Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 7 MAI 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/06921 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CMEIF

Décision déférée à la Cour : ordonnance du 3 septembre 2025 – conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° R25/00607

APPELANT :

Monsieur [X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Cyril ZEKRI, avocat au barreau de Paris (toque C1998)

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie REY, avocate au barreau de Paris (toque K0168) substituée par M^e Claudia LEROY, avocate au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 906 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine LAGARDE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente

Monsieur Eric LEGRIS, président

Madame Christine LAGARDE, conseillère

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [O] a été engagé par la société [1] en qualité d’agent courrier

à compter du 3 novembre 2008 classification 1-2, pour une rémunération brute mensuelle de 1 337 euros brut et annuelle brut de 16 048 euros.

Dans le courant de l’année 2015, il s’est vu confier un mandat syndical par le syndicat [2] et il sera successivement membre du CHSCT, secrétaire du CHSCT et membre du bureau syndical.

Par avenant du 8 décembre 2020, son niveau de classification a été élevé à 1-3,

soit 1 722 euros brut mensuel (annuel 20 673 euros).

Le 20 mai 2025, M. [O] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Paris afin de voir ordonner à la société [1] la communication de diverses pièces

sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, au motif d’une discrimination syndicale ayant retardé son avancement et d’une différence de traitement dans l’affectation des heures supplémentaires.

Le 3 septembre 2025, le conseil a rendu, l’ordonnance de référé contradictoire suivante :

« Dit n’y avoir lieu à référé pour l’ensemble des demandes de Monsieur

[X] [O];

Condamne Monsieur [X] [O] aux dépens. »

Le 1er octobre 2025, M. [O] a relevé appel de cette ordonnance.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2026, M. [O] demande à la cour de :

« Infirmer l’ordonnance entreprise en ce qu’elle a dit n’y avoir lieu à référé

pour l’ensemble des demandes de Monsieur [X] [O] ;

Et statuant à nouveau

Ordonner à la société [1] de produire les pièces suivantes, dans un délai d’un mois et sous astreinte globale de 100 euros par jour de retard pendant quatre mois :

o Les bulletins de paie du mois de décembre depuis l’embauche de Messieurs :

— [P] [G] ;[P] [G] ;

— [A] [B] ;

— [S] [L] ;

— [J] [I] ;

— [H] [F] ;

— [N] [Q] ;

— [E] [T] ;

— [R] [Z] ;

— [C] [U] ;

— [W] [M] ;

— [Y] [V] ;

— [K] [D] ;

— [AG] [FN] ;

— [PJ] [KD] ;

— [TY] [GM] ;

o Les déclarations fiscales individuelles depuis l’embauche de Messieurs :

— [P] [G] ;

— [A] [B] ;

— [S] [L] ;

— [J] [I] ;

— [H] [F] ;

— [N] [Q] ;

— [E] [T] ;

— [R] [Z] ;

— [C] [U] ;

— [W] [M] ;

— [Y] [V] ;

— [K] [D] ;

— [AG] [FN] ;

— [PJ] [KD] ;

— [TY] [GM] ;

o Les avenants des évolutions professionnelles de Messieurs :

— [P] [G] ;

— [A] [B] ;

— [S] [L] ;

— [J] [I] ;

— [H] [F] ;

— [N] [Q] ;

— [E] [T] ;

— [R] [Z] ;

— [C] [U] ;

— [W] [M] ;

— [Y] [V] ;

— [K] [D] ;

— [AG] [FN] ;

— [PJ] [KD] ;

— [TY] [GM] ;

o Les chronogrammes du véhicule de tournée de Monsieur [X] [O] ;

o Les bulletins d’itinéraires de Monsieur [X] [O] sur les cinq derniers mois

o Les extractions du téléphone professionnel de Monsieur [X] [O] mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées.

Condamner ladite société à verser à Monsieur [X] [O] la somme

de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner ladite société aux éventuels dépens. »

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 26 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

« – CONFIRMER l’ordonnance du Conseil de prud’hommes de Paris du 3 septembre 2025 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— JUGER qu’il n’y a pas lieu à référé,

— DEBOUTER Monsieur [O] de ses demandes,

— CONDAMNER Monsieur [O] aux éventuels dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément

aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

La clôture a été prononcée le 27 mars 2026.

Lors de l’audience du 1er avril 2026, la cour a proposé aux parties de réfléchir

à l’opportunité d’une médiation et de rencontrer un médiateur, présent à l’audience, aux fins de présentation de cette mesure, ce que les parties ont accepté.

La cour a été informée ultérieurement de l’absence d’accord des parties pour recourir effectivement à la médiation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de communication

M. [O] fait valoir que :

— Il dispose d’un intérêt légitime à solliciter les éléments relatifs à l’évolution de carrière, aux rémunérations et au temps de travail de ses collègues dès lors qu’il dénonce à titre principal l’existence d’un système discriminatoire et à titre subsidiaire des différences

de traitement entre les salariés au sein du service collecte de [1].

— Depuis que M. [MT] a pris la direction du service de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue.

— Pour pourvoir les postes au service de la collecte, M. [MT] recrute essentiellement

des personnes dont il se sent proche, systématiquement adhérentes de la [3] ou

non syndiquées qui font l’objet d’un traitement préférentiel par rapport aux salariés affiliés à [2].

— Il a constaté que son évolution de carrière a été minime et anormalement lente

en comparaison aux évolutions dont ont pu bénéficier les salariés non-adhérents à [2]

et bénéficiant pourtant d’une ancienneté moindre (MM. [P], [A], [S], [H], [N], [E]).

— Malgré 16 ans d’ancienneté au sein de [1] et des entretiens annuels d’évaluation satisfaisants, il n’a jamais évolué au-delà du deuxième échelon (I.2) jusqu’en 2022, date

à laquelle il a enfin été placé au I.3.

— Il n’a cessé de postuler à divers postes afin de bénéficier de promotions et ses candidatures ont toujours été écartées.

— La discrimination n’est pas incompatible avec l’existence d’une unique promotion, minime, en 16 ans de carrière, dans un groupe dans lequel les mobilités et promotions

sont courantes.

— Il existe un système d’accomplissement 'd’heures supplémentaires’ proposant aux salariés finissant leurs missions avant la fin de leur journée de travail de réaliser les missions

de salariés absents, rémunérées comme des heures supplémentaires. Ces dernières sont attribuées arbitrairement par M. [MT] , malgré les alertes émises par les salariés ne bénéficiant jamais de ces heures supplémentaires et sans respecter le tableau des disponibilités

mis en place par l’employeur pour y remédier.

— Alors même qu’il fait l’objet d’un contrat de travail à temps plein, les tâches qui lui sont attribuées ne l’occupent que deux heures par jour au lieu de sept heures, et ce quotidiennement et il n’a cessé d’alerter l’employeur sur la distribution inégalitaire

des tâches à accomplir.

— La politique de la société du '[4]', impliquant que le salarié ayant terminé

ses tâches peut quitter le lieu de travail, ne peut avoir pour objet ni pour effet de permettre à l’employeur de se soustraire à son obligation principale qui est celle de fournir du travail à ses salariés.

— Il dispose d’un intérêt légitime à solliciter les éléments permettant de prouver l’insuffisance des tâches qui lui sont attribuées (chronogrammes du véhicule de tournée, extractions du téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin

des tournées).

— L’ensemble de ces éléments a conduit à la dégradation des conditions de travail au sein du service collecte, il s’est mis en arrêt de travail et une main courante a été déposée

pour des micro-agressions.

La société [1] oppose que :

— Le litige potentiel est voué à l’échec dans la mesure où le requérant ne propose aucune démonstration cohérente relative à la discrimination ou à l’inégalité de traitement.

— M. [O] n’établit aucun lien entre le traitement défavorable dont il estime

faire l’objet et ses mandats syndicaux.

— Il a fait l’objet d’une promotion en 2020 alors qu’il assumait un mandat syndical

depuis 2015, tout comme M. [DE]. Son argumentation consistant à soutenir qu’il aurait

fait l’objet d’une discrimination syndicale est donc vouée à l’échec.

— L’immense majorité des salariés avec qui se compare M. [O] ne peuvent être considérés comme étant dans une situation comparable à la sienne dans la mesure

où ils ne sont pas agents courriers, position 1.3 ; les seuls salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [O] exerçant les fonctions d’agent courrier

en position 1.3 sont : MM. [K], [J], [Y], [AG] et [W]. M. [K] embauché le 6 janvier 2000 doit être sorti du panel.

— La moyenne de salaire de ce panel, (M. [O] compris dont la rémunération annuelle est de 23 359,83 euros), est de 23 331,48 euros. Les salariés avec qui M. [O] peut se comparer ne perçoivent donc pas une rémunération plus importante que lui puisque

sa rémunération est légèrement supérieure à la rémunération moyenne du panel.

— Le panel de comparaison proposé ne comprend que deux salariés embauchés à la même époque que l’appelant aux fonctions de facteur: MM. [Y] et [A]. Le premier est en position 1.3 depuis 2016 et le second est en position 2.1 depuis le 19 avril 2012 car il a postulé à un poste de rouleur. Leurs différences d’évolution avec M. [O]

sont donc justifiées.

— L’absence d’évolution depuis fin 2020 de M. [O] est de son fait dans la mesure où il ne postulait pas à un avancement, selon la procédure en vigueur au sein de [1]. Il ne peut donc tenir l’employeur pour responsable de son absence d’évolution ; les rejets de ses candidatures ont reposé sur des critères objectifs, notamment le manque d’expérience et l’absence de formation dans les postes convoités.

— Il est faux de soutenir que les tâches effectuées par les agents sur leur temps de travail

sont rémunérées en heures supplémentaires. En cas d’absence d’agents l’après-midi, certains de leurs collègues peuvent se voir confier une partie de la collecte sécable

à effectuer le lendemain matin, ce qui sera rémunéré en heures supplémentaires.

M. [O] étant un agent travaillant en horaires mixtes, il peut moins bénéficier

de la sécabilité.

— Dans la mesure où est en vigueur le principe du 'Fini Parti’ au sein de [1], le constat d’une durée de collecte trop courte pour couvrir l’intégralité du temps de travail

de M. [O] ne peut pas lui être défavorable.

— M. [O] fait état d’un incident qui ne le concerne pas directement mais concerne M. [DU] lorsqu’il évoque des manifestations plus ponctuelles de discrimination

et d’inégalité de traitement.

Sur ce,

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver

ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande

de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code

de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable

à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces

sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher

si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve

de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont

de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi,

au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du Règlement n°2016/679

du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer

par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel

des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve

et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer

que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.

Il lui appartient enfin de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication

est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Il ressort des pièces produites aux débats que M. [O] a été engagé en qualité d’agent courrier à compter du 3 novembre 2008 classification 1-2, pour une rémunération brute mensuelle de 1 337 euros brut et annuelle brut de 16 048 euros.

Dans le courant de l’année 2015, il s’est vu confier des mandats de représentation

du personnel.

S’agissant de la discrimination syndicale alléguée, M. [O] ne démontre pas

la plausibilité d’un procès au fond et dont pourrait dépendre la solution d’un litige.

En effet, si M. [O] soutient que depuis que M. [MT] a pris la direction du service

de collecte, son adhésion au syndicat [2] a été progressivement de plus en plus mal perçue et qu’il a favorisé des salariés non syndiqués ou non affiliés à [2], force est de constater cependant qu’il a été évalué en avril 2020 par M. [MT] lui même, son encadrant courrier collecte, qui a, dans son évaluation globale, mentionné : « [X] [O] a largement les capacités pour évoluer vers un niveau supérieur. Il possède également une posture

qui peut lui permettre d’évoluer vers une fonction de manager ».

Il y est mentionné aussi, s’agissant de l’appréciation globale des objectifs et compétences «au-delà des attendus. La valeur professionnelle de l’intéressé est largement supérieure aux exigences du poste ». Et il est conclu « M. [O] est un agent qui effectue

ses missions quotidiennes avec sérieux. Il a la maîtrise parfaite de son environnement

de travail. Il possède une solide connaissance terrain ». De par ces appréciations, M. [MT] encourageait la progression de carrière et valorisait ses compétences de manager.

Postérieurement à cet entretien, par avenant du 8 décembre 2020, son niveau

de classification est élevé à 1-3, soit 1 722 euros brut mensuel (annuel 20 673 euros).

Ses évaluations, toujours par M. [MT], mentionnaient en 2021 et 2022 des capacités

et compétences pour évoluer vers une fonction de supérieur hiérarchique.

M. M, dans le formulaire d’évaluation 2023, bien que différent en la forme, présente

une évaluation tout aussi positive du salarié en indiquant que M. [O] est « au-delà des exigences du poste ».

Les évaluations des N +1 de M. [O] ont ainsi encouragé et favorisé l’évolution

de carrière de M. [O] et ne traduisent aucune différence de traitement exprimant

une discrimination syndicale de quelque nature qu’elle soit.

S’agissant de l’inégalité de traitement concernant le déroulement de carrière la comparaison doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de qualification et à une date voisine. En effet, l’établissement d’un déroulement de carrière moins favorable suppose de ne se comparer qu’avec des pairs de sorte que la demande de communication de pièces doit être adaptée à une comparaison pertinente.

En l’espèce, au dernier état des pièces communiquées, à savoir l’extrait EDARAX

en avril 2025, son brut annuel s’élève à 23 359,83 euros. Les bulletins de salaires communiqués par M. [O] d’octobre 2024 présentent un cumul brut de 23 531 euros.

Le bulletin de décembre 2023 qu’il communique mentionne un brut annuel de 23 521 euros, soit un brut annuel niveau de rémunération équivalent aux salariés qui ont été engagés

aux mêmes fonctions que lui, et à des dates approchantes (MM. [Y] et [E]).

De plus, la rémunération des salariés embauchés les années précédant l’embauche

de M. [O] (de 1995 à 2005), MM. [P], [S], [H], [N], [W], [AG] perçoivent des rémunérations moyennes sensiblement égales à celle

de M. [O] (à l’exception de M. [N] qui a été embauché en 1995 et qui perçoit

une moyenne de 28'000 euros).

Enfin, la situation de MM. [K] et [J] embauchés à compter de 2000 n’est pas comparable à celle de M. [O] et est donc inutile pour apporter des éléments s’agissant de l’inégalité de déroulement de la carrière. Les autres salariés auxquels

il se compare ne sont pas dans la même situation que lui en terme de fonctions

et de qualifications.

Les éléments dont la communication est sollicitée ne sont donc pas nécessaires à l’exercice du droit la preuve de l’inégalité de traitement et de progression de carrière, étant relevé

au surplus, que le N+1 (avant l’arrivée de M. [MT] ) dans son évaluation de l’année 2019 précisait que les compétences comportementales de M. [O] étaient en cours

de développement et concluait « M. [O] est un agent qui assure sa ligne de collecte, et il a pris conscience de l’importance de s’impliquer professionnellement pour pouvoir prétendre à une évolution », élément établissant de plus fort que sa comparaison avec d’autres salariés qui ont évolué avant lui n’est pas utile en terme d’inégalité dans l’évolution de la carrière, alors que c’est à compter de l’évaluation de mars 2020 que les compétences de M. [O] lui permettant de progresser ont été reconnues.

Enfin, s’il est justifié qu’il a présenté une candidature sérieuse et circonstanciée sur le poste de « RE » en mars 2020, et que cette candidature a été refusée, les raisons de ce refus

ont fait l’objet d’un retour des ressources humaines en précisant qu’il manque d’expérience et qu’en terme de management d’équipe il nécessite un accompagnement, en précisant

que « le projet professionnel ne doit pas être abandonné. Il faut le travailler lors

de la prochaine campagne d’appréciation et le remettre en élément central du projet professionnel à moyen terme ».

Pourtant, il n’est pas démontré que par la suite M. [O] ait poursuivi ce projet

en ayant présenté des demandes sur des postes RE et sur l’outil dématérialisé de [1] s’agissant des dispositifs de promotion. À ce titre, les postes auxquels il a postulé en 2025 et ce postérieurement à l’ordonnance de référé, ne correspondent pas à son profil

(par exemple assistant service santé au travail) et en réponse, l’employeur rappelle

qu’il y a lieu de s’inscrire à un dispositif de promotion accessible sur le net RH.

Il ne justifie donc pas d’un intérêt légitime pour solliciter des documents s’agissant

de l’inégalité de traitement concernant le déroulement de carrière.

M. [O] fait valoir aussi qu’il fait l’objet d’une placardisation, qu’il est sous employé et que les tâches qui lui sont attribuées ne l’occupent que quelques heures par jour alors qu’il fait l’objet d’un contrat de travail à temps plein.

Sur ce point, M. [O] ne justifie pas d’un intérêt légitime à solliciter

la communication des documents mentionnés au dispositif, alors même qu’il n’est pas contesté qu’au sein de la poste, est mis en vigueur le principe du 'Fini Parti’ qui permet

aux agents courrier qui ont terminé leur service de partir. Dans ce cadre, si les tâches confiées aux salariés en horaires mixtes notamment, (de 8h30 à 16 heures

comme M. [O] ) sont terminées, ces derniers peuvent partir et ne pas rester

à la disposition de l’employeur et disposer de leur temps. Cette situation est généralisée

et n’est pas uniquement subie par M. [O] qui peut exécuter ses taches

en 2h30/ 3 heures de temps dans le cadre de son contrat à duré indéterminée à temps complet.

S’agissant de l’attribution des heures supplémentaires, M. [O] justifie d’un intérêt légitime à solliciter des éléments de comparaison avec d’autres collègues pour établir

une inégalité de traitement sur la distribution des heures supplémentaires.

En effet, il est démontré que les salariés peuvent effectuer, sur leur proposition, des heures supplémentaires et que la distribution de ces heures fait l’objet de discussions rudes

avec l’employeur, certains salariés dont l’appelant faisant grief à ce dernier de faire bénéficier de ces heures supplémentaires les proches de M. [MT] qui, ainsi, bénéficient

d’une rémunération complémentaire.

L’attestation du directeur d’établissement, qui explique que bénéficiant du 'Fini Parti’ M. [O] n’est plus présent dans l’établissement pour répondre aux besoins inopinés pour les collectes d’après 16 heures 30, n’est pas de nature à expliquer les raisons

pour lesquelles, il conclut « ces missions sont confiés aux agents déjà en poste

sur ces horaires. Il est donc techniquement et organisationnellement difficile de solliciter nos deux agents [O] et [DU] pour ces heures supplémentaires étant donné

que leur disponibilité ne recouvre pas les besoins identifiés ».

Pour autant, l’amplitude contractuelle de travail de M. [O] se terminant théoriquement à 16 heures, bien qu’effectivement vers midi, il se trouve disponible

pour répondre à ces « besoins identifiés », c’est-à-dire pour remplacer les salariés absents

sur cette plage horaire de fin de journée.

S’agissant des éléments dont la communication est sollicitée il y a lieu de rechercher

si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la différence de traitement alléguée en matière de distribution d’heures supplémentaire (et partant de rémunération complémentaire) alléguée et proportionnée au but poursuivi.

Les chronogrammes du véhicule de tournée de M. [O], ses bulletins d’itinéraires sur les cinq derniers mois ainsi que les extractions de son téléphone professionnel mettant en évidence les heures de début et de fin des tournées ne sont pas nécessaires à l’exercice du droit à la preuve de cette différence traitement dans l’attribution des heures supplémentaires, alors qu’il n’est pas contesté que M. [O], comme d’autres salariés de [1], bénéficient du 'Fini Parti', et que ses heures contractuelles de travail ne sont pas discutées.

Les avenants des évolutions professionnelles des salariés mentionnés au dispositif ne sont pas davantage nécessaires à l’exercice du droit à la preuve de cette différence traitement dans l’attribution des heures supplémentaires.

M. [O] sera en conséquence débouté de ses demandes à ce titre.

Les bulletins de paie du mois de décembre des salariés mentionnés au dispositif

sont nécessaires et proportionnés à l’exercice du droit à la preuve de cette différence

de traitement en ce qu’ils devront être communiqués sur les années 2022 (année

des premiers signalements effectués), 2023, 2024 et 2025 et permettront ainsi d’apprécier la différence de traitement induite par le bénéfice d’heures supplémentaires effectuées.

Ces bulletins de paye dont la communication a été demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés. Cette communication s’avère indispensable à l’exercice du droit à la preuve et doit ainsi être proportionnée au but poursuivi, en ordonnant l’anonymisation, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant »

du salarié (à titre d’exemple M. [O] est le DCR035, et les numéros des autres salariés sont renseignés dans les listings produits par [1]), ce qui est ainsi conforme à l’exigence de proportionnalité compte tenu du fait que cette communication est de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés.

De même, cette communication devra occulter les nom et prénoms, l’adresse, le numéro

de sécurité sociale, la mention des arrêts maladie, le montant de l’impôt prélevé

et les mentions relatives à l’imposition et au taux d’imposition, ainsi que les coordonnées bancaires, alors que ces éléments ne sont pas indispensables à l’exercice du droit à la preuve de l’inégalité de traitement induite par une distribution inégalitaire des heures supplémentaires.

Il ne sera pas fait droit à la demande relative aux déclarations fiscales individuelles

des salariés alors que les éléments de la rémunération net et brut figurent en cumulé

sur le bulletin de décembre, et qu’en tout état de cause cet élément serait manifestement disproportionné au but poursuivi.

En tant que de besoin, les documents anonymisés et/ou occultés pouvant dans certaines circonstances de fait permettre l’identification des intéressés, il sera fait injonction

aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action

en inégalité de traitement de l’affectation des heures supplémentaires.

Il résulte des considérations qui précèdent que l’ordonnance sera infirmée

et la communication de documents sera ordonnée dans les termes du dispositif, et ce

sans faire droit à la demande d’astreinte alors qu’il n’est pas justifié de la nécessité d’ordonner une telle mesure et sans qu’il soit nécessaire de suivre encore davantage

les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions

que les constatations précédentes rendent inopérantes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La mesure étant ordonnée dans l’intérêt de M. [O] les dépens seront laissés

à sa charge et il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code

de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME l’ordonnance ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

ORDONNE dans un délai de 2 mois suivant la signification du présent arrêt

la communication par la société [1] à M. [X] [O] des bulletins de paye

de décembre (ou du dernier mois travaillé en cas de départ de l’entreprise) des années 2022, 2023, 2024 et 2025 des salariés suivants :

M. [P] [G] ;

M [A] [B] ;

M. [S] [L] ;

M. [J] [I] ;

M. [H] [F] ;

M. [N] [Q] ;

M. [E] [T] ;

M. [R] [Z] ;

M. [C] [U] ;

M. [W] [M] ;

M. [Y] [V] ;

M. [K] [D] ;

M. [AG] [FN] ;

M. [PJ] [KD] ;

M. [TY] [GM] ;

DIT que cette communication devra être anonymisée et occultée, les bulletins de salaire devant renseigner le numéro « identifiant » du salarié avec occultation des mentions suivantes :

— les noms et prénoms,

— l’adresse,

— le numéro de sécurité sociale,

— la mention des arrêts maladie,

— le montant de l’impôt prélevé et les mentions relatives à l’imposition et au taux d’imposition,

— les coordonnées bancaires ;

FAIT injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés

de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en inégalité de traitement du fait de l’attribution des heures supplémentaires ;

REJETTE le surplus des demandes de communication ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE M. [X] [O] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE