A contrario, d’autres éléments viennent attester et renforcer le lien qui peut être fait entre une moindre évolution professionnelle et/ou une moindre rémunération et les mandats détenus par ces salariés qu’il s’agisse par exemple de la concomitance entre la prise de mandat et l’arrêt de l’évolution professionnelle et une évaluation favorable concernant M. [V], ou de la mention écrite faisant un lien explicite entre les absences au motif des heures de délégation ou l’évaluation du salarié concernant M. [R].

Ces constats permettent donc d’établir qu’il existe un lien entre l’appartenance syndicale des salariés concernés et l’évolution ralentie de leur rémunération voire de leur parcours professionnel./…/ '.

Le 18 mai 2018, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de solliciter, au dernier état de ses demandes, qu’il ordonne la communication de la liste nominative de tous les salariés embauchés par l’employeur entre 1988 et 1991 dans la catégorie ouvrier au coefficient 155, et encore présents dans l’entreprise en mai 2015, et pour chacun d’entre eux leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche à décembre 2019, ainsi que les bulletins de salaire correspondants, à titre subsidiaire aux fins de voir la société condamnée à lui verser un rappel des salaires correspondant à son repositionnement au coefficient 215 à compter du 1er janvier 2017, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par sa catégorie professionnelle, des dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu’au 31 décembre 2016 (50 000 euros), des dommages et intérêts réparant le préjudice moral (50 000 euros), des dommages et intérêts réparant le harcèlement moral discriminatoire (65 000 euros), des dommages et intérêts réparant la violation de l’accord sur le dialogue social (10 000 euros) outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés avec astreinte.

Le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7], partie intervenante, a sollicité la condamnation de la société à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier direct ou indirect (5 000 euros), et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1 000 euros).

Le 4 juin 2019, le conseil de prud’hommes a dressé un procès-verbal de partage de voix et a renvoyé l’affaire devant le juge départiteur.

La société Manitowoc crane group France s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 octobre 2020, le juge départiteur a :

ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l’instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l’audience de la formation de départage ;

rejeté la demande principale formée par M. [R] visant à la production par la société par actions simplifée Manitowoc crane group France de la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1988 et 1991 dans la catégorie ouvrier au coefficient 155 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle et ce sous astreinte ;

dit que la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [R] ;

condamné en conséquence la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [R] la somme de 9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

rejeté les demandes formées par M. [R] relatives au repositionnement et à l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l’accord sur le dialogue social ;

déclaré recevable l’action en intervention du syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] la somme de 600 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

ordonné la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser à M. [R] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France à verser au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

rejetté la demande de la société par actions simplifiée Manitowoc crane group France au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile ;

débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

condamné la société par actions simplifiée Manitowoc group France aux dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique leur avocat remise au greffe de la cour le 30 novembre 2020, M. [R] et le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] ont interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement :

1- aux fins de réformation en ce qu’il a débouté M. [R] du surplus de ses demandes dans les termes suivants : – Rejeté la demande principale formée par M. [R] visant à la production d’un panel de comparaison (liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1988 et 1991 dans la catégorie ouvrier au coefficient 155 ainsi que les renseignements afférents à leur évolution professionnelle) et ce sous astreinte, – Rejeté les demandes formées par le salarié relatives au repositionnement et à l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l’accord sur le dialogue social, et sur le montant des dommages-intérêts pour préjudice moral, Et plus précisément en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes ainsi formées :

à titre principal : – Ordonner à la société Manitowoc crane group France la communication des éléments suivants : la liste nominative de tous les salariés embauchés par l’employeur entre 1988 et 1991 dans la catégorie ouvrier au coefficient 155, et encore présents dans l’entreprise en mai 2015, ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes : leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification ; leur rémunération annuelle brute en distinguant tous les éléments de rémunération (avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes, indemnités, etc.) ; ce chaque année depuis l’année d’embauche à décembre 2019, ainsi que les bulletins de salaire correspondants ; le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

à titre subsidiaire : – Ordonner le repositionnement du salarié au niveau moyen du panel soit au coefficient 215 à compter du 1er janvier 2017 ; – Ordonner la fixation de la rémunération mensuelle brute de M. [R] au niveau moyen du panel obtenu, soit 2 192,34 euros à compter du 1er janvier 2017 ; – Ordonner la délivrance des bulletins de salaires afférents ; le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant le prononcé du jugement ; – Ordonner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [R] : ' dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu’au 31 décembre 2016 : 50 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le préjudice moral : 50 000 euros, ' dommages et intérêts réparant le harcèlement discriminatoire : 65 000 euros, ' dommages et intérêts réparant la violation de l’accord sur le dialogue social : 10 000 euros ;

à titre infiniment subsidiaire : – Réformer le jugement comme à titre subsidiaire à l’exception du préjudice moral ; et sur le seul préjudice moral, confirmer la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale par le jugement dont il est fait appel,

2- aux fins de réformation quant au quantum des dommages et intérêts octroyés au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7], et plus précisément d’avoir limité à 5 000 euros les dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect ;

3- plus généralement, l’appel porte sur toutes les dispositions non visées au dispositif de la décision et faisant grief à l’appelant, selon les moyens qui seront développés dans ses conclusions.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 décembre 2023, M. [R] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en date du 29 octobre 2020 en ce qu’il a :

ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 19 février 2019 et fixé la clôture de l’instruction dans la présente affaire au 9 juin 2020, date de l’audience de la formation de départage ;

dit que la société Manitowoc crane group France a commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales dans le cadre du contrat de travail conclu avec M. [R] ;

condamné en conséquence la société à verser à M. [R] des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

déclaré recevable l’action en intervention du syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] et condamné la société à lui verser des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale, assortis des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 code civil) ;

ordonné la capitalisation des intérêts (1343-2 code civil) ;

condamné la société Manitowoc crane group France à verser, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à M. [R], 1 800 euros et au syndicat la somme de 300 euros,

rejeté la demande de la société Manitowoc crane group France au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné ladite société aux dépens de première instance ;

infirmer ledit jugement en ce qu’il a :

débouté M. [R] de sa demande visant à la production d’un panel de comparaison sous astreinte ;

fixé le montant des dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale contre M. [R] à 9 000 euros ;

rejeté les demandes de repositionnement et d’octroi de dommages-intérêts pour préjudice économique, pour harcèlement discriminatoire et pour violation de l’accord sur le dialogue social ;

et, statuant à nouveau :

juger que M. [R] a subi une discrimination et un harcèlement discriminatoire à raison de ses activités syndicales, et que la société Manitowoc crane group France a violé ses obligations conventionnelles découlant de l’accord sur le dialogue social ;

en conséquence,

à titre principal,

ordonner son repositionnement à compter du 1er janvier 2017 au niveau moyen du panel obtenu soit le coefficient 215 ;

ordonner la fixation de son salaire brut de base mensuel à la moyenne de son panel de comparaison, soit 2 173,69 euros, à compter du 1er janvier 2017, ainsi que le rappel des salaires correspondant, sur le salaire de base et tous les éléments de rémunération impactés, augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés positionnés au coefficient 215, ce, sans préjudice des augmentations individuelles reçues par M. [R] ;

condamner la société Manitowoc crane group France au rappel des salaires correspondant, augmentés chaque année des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles reçues par M. [R] ;

ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents,

le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant le prononcé du jugement ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [R] :

dommages et intérêts réparant le préjudice économique jusqu’au 31 décembre 2016 : 43 240 euros nets,

dommages et intérêts réparant le préjudice moral issu de la discrimination : 50 000 euros nets,

et à titre subsidiaire sur ce point confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [R] 9 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale,

dommages et intérêts réparant le harcèlement discriminatoire, et à titre subsidiaire la violation par l’employeur de son obligation de sécurité : 65 000 euros nets,

dommages et intérêts réparant la violation de l’accord sur le dialogue social : 10 000 euros nets,

débouter la société Manitowoc crane group France de l’intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes du salarié et du syndicat CGT ainsi que de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, outre la confirmation des 1 800 euros octroyés au titre de la procédure de première instance ;

condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 août 2021, le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] demande à la cour de :

confirmer le jugement du 29 octobre 2020 en ce qu’il a jugé recevable son intervention volontaire et en ce qu’il a condamné la société Manitowoc crane group France à lui verser la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’à lui verser des dommages-intérêts pour son préjudice issu de la discrimination,

infirmer pour le quantum des dommages-intérêts,

et statuant à nouveau,

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect ;

débouter la société Manitowoc crane group France de l’intégralité de ses demandes visant à obtenir le rejet des demandes de MM. [V], [D] et [R] et du syndicat CGT ainsi que de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

condamner la société Manitowoc crane group France à verser à son profit la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

condamner la société Manitowoc crane group France aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 janvier 2024, ayant fait appel incident en ce que le jugement l’a condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’appartenance syndicale et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la société Manitowoc Crane group France demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

le confirmer pour le surplus,

en conséquence,

constater que M. [R] n’a pas fait l’objet d’une discrimination à raison de ses activités syndicales et/ou d’un harcèlement discriminatoire ;

constater qu’elle n’a pas méconnu les dispositions de l’accord sur le dialogue social ;

par suite,

débouter M. [R] et le syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] de toutes leurs demandes ;

à titre reconventionnel, condamner M. [R] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 janvier 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 20 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination et le harcèlement discriminatoire

La société fait grief au jugement de la condamner au titre de la discrimination en raison de l’appartenance syndicale en faisant valoir que :

— le salarié n’ayant occupé des fonctions électives qu’à compter de 1994, il est infondé à établir un panel de comparaison à compter de 1989 et sur la base d’un coefficient 155 pour argumenter en faveur d’une discrimination syndicale ;

— au titre du prétendu blocage d’avancement, le salarié a bénéficié de deux progressions de coefficient mais également d’un parcours varié démontrant son souci d’adapter l’emploi de ce dernier à ses aptitudes et compétences ; néanmoins, l’appelant s’est illustré par un manque d’assiduité et/ou d’esprit d’équipe et ne s’est jamais positionné sur un emploi relevant de la classification supérieure réclamée ;

— l’argument du salarié selon lequel d’une part il aurait besoin d’établir la discrimination dont il se prétend victime en lui demandant de produire aux débats diverses pièces, et d’autre part que la discrimination est avérée au regard de l’évolution de ses collègues directs est contradictoire, et il n’est pas entouré de salariés bénéficiant d’un positionnement plus favorable que le sien en dépit d’un travail d’égale valeur comme il le prétend ;

— le salarié, qui se prévaut des conclusions de M. [X], inspecteur du travail, omet de préciser qu’il ressortait d’un premier panel de comparaison élaboré à la demande d’un précédent inspecteur du travail, M. [Y], qu’il ne subissait nullement une situation discriminatoire ; M. [X] a réalisé un nouveau panel de comparaison au départ de M. [Y], selon une méthodologie discutable induisant la prise en compte de la rémunération d’un collaborateur cadre et de l’exclusion d’un opérateur, majorant artificiellement le salaire moyen de référence, alors que la rémunération de l’appelant se situait peu ou prou au niveau de la rémunération médiane du panel corrigé et au-delà de celle allouée à nombre de salariés de même ancienneté ne bénéficiant d’aucun mandat ;

— concernant la pratique des augmentations individuelles, l’employeur dispose du pouvoir d’individualiser les rémunérations et le salarié ne connaît aucun droit acquis à la promotion professionnelle ou à l’augmentation individuelle de salaire ; elle pratique quoi qu’il en soit une politique rémunératoire reposant sur une cotation objective des emplois sur la base de 4 critères déterminants (connaissances et expérience, autonomie et initiatives, type d’activité et complexité, responsabilités et impacts) destinée à harmoniser les classifications et/ou rémunérations, et le salarié, qui a été traité comme n’importe quel autre membre du personnel, s’est vu allouer diverses augmentations individuelles afin de le maintenir dans la tendance salariale générale ;

— il ne peut être déduit du manque d’entretien annuel une discrimination, ces entretiens ayant toujours été réalisés de manière très disparate selon les secteurs, et compte tenu du fait qu’ils sont facultatifs et ont été institués seulement depuis 2014 ; le manque d’assiduité du salarié, relevé à l’occasion des entretiens litigieux, n’a jamais été étayé par la prise des heures de délégation ;

— sur le harcèlement discriminatoire, aucun des deux événements intervenus en 2011, visés par le salarié, n’est susceptible de relever d’une telle qualification ; tenue à une obligation de prévention, elle était parfaitement légitime à interpeller les acteurs participant au suivi de l’état de santé du salarié afin de les inviter à se pencher sur les causes des petits arrêts dont il bénéficiait, plutôt que de se cantonner à assurer le traitement de ses pathologies ; l’état de santé du salarié ne s’est dégradé qu’à compter de 2011, date à laquelle le médecin du travail n’avait fait connaître aucune restriction, de sorte qu’elle n’a pas sciemment participé à la dégradation de l’état de santé de l’appelant, lequel a par la suite bénéficié de plusieurs périodes de mi-temps thérapeutiques.

Le salarié fait valoir qu’il présente plusieurs éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination de la part de son employeur, à savoir un blocage de carrière, de très rares augmentations individuelles, de rares entretiens annuels d’évaluation au cours de sa carrière faisant mention de ses mandats, et des actes de harcèlement discriminatoire.

Il soutient en ce sens que :

— au titre du blocage de carrière, en 31 années de carrière il a fait preuve d’une grande mobilité, occupé de nombreux postes dans des secteurs variés et ses compétences professionnelles ont toujours été reconnues par l’employeur lorsqu’il était évalué, mais il se heurte à une absence totale d’évolution professionnelle depuis 17 ans ; la concomitance entre la prise de mandats de représentant du personnel et son blocage de carrière a été relevé par l’inspecteur du travail dans son courrier du 19 juin 2017 ;

— pour laisser supposer l’existence d’une discrimination, le salarié peut proposer plusieurs types d’éléments, intrinsèques à sa situation, ou fondés sur la comparaison avec les autres salariés placés dans une situation similaire à la sienne, et présentant des caractéristiques comparables en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, d’ancienneté ; il ressort de la comparaison opérée par l’inspection du travail entre son évolution de carrière à celles de salariés embauchés dans les mêmes conditions, qu’il a eu une moindre évolution professionnelle et salariale, mais il n’a pas pu reconstituer l’évolution promotionnelle des salariés concernés en raison de refus de la société de communiquer les éléments y afférents ;

— au titre de l’évolution salariale ralentie, l’amélioration de sa rémunération, consécutive à ses rares augmentations salariales individuelles, n’a quasiment jamais résulté d’un choix délibéré et individualisé, mais d’une obligation conventionnelle, législative, ou résultant d’augmentations générales ; la rareté des augmentations individuelles qui lui ont été octroyées, en décalage avec ses compétences professionnelles reconnues, caractérisent un indice de discrimination ;

— la rareté des évaluations professionnelles, couplée à l’incidence négative de l’exercice de ses mandats sur ses notations, caractérisent un autre indice de discrimination ;

— au titre du harcèlement discriminatoire, il a fait l’objet de courriers de recadrage infondés, consistant en des manoeuvres visant à l’intimider et à l’isoler ; l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité en ce qu’il a adopté un comportement intrusif et intimidant en contactant directement son médecin traitant pour lui demander de cesser de le placer en arrêt de travail, jugés trop nombreux et en rapport avec une situation personnelle, en dénonçant les maladies à répétition par fax auprès de la CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE,

et en raison de réticences de ce dernier à prendre en compte les restrictions imposées par son état de santé en 2011 du fait de plusieurs pathologies ayant nécessité un des traitements médicamenteux lourds, incluant des opérations chirurgicales ; le caractère intimidant et humiliant dans lequel il a dû exercer ses fonctions découle de la dégradation continue de ses conditions de travail, de la détérioration de son état de santé et de l’attitude de son employeur face aux pathologies développées ;

— s’il appartient au salarié, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, la partie défenderesse doit prouver quant à elle que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l’espèce, aucun élément objectif, notamment lié à ses compétences professionnelles, ne vient justifier l’inégalité de traitement dont il a fait l’objet ;

— la société n’apporte aucun élément de nature à démontrer que les tableaux versés aux débats ont été élaborés dans le cadre des échanges avec l’inspection du travail, ni qu’il aurait sollicité la production du premier panel de comparaison litigieux ;

— la comparaison opérée par l’inspecteur du travail a été évacuée par le jugement du 29 octobre 2020, alors d’une que la comparaison en matière de discrimination suppose de partir de conditions d’embauche équivalentes, et d’autre part que le juge s’est appuyé sur les données fournies par l’employeur au regard du coefficient 190, où il est resté bloqué, ne pouvant constituer un point de comparaison pertinent.

***

Selon les dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndical ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail ; de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.

De façon générale, selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Dans le cadre spécifique d’une discrimination dans l’évolution de carrière, la comparaison s’effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l’embauche, à savoir, des salariés recrutés à une date d’entrée concomitante (plus ou mois deux ans) et à qualification comparable (cass soc 5 avril 2023 n°21-25.838).

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- Sur les éléments de fait laissant supposer de discrimination et de harcèlement discriminatoire

1-1- Sur le blocage dans l’évolution de carrière

Le salarié qui a un CAP Ajusteur et un DFEO, exerce ses missions dans l’établissement de [Localité 7].

Il a été élu délégué du personnel de 1994 à 2000, délégué du personnel/élu au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail de 2000 à 2003 sur le site de [Localité 8], délégué du personnel de 2005 à 2008 sur le site de [Localité 10], délégué du personnel/élu au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail de 2008 à 2018 sur le site de [Localité 7].

Il a intégré la société le 25 octobre 1989 au coefficient 155 en contrat à durée déterminée, poursuivi en contrat à durée indéterminée à compter du 27 avril 1990 au coefficient 155. Il occupait alors un poste de métallurgiste – mécanicien monteur.

Il est passé au coefficient 170 au cours de l’année 1991, occupant alors un poste de soudeur et a accédé au bout de 12 ans, au coefficient 190 du groupe P1- niveau II échelon 1, le 4 août 2003, postérieurement à son premier mandat électif. Il était alors posté en qualité de réparateur mécanicien N2 à l’atelier rénovation.

Depuis 2003, soit depuis environ 20 ans, il n’a plus bénéficié d’avancement de coefficient ou d’échelon.

En 2013 il est passé sur un poste de réparateur mécanicien N2 au service électromécanique puis à un poste de câbleur contrôleur N1 en décembre 2018.

Le panel de comparaison issu de l’inspecteur du travail M. [X], comprend 11 salariés entrés au sein de l’entreprise en 1989, 1990 et 1991 en qualité d’ouvriers (soudeurs, monteurs, monteurs mécaniciens, opérateur débit, opérateur préparation) au coefficient 155, soit à une période concomitante et à une qualification comparable.

A ce panel, le salarié a ajouté 5 salariés, MM [H], [Z], [E], [A] et [I], également entrés en 1989 en qualité d’ouvriers, issus du panel 'date d’entrée 89-90" de l’employeur, lui-même issu du panel de l’inspecteur du travail Jaffre.

Le panel 'métier’ de l’employeur comprend des salariés entrés à des périodes non concomitantes et n’est pas en lui-même pertinent. Il est néanmoins observé que dans ce panel, seulement deux salariés sont entrés en 1989 et deux autres en 1990 mais au coefficient 170 pour trois d’entre eux, en sorte qu’ils sont à exclure. Le salarié entré au coefficient 155 (M. [F]) a été, quant à lui, intégré au panel produit par le salarié appelant.

Le panel 'date d’entrée en 1989-90" comprenant 23 salariés ne sera pas retenu comme pertinent dès lors que les salariés n’étaient pas tous rentrés au coefficient 155 comme l’intéressé étant observé que ceux qui ont débuté à ce même coefficient 155, ont été pris en considération dans la liste de référence de l’inspecter [X] et du salarié.

Ainsi le panel du salarié (pièces 33-2) sera retenu par la cour comme un élément pertinent de comparaison tant de l’évolution de carrière que salariale.

Il en ressort en ce qui concerne les coefficients, que sur ces 16 salariés, en juin 2016, s’agissant de la date à laquelle les relevés ont été effectués :

—  4 étaient classés au coefficient 170,

—  8 au coefficient 190,

—  3 au coefficient 215,

—  1 avait acquis le statut cadre II.

Il s’ensuit que le salarié qui est positionné au coefficient 190 se situait dans le groupe le plus important de la cohorte.

Le salarié ne saurait se comparer à MM [K], [B], [C], [U] qui travaillaient avec lui sur le site de [Localité 8] de 1989 à 2002 et ensuite sur celui de [Localité 10] et celui de [Localité 7], dès lors qu’il est constant qu’ils n’étaient pas entrés au sein de la société à une période concomitante à la sienne, de même que M. [N] entré en 2006.

Ainsi, au regard de ces éléments, le salarié ne justifie pas d’un blocage de carrière.

1-2- Sur les rares augmentations salariales et le blocage dans l’évolution du salaire

Hormis les augmentations collectives, le salarié n’a bénéficié que de cinq hausses individuelles de salaire au cours de sa carrière : en 1991 de 1,96%, en 2001 de 3,83 %, en 2004 de 2,77%, en 2016 de 1,54% (1 983,69 euros) et en 2023 de 35 euros (2 453,64 euros bruts).

L’employeur lui a refusé la modification du coefficient en mars 2022 au motif qu’elle était liée à un changement de poste et a refusé le 4 juillet 2022 l’augmentation individuelle de salaire demandée.

L’examen du panel produit par le salarié et retenu par la cour comme précédemment indiqué, permet de faire apparaître que le salarié (qui a un salaire de 1 983,69 euros en 2016), a le quatrième salaire le plus bas de la cohorte, en dessous de deux salariés au coefficient 170 et qu’il est avant dernier de ceux du coefficient 190, correspondant à une différence de plus de cent euros en dessous de la médiane des salaires de 2 089,4 euros.

La référence à la moyenne des salaires n’est pas pertinente compte tenu du passage d’un des salariés au statut cadre avec un salaire de 3 701,39 euros nettement plus important que celui des ouvriers (2 194,74 euros pour le plus élevé et 1 893,95 euros pour le plus bas).

Ainsi, ces éléments démontrent effectivement un blocage de salaire au détriment du salarié.

1-3- Sur les entretiens d’évaluation

Le salarié a bénéficié au cours de sa carrière de six entretiens professionnels (évaluation ou de performance) entre 1989 et 2011 et de quatre entretiens entre 2018 et 2023, soit depuis l’engagement de la procédure.

Au sein des évaluations des années1994, 1995, l’assiduité est mal notée (4/6 en 1994 et 2/6 en 1995). Pour l’année 2011, le responsable hiérarchique a mentionné qu’il avait noté en ce qui concerne l’assiduité, 'à développer ou insuffisant’ en précisant que le salarié avait été souvent absent pour maladie en 2011 et qu’il n’avait pas toujours respecté ses temps alloués au titre des heures de délégation, ce qui lui avait valu quelques rappels. Ce fait est établi, sans qu’il soit nécessaire que les mentions portant sur le dépassement des heures de délégation soient étayées pas des éléments extrinsèques à cette notation.

1-4- Sur les tentatives d’intimidation

1-4-1- Sur le recadrage du 15 juin 2011

Le 15 juin 2011, le salarié a reçu de la part de son employeur un courrier, faisant suite à un entretien de recadrage, au sein duquel il lui reprochait l’inobservation des règles de discipline au sein de l’entreprise, portant sur des échanges verbaux déplacés et excessifs avec M. [N] le 14 juin 2011 et qu’il a contesté par courrier du 21 juin suivant.

1-4-2- Sur le recadrage du 25 octobre 2011

Par lettre recommandée du 25 octobre 2011, avec accusé de réception, l’employeur a notifié à l’intéressé ses observations en suite de l’entretien 'post-incident’ du 18 octobre 2011 ayant pour objet de lui rappeler le port des [9], de lui donner la possibilité de s’expliquer sur sa réaction et le manque de respect envers son manager, M. [P] le 4 octobre 2011 et de lui affirmer que tous les accidents étaient déclarés et que le fait de porter une accusation mensongère ou des propos diffamatoires sera poursuivi par la direction.

1-4-3- Sur la contestation de l’utilisation des heures de délégation

Il ressort des propres pièces de l’employeur que ce dernier a, par courrier du 9 septembre 2011, indiqué au salarié qu’il avait constaté un dépassement du crédit d’heures de délégation pour le mois de juillet de 2 heures et quart, lui rappelant qu’en dehors de circonstances exceptionnelles, aucun dépassement ne sera toléré.

Un second courrier de rappel de la règle de l’absence de dépassement des heures de délégation en dehors de circonstances exceptionnelles appréciées au cas par cas sur justification, ne serait toléré, lui précisant qu’un dépassement de 6 heures et demi avait été constaté au cours du mois de septembre 2011.

1-4-4- Sur le courrier au médecin traitant

Il est établi que le 15 février 2002, l’employeur a écrit au Dr [T], médecin traitant du salarié lui indiquant qu’il déplorait les 7 arrêts de travail pour maladie le concernant sur la période du 7 février 2001 au 17 février 2002 et lui faisant remarquer que le salarié pouvait avoir des raisons personnelles pour ne pas être présent sur le site mais qui ne devaient pas passer par des arrêts maladies. Toutefois, malgré le procédé contestable, il ne s’agit pas d’un acte de pression sur le salarié lui-même et ne saurait être pris en considération au titre des faits de harcèlement à son encontre. Il en sera donc exclu.

1-4-5- Sur la demande de visite de contrôle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie

Il est établi que le 16 octobre 2002, l’employeur a alerté la caisse primaire d’assurance maladie concernant le nombre important des arrêts maladie du salarié sur une période de deux années (12 arrêts et 96 jours de maladie) sollicitant une visite de contrôle à son encontre.

1-5- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Par courriel du 11 mars 2011, le salarié a demandé à son employeur de repousser d’un mois la date de 'l’homologation soudure’ en raison de la fragilité de ses cloisons nasales, encore sous traitement et soins ensuite de l’opération du 21 février 2011, mais rien ne permet de démontrer qu’il a dû insister auprès de son employeur pour obtenir ce report. Ce fait ne sera pas retenu.

Par ailleurs, il ressort des fiches d’aptitude médicales du service de santé au travail des cantons de [Localité 7] et [Localité 6], que le salarié avait alors été déclaré apte à reprendre son poste de d’électromécanicien- réparateur +P/E, sans la moindre restriction médicale les 17 mars et 31 mai 2011. Aussi aucun manquement de l’employeur n’est relevé pour cette période.

Le salarié a subi en février 2012 une opération pour une hernie discale. A l’issue de son arrêt de travail, il a été, le 10 mai 2012, déclaré apte, à mi-temps thérapeutique, à revoir dans trois semaines. L’aptitude à mi-temps thérapeutique a été maintenue lors des visites médicales des 31 mai 2012, 28 juin 2012, 30 août 2012, 6 septembre 2012 et 11 octobre 2012 sur le poste 'RENO'. Le 22 novembre 2012, il a été apte à reprendre à plein temps sans restriction.

Il s’ensuit que pendant cette période de contrôle intense de la médecine du travail, le poste de réparateur mécanicien à l’atelier rénovation était adapté à son état de santé et que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité.

Lors de la visite périodique du 22 mai 2013, le médecin du travail a déclaré le salarié apte au poste de réparateur mécanicien à l’atelier Rénovation – réparation treuils/moteurs+ montage en limitant au maximum tous les mouvements de flexion ou torsion du tronc.

Le 14 mai 2014, il a été déclaré apte au poste d’électrification armoire, en maintenant cette restriction liée aux mouvements de flexion ou torsion du tronc et en ajoutant : 'pas de port de charges lourdes'.

Le salarié a subi, le 14 juillet 2017, une nouvelle opération pour une récidive de hernie discale.

L’employeur indique avoir affecté le salarié à des tâches d’opérateur de flux au service électricité, ce qui n’est pas contesté par le salarié. Il s’induit de la survenue de la récidive de hernie discale le 20 mai 2017, à la suite d’un long trajet en voiture pour se rendre en vacances, comme il ressort des certificats médicaux versés aux débats par le salarié et de ce qu’entre le mois de mai 2014 et mois de mai 2017, rien ne permet de considérer que les douleurs dorsales aient persisté, que le poste de travail était adapté à ses capacités physiques en fonction des restrictions émises par le médecin du travail. Ce faisant, l’employeur a respecté son obligation de sécurité, étant au demeurant précisé que la caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de la sciatique par hernie discale au titre de la législation professionnelle en novembre 2019. Le fait de 'manquement à l’obligation de sécurité’ ne sera donc pas retenu au soutien du harcèlement moral invoqué.

1-6- Sur les refus de formation et affectations à des postes sans formation adéquate

Lors de l’entretien professionnel du 15 décembre 2014, le supérieur hiérarchique avait noté le manque de connaissances générales en électricité de l’intéressé sur le poste de mécanicien monteur alors occupé, envisageant une habilitation électrique et dans l’attente de la résolution du différend sur sa qualification, il suggérait une formation pour devenir câbleur contrôleur N1. Le salarié avait alors également sollicité dans le cadre de la définition de ses objectifs, l’habilitation électrique et la formation câbleur contrôleur N1.

Il ressort de l’entretien annuel de performance du 14 décembre 2015, qu’il se plaignait toujours de manquer de formation en électricité, ce qui était encore validé par le supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien professionnel annuel, il avait également souhaité devenir câbleur contrôleur N2 et bénéficier pour cela d’une formation d’électromécanicien pour une réalisation en 2016, avec l’aval de sa hiérarchie.

Ce n’est qu’en février 2017 qu’une action d’adaptation et de développement des compétences en électricité de 35 heures lui a été octroyée dans le cadre d’une prise en charge par un salarié de l’entreprise positionné au coefficient 215.

Il a en outre bénéficié en avril 2017, de la formation lui ayant permis d’acquérir l’habilitation électrique sollicitée en 2014.

Lors des entretiens annuels du 13 juillet 2018, le salarié avait encore indiqué que ses bases en électricité restaient insuffisantes et qu’il sollicitait une formation électrique plus approfondie.

Il se déduit de ces éléments que la formation en électricité effectuée était manifestement insuffisante puisque même le supérieur hiérarchique avait noté au sein de l’entretien de 2018 qu’il avait besoin d’une 'vraie formation en électricité pour maîtriser pleinement ce poste’ de préparateur de commandes au service électro mécanismes. Ce faisant, il est établi que le salarié s’est heurté à l’inertie de l’employeur pour lui apporter la formation ad hoc au poste de travail sur lequel il avait été affecté en 2013.

Le fait sera retenu.

Les faits établis pris dans leur ensemble laissent supposer de discrimination syndicale et portant atteinte à la dignité du salarié, laissent supposer de harcèlement moral discriminatoire.

2- Sur les justifications de l’employeur

Il appartient alors à l’employeur d’expliquer les faits ci-dessus retenus par des éléments objectifs exempts de toute discrimination et pour les faits de harcèlement discriminatoire par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement.

2-1- Sur la stagnation en matière salariale

La stagnation salariale de l’intéressé qui avait en 2016, un salaire plus bas que deux salariés du coefficient 170, inférieur au sien et l’avant dernier des salaires du coefficient 190 n’est pas justifiée objectivement par la cotation objective des emplois ni par une individualisation des salaires exempte de toute discrimination syndicale dès lors que, depuis 2013, il n’avait pas bénéficié d’une formation ad hoc pour le poste sur lequel il avait été alors affecté malgré ses demandes et celles de son supérieur hiérarchique et que ce n’est qu’en juillet 2018, postérieurement à la saisine du conseil de prud’homme que le salarié a bénéficié de la formation de programmation codeur CCS lui permettant d’être habilité à utiliser les bancs d’essai et qu’en 2023, il a bénéficié d’une augmentation portant son salaire à 2 453,64 euros.

Il a subi une discrimination syndicale dans l’évolution salariale.

2-2- Sur les entretiens annuels d’évaluation

La pratique des entretiens professionnels n’était pas obligatoire avant l’année 2014 et l’employeur ne procédait pas postérieurement aux évaluations annuelles de manière systématique de l’ensemble des salariés comme il ressort de la tenue de 94 entretiens sur les 230 salariés de la catégorie ouvriers, présents en 2016.

Néanmoins, les références à un manque d’assiduité lié au non-respect des temps alloués au titre des heures de délégation empêche toute explication objective justifiant ces évaluations par des éléments exempts de toute discrimination et relève d’une discrimination syndicale.

2-3- Sur le harcèlement moral discriminatoire

2-3-1- Sur les recadrages du 15 juin 2011 et 25 octobre 2011

Comme l’a exactement considéré le juge départiteur, les courriers de recadrage, qui ne sont pas constitutifs de sanction, avaient pour objectif d’obtenir des explications du salarié et d’instaurer un dialogue avec ce dernier en lieu et place de sanctions pour des faits peu graves et pour lesquels, en ce qui concerne les paroles excessives échangées avec M. [N], un recadrage mutuel des deux salariés concernés avait été effectué. Aussi en considération de ces deux seuls courriers de recadrage en 25 ans d’exercice d’un mandat syndical, ils sont justifiés par des éléments exempts de tout harcèlement et discrimination syndicale.

2-3-2- Sur la contestation de l’utilisation des heures de délégation

La société a mis en oeuvre un suivi des heures de délégation, par un système de bons de délégation devant être remplis par l’ensemble des élus du personnel, lui permettant de calculer les heures de délégation mais non de connaître les démarches entreprises, rentrant dans le cadre du besoin de respect des activités professionnelles et du contrôle a posteriori du nombre des heures de délégation prises, dès lors que le nombre d’heures de délégation est légalement défini et que celles-ci doivent être considérées et payées comme du temps de travail effectif. Le système des bons dont il est constant qu’il n’avait pas été modifié, avait donné lieu à un accord sur le dialogue social dès le 26 novembre 2008.

C’est dans ce cadre, que la société a effectivement demandé au salarié des explications sur l’utilisation de ses bons de délégation, dès lors qu’il avait été constaté un dépassement de ses heures de délégations, s’agissant alors de demandes objectivement justifiées pour permettre à l’employeur d’apprécier les circonstances exceptionnelles autorisant ce dépassement, par application des articles L.4614-3 à L.4614-6 du code du travail, et exemptes de tout harcèlement moral discriminatoire.

2-3-3-Sur la demande de visite de contrôle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie

La demande de contrôle médical de l’arrêt de travail par l’employeur s’inscrit dans le cadre de ses prérogatives. Elle est exempte de tout harcèlement discriminatoire compte tenu de la motivation insérée au courrier auprès de la caisse primaire d’assurance maladie faisant état du nombre important des arrêts maladie du salarié sur une période de deux années (12 arrêts et 96 jours de maladie) dont l’exactitude n’est pas contestée.

2-3-4-Sur les refus de formation et affectations à des postes sans formation adéquate

L’affectation au poste de préparateur de commandes au service électro mécanismes en 2013 était objectivement justifiée par le manque de travail au service rénovation et par la certification d’électricien bâtiment AFPA de 1988 dont il bénéficiait.

Néanmoins, l’inertie de l’employeur à lui apporter la formation ad hoc sur ce poste de travail à la suite des demandes effectuées régulièrement depuis 2014 n’est pas expliquée par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement et discrimination syndicale.

En définitive, le salarié a été victime de discrimination syndicale dans l’évolution salariale, dans le cadre des entretiens d’évaluation ainsi que dans l’inertie de l’employeur à lui apporter une formation nécessaire à son adaptation au poste sur lequel il avait été affecté à compter de 2013 mais non de harcèlement moral en l’absence de faits répétés.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit que la société avait commis des agissements relevant de discrimination en raison des activités syndicales et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire.

Sur les conséquences indemnitaires

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de ses demandes liées au repositionnement et au préjudice économique, de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et du harcèlement discriminatoire (à titre subsidiaire sur la réparation de la violation de l’obligation de sécurité) en faisant valoir que :

— le principe d’une réparation intégrale sur toute la durée de la discrimination prévue par l’article L. 1134-5 du code du travail exige une réparation précise du préjudice, lequel est constitué de la différence entre ce qu’il aurait dû percevoir et ce qu’il a perçu effectivement, à laquelle s’ajoute l’incidence sur le montant de la retraite et des avantages dérivés du salaire ; le préjudice financier peut être évalué précisément en appliquant la règle du triangle, dite 'méthode Clerc', et en l’espèce il chiffre son préjudice à partir des conclusions de l’enquête menée par l’inspecteur du travail en raison du refus de l’employeur de communiquer les données qu’il sollicite ; il aurait dû être positionné au coefficient 215 dès l’année 2017 et il aurait sans doute connu une évolution salariale supérieure à la moyenne du panel compte tenu de la qualité de son travail et des compétences acquises dans le cadre de ses mandats, en l’absence de discrimination ;

— depuis sa prise de mandat il n’a cessé de subir une différence de traitement discriminatoire de la part de son employeur, et les agissements dont il a été victime et l’acharnement de l’employeur à son encontre ont altéré sa dignité et engendré un sentiment de dévalorisation professionnelle et personnelle ; que le comportement fautif discriminatoire de l’employeur cause un préjudice moral qu’il convient de réparer de façon efficiente et dissuasive selon les textes européens.

— le harcèlement discriminatoire de son employeur a engendré une dégradation de ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé et à sa dignité, et il s’est vu reprocher d’accomplir des missions dans le cadre des ses mandats, pourtant permises et protégées par le législateur.

La société soutient que :

— la démarche du salarié tendant à obtenir la communication de pièces afin de pouvoir établir un panel de comparaison est incompatible avec les dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail selon lesquelles il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre le premier au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement ; les réclamations de ce dernier sont surabondantes dès lors qu’il dispose d’ores et déjà d’un panel de comparaison sur lequel asseoir ses réclamations et se heurtent aux principes applicables en matière de délai d’archivage ;

— le salarié ne saurait prétendre à un repositionnement au coefficient 215 dès lors qu’il n’est pas occupé à un emploi relevant du coefficient litigieux et ne justifie pas accomplir des missions emportant ce niveau de classification ; les logiciels de paye ne permettent pas de modifier les paramètres d’une paye ayant fait l’objet d’une clôture, rendant impossible une rectification rétroactive de bulletins ;

— concernant le préjudice moral, il appartient au salarié qui se prévaut d’un préjudice d’en établir tant le principe que le quantum, mais le salarié se contente d’exposer des considérations d’ordre général dont il n’établit nullement par la production de pièces objectives qu’elles l’auraient personnellement affecté ;

— au titre du préjudice pour harcèlement moral, le salarié semble raisonner selon une méthodologie arithmétique faisant double emploi avec la méthode de la triangulation appliquée aux réclamations qu’il fait valoir au titre du préjudice économique et il ne démontre pas par la communication de pièces objectives que les conditions d’exécution du contrat lui auraient causé un préjudice moral distinct de celui évoqué supra.

***

En considération de l’absence de discrimination dans l’évolution de carrière, en l’absence de blocage de carrière, le salarié sera débouté de sa demande de repositionnement au coefficient 2015. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Le salarié qui a été victime de discrimination syndicale dans l’évolution salariale, dans le cadre des entretiens d’évaluation ainsi que dans l’inertie de l’employeur à lui apporter une formation nécessaire à son adaptation au poste sur lequel il avait été affecté à compter de 2013 a subi un préjudice moral qui a été exactement apprécié à la somme de 9 000 euros par le juge départiteur. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Il a également subi un préjudice économique lié à une évolution salariale bloquée.

Il aurait dû bénéficier en janvier 2017, du salaire mensuel brut médian de 2 089,4 euros issu du panel de comparaison, au lieu du sien de 1 983,69 euros, soit un écart de 105,71 euros.

Le préjudice qu’il a subi sera entièrement réparé en considération de cet écart en janvier 2017, de la durée de la discrimination, de l’incidence sur les avantages dérivés et sur la retraite par la somme de 35 000 euros que la société sera condamnée à lui verser.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté le préjudice économique consécutif à la discrimination.

A défaut de harcèlement moral discriminatoire et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l’obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs.

Sur la violation des dispositions de l’accord sur le dialogue social

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande tendant à la réparation de la violation par la société de l’accord sur le dialogue social, en faisant valoir que malgré l’apparente prise en compte de l’expérience en tant que représentant du personnel prévue dans l’accord d’entreprise litigieux, il n’a jamais pu bénéficier d’un entretien de carrière, ni pu faire valider ses acquis en tant que représentant du personnel et représentant syndical.

La société soutient que non seulement le salarié ne s’est jamais plaint de l’organisation de son travail, mais elle n’a commis aucun manquement relatif au suivi de la carrière du salarié, lequel a bénéficié d’un traitement équitable ; toute prétention indemnitaire reposant sur l’évolution de la carrière emporte indubitablement double réparation d’un préjudice dès lors que ce paramètre est pris en considération par le salarié dans le cadre de la discrimination syndicale dénoncée.

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Selon les dispositions l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient à celui qui se prévaut de l’exécution déloyale du contrat d travail d’en rapporter la preuve.

Selon les dispositions de l’Accord sur le dialogue social du 26 novembre 2008 maintenues dans le cadre de l’accord du 19 juillet 2011, il est prévu que :

5.1.3. Prise en compte de l’activité de représentation du personnel

Lorsqu’un salarié de l’entreprise est élu ou désigné pour la première fois, ou bien si ses fonctions de représentation sont étendues ou modifiées significativement, une rencontre sera organisée entre l’employé concerné, le supérieur hiérarchique, le responsable ressources humaines de l’établissement et un représentant du personnel expérimenté.

Ce rendez-vous aura notamment pour objectif de prendre en compte le travail consacré à l’exercice des fonctions de représentation du salarié dans sa charge de travail, ainsi que dans celle de l’atelier ou du service. Le titulaire d’une fonction de représentation du personnel s’efforcera de concilier sa mission d’élu ou de mandaté et l’utilisation de son crédit d’heures avec les nécessités de son emploi. Une adaptation sera éventuellement étudiée pour rendre compatible l’exercice du mandat avec les exigences du poste ou de la fonction.

5.2.Suivi de carrière :

L’engagement dans une fonction de représentation du personnel doit préserver pour la personne concernée, une opportunité normale d’évolution au sein de l’organisation de l’entreprise si le salarié en a la capacité et la volonté. L’engagement dans ce type de responsabilité ne peut être motivé par un intérêt personnel de confort et de protection.

En l’occurrence, le salarié qui avait été élu en 1994, ne justifie pas de l’existence d’une obligation de rencontre. En ce qui concerne le suivi de carrière, la discrimination syndicale dans le blocage de salaire conduit à considérer que l’opportunité normale d’évolution alors que le salarié en avait la capacité et la volonté au regard des formations souhaitées et validées, n’a pas été préservée. Pour autant, le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui qui a été réparé tant au titre du préjudice moral que du préjudice économique consécutifs à la discrimination syndicale.

Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur l’appel du syndicat CGT Manitowoc [Localité 7]

La société conclut au rejet de l’appel du syndicat en faisant valoir que ses réclamations présentent au regard de leur tardiveté un caractère opportuniste, reposent sur des assertions qu’elle dément et procèdent d’une analyse partiale des éléments de la cause, le syndicat ne s’intéressant pas à la situation des élus CGT dans leur ensemble.

Le syndicat fait valoir que :

— il est bien fondé à intervenir dans la présente procédure au titre des articles L. 2131-1 et L. 2131-2 du code du travail ;

— la discrimination dont a fait l’objet MM. [R], [V] et [D] en raison de leur activité syndicale est une atteinte à une liberté fondamentale et s’inscrit dans une atteinte aux intérêts matériels et moraux tant collectifs qu’individuels, des salariés, que les organisations syndicales ont pour mission de défendre ; l’exercice d’activités syndicales ne peut avoir une incidence négative sur le déroulement de la carrière professionnelle ;

— en dépit du fait que l’inspection du travail a relevé à l’égard de trois salariés de l’entreprise une discrimination à raison des activités syndicales et rappelé à l’employeur la loi, ce dernier n’a procédé à aucune réévaluation de la situation de ces salariés, démontrant au moins une négligence grave sa part à l’égard de ses salariés syndiqués, élus et/ou mandatés ayant des répercussions délétères sur leurs conditions de travail et leur évolution professionnelle et salariale ;

— il a lui-même subi un préjudice moral et financier du fait du comportement fautif de l’employeur, le comportement discriminatoire ayant pour but ou pour effet d’empêcher l’adhésion à un syndicat, le militantisme ou la présence de salariés sur les listes électorales d’un syndicat et, plus généralement, le développement des organisations syndicales sur le lieu de travail ; son préjudice n’a pas été intégralement réparé.

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Il résulte de l’article L. 2132-3 du code du travail que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’occurrence, la reconnaissance d’une discrimination syndicale à l’encontre d’un élu du syndicat porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

C’est par une exacte appréciation du préjudice subi par ce dernier que les premiers juges lui ont accordé la somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce chef.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Les sommes allouées à titre indemnitaires porteront intérêt à compter du jugement pour les chefs confirmés et à compter de ce jour pour le surplus, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société Manitowoc Crane groupe France succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier :

— le salarié de ces mêmes dispositions et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le syndicat de ces mêmes dispositions et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Manitowoc Crane groupe France sera donc condamnée au verser de ces sommes et il sera ajouté au jugement sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la discrimination syndicale dans l’évolution salariale et débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi à raison de la discrimination syndicale ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DÉCLARE que M. [R] a été victime de discrimination syndicale dans l’évolution salariale ;

CONDAMNE la société Manitowoc crane groupe France à verser à M. [R] la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice économique subi dans la discrimination syndicale dans l’évolution salariale avec intérêts au taux légal à compter de ce jour ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

RAPPELLE que les sommes allouées à titre indemnitaires porteront intérêt à compter du jugement pour les chefs confirmés et à compter de ce jour pour le surplus, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société Manitowoc Crane groupe France à verser à M. [R] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Manitowoc Crane groupe France à verser au syndicat CGT Manitowoc [Localité 7] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Manitowoc Crane groupe France de ses demandes ;

CONDAMNE la société Manitowoc Crane groupe France aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE