REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06948 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGDOR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS 10 – RG n° F 19/06973

APPELANTE

Société [7] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité au siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

Madame [E] [B] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cédric LE PAPE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0447

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

M^me Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

M. Didier MALINOSKY, Magistrat Honoraire

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 10 octobre 2007, Mme [E] [B] épouse [H] (ci-après Mme [B] [H]) a été embauchée par la société [5], filiale du groupe [9], spécialisée dans le secteur d’activité de l’information, en qualité d’assistante administrative, statut employé.

Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2012, Mme [H] a été promue au poste d’assistante de direction, statut technicien.

Le 1er février 2017, le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à la société [7] et elle a été promue au poste d’assistante de direction, statut cadre.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] occupait les fonctions d’assistante de direction, statut cadre.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des chaînes thématiques.

La société [7] emploie plus de 11 salariés.

Par courrier en date du 11 janvier 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 janvier suivant.

Par lettre du 8 février 2019, Mme [H] a été licenciée pour motif personnel .

Par courrier du 22 février 2019, Mme [H] a contesté les motifs de son licenciement et a sollicité des précisions quant aux motifs énoncés dans sa lettre de licenciement.

Par courrier du 4 avril 2019, la société [7] a apporté sa réponse.

La relation de travail a pris fin le 16 mai 2019.

Par acte du 29 juillet 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Dit que le licenciement de Mme [E] [B] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS [7] à payer à Mme [E] [B] [H] la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Déboute Mme [E] [H] [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires

— Dit que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

— ordonne l’exécution provisoire.

— Condamne la SAS [7] à payer à Mme [E] [B] [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la SAS [7] aux entiers dépens.

Par déclaration du 8 juillet 2022, la société [7] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 mars 2023, la société [7] demande à la cour de :

— déclarer la SAS [7] recevable et bien-fondé en ses demandes, fins et conclusions et :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Mme [E] [B] [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SAS [7] à payer à Mme [E] [B] [H] la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonné l’exécution provisoire,

Condamné la SAS [7] à payer à Mme [E] [B] [H] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la SAS [7] aux entiers dépens,

Et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

— Déclarer que le licenciement de Mme [H] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— Débouter Mme [H] [B] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— Condamner Mme [H] [B] à rembourser le montant des condamnations qui lui ont été versées en exécution du jugement rendu par le 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris à savoir :

35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile ;

108,51 euros au titre des intérêts légaux sur les condamnations mises à la charge de l’appelante.

En tout état de cause,

— Condamner Mme [H] [B] à la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] [B] aux entiers dépens.

Et statuant sur l’appel incident de Mme [H] [B] :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [H] [B] de sa demande de rappel de salaire sur le fondement de l’exécution d’heures supplémentaires,

Par conséquent,

— Débouter Mme [H] [B] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

En tout état de cause,

— Débouter Mme [H] [B] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, Mme [H] demande à la cour de :

A titre principal,

Mme [E] [B] [H] demande à la Cour de :

— Constater que le licenciement prononcé à son égard est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [8] à payer à Mme [E] [B] [H] la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Constater que Mme [B] [H] a bien effectué, au cours de la période non prescrite, des heures supplémentaires qui n’ont pas figuré sur ses bulletins de salaires et qui ne lui ont pas été payées,

En conséquence,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires,

— Condamner la société [7] à verser à Mme [B] [H] une somme de 3 970 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires (136,68 heures).

— Condamner la société [7] à verser à Mme [B] [H] une somme de 397 euros bruts au titre des congés payée y afférents,

— Condamner la société [7] à verser à Mme [B] [H] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société [7] aux entiers dépens ;

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Outre l’objectivité des griefs qui doivent être matériellement vérifiables, les faits allégués doivent être établis et suffisament pertinents pour justifier la sanction.

La société [7] a notifié à Mme [B] [H] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« En dépit des rappels à l’ordre de votre hiérarchie, vous persistez à adopter un comportement inadmissible qui impacte le bon fonctionnement de votre service.

À la suite des alertes répétées de Mme [R] [F], assistante administrative, dont la démarche a été appuyée le 16 novembre 2018 par les délégués syndicaux de l’UES next, il a été établi que les propos que vous pouvez tenir en public ainsi que votre attitude générale à l’égard des collaborateurs du service et des autres salariés de l’entreprise, se sont révélés, a de nombreuses reprises, totalement inacceptables.

De fait, Monsieur [X] [U], sous contrat de professionnalisation du 3 janvier 2017 au 31 août 2018, a notamment dénoncé un « manque de respect quotidien » de votre part, tant envers lui qu’envers les autres collaborateurs de la société, l’emploi du terme « bougnoules » pour évoquer les personnes d’origine magrébine, des insultes à l’endroit des collaborateurs, sur leur orientation sexuelle, notamment (« il fait chier ce pédé »), se rappelant même que vous aviez traité sa directrice d’école de «connasse », à la suite d’un échange téléphonique avec elle.

Monsieur [X] [U] nous a également fait part du sentiment qu’il avait d’être constamment surveillé y compris durant ses congés payés au retour desquels vous lui avez fait comprendre que vous l’aviez « suivi » sur les réseaux sociaux. »

Supportant de moins en moins ce climat oppressant, ce collaborateur a déclaré avoir traversé une « dépression (I') ayant conduit à plusieurs arrêts maladie » ainsi qu’à une « remise en question sur (son) intérêt pour les ressources humaines.

Votre attitude autoritaire, irrespectueuse voire humiliante, a également été dénoncée par Monsieur [T] [S], sous CDD du 16 avril 2018 au 6 juillet 2018 et dont le contrat s’est terminé par un arrêt maladie du 31 mai 2018 au 6 juillet 2018, mais aussi par Mme [R] [F], actuellement sous CDD en qualité d’Assistante administrative, une collaboratrice qui estime être aujourd’hui victime « d’un acharnement » de votre part.

Après que cette dernière ait mis en avant, à travers notamment deux mails, en date du 23 octobre 2018 et du 7 novembre 2018, le climat de stress que vous entreteniez, votre façon de vous adresser à elle («comme si j’étais (son) esclave ») et les humiliations qu’elle a pu subir, votre manager, Mme [D] [C], Directrice de la production et des technologies, a été contrainte de vous séparer et d’octroyer à Mme [R] [F] un nouveau bureau éloigné du vôtre et ce afin d’apaiser un climat de tensions que nous ne pouvions plus tolérer.

Votre comportement nous apparaît d’autant plus inadmissible qu’il remet directement en question le bon fonctionnement de votre service..

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse du licenciement ..(..)'.

Il lui est en conséquence reproché un comportement inadmissible perturbant le bon fonctionnement du service à l’égard de plusieurs collaborateurs.

Pour preuve des faits qu’elle impute à la salariée, la société [7] produit les pièces suivantes:

— Par courriel du 19 octobre 2018 adressé à la salariée et en copie à sa supérieure hiérarchique, à la responsable des ressources humaines, et à la responsable de l’administration, Mme [R] [F], assistante administrative en contrat à durée déterminée se plaignait du comportement de Mme [B] [H] à son égard, dénonçant notamment le fait que celle-ci mettait la supérieure hiérachique en copie des mails qu’elle lui adressait et son ton inapproprié et ' pas professionnel’ précisant à cet égard que sa manière de lui parler 'comme si j’étais ton esclave ne me convient plus, et plusieurs autres employés ont remarqué cela et qu’à chaque fois que j’essayais de les renseigner, tu me coupais la parole et leur répondais, plus d’un salarié a été choqué de ta façon de leur répondre par mail aussi bien que par écrit : notamment des responsables du service';

— Par courriel du 24 octobre 2018, Mme [F] indiquait suite à une réunion organisée avec Mme [B] que celle-ci s’était excusée mais que le problème pour elle allait au delà du qui proquo;

— Mme [C] indique dans un courriel en date du 24 octobre 2018 que certains collaborateurs avaient signifié que Mme [B] [H] leur parlait assez mal et parfois très durement, qu’elle avait reçu celle-ci avec Mme [F] et qu’elle avait présenté des excuses avant d’envoyer un sms lui signifiant 'qu’elle rentrait chez elle, qu’elle avait dû faire des excuses alors que ça ne méritait pas';

— par courriel du 7 novembre 2018, Mme [F] alertait à nouveau sur le comportement adopté par Mme [B] [H] à son égard;

— les délégués syndicaux alertaient par courriel du 16 novembre 2018 la société en ces termes ' nous avons fait part dernièrement d’une situation concernant [E] [B] suite à des problèmes de comportement avec les salariés [7]. Notre sens des responsabilités nous contraints à vous alerter et à vous transmettre les témoignages écrits des salariés dénonçant ces agissements. Il nous paraît donc urgent de donner suite à cette situation’ ;

— Messieurs [T] [S] et [X] [U], en contrat de professionalisation, ont dénoncé auprès des délégués syndicaux le comportement de Mme [H] [B] (surveillance en permanence y compris en recourant à d’autres collaborateurs quand elle était absente, décisions malveillantes, insultes à caractère raciste et homophobe ), qui a eu des répercussions sur leur état de santé ( boule au ventre avant de venir travailler, « dépression » ayant conduit à plusieurs arrêts maladie, remise en question selon le témoignage de M.[U] pPrécisé dans son courriel du 15 novembre 2019) . M. [S] précise pour sa part que ' le jour de trop, il a décidé de ne plus revenir à la chaîne, fatiguée par le temps de trajet, de soucis persos et principalement par le harcèlement d'[E].. » ajoutant que ' personne n’est venu me demander les raisons de mon départ et je ne comprends pas que cela n’a interpellé personne du fait que [E] a enchaîné 6 collaborateurs de suite … '.

La société [7] communique également un extrait du procès-verbal de la commission [6] du 27 novembre 2018 dont il ressort que:

— deux représentants du personnel indiquent avoir été personnellement témoins du comportement de la salariée;

— les représentants du personnel indiquent que celle-ci aurait épuisé 6 salariés en contrat à durée déterminée et ont demandé à la direction d’intervenir.

La réalité des griefs est suffisamment établie par les éléments précis et circonstanciés communiqués par l’employeur, les personnes en contrat à durée déterminée ou en contrat de professionalisation qui ont été amenées à travailler de manière rapprochée avec Mme [B] [H] au cours des mois qui ont précédé son licenciement, dont aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité, relatent le même type d’agissements composés notamment d’autoritarisme et de dévalorisation, ce comportement ayant entraîné une souffrance au travail et une dégradation de l’état de santé de certains salariés.

Mme [B] [H] conteste les griefs évoquant que lorsque les reproches formulés à son encontre avaient été portés à sa connaissance préalablement à toute convocation, elle avait immédiatement demandé à être reçue par sa supérieure hiérarchique afin d’évoquer avec elle les critiques infondées dont elle faisait l’objet et ce en vain. Elle fait valoir d’une part que le choix délibéré de l’employeur dénature et affaiblit le motif même du licenciement et d’autre part que les griefs qu’elle juge calomnieux sont en totale contradiction avec son parcours sans aucun reproche au sein de l’entreprise pendant plus de 11 ans et demi, ni de rappels à l’ordre contrairement à ce que soutient l’employeur. Elle s’étonne que la société [7] ait pu accorder du crédit aux allégations non corroborées de trois salariés stagiaires ou en contrat à durée déterminée avec lesquels elle a eu peu de contact sans prendre la peine de l’interroger à ce sujet alors que ces salariés étaient, pour certains, sortis des effectifs bien antérieurement au licenciement.

Elle produit pour sa part des attestations de collègues, notamment ceux qui travaillaient en open space avec elle, et qui contestent les allégations de racisme, les propos ou le comportement qui lui sont prêtés, vatant au contraire ses qualités.

Toutefois, le fait que l’employeur ou les membres de l’IUP informés de cette situation n’aient pas pris les mesures qui s’imposaient, notamment en diligentant une enquête ou en interrogeant la salariée, n’est pas de nature à faire naître le doute quant à la réalité des motifs du licenciement. Par ailleurs, le fait que les trois anciens salariés qui ont dénoncé les faits n’aient pas souhaité produire d’attestations en justice ne peut suffire à écarter la crédibilité de leurs propos.

Plusieurs personnes attestent en faveur de Mme [B] [H]. Cependant sa correction avec certains collaborateurs n’exclut pas qu’elle ait pu avoir le comportement dénoncé envers d’autres, ce d’autant qu’il ressort des pièces communiquées par l’employeur qu’elle pouvait recourir à d’autres collaborateurs pour surveiller ' à sa demande'.

Enfin, le fait que certains collaborateurs, notamment Mme [F] dont elle dénonçait les erreurs dans ses courriels du 3 et 18 décembre 2018, n’aient pas été à la hauteur des attentes professionnelles de Mme [B] [H] ne pouvait justifier le comportement qu’ils décrivent.

Les pièces et documents versés aux débats permettent donc de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, griefs qui constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de l’obligation de l’employeur de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes de ce chef.

Mme [B] [H] sera condamnée à rembourser à l’employeur les sommes qu’elle a perçu en exécution du jugement déféré et ce dans les termes du dispositif.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de condamnation de la société à lui payer la somme globale de 3973, 28 euros, Mme [H] [B] expose que ses horaires hebdomadaires de travail étaient du lundi au vendredi de 10 h à 12 h 33 et de 14 h à 18 h 30 mais qu’elle a effectué 136, 68 heures supplémentaires.

Elle produit à cette fin:

— des plannings du 2 janvier 2012 au 31 décembre 2018, seuls les plannings de 2012 et 2013 étant annotés de mentions qu’elle a du répondre à des courriels durant ses congés, RTT etc;

— des courriels échangés dont certains envoyés à des heures tardives ou durant ses congés, y compris entre 2017 et 2019.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Il appartient en conséquence à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci fait observer que la salariée ne peut former aucune demande concernant une période antérieure à février 2016, ce qui exclut en conséquence les plannings annotés par ses soins pour les périodes qui sont prescrites.

Pour le surplus, si l’employeur ne produit pas d’éléments justifiant des horaires effectivement réalisés, il relève toutefois que la salariée ne justifie pas des demandes subséquentes à la communication des courriels adressés susceptibles de caractériser un travail supplémentaire sollicité et dont l’exécution était rendue nécessaire aux heures précisées sur les courriels correspondant. Par ailleurs, il fait valoir que la salariée pouvait solliciter des jours de récupération (par exemple le 3 août 2018) et a bénéficié en application de l’accord sur le temps de travail applicable au sein de l’USE Next fixant à 7 h 33 la journée de travail, 37 h 45 l’horaire hebdomadaire et accordant au titre des 120, 8 heures au delà de la durée légale du travail, 16 jours de RTT par an.

L’examen des bulletins de salaire révèle en 2018 et 2019 le paiement de jours RTT.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, eu égard aux pièces communiquées, à l’absence de pièces pertinentes appuyant l’amplitude horaire évoquée pour les années 2016 à 2019, aux modalités liées à l’application de l’accord sur le temps de travail, aux jours de RTT acquis par la salariée, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a déboutée Mme [B] [H] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur les autres demandes

Partie perdante; Mme [B] [H] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Mme [B] [H] sera condamnée à verser à la société la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Le jugement est infirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [B] épouse [H] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [E] [B] épouse [H] est intervenu pour cause réelle et sérieuse;

Condamne Mme [E] [B] épouse [H] à rembourser à la société [7] les sommes suivantes:

35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

108,51 euros au titre des intérêts légaux sur les condamnations mises à la charge de la société [7];

2 000 euros alloués au titre d’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [E] [B] épouse [H] à verser à la société [7] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

La condamne aux dépens de première instance et d’appel;

Rejette le surplus des demandes.

Le greffier La présidente