Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00356 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6BZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/02067

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jean-Charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

INTIMÉ

Monsieur [Y] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Thomas LESTAVEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidrente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre,

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre,

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre,

Greffier : lors des débats : M^me Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] [Q] a été l’un des créateurs et actionnaires initiaux de la société [2] constituée le 1er juin 2006 et qui avait pour objet de développer et commercialiser des « solutions d’écoute du Web et de l’identification des audiences » afin de permettre l’utilisation stratégique de ces informations, notamment pour les entreprises. M. [Q] occupait les responsabilités de Directeur Général de l’entreprise dont il était également salarié, par l’intermédiaire de sa filiale américaine.

Le 30 octobre 2018, la société [3] a fait l’acquisition de la société [2] afin d’intégrer les solutions développées par cette dernière aux services proposés par l’entreprise à ses clients en matière d’études de marchés, d’analyse stratégique et de conseil.

Cette cession prévoyait la reprise du contrat de travail de M. [Q] et de son ancienneté par le groupe [3] en qualité de Directeur des opérations du groupe [2], pour une rémunération portée à la somme de 15 000 euros fixes mensuels, outre une rémunération variable et le bénéfice d’un plan d’intéressement à long terme.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [4]), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 15 000 euros.

Par courrier du 7 décembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre suivant. Cette convocation étant assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 4 janvier 2021, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Il vous appartenait de diriger la société tant d’un point de vue opérationnel et stratégique, qu’en matière de développement commercial.

Le pilotage du « PnL » et, ainsi, la responsabilité de la profitabilité de l’entreprise vous incombaient également expressément.

Vous deviez, en conséquence :

— faciliter l’intégration de la société dans le groupe,

— vous appuyer sur ce dernier pour développer les synergies en matière commerciale et la qualité des services et des prestations offerts par [2].

Nous avons malheureusement constaté, au cours des dernières semaines et, de façon plus problématique encore, ces derniers jours, une succession de comportements et de signes qui démontrent un désintérêt tout aussi singulier que radical pour :

— l’entreprise que vous pilotez et le groupe auquel elle appartient,

— comme la conduite des missions qui vous ont été confiées.

Au-delà des performances de la société qui sont catastrophiques, et ont contraint [1] à financer à plusieurs reprises [2], vous avez :

— renoncé à prendre les initiatives propres à mobiliser vos équipes et, en ce sens, refusé les propositions susceptibles de permettre à ces équipes de construire, développer et commercialiser des solutions et des services capables de faire évoluer la position initiale et/ou les produits de [2],

— laissé en jachère l’animation et le maintien de la qualité de l’encadrement de ces équipes sous prétexte de la crise sanitaire et des mesures, notamment de confinement, qui en ont résulté,

— évité de présenter les stratégies et projets qui devaient être menés à bien pour favoriser les activités de [2] et permettre son développement et son intégration,

— refusé d’analyser sérieusement le marché de l’entreprise et les motifs pour lesquels la fidélisation de la clientèle s’avérait particulièrement décevante.

Au mois de novembre dernier, alors que vous sollicitiez à nouveau le soutien financier du groupe, compte tenu de la situation critique de trésorerie à laquelle était confrontée [2], vous avez présenté des projections relatives à l’activité et à la performance de l’entreprise :

— singulièrement plus dégradées que vos estimations du mois de juillet, qui étaient elles-mêmes très en deçà de votre budget,

— alors que l’activité purement digitale de [2] devrait bien résister,

— alors que toutes les autres filiales du groupe [3] ont, elles, présenté des améliorations de leur

« PnL » début novembre par rapport au mois de juillet,

— en notant de surcroît que les coûts de l’entreprise ne sont pas maîtrisés puisque vous prévoyez plus de coûts chez [2] début novembre qu’en juillet.

Notre incompréhension face à une telle situation nous a conduit à nous interroger sur les causes de cette dégradation.

Vous avez alors adopté une posture de déni doublée de dénigrements inacceptables à l’égard du groupe et de ses responsables, illustrés, notamment par votre message du 27 novembre dernier.

Nous avons alors compris que votre incapacité à respecter vos engagements était en réalité la conséquence d’un refus délibéré de mettre votre énergie au service de la société et des équipes.

Il est apparu que vos initiatives et votre intérêt étaient en réalité désormais essentiellement tournés en direction de projets personnels, notamment de nature sportive.

Vous n’avez, au demeurant, pas caché votre souhait de réorienter vos activités dans cette direction et nous avons parallèlement découvert que :

— vous aviez constitué une société qui participe de ce projet,

— votre implication en faveur de [2] était devenue inexistante.

Ces activités, sans doute ambitieuses, sont en revanche manifestement particulièrement chronophages et ainsi radicalement incompatibles avec vos missions et l’exclusivité que le niveau de vos responsabilités et votre contrat de travail suggèrent.

Elles démontrent que vous n’entendez plus mettre en 'uvre les moyens susceptibles de vous permettre d’assurer vos fonctions.

Ces dernières, dans le contexte précédemment évoqué et face aux difficultés que rencontre la société [2], ne peuvent être conduites a minima, à l’économie, et sans une détermination qui, aujourd’hui, vous fait défaut.

L’inertie dont vous faites preuve, l’absence d’engagement et de loyauté qui en sont la traduction et les insubordinations qui l’accompagnent, interdisent dès lors d’imaginer la poursuite de notre collaboration, même au cours d’un quelconque préavis.

Nous sommes, en conséquence, contraints de mettre immédiatement fin à celle-ci compte tenu des comportements précédemment décrits, qui caractérisent de graves manquements à vos obligations contractuelles et portent préjudice à l’entreprise »

Le 8 janvier 2021, le salarié a adressé, par l’intermédiaire de son conseil, un courrier à l’employeur pour contester la validité et les motifs de son licenciement.

Le 9 mars 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter un rappel de bonus 2019 et 2020, des dommages-intérêts en exécution du plan d’intéressement et pour perte de chance de liquider les actions attribuées.

Le 7 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [Q] pour cause réelle et sérieuse

— condamne la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

* 13 167,70 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied

* 1 316,77 euros au titre des congés payés afférents

* 45 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 4 500 euros au titre des congés payés afférents

* 41 650 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 180 000 euros à titre de rappel de bonus 2019/2020

* 18 000 euros au titre des congés payés afférents

* 425 000 euros au titre du plan d’intéressement MIP

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement

Rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 15 000 euros

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute M. [Q] du surplus de ses demandes

— déboute la société [1] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

— condamne la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration du 4 janvier 2023, la société [1] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date indéterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 31 mars 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 7 novembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [Q] du surplus de ses demandes

Et, statuant à nouveau,

— débouter Monsieur [Q] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Monsieur [Q] à payer à la société [1] la somme de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner ce dernier aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 28 juin 2023, aux termes desquelles M. [Q] demande à la cour d’appel de :

— débouter la société de l’intégralité de ses prétentions

— dire Monsieur [Y] [Q] bien fondé en son appel incident,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris en ce qu’il a reconnu que la faute grave alléguée par la société n’était pas caractérisée

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris du chef de la condamnation de la société au paiement de la somme de 45 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, majorée de la somme de 4 500 euros au titre des congés payés y afférents

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris du chef de la condamnation de la société au paiement de la somme de 13 167,70 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, majorée de la somme de 1 316,77 euros brut au titre des congés payés y afférents

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris du chef de la condamnation de la société au paiement de la somme de 41 650 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris du chef de la condamnation de la société au paiement de la somme de 180 000 euros bruts au titre des bonus 2019 et 2020, majorée de la somme de 18 000 euros brut au titre des congés payés y afférents

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes entrepris du chef de la condamnation de la société au paiement de la somme de 425 000 euros bruts au titre du plan d’intéressement [5]

— l’infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à payer à Monsieur [Y] [Q] la somme de 120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société à payer à Monsieur [Y] [Q] la somme de 180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’exercer les actions gratuites attribuées

— condamner la société à payer à Monsieur [Y] [Q] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’exercer les actions gratuites supplémentaires attribuées

Y ajoutant,

— condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée sur le même fondement par le conseil de prud’hommes

— assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt de droit à compter de l’introduction de la demande

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la société aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la rémunération variable

Le salarié expose que, conformément à l’article 9 du contrat de travail, il était éligible au paiement d’un bonus annuel, pouvant atteindre jusqu’à 50 % de sa rémunération annuelle, soit 90 000 euros bruts. Le contrat de travail précisait que le droit au paiement de ce bonus serait déterminé en fonction « des résultats du groupe [3] et de l’atteinte d’objectifs individuels fixés avec votre responsable ». Le contrat de travail poursuivait en stipulant « votre objectif individuel annuel sera l’atteinte des objectifs suivants du plan d’affaires (Business Plan Synthesio 50, 2019-2021) », dans lequel il était détaillé des objectifs de « croissance organique du chiffre d’affaires consolidé de [6] ».

M. [Q] constate que si ses objectifs individuels, liés à la performance de la société [2] lui ont bien été notifiés pour les années 2019 à 2021, il n’en a pas été de même concernant les objectifs en termes de résultats du groupe [3]. Dès lors, le salarié n’a jamais été en mesure d’apprécier les chiffres à réaliser pour prétendre à une rémunération variable, ni de comprendre pourquoi celle-ci ne lui était pas versée.

Le salarié signale, d’ailleurs, que le non-paiement des bonus est une problématique récurrente au sein du groupe [3], puisque le journal Le Point s’en était fait l’écho dans un article du 9 avril 2022 qui expliquait que les objectifs changeant en cours d’année, l’allocation de bonus aux salariés était, dans les faits, peu courante (pièce 47).

En l’absence de versement de toute rémunération variable au titre des exercices 2019 et 2020, le salarié demande la confirmation du jugement qui lui a accordé une somme de 180 000 euros (90 000 x 2) à titre de rappel de bonus, outre 18 000 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur fait grief au jugement entrepris d’avoir fait une mauvaise lecture de la clause relative à la rémunération variable du salarié qui prévoyait que les éventuelles rémunérations variables étaient soumises à des résultats satisfaisants du groupe mais que leur calcul dépendait uniquement de l’atteinte des objectifs individuels définis pour le salarié. Il n’existait donc aucun partage de bonus entre les résultats du groupe [3] d’un côté et les résultats purement individuels du salarié de l’autre mais un cumul de conditions.

La société appelante ajoute que même si les résultats du groupe [3] en 2019 et 2020 avaient ouvert un droit au salarié à rémunération variable, ce qui n’a pas été le cas, l’absence d’atteinte par l’intimé de ses objectifs individuels excluait tout versement de bonus. La société appelante demande, en conséquence, l’infirmation du jugement qui a accordé 100 % du bonus au salarié et qui lui a alloué, en sus, des congés payés alors que la prime était allouée pour l’année et rémunérait à la fois la période de travail effectif et celle de congés payés.

La cour retient qu’il ressort clairement de la lecture de la clause litigieuse que celle-ci prévoyait l’accomplissement de deux conditions cumulatives pour déterminer le droit à rémunération variable du salarié. Tout d’abord, un niveau de résultat satisfaisant pour le groupe [3] et ensuite, une atteinte par le salarié des objectifs individuels qui lui étaient fixés et qui déterminaient le montant de la prime. Si l’employeur ne verse aux débats aucun élément sur les résultats du groupe [3], ce qui ne permet pas de conclure qu’aucun salarié ne pouvait prétendre à une rémunération variable au titre des années 2019 et 2020, M. [Q] ne conteste pas qu’il n’a pas atteint les objectifs individuels qui avaient été définis et qu’il ne remplissait pas la deuxième condition exigée pour prétendre à l’attribution de primes en 2019 et 2020. C’est donc à tort que les premiers juges ont fait droit aux demandes du salarié, qui sera débouté de ses prétentions de ce chef.

2/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d’avoir :

— renoncé à prendre les initiatives propres à mobiliser ses équipes et refusé les propositions susceptibles de permettre à ses équipes de construire, développer et commercialiser des solutions et des services capables de faire évoluer la position initiale et/ou les produits de [2],

— laissé en jachère l’animation et le maintien de la qualité de l’encadrement de ses équipes sous prétexte de la crise sanitaire et des mesures, notamment de confinement, qui en ont résulté

— évité de présenter les stratégies et projets qui devaient être menés à bien pour favoriser les activités de [2] et permettre son développement et son intégration

— refusé d’analyser sérieusement le marché de l’entreprise et les motifs pour lesquels la fidélisation de la clientèle s’avérait particulièrement décevante

— présenté en novembre 2020 des projections relatives à l’activité et à la performance de l’entreprise plus dégradées que ses estimations du mois de juillet, alors que toutes les autres filiales du groupe [3] présentaient des améliorations de leur « PnL » (compte de résultat) et que les coûts de l’entreprise n’étaient pas maîtrisés. L’employeur explique, qu’alors que le salarié avait présenté, en juillet 2020, des prévisions de chiffre d’affaires de 17 688 000 et de pertes de 5 761 000, ces chiffres ont été revus en novembre avec un chiffre d’affaires en baisse de 15 885 000 euros et une augmentation des pertes portées à 6 504 000 euros. Pourtant, la société [3] avait consenti deux avances de trésorerie en janvier et mars 2020, pour un montant total de 2 500 000 euros (pièce 3) et deux autres avances pour un montant de 1 600 000 euros

— refusé de s’expliquer clairement sur les causes de cette dégradation. La société appelante rapporte que lorsqu’il a été demandé au salarié de présenter une analyse complète de la situation avec des explications détaillées concernant les écarts constatés dans le compte de résultat, l’absence de nouveaux clients, la perte de clients existants, les changements constatés dans le marché, l’analyse de la situation concurrentielle, les mesures prises pour trouver le chemin de la croissance et le contrôle des coûts, M. [Q] s’est contenté d’adresser un document qui était en grande partie une simple reprise des chiffres qu’il avait déjà partagés avec le groupe (pièce 7). L’intimé n’a apporté aucune explication sur la perte par [2] de sa position de leader et ses éclaircissements sur les pertes de clients et l’analyse de l’évolution du marché se sont révélés incomplets. Alors qu’il lui était demandé de procéder à une nouvelle analyse permettant l’élaboration d’un plan de redressement, M. [Q] a préféré adopter une posture de déni en répondant : « je ne comprends pas les raisons justifiant la demande de nouveaux rapports. Je considère en effet avoir répondu à toutes les questions précisions et en toute bonne foi » avant de rejeter toute responsabilité et de dénigrer le groupe [3].

— réorienté son activité vers d’autres domaines professionnels et de s’être désintéressé du sort de la société [2] dont il avait la responsabilité opérationnelle. A cet égard, l’employeur relève que M. [Q] a créé, en décembre 2019, une société [7] ayant pour objet social les prestations de conseil en stratégie, organisation, management, gestion commerciale etc….

En outre, à partir du mois d’avril 2020, le salarié a entrepris de participer au conseil d’administration de la société [8], en plus de son mandat de membre du comité d’administration de la société [9] (pièce 15). Enfin, l’intimé s’est engagé dans une préparation sportive et logistique très intensive dans la perspective d’une participation personnelle à des compétitions nautiques transatlantiques de voile en 2021 (pièce 16 et 22). Par un courrier daté du 7 décembre 2019, le salarié a d’ailleurs formé une demande de congé pour création d’une entreprise spécialisée dans les relations publiques en matière de sport et de compétition. L’employeur souligne que ces activités, particulièrement chronophages, étaient manifestement incompatibles avec l’exclusivité que nécessitaient les fonctions de Directeur opérationnel du groupe [2] et que le comportement général du salarié s’apprécie comme un manquement à son obligation de loyauté.

Le salarié conteste les motifs du licenciement et prétend que pour éviter d’avoir à se soumettre aux obligations financières du contrat de travail qui prévoyaient le paiement de rémunérations variables conséquentes et d’un bonus minimum garanti de 425 000 euros au titre du plan d’intéressement à long terme, la direction du groupe [3] et en particulier sa Directrice financière, a mis en place un modus operandi permettant de se débarrasser de lui sans avoir à lui verser d’indemnité. L’intimé souligne que ce n’est pas la première fois que le groupe [3] se sépare de cadres dirigeants de manière indélicate, ce qui avait d’ailleurs été rapporté dans l’article du journal Le Point daté du 9 avril 2022. Son successeur à la direction de [2], nommé le 6 février 2021, a lui-même disparu de l’organigramme de la société au bout de 4 mois (pièce 46).

Pourtant, le salarié précise qu’il avait régulièrement adressé des alertes sur la situation de [2] (pièces 28, nous 33, 34, 35) et que la dégradation de l’activité de l’entreprise et ses difficultés d’intégration au sein du groupe [3] n’étaient pas nouvelles quand il a déposé son rapport en novembre 2020.

M. [Q] ajoute qu’il ne pouvait être soudainement tenu pour responsable, à cette date, d’une performance dégradée de [2], connue depuis janvier 2019 alors qu’aucun reproche ne lui avait été adressé auparavant et que ses alertes et recommandations avaient été ignorées de l’employeur. En outre, à compter du mois d’octobre 2020, la direction d'[3] avait entrepris de l’exclure de toute décision stratégique concernant l’avenir de [2] (pièces 29, 32, 51), comme il l’a d’ailleurs rappelé dans un courriel du 16 novembre 2020, en réponse à la Directrice Financière du groupe [3] et Présidente de [2], Mme [T], qui mentionnait : « Si j’assume, en effet, la direction de [2], je ne peux raisonnablement être tenu pour unique responsable et blâmé pour ses résultats et prévisions. En effet, la direction que j’assume est plus que théorique en pratique : je n’ai pas l’autorisation de décider sur l’activité, le budget, la stratégie et l’intégration de [2] au sein du groupe ».

Pour autant son interlocutrice a entrepris de dénigrer son travail et sa personne à compter de la remise du rapport d’activité de novembre 2020. Il lui a ainsi été signifié que les prévisions concernant [2] n’étaient « ni acceptables, ni compréhensibles » et il lui a été demandé de produire un mémorandum détaillé sur les performances de [2] dans un délai de 7 jours. Alors qu’il a répondu à cette demande dans un délai de quatre jours, Mme [T] lui a rétorqué « Je suis désagréablement surprise par le manque d’analyse et d’explication dans ton memo », tout en l’accusant d’avoir « d’autres occupations personnelles qui ne permettent pas de te consacrer à 100 % à la direction de [Localité 3] » (pièce 7 employeur).

Le salarié indique s’être expliqué point par point sur les critiques formulées à son encontre tout en faisant part de son incompréhension et de sa souffrance face aux attaques personnelles répétées dont il était l’objet.

M. [Q] signale que ce contexte éprouvant et délétère a altéré sa santé et qu’il a dû être placé en arrêt de travail du 30 novembre au 4 décembre 2020. Dès le 7 décembre 2020, Mme [T] lui a adressé un courriel reprenant ses précédentes accusations et le même jour, il lui a été délivré une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le salarié rappelle, encore, qu’à la suite de son départ de la direction opérationnelle de [2] pas moins de trois dirigeants se sont succédés à son poste en deux ans, ce qui permet d’écarter sa responsabilité personnelle dans la dégradation de la situation financière de l’entreprise.

S’agissant de son prétendu désintérêt pour la société [2], en raison de la conduite de projets personnels et professionnels, le salarié constate que les allégations de l’employeur ne sont étayées par aucune pièce. Il rappelle que ses activités sportives et personnelles, relevant de sa vie privée, ne regardaient pas l’employeur, qui ne démontre pas l’existence d’un quelconque trouble objectif dans la relation de travail. Concernant la création de la société [7], le salarié précise qu’il s’agissait d’une holding personnelle créée en janvier 2020 et dont le siège social se trouvait à son domicile et s’agissant de sa participation au conseil d’administration des sociétés [8] et [10], M. [Q] souligne que ces mandats n’impliquaient que de siéger de manière très ponctuelle et sans l’exercice d’une quelconque activité professionnelle. L’intimé dément donc le caractère chronophage desdites activités.

En cet état, la cour retient qu’il n’est démontré par aucune pièce que M. [Q] se serait désintéressé de la direction opérationnelle de la société [2] en raison de son investissement dans d’autres activités professionnelles et/ou sportives. Il n’est, en effet, nullement établi que la pratique sportive du salarié aurait débordé sur ses heures de travail ou que la création d’une société domiciliée à son domicile et sa participation très ponctuelle à des conseils d’administration auraient nui à son engagement professionnel.

S’agissant des manquements imputés au salarié dans le suivi de l’activité de [2], la cour observe que ces derniers ne présentant pas un caractère intentionnel, ils auraient pu, tout au plus, être qualifiés d’insuffisance professionnelle mais ils ne sauraient être retenus comme constitutifs d’une faute grave.

Mais pour retenir, comme les premiers juges, que l’insuffisance professionnelle du salarié justifiait son licenciement, encore eût-il fallu que la société appelante démontre, d’une part, la responsabilité de M. [Q] dans le manque de performance de la société [2] et, d’autre part, qu’elle avait préalablement rappelé le salarié à ses obligations et lui avait proposé un accompagnement.

Or, la cour constate qu’aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à savoir : le renoncement à prendre des initiatives pour mobiliser les équipes, l’abandon de l’animation et de l’encadrement des équipes, le défaut de présentation de stratégie, le refus d’analyse du marché etc ' n’est étayé par une pièce. De la même manière, alors qu’il est reproché au salarié d’avoir adressé, le 20 novembre 2020, un mémo indigent pour répondre à la demande d’explication de la Directrice financière du groupe [3] sur la situation économique de la société [2], ledit memo n’est pas produit aux débats.

Il n’est pas davantage établi un quelconque rappel à l’ordre du salarié avant la mi-novembre 2020 alors que, de son côté, M. [Q] avait alerté très tôt la Direction du groupe [3] sur la dégradation de la situation de [2] et sur son manque de marge de man’uvre alors qu’il était privé de son pouvoir de décision et de gestion de la société [2].

Outre le caractère assez peu constructif des critiques adressées au salarié fin novembre 2020, le temps qui lui a été laissé jusqu’à la notification de sa convocation à l’entretien préalable ne lui permettait pas d’infléchir les chiffres d’activité de [2], ce que ses successeurs ne semblent pas davantage être parvenus à faire.

Il sera donc jugé qu’il n’est pas justifié d’une faute grave ou d’une cause réelle et sérieuse permettant le licenciement du salarié et le jugement déféré sera infirmé.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Q] qui, à la date du licenciement, comptait plus de huit ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 39 ans, de son ancienneté de plus de huit ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi dans les deux années qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 90 000 euros.

En revanche, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié les sommes suivantes :

* 13 167,70 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied

* 1 316,77 euros au titre des congés payés afférents

* 45 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 4 500 euros au titre des congés payés afférents

* 41 650 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

3/ Sur le plan d’intéressement à long terme

Le salarié précise que, dans le cadre de son contrat de travail, il était bénéficiaire d’un plan d’intéressement à long terme (Management Incentive Plan « MIP »). Celui-ci prévoyait qu’il était éligible :

— au paiement d’un premier bonus exceptionnel pouvant atteindre jusqu’à 800 000 euros, sous réserve de l’atteinte d’objectifs financiers par [2] au titre de l’exercice clos le 31 décembre 2021

— au paiement d’un second bonus exceptionnel pouvant atteindre jusqu’à 320 000 euros, sous réserve de sa présence continue dans les effectifs de la société jusqu’au 31 décembre 2021

— à l’attribution d’actions gratuites d’une valeur de 180 000 euros, dont l’acquisition était subordonnée à sa présence continue dans les effectifs de la société jusqu’au mois de novembre 2021.

En outre, conformément à l’article 10 du contrat de travail, l’intimé était éligible au versement d’un bonus minimum garanti de 425 000 euros bruts au titre du MIP, en cas de rupture du contrat de travail avant la mise à disposition des comptes de [2] au titre de l’exercice 2021, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Le salarié soutient que son licenciement pour faute grave étant abusif, l’employeur doit être condamné à lui verser la somme de 425 000 euros au titre du bonus garanti en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de l’exercice 2021.

La société appelante objecte que le licenciement du salarié pour faute grave exonérait l’employeur du paiement du bonus garanti de 425 000 euros. A titre très subsidiaire, elle considère que l’indemnité contractuelle mise à la charge de l’employeur en cas de rupture correspond à une réparation forfaitaire des préjudices engendrés et que le juge peut la réduire s’il apparaît que son quantum est excessif.

La cour a retenu au point précédent que le licenciement de M. [Q] était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc éligible au bonus de 425 000 euros contractuellement prévu, qui ne constituait pas une indemnité contractuelle de licenciement mais une indemnisation au titre des bonus non perçus en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de l’exercice 2021.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a accordé au salarié une somme de 425 000 euros.

4/ Sur la perte de chance d’exercer des actions gratuites attribuées

M. [Q] rapporte que conformément aux termes du MIP, il s’est vu attribuer 8 257 actions gratuites, d’une valeur de 180 000 euros, le 28 février 2019. Cette attribution était soumise à une période d’acquisition de trois ans, soit jusqu’au 27 février 2022 pour les bénéficiaires présents dans l’effectif du groupe [3] (pièces 57 et 58).

M. [Q] ayant été licencié abusivement le 4 janvier 2021, il n’a pas été en mesure d’acquérir les actions gratuites qui lui avaient été attribuées. Il demande donc à ce qu’il lui soit alloué une somme de 180 000 euros correspondant à leur valeur.

Le salarié s’étant, également, vu attribuer, des actions gratuites supplémentaires au mois de juillet 2020 (pièce 43), d’une valeur de 50 000 euros, il sollicite une indemnisation du même montant pour ces actions qu’il n’a pu liquider.

La société appelante réplique que chaque salarié attributaire d’actions reçoit une lettre d’attribution précisant le nombre d’actions attribuées, la durée de la période d’acquisition et les critères à satisfaire pour que cette attribution devienne définitive. A défaut pour le salarié de produire les lettres d’attributions correspondant aux actions qu’il revendique, elle demande à ce qu’il soit débouté de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire, l’appelante rappelle que l’indemnisation de la perte de chance ne peut donner lieu à l’attribution de l’intégralité de l’avantage dont le demandeur estime avoir été privé.

La cour constate que s’il est justifié par le salarié de l’attribution de 8 257 actions gratuites par le Conseil d’administration d'[Localité 4] le 27 février 2019 (pièces 57 et 58), en revanche, l’intimé ne peut pas établir qu’il s’est vu attribuer d’autres actions, dont il ne précise d’ailleurs pas le nombre, en juillet 2020.

C’est à juste titre que l’employeur rappelle que l’indemnisation au titre de la perte doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée. En l’espèce, la chance du salarié d’être encore présent dans l’effectif de la société en février 2022, date d’acquisition des 8 257 actions, sera apprécié à 2/3. Il sera, donc, accordé une somme de 120 000 euros en réparation de son préjudice.

5/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société [1] supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [Q] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Q] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

* 180 000 euros à titre de rappel de bonus 2019/2020

* 18 000 euros au titre des congés payés afférents

— débouté M. [Q] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance d’exercer les actions gratuites attribuées,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [Q] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

—  90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d’exercer les actions gratuites attribuées

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute M. [Q] de sa demande de rappel de bonus 2019 et 2020 ainsi que des congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 50 000 euros pour perte de chance d’exercer les actions gratuites supplémentaires attribuées,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE