ARRET DU

29 Novembre 2024

N° RG 24/00312 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VKB4

N° 1547/24

MLBR/NB

GROSSE

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Renvoi après Cassation

— Prud’hommes -

CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE PERONNE en date du 7 février 2020

COUR D’APPEL D’AMIENS en date du 18 mai 2021

COUR DE CASSATION en date du 23 novembre 2022

DEMANDEUR A LA SAISINE :

M. [R] [C]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Syndicat FEDERATION GENERALE DES MINES ET DE LA METALLURGIE FGMM CFDT

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentés par M^e Jonathan CADOT, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Camille BERLAN, avocat au barreau de PARIS

DEFENDEUR A LA SAISINE :

S.A.S. AIRBUS ATLANTIC venant aux droits de la société STELIA AEROSPACE

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Nathalie CARPENTIER, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

Marie LE BRAS

: PRESIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DEBATS : à l’audience publique du 24 Septembre 2024

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLOTURE : rendue le 23 septembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

M. [R] [C] a été admis au lycée de formation de la société EADS le 5 septembre 1989. À l’issue d’une période de 3 ans, il a été recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis d’un contrat à durée indéterminée en qualité de technicien et a été affecté à l’établissement de [Localité 6] dans la Somme.

Il a ensuite été muté à [Localité 7] puis est revenu à [Localité 6].

En février 2000, M. [C] a adhéré au syndicat CFDT puis est devenu en 2002, secrétaire de la section syndicale CFDT de l’établissement puis a assumé l’année suivante les mandats de responsable syndical au CCE puis de secrétaire général adjoint du syndical CFDT métallurgie de la Somme avant d’en devenir secrétaire général.

En application d’une convention de mise à disposition conclue le 14 avril 2010 entre son employeur et la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT (FGMM CFDT), M. [C] a été détaché à temps plein auprès de cette dernière suivant lettre de détachement en date du 19 avril 2010 pour y exercer un mandat fédéral de développement dans l’aéronautique et le mandat de secrétaire général du syndicat CFDT des métaux de la Somme et d’Amiens.

Il est stipulé dans ces deux pièces contractuelles que M. [C] demeurait pendant son détachement sous la gestion adminstrative de son employeur et que 'pour son évolution de carrière (augmentation salariales et promotions), il bénéficiera des dispositions de l’article 14.4.1 de l’accord du 13 février 2009 relatives aux mandats lourds de niveau national', étant précisé que cet accord du 13 février 2009 porte sur le droit syndical et dialogue social au sein du groupe EADS en France.

À compter du mois d’avril 2016, M. [C] a réintégré son emploi au sein de la société Stelia Aerospace.

Le 2 juin 2017, le conseil de M. [C] a adressé un courrier à la société à l’effet de dénoncer une discrimination syndicale et salariale dont aurait été victime son client et a réclamé en son nom le bénéfice du coefficient 335 et le salaire correspondant en comparant notamment sa situation à d’autres salariés.

Considérant être victime de discrimination syndicale, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Péronne le 11 juin 2018 afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de rappel de salaires et congés payés y afférents ainsi qu’à des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral.

En cours de procédure, par avenant du 10 octobre 2019 à son contrat de travail, M. [C] a de nouveau été détaché à temps plein avec effet rétroactif au 1er mars 2019 auprès de la FGMM CFDT pour exercer « des missions de développement dans le cadre d’un projet rattaché à la fédération ».

Par jugement contradictoire du 7 février 2020, le conseil de prud’hommes de Péronne a':

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Stelia de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 9 mars 2020, M. [C] a interjeté appel du jugement rendu.

Par arrêt contradictoire du 18 mai 2021, la cour d’appel d’Amiens a confirmé le jugement rendu et y ajoutant, a débouté la société Stelia Aerospace de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté les parties du surplus de leur demande et a condamné M. [C] aux dépens.

Statuant sur le pourvoi formé par M. [C], par arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation a':

— cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 18 mai 2021, entre les parties, par la cour d’appel d’Amiens,

— remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Douai,

— condamné la société Stelia Aerospace aux dépens,

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par la société Stelia Aerospace et l’a condamnée à payer à M. [C] la somme de 3 000 euros.

Depuis la fin de son détachement le 1er mars 2022, M. [C] a réintégré la société et en dernier lieu a été affecté au poste d’inspecteur qualité au sein de l’établissement de [Localité 6].

Par déclaration du 16 janvier 2024, M. [C] et le syndicat Fédération Générale des Mines et de la Metallurgie (la FGMM CFDT) ont saisi la cour d’appel de Douai comme cour d’appel de renvoi.

Dans leurs dernières conclusions déposées le 28 août 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, M. [C] et le syndicat FGMM CFDT demandent à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

— juger qu’il a subi une discrimination en raison de son activité syndicale se traduisant par un retard de carrière à l’origine d’un préjudice professionnelle, d’une perte financière et d’un préjudice moral,

— ordonner qu’il soit positionné 335 forfaitaire de juillet 2018 à juillet 2020, puis 365 forfaitaire, coefficient V3 d’août 2020 à décembre 2023,

— ordonner de fixer le salaire moyen à la somme de 3 672 euros à compter du 1er janvier 2024,

— condamner la société Airbus Atlantic venant aux droits de Stelia Aerospace à lui payer les sommes suivantes':

*52 012 euros à titre de rappel de salaire du 15 octobre 2014 au 31 décembre 2023, outre 5 201 euros de congés payés y afférents,

*27 797 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice professionnel subi du fait de la discrimination tout au long de sa carrière,

*50 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice moral et financier lié à la discrimination syndicale,

*4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter du 15 octobre 2019,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi conformes, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société Airbus Atlantic à verser au syndicat FGMM CFDT les sommes suivantes':

*5 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi au regard de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession,

*1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Airbus Atlantic aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 29 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [C] de l’intégralité de ses demandes,

— juger que M. [C] n’a pas subi de discrimination syndicale à l’origine d’un préjudice professionnelle, financier et/ou moral,

— débouter M.[C] de ses demandes,

— juger M. [C] mal fondé en sa demande tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Sur les demandes du syndicat FGMM CFDT, vu l’absence de discrimination syndicale,

— déclarer irrecevable l’intervention volontaire du syndicat FGMM CFDT,

— en tout état de cause, débouter le syndicat FGMM CFDT de toutes ses demandes infondées,

En toute hypothèse,

— débouter M. [C] et le syndicat FGMM CFDT de toutes leurs demandes,

— condamner M. [C] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens tant de 1ère instance que d’appel,

— condamner le syndicat FGMM CFDT à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

S’agissant plus précisément de la discrimination syndicale, l’article L. 2141-5 dudit code dispose qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l’article 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour dénoncer la discrimination syndicale qu’il prétend subir, M. [C] soutient que:

— son employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord sur le droit syndical et le dialogue social signé le 13 février 2009, ni les stipulations contractuelles de la convention de mise à disposition du 14 avril 2010 et de la lettre de détachement qui a suivi,

— il est moins rémunéré que des collègues exerçant un mandat au nom d’une autre organisation syndicale,

— la reprise de son poste en avril 2016 s’est déroulée difficilement.

M. [C] soutient d’abord que son employeur refuse de lui faire bénéficier des régles prévues à l’article 14-4-1 de l’accord collectif du 13 février 2009 pour déterminer l’évolution de carrière des personnes exerçant un mandat dit lourd de niveau national, estimant ce refus contraire aux stipulations de la convention de la mise à disposition et de la lettre de détachement et ce d’autant plus que son mandat entre bien dans la catégorie 'des détachés auprès des instances syndicales nationales dont la rémunération est maintenue’ considérés comme exerçant un mandat lourd de niveau national.

Il est acquis aux débats que l’accord sur 'le droit syndical et dialogue social au sein du groupe EADS en France’ du 13 février 2009 prévoit en son article 14 les règles de gestion de carrière des représentants élus et des mandatés syndicaux, en ce compris les règles spécifiques à appliquer lorsque le temps passé à l’activité syndicale ne permet plus une évolution de carrière basée sur l’appréciation de l’activité professionnelle des élus et mandatés syndicaux (article 14-4). Les parties à l’accord ont entendu distinguer dans cette dernière hypothèse les règles applicables aux mandats dits légers (article 14-4-2) de celles intéressant les mandats qualifiés de lourds qui sont spécifiquement énoncées dans l’article 14-4-1, cette disposition posant d’une part une règle générale applicable au 'mandat lourd local’ et d’autre part un régime dérogatoire spécifique pour 'le mandat lourd de niveau national ou central’ compte tenu selon les signataires de l’importance et de la nature desdites responsabilités syndicales, les catégories de mandat concernées par ce régime dérogatoire étant précisément listées.

A l’appui de ses allégations, M. [C] produit la convention de mise à disposition conclue le 14 avril 2010 et la lettre de détachement y afférente du 19 avril 2010 qui prévoient sa mise à disposition sous la forme d’un détachement à temps plein auprès de la FGMM CFDT pour 'd’une part exercer le mandat de secrétaire général du syndicat CFDT des métaux de la Somme et d’Amiens et d’autre part pour exercer un mandat fédéral de développement dans l’aéronautique'.

Il est effectivement bien précisé à la fin de ces deux documents que 'pour son évolution de carrière (augmentation salariales et promotions), il bénéficiera des dispositions de l’article 14.4.1 de l’accord du 13 février 2009 relatives aux mandats lourds de niveau national'.

La convention de mise à disposition et la lettre de détachement renvoient par ailleurs expressément à l’article 4-1 de l’accord collectif de 2009 relatif au détachement des salariés auprès des instances syndicales avec maintien de rémunération. Or, cette catégorie de personnels 'détachés auprès des instances syndicales avec maintien de rémunération’ est bien visée à l’article 14-4-1 comme devant bénéficier du régime d’évolution de carrière applicable aux mandats nationaux lourds.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, au regard des termes employés, ces dispositions contractuelles n’ont pas simplement une visée informative. Elles ne se contentent pas non plus de faire référence aux règles applicables à tous les mandats lourds, qu’ils soient locaux ou nationaux.

Par ailleurs, comme le fait valoir M. [C], la convention de mise à disposition auprès de la FGMM CFDT prévoit son détachement à temps plein pour y exercer, outre le mandat de secrétaire général du syndicat CFDT des métaux de la Somme et d’Amiens, un mandat fédéral, et ce faisant national, de développement dans l’aéronautique. Ce mandat national est confirmé par le secrétaire général de la FGMM CFDT qui dans son attestation du 7 décembre 2020 liste les missions exercées par M. [C] au plan national entre 2009 et 2015 ainsi que par le profil du poste en détachement établi au moment de sa mise à disposition auprès de la FGMM CFDT.

Au vu de ces éléments et stipulations contractuelles, sont inopérants les développements de l’employeur pour soutenir que M. [C] ne rapporterait pas la preuve que les missions réellement exercées correspondaient bien à un mandat lourd national. Il n’est d’ailleurs nulle part exigé, que ce soit dans l’accord collectif de 2009 et ses avenants de 2011 et 2012, que dans les pièces contractuelles de mise à disposition, que le salarié revendiquant l’application du régime d’évolution de carrière prévu pour un mandat lourd national, doit justifier à cet effet auprès de son employeur, au delà de la nature de son mandat, de l’importance des missions nationales qu’il aurait effectivement exercées.

Il est ainsi établi par M. [C] que pour son évolution de carrière, son employeur s’engageait à lui faire bénéficier du régime spécifique relatif aux mandats lourds de niveau national auquel il est expressément renvoyé à travers les stipulations précises et non équivoques de la convention de mise à disposition et de la lettre de détachement.

Or, il est établi par les échanges de mails et courriers versés aux débats, notamment le courriel du 13 mars 2017 de M. [X], DRH de la société Stelia Aerospace et le courrier du 15 juin 2017 adressé par la société Stelia Aerospace au conseil de M. [C] que cette dernière a refusé de faire bénéficier son salarié de ce régime particulier d’évolution de carrière, en lui opposant le fait que son mandat ne correspondait pas à un mandat lourd national. L’intimée le reconnaît d’ailleurs dans ses conclusions.

De ce fait, il n’a pas bénéficié comme le prévoit pourtant l’accord collectif de 2009 pour les mandats nationaux lourds d’une évaluation de son poste en détachement par un organisme extérieur selon la méthode Hay, pour déterminer s’il convenait au vu des responsabilités syndicales exercées de le positionner à un niveau de coefficient hierarchique plus élevé.

Dans son courriel du 13 mars 2017, M. [X] indique que M. [C] a eu une évolution de carrière conforme aux mandats lourds locaux, avec une promotion intermédiaire en cours de mandat au coefficient 285. Mais il précise également à titre de comparaison que l’application du régime des mandats lourds nationaux aurait eu comme incidence de le passer au coefficient 305 rétroactivement en mai 2016, avec une évolution moyenne tous les 2 ans (2,7 ans au coef 270 puis 3,2 ans au coef 285).

Ceci conforte M. [C] lorsqu’il dénonce le fait que le refus de le faire bénéficier desdites dispositions a eu des conséquences sur l’évolution de sa carrière puisqu’il résulte de sa fiche administrative et de ses bulletins de salaire que l’intéressé est demeuré 6 ans au coefficient 270 puis 4 ans et 4 mois au coefficient 285 soit plus de 10 ans avant d’accèder au coefficient 305 seulement le 1er juillet 2018.

Le premier grief avancé par M. [C] est donc matériellement établi.

Par ailleurs, l’intéressé se compare avec d’autres salariés exerçant un mandat syndical national lourd pour établir le retard injustifié dans la progression de sa carrière depuis 2014. Il ressort notamment des tableaux comparatifs non discutés par l’intimée qu’avec une ancienneté identique ou quasi similaire et une même fourchette d’âge, un retard dans la progression de sa carrière par rapport à deux autres salariés, M. [I] et Mme [T].

M. [I] a par exemple accédé au coefficient 305 en février 2013, en 3 ans et 6 mois, puis au coefficient 335 en 2014, soit en 1 an et 1 mois puis enfin au coefficient 365 en janvier 2016, en 1 an et 11 mois tandis que M. [C] a attendu 4 ans et 4 mois pour accéder au coefficient 305 en juillet 2018 sans nouvelle évolution de classification depuis lors, alors que tous deux exerçaient un mandat lourd national depuis plusieurs années et étaient positionnés sur un emploi de technicien sur le même site. Une différence de salaire persiste également depuis 2014 entre eux.

Quant à Mme [T], même si son salaire est toujours resté légèrement inférieur à celui de M. [C], elle est en revanche passée du coefficient 270 au coefficient 305 en 5 ans, en comparaison des 10 ans nécessaires à M. [C] pour y parvenir.

Au vu des éléments présentés, le grief tiré du retard pris dans l’évolution de son salaire et de sa carrière en comparaison à d’autres salariés exerçant un mandat lourd national apparaît établi.

Enfin, s’agissant du grief tiré de l’absence d’accompagnement lors de la reprise de son poste après la fin de son détachement en 2016, force est de constater que M. [C] aurait dû bénéficier d’un entretien de carrière rendu obligatoire en vertu de l’accord collectif de 2009, mais que l’intimée ni ne prétend, ni ne justifie qu’un tel entretien, qui se distingue du bilan de compétences, a eu lieu.

M. [C] justifie par ailleurs des nombreuses réponses négatives qu’il a reçues à ses candidatures sur des offres d’emploi au sein de plusieurs établissements du groupe, après son retour dans l’entreprise en 2022, sur lesquelles l’intimée ne s’explique pas.

Au vu de ce qui précède, les faits présentés par M. [C], à savoir le refus de son employeur de lui appliquer les dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière des salariés exerçant un mandat national lourd, le retard dans la progression de son salaire et de sa carrière en comparaison à d’autres salariés exerçant un mandat, l’absence d’entretien de carrière à son retour et une opposition répétée à ses souhaits d’évolution professionnelle, sont matériellement établis et laissent supposer au regard de leur nature l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard de M. [C].

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que les décisions prises concernant M. [C] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, comme vu plus haut, l’intimée reste taisante sur l’absence d’entretien de carrière et les nombreux refus opposés aux candidatures de M. [C] à diverses offres d’emplois internes depuis 2022.

En outre, s’agissant des salariés auxquels M. [C] se compare, si elle fait observer à raison que Mme [T] a toujours perçu un salaire inférieur à M. [C] malgré sa classification supérieure, elle ne donne en revanche aucune explication tangible sur le retard pris concernant ce dernier dans l’accès aux coefficients supérieurs de la classification des emplois en comparaison à ces deux collègues, faisant uniquement valoir en substance qu’ils exercent plusieurs mandats syndicaux, ce qui est aussi le cas de M. [C], et sans produire d’élément pour justifier objectivement de la différence de traitement entre eux.

Enfin, au vu de ce qui a été précédemment statué, le moyen tiré du fait que M. [C] n’exerçait pas un mandat lourd national est inopérant. Il en est de même de celui tendant à soutenir que l’accord de 2009 ne prévoyait pas de rythme de progression particulier pour les salariés détachés dans la mesure où aux termes de l’accord, il est prévu qu’ils bénéficient également du régime prévu pour les mandats lourds nationaux avec notamment la mise en oeuvre de l’évaluation de leur poste en détachement selon la méthode Hay par un organisme extérieur pour trouver une correspondance dans l’échelle hierarchique de la classification des emplois. Or, l’employeur ne justifie pas avoir pris l’initiative d’une telle évaluation, M. [X] écartant d’ailleurs cette possibilité dans son courriel du 13 mars 2017.

L’intimée ne peut non plus sérieusement soutenir que les représentants du syndicat de M. [C], voir celui-ci également, partageaient son analyse alors qu’il résulte des échanges de mails que le retard pris dans l’évolution de sa carrière a constamment été dénoncé, encore en dernier lieu en avril 2018 après l’échec des discussions amiables au cours de l’année 2017.

Il s’ensuit que l’intimée échoue à démontrer de manière objective que les décisions prises à l’égard de M. [C] sont fondées sur des motifs étrangers à une situation discriminatoire. Il y a lieu en conséquence de retenir que le salarié a fait l’objet d’une discrimination syndicale. Le jugement sera infirmé en ce sens.

— sur les demandes de M. [C] :

En réparation des préjudices qui seraient résultés de la discrimination subie, M. [C] sollicite :

— une reclassification au coefficient 335 forfaitaire de juillet 2018 à juillet 2020, puis au coefficient 365 forfaitaire, coefficient V3 d’août 2020 à décembre 2023,

— un rappel de salaire pour la période comprise entre le 15 octobre 2014 et le 31 décembre 2023 d’un montant de 52 012 euros calculé à partir de la comparaison entre l’évolution de son salaire et celui de M. [I] sur toute cette période,

— la fixation de son salaire mensuel à 3 672 euros à compter du 1er janvier 2024,

— une somme de 27 797 euros à titre de dommages et intérêts calculée selon la méthode Clerc en réparation du préjudice professionnel subi, en ce compris ses droits à la retraite et à la participation, pour la période antérieure à la reconstitution de carrière, soit de février 2000, période de ses premiers mandats, et septembre 2014,

— une somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral et financier.

L’intimée s’oppose à l’ensemble de ces demandes en faisant valoir d’une part que leur fluctuation entre la première instance et l’appel démontre leur caractère infondé et opportuniste, et d’autre part que le salarié ne produit aucun élément au soutien de ses prétentions financières.

Sur ce ,

Il sera rappelé que la réparation intégrale du dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la même situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu. Aussi, le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut notamment prétendre en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

Il a été statué plus haut que M. [C] n’a pas pu bénéficier du même rythme de progression dans l’échelle des coefficients hierarchiques que certains de ses collègues compte tenu du refus de son employeur de lui faire bénéficier du régime applicable au mandat national lourd. Au regard de l’ancienneté moyenne à chaque niveau de coefficient présentée par M. [X], DRH de la société Stelia Aerospace dans son courriel de mars 2017, et déjà évoqué dans un tableau EADS daté de décembre 2010 sur l’ancienneté moyenne dans les positions et échelon (pièce 33 de M. [C]), le salarié est bien fondé à obtenir dans le cadre de la reconstitution de sa carrière son reclassement au coefficient 335 au 1er juillet 2018 et au coefficient 365 au 1er août 2020.

Ce retard dans la progression de sa carrière ayant eu une incidence directe sur l’évolution de son salaire, comme l’illustre la comparaison avec M. [I], le salarié est également bien fondé à réclamer un rappel de salaire qui sera néanmoins moindre que celui réclamé dans la mesure où il doit être tenu de sa propre progression de carrière reconstituée et que M. [C] s’appuie de manière injustifiée sur le salaire perçu par M. [I] à partir de 2016 pour 37 heures de travail hebdomadaire et sur la base du coefficient 365 qu’il ne doit lui-même atteindre qu’au 1er août 2020 ainsi qu’il l’a lui-même revendiqué.

A partir des bulletins de salaire de M. [C] sur une base horaire de 35 heures qui montre un fort rattrapage de salaire à compter de 2020 de nature à réduire l’écart ainsi que du tableau comparatif de la progression de salaire et de coefficient versé aux débats, il convient de condamner l’intimée à verser à M. [C] un rappel de salaire de 11 688 euros et les congés payés y afférents pour la période comprise entre le 15 octobre 2014 et le 31 décembre 2023.

Il ressort par ailleurs du tableau comparatif que M. [I] percevait au 31 décembre 2018, après 3 annnées d’ancienneté au coefficient 365, un salaire mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaires de 3473,66 euros.

Etant rappelé que M. [C] doit bénéficier rétroactivement de ce même coefficient à compter d’août 2020, il sera relevé qu’au 31 décembre 2023, grâce aux augmentations salariales significatives accordées par son employeur, il perçoit une rémunération mensuelle de 3 454 euros, rattrapant ainsi son retard par rapport à M. [I], leur rémunération étant quasiment identique après 3 années d’ancienneté dans le coefficient 365. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de M. [C] tendant à la fixation de sa rémunération mensuelle à 3 672 euros au 1er janvier 2024.

S’agissant de la demande indemnitaire en réparation de son préjudice professionnel pour la période antérieure à 2014, il sera d’abord relevé que la situation de discrimination n’est établie qu’à compter de la mise à disposition de M. [C] auprès de la FGMM CFDT en avril 2010 du fait du non-respect de l’accord de 2009, de sorte qu’il ne peut alléguer d’aucun préjudice pour les années antérieures.

En réparation du préjudice subi entre avril 2010 et septembre 2014, tenant compte des incidences sur ses droits à la retraite et à l’intéressement, il convient au vu de l’évolution de carrière dont il aurait dû bénéficier sur cette période en comparaison aux autres salariés et en faisant application de la méthode de calcul qu’il propose non critiquée par la partie adverse, de lui accorder une somme de 4 134 euros.

Enfin, s’agissant du préjudice moral et financier, M. [C] ne justifie pas d’un préjudice financier autre que celui qui est réparé par les condamnations susvisées. En revanche, même si les pièces médicales avancées ne démontrent pas le lien entre la dépression dont il a souffert en 2016 et la discrimination subie, celle-ci lui a nécessairement causé un préjudice moral qu’il convient de réparer à hauteur de 3 000 euros de dommages et intérêts.

La créance salariale produira intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient également de faire droit à la demande de M. [C] tendant à la capitalisation des intérêts assortissant les condamnations pécuniaires susvisées en application de l’article 1343-2 du code civil.

— sur la demande indemnitaire de la FGMM CFDT :

L’existence d’une discrimination syndicale à l’égard d’un de ses représentants ayant été établie, la FGMM CFDT est recevable en son intervention dans la mesure où il a été porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente, l’accord collectif de 2009 n’ayant pas été respecté. En réparation du préjudice résultant de l’atteinte ainsi portée, il convient de condamner l’intimée à lui verser une somme de 1 500 euros de dommages et intérêts.

— sur les demandes accessoires :

Il convient de faire droit à la demande de M. [C] d’obtenir la délivrance d’un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt, sans toutefois assortir cette injontion d’une astreinte. Il sera en revanche débouté de sa demande concernant le certificat de travail et l’attestation pôle emploi dans la mesure où la relation de travail se poursuit.

M. [C] et la FGMM CFDT ayant été accueillis en leurs principales demandes, la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace devra supporter les dépens de première instance et d’appel, y compris ceux afférents à la décision cassée, conformément à l’article 639 du code de procédure civile.

L’équité commande également de condamner l’intimée à verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile 2 000 euros à M. [C] et 1 500 euros à la FGMM CFDT.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire en suite de l’arrêt de la Cour de cassation rendu le 23 novembre 2022,

INFIRME le jugement entrepris en date du 7 février 2020 sauf en ce qu’il a débouté la société Stelia Aerospace de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ORDONNE la reclassification de M. [C] au coefficient 335 forfaitaire de juillet 2018 à juillet 2020, puis au coefficient 365 forfaitaire, coefficient V3 d’août 2020 à décembre2023 ;

CONDAMNE la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  11 688 euros de rappel de salaire, outre 1 168,80 euros de congés payés y afférents,

—  4 134 euros en réparation de son préjudice professionnel,

—  3 000 euros en réparation de son préjudice moral,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

ORDONNE à la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace de délivrer à M. [C] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt ;

DECLARE recevable l’intervention volontaire de la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ;

CONDAMNE la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace à payer à la Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société Airbus Atlantic venant aux droits de la société Stelia Aerospace supportera les dépens de première instance et d’appel, y compris ceux afférents à la décision cassée.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS