Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 09 JUIN 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04661 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH5QH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT – RG n° F22/03785

APPELANT

Monsieur [Y] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sabrina DUSZ, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 454

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [G], né le 9 mars 1971, a été engagé par la société [2] SA, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 avril 2021 en qualité de management et offering director, statut cadre, coefficient 170 position 3.1.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de [3].

En juillet 2021, la société [2] SA a été rachetée par le groupe lyonnais la SAS [1].

Le 18 janvier 2022, M. [Y] [G] a accepté de rejoindre les bureaux parisiens de [1] pour porter l’activité marketing des services.

Par lettre datée du 16 février 2022, M. [Y] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er mars 2022 avec mise à pied conservatoire.

Par lettre datée du 10 mars 2022, M. [Y] [G] s’est ensuite vu notifié son licenciement pour faute grave.

A la date de 10 mars 2022, M. [Y] [G] avait une ancienneté de onze mois.

La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière, et des rappels de salaires, M. [Y] [G] a saisi le 11 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 16 juin 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [V] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamne M. [V] [G] aux dépens.

Par déclaration du 10 juillet 2023, M. [V] [G] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 27 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 octobre 2023 M. [V] [G] demande à la cour de :

— déclarer M. [V] [G] recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement rendu le 16 juin 2023 par le Conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement chambre 8 en toutes ses dispositions,

et, statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [V] [G] est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la SAS [1] à payer à M. [V] [G] :

—  11.288,44 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  22.576,88 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  2 257,68 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

—  7 913,02 euros bruts de rappel de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire du 17 février au 12 mars 2022,

—  791,30 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente au rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire,

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudices moral et de carrière

— condamner la société SAS [1] à payer à M. [V] [G], la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mars 2026 la société SAS [1] venant aux droits de la SA [2], demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— débouter M. [V] [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [V] [G] au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] [G] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [G] soutient que son licenciement repose sur les seuls dires de Mme [E] et n’est pas fondé ; qu’il conteste les faits reprochés ; qu’aucun collaborateur n’a été interrogé et la société n’a diligenté aucune enquête.

La société intimée réplique que les faits reprochés sont établis.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

'Par courrier recommandé avec AR daté du 16 février 2022, vous avez été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable le 1er mars 2022. Au cours de cet entretien, pour lequel vous avez choisi d’être assisté par un salarié de l’entreprise, nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre.

Pour rappel, vous étiez jusqu’à peu le manager d'[O] [E]. Le mardi 8 février dernier, en fin de journée, vous avez proposé à [O] de lui parler d’un sujet professionnel la concernant, vous vous êtes donc isolés de l’open-space dans une petite salle de réunion attenante.

À l’issue de cet échange qui a été assez bref, vous avez entrouvert la porte puis l’avez refermée et vous avez alors dévisagé [O] [E] de manière insistante, la mettant mal à l’aise. Madame [O] [E] s’est approchée de la porte pour sortir. Au lieu de vous écarter pour la laisser passer, vous êtes resté positionné devant celle-ci, l’empêchant de passer. C’est alors que vous avez éteint la lumière de ce petit bureau, vous vous êtes avancé de plus en plus vers elle, en lui caressant le bras de bas en haut de manière inappropriée en répétant « Tu vas me manquer [O] » et en continuant à la regarder fixement.

Se sachant désormais seule à l’étage avec vous, coincée dans ce bureau exigu, alors que vous restiez devant la porte ce qui l’empêchait d’en sortir, [O] [E] est restée tétanisée quelques instants ne sachant que faire, reculant alors que vous avanciez votre visage vers elle pour l’embrasser. Elle a finalement ôté brusquement son bras et elle vous a dit froidement « Moi aussi j’ai apprécié de travailler avec toi ». Elle décrit ensuite un soupir de votre part, puis vous avez finalement rallumé la lumière et l’avez laissée sortir du bureau.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas nié l’existence de cette scène mais en avez donné une version édulcorée et qui selon vous, reste un signe d’amitié sans équivoque. Vous avez rappelé votre collaboration fructueuse durant de longs mois, le respect d'[O] à votre égard et votre bonne entente.

La collaboratrice le reconnaît par ailleurs et cela a rendu ce changement d’attitude à son égard encore plus incompréhensible et perturbant pour elle.

Un tel comportement, même isolé, ne peut être toléré. Vous avez tenté d’embrasser [O] [E] ce jour-là, dépassant par là même le cadre des relations professionnelles et le respect dû à cette collaboratrice. Au demeurant, en votre qualité de manager, vous ne sauriez légitimement vous permettre de quelconques gestes ou approches tactiles envers vos collaborateurs ou collaboratrices à plus forte raison dans un endroit isolé. De même, la préservation de l’intimité de chacun au travail exige de tous et d’autant plus des managers, dans leurs relations professionnelles avec leurs collaborateurs et collaboratrices, le respect d’une distanciation physique.

Les agissements dont a été victime [O] [E] sont d’autant plus graves qu’ils ont créé chez elle un sentiment de panique et d’insécurité.

Le fait que vous ne soyez plus aujourd’hui le manager d'[O] [E] n’empêchera pas que vous soyez amené à travailler ensemble à l’avenir sur des missions de marketing des services que vous deviez prendre en charge pour le groupe [1] en général, et pour la société [2] en particulier pour laquelle travaille [O].

L’employeur est tenu, en application de l’article L. 4121-1 du Code du Travail, de sanctionner les comportements déplacés de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, qui sera effectif dès la première présentation à votre domicile de la présente lettre.

En tout état de cause, la société lève toute clause de non-concurrence vous liant dès votre départ effectif de la société.

Naturellement, après la rupture définitive de votre contrat de travail, vous restez tenu par une obligation générale de loyauté et de confidentialité vis-à-vis des informations dont vous auriez eu connaissance à l’occasion ou dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.

Nous vous transmettrons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, ainsi que votre attestation Pôle Emploi.

Nous vous précisons par ailleurs qu’à titre temporaire vous bénéficierez de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance ; les modalités de ces dispositions vous seront précisées ultérieurement par courrier.'

Il résulte des éléments produits aux débats par l’employeur à qui incombe la charge de la preuve de la faute grave que Mme [E] a transmis à la direction des ressources humaines de la société [1] un courrier le 10 février 2022 confirmant l’alerte faite auprès de M. [X] sur le comportement de son manager direct, M. [G] et relatant les faits survenus le 8 février 2022.

Aux termes de ce courrier, 'le mardi 08 février 2022, aux alentours de 19h30, vers 19H30 au sein des locaux au sein des locaux de [1] [2] à [Localité 3], alors que quasiment l’ensemble des collaborateurs du 3 ème étage était parti, mon manager, [Y] [G] m’a proposé de débriefer dans une salle de réunion (la grande salle au 3 ème étage à gauche côté rue) concernant la proposition du poste d’OES manager de transition. Après avoir échangé quelques minutes, j’ai remis mon masque pour sortir de la salle et rentrer chez moi. Il n’y avait plus personne à l’étage. Il a alors entrouvert la porte. Puis l’a refermée et m’a regardé de la tête aux pieds avec insistance à deux reprises. J’ai commencé à me sentir mal à l’aise. Je me suis alors rapprochée de la porte pour sortir, mais [Y] s’est positionné devant la porte, m’empêchant de sortir. Il a ensuite éteint la lumière et s’est rapproché de moi en commençant à me caresser le bras gauche de bas en haut, tout en me disant « tu vas me manquer [O] ». Il me regardait fixement dans les yeux. À ce moment-là, je me suis sentie en danger mais était paralysée, face à cette situation inattendue. Par deux fois, il a approché sa bouche de mon visage alors que je reculais. Il a continué à me caresser le bras et à répéter en me regardant dans les yeux « Tu vas vraiment me manquer [O] ». J’ai bougé les bras afin qu’il cesse et, ne sachant pas trop comment m’en sortir, ai répondu le plus froidement possible et afin de faire comprendre que cette relation est pour moi strictement professionnelle « Moi aussi, j’ai été ravie de travailler avec toi » en me dirigeant à nouveau vers la porte devant laquelle il se trouvait toujours. Il a marqué un temps d’arrêt, puis a répondu « bon ».' Il a rallumé la lumière, a ouvert la porte et s’est décalé me permettant de passer. Je me suis précipitée dehors. À ce moment, une personne est arrivée dans l’open space ([B] [M]) Je souhaitais partager ces faits avec vous dans la mesure où je les qualifie d’inacceptables dans un contexte professionnel. J’ai été d’autant plus choquée par ces agissements que je suis actuellement enceinte et qu'[Y] est au courant. En revanche, je précise qu’il n’avait jusque-là commis aucun geste déplacé à mon égard.'

Dans son attestation, M. [X], directeur du service professionnel, confirme que le 9 février 2022, Mme [E] lui a demandé par messagerie un entretien et lui a raconté les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement et qu’il en a avisé Mme [K] responsable des ressources humaines. Il affirme que travaillant depuis des années avec Mme [E] dont il est le N+2, elle s’est toujours montrée respectueuse et hors de tout conflit personnel, qu’il n’a aucune raison de mettre en doute son témoignage.

Est également versée aux débats la main courante déposée par Mme [E] le 19 février 2022 en relatant les mêmes faits.

Par courriel du 2 mars adressé à Mme [K], M. [G] indiquait que '… La discussion a dérivé sur la fin de notre collaboration et sur le fait que nous avions bien travaillé ensemble. Je lui ai dit que j’allais la regretter et j’ai tendu le bras pour lui toucher amicalement le coude. Notre conversation étant terminée, j’ai ouvert la porte et éteint la lumière. Tandis que je m’apprêtais à quitter la salle, j’ai cru qu'[O] [E] avait quelque chose à ajouter. J’ai alors refermé la porte et rallumé la lumière et lui ai fait face en attendant qu’elle s’exprime, mais elle a conservé le silence. J’ai donc à nouveau ouvert la porte, éteint la lumière, puis nous sommes sortis de la salle. J’ai effectivement soupiré en prenant congé, pensant à toute cette situation compliquée que nous n’arrivions pas à démêler et un peu triste de la fin de notre collaboration directe.'.

Il contestait tout comportement ambigu en reprenant chacun détail des déclarations de Mme [E] en précisant qu’il lui a 'uniquement tendu le bras pour lui toucher le coude à titre amical alors que nous échangions sur la qualité de notre relation professionnelle sans la moindre l’ambiguïté’ ; qu’il a effectivement prononcé la phrase 'tu vas me manquer en réponse à ses déclarations réitérées qu’elle avait « adoré travailler avec moi et que j’allais lui manquer ». Cet échange d’amabilité s’inscrivait sur un plan strictement professionnel et était totalement étranger à un quelconque rapport de séduction’ ; que 'à aucun moment, nos visages se sont trouvés proches. Je me suis toujours tenu à moins d’un mètre d'[O], y compris lorsque j’ai pivoté vers elle au moment d’ouvrir et fermer la porte et la lumière, la porte étant derrière moi ou lorsque j’ai tendu le bras pour lui toucher amicalement le coude’ ; qu’ 'étant restés debout devant la porte, tout au long de notre bref entretien, il est exact que, compte-tenu de l’exiguïté de la salle, [O] ne pouvait sortir que si je sortais moi-même ou m’écartais de la porte.'

C’est en vain que M. [G] fait valoir que l’employeur n’a pas diligenté d’enquête alors qu’il reconnaît que l’entretien avec Mme [E] a bien eu lieu dans un bureau et qu’il dit n’avoir vu personne sur l’open-space lors de la sortie de ce bureau.

Aucun élément ne vient remettre en cause la véracité et l’authenticité des déclarations de Mme [E] qui a relaté les faits de manière mesurée sans chercher à les aggraver et en prenant soin de préciser que M. [G] n’avait jamais eu, auparavant, de gestes déplacés à son égard.

Les attestations produites par M. [G] ne viennent pas contredire les faits relatés par Mme [E].

A l’instar des premiers juges, la cour retient que les faits sont établis et constituent une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail compte tenu notamment de la position hiérarchique de M. [G] vis-à-vis de Mme [E] et de l’état de grossesse dans lequel celle-ci se trouvait et dont M. [G] avait connaissance selon ses propres déclarations.

C’est donc à juste titre que M. [G] a été débouté de l’ensemble de ses demandes. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

M. [G] sera condamné aux entiers dépens et devra verser à la société [1] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [G] à verser à la SAS [1] venant aux droits de la [2] SA la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [Y] [G] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE