AB/SH

Numéro 26/1052

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 09/04/2026

Dossier : N° RG 24/01018 -

N° Portalis DBVV-V-B7I-IZ5L

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[A] [O]

C/

CAISSE RÉGIONALE D’ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES D’OC – [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 09 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 23 Février 2026, devant :

Madame BLANCHARD, magistrate chargée du rapport,

assistée de Madame LAUBIE, greffière.

Madame BLANCHARD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d’opposition a tenu l’audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente

Madame SORONDO, Conseillère

Madame BLANCHARD,Conseillère

qui en ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [A] [O]

né le 18 Janvier 1966 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Maître ETCHEVERRY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

CAISSE RÉGIONALE D’ASSURANCES MUTUELLES AGRICOLES D’OC – [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

sur appel de la décision

en date du 22 FÉVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F21/00323

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [A] [O] a été embauché à compter du 2 mai 2002 par la société d’assurances [1], en qualité de chargé de clientèle professionnels et particuliers, classe 3, statut employé, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des sociétés d’assurance.

Le 1er janvier 2011, M. [O] a évolué au poste de responsable des ventes sur le marché des particuliers, classe 5, statut cadre, à l’agence de Saint-Palais (64), avant d’être rétrogradé à la suite d’une sanction disciplinaire à compter du 1er décembre 2013, sur un poste de chargé de clientèle particuliers, d’abord au sein de l’agence d’Orthez (64), puis au sein de l’agence d’Anglet (64).

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [O] percevait une rémunération brute mensuelle de 3 149,27 €.

Le 2 septembre 2019, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour non-respect des règles de souscription des contrats d’assurance automobile.

Le 29 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 février 2021, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 11 mars 2021, M. [O] a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne en contestation du licenciement.

Par jugement de départage contradictoire du 22 février 2024, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

— débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en lien avec l’usage du véhicule de service,

— condamné M. [O] aux entiers dépens,

— condamné M. [O] à verser à la société [1] la somme de 800 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire.

Le 3 avril 2024, M. [A] [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 novembre 2025, auxquelles il est expressément fait référence, M. [A] [O], appelant, entend voir la cour :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, à l’exception de celles ayant débouté la société [1] d’oc de sa demande reconventionnelle en lien avec l’usage du véhicule,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [O] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à régler à M. [O], les sommes suivantes :

—  3 143,25 € à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire du 1er février au 11 mars 2021, outre 314,32 € au titre des congés payés y afférents,

—  9 447,81 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 944,78 € au titre des congés payés y afférents,

—  41 327,35 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  75 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2026 auxquelles il est expressément fait référence, la Caisse régionale d’assurances mutuelles agricoles d’Oc, dite [1], intimée et appelante incident, demande à la cour de :

Vu les articles 1332-5, 1152-1,4121-1 et 1235-3 du code du travail,

> Sur la rupture du contrat de travail :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [O] était parfaitement justifié et fondé,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de paiement, par M. [O], de la somme de 1 400,36 € au titre de l’utilisation à des fins personnelles du véhicule de service,

Statuant à nouveau,

— condamner M. [O] au paiement de la somme de 1 400,36 € au titre de l’utilisation à des fins personnelles du véhicule de service,

> A titre reconventionnel :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il condamné M. [O] au paiement des entiers dépens,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a considéré que M. [O] était redevable à l’égard de la société [1] d’oc d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a fixé le montant de cette indemnité à 800 €,

Statuant à nouveau :

— condamner M. [O] au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] aux dépens au titre de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

En cas de doute celui-ci profite au salarié.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 11 mars 2021 est motivée en ces termes :

« Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant exposé au cours de l’entretien et du Conseil, et repris ci-après :

Propos grossiers tenus à l’égard de votre collègue et de votre RCS (Responsable Commercial de Secteur), comportement de harcèlement moral à l’égard de votre collège d’agence, non-respect des règles de gestion et de souscription des contrats d’assurances, caractérisant une faute grave préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. »

Il est donc reproché au salarié :

— d’une part, des propos grossiers à l’égard d’une responsable et d’une collègue, et un comportement de harcèlement moral à l’égard de cette dernière,

— d’autre part, de ne pas avoir respecté les règles de gestion et de souscription des contrats d’assurance.

Ces griefs seront étudiés successivement.

— Sur le comportement grossier et le harcèlement moral reprochés à M. [O]

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte des articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, et pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Il est constant que le harcèlement constitue une faute grave.

La société [1] indique avoir été alertée dans le cadre d’un entretien du 15 janvier 2021 avec Mme [S] puis par un courriel de celle-ci du 26 janvier 2021, se plaignant de propos à caractère sexuel et sexiste, de propos moqueurs, humiliants et dégradants de la part de M. [O], ce que ce dernier a reconnu.

Etant tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, elle fait valoir qu’elle devait donc prendre des mesures pour que cesse le comportement récurrent de M. [O] à l’égard de Mme [S], constitutif d’un harcèlement moral en ce qu’il a dégradé ses conditions de travail et avait des répercussions sur sa santé physique et mentale.

Elle explique en outre que le comportement de M. [O] contrevient également au règlement intérieur de la société, qui prohibe explicitement les faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Elle ajoute que M. [O] a également eu un comportement inadapté avec sa supérieure hiérarchique, Mme [H].

Enfin, elle estime que compte tenu des éléments en sa possession, ne laissant aucun doute quant à la nature exacte des faits ou leur caractère fautif, l’organisation d’une enquête interne, qui n’est pas légalement obligatoire, n’était pas nécessaire, dès lors que M. [O] a eu l’occasion d’être entendu et de se défendre lors de l’entretien préalable et lors du conseil de discipline tenu le 25 février 2021, date à laquelle M. [O] avait connaissance du rapport de sa supérieure hiérarchique.

M. [O] indique quant à lui n’avoir jamais reconnu avoir tenu les propos grossiers qui lui sont attribués et n’avoir jamais eu la possibilité de se défendre contre les accusations formulées contre lui, car l’employeur a fait preuve de précipitation et n’a procédé à aucune enquête sur les faits. En effet, la convocation à l’entretien préalable lui a été envoyée seulement trois jours après le signalement opéré par Mme [S] le 26 janvier 2021.

Il ajoute que le témoignage de sa supérieure hiérarchique ne lui a pas été transmis lors de l’entretien préalable, et a été réalisé pour les besoins de la cause.

Il fait également valoir son ancienneté dans l’entreprise, sans aucune remarque sur son comportement avec ses collègues de travail, et se réfère aux termes employés par le directeur des ressources humaines lors du conseil de discipline, lequel a évoqué une possible instrumentalisation par Mme [S] rendant le dossier opaque. Il en conclut que le grief n’est pas constitué et qu’en tout état de cause le doute doit lui profiter.

SUR CE,

Il ressort des éléments versés aux débats que le 15 janvier 2021, Mme [S], salariée de l’entreprise au sein de l’agence d'[Localité 2], s’est plainte du comportement de M. [O] à son égard lors d’un entretien téléphonique avec sa direction. Mme [S] a fait suivre cet entretien d’un courriel du 26 janvier 2021 adressé à sa hiérarchie, dans lequel elle décrit de manière circonstanciée, depuis son arrivée au sein de l’agence le 3 février 2020 :

— des propos rabaissants et humiliants à son égard (l’appelle « la stagiaire », lui répète qu’elle est molle et qu’elle doit se secouer, qu’elle est « mou du genou »),

— des propos à connotation sexuelle (« [E] [responsable commercial N+2], il t’a mis beaucoup de vaseline pour te la mettre bien profond ») tenus le 8 décembre 2020,

— une attitude visant à lui donner des instructions de manière peu respectueuse et désagréable (lui suggère de rentrer chez elle à 15h30, d’aller faire un tour au marché, « t’as pas allumé la lumière de l’agence », « t’as pas fait le café », lui donne des ordres insistants sur la validation d’un contrat),

— les conséquences de ces remarques sur son bien-être au travail (« ça me gênait », le ton était « humiliant », « j’ai honte que l’on puisse me traiter de la sorte dans le cadre du travail », « son attitude oppressante m’avait déstabilisée »),

— les demandes envers M. [O] afin que son comportement cesse.

Le comportement de M. [O] tel que décrit par la salariée est confirmé par Mme [H], sa supérieure hiérarchique N+1, qui, dans un courriel du 23 février 2021, décrit de manière circonstanciée avoir été témoin à plusieurs reprises de propos déplacés et vexatoires tenus par M. [O] à l’égard de Mme [S], explique avoir constaté la détresse de la salariée, décrivant une souffrance au travail et une peur en présence de M. [O], et décrit avoir elle-même été victime de propos sexistes de M. [O].

La circonstance que ce témoignage ait été écrit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement importe peu, dès lors qu’il relate des faits personnellement constatés, qui permettent d’éclairer la juridiction sur le comportement du salarié, et que ces mêmes faits ont été évoqués dans le cadre du conseil de discipline tenu le 25 février 2021, lors duquel M. [O] a pu s’expliquer.

Il ressort par ailleurs du compte-rendu de ce conseil disciplinaire que M. [O], en réponse au rappel de l’ensemble des faits qui lui sont reprochés, ne les a pas contestés (à l’exception de ceux concernant sa responsable), a reconnu les propos grossiers tenus vis-à-vis de Mme [S], les banalisant et les justifiant par l’humour. Si M. [O] soutient dans cette réponse à l’employeur qu’il s’est excusé, il persiste néanmoins à tenir des propos dévalorisants et désobligeants à l’égard de sa collègue dans le cadre du conseil de discipline (« elle sait se faire plaindre », « sur le secteur elle est morte »).

En outre, M. [V] [E], supérieur hiérarchique N+2 de M. [O], atteste avoir été saisi par Mme [S] de plaintes relatives au comportement de M. [O] dès le 23 décembre 2020, également relayées par Mme [H] dans un temps concomitant.

M. [E] décrit, en outre, avoir été témoin de comportements agressifs et inappropriés de M. [O] par le passé.

Ces éléments de fait ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par M. [O], dès lors que :

— M. [U] [D], collègue de M. [O] et de Mme [S], présent dans l’agence lors de l’échange entre ces derniers relatif à M. [E] (le 8 décembre 2020), ne se prononce pas sur l’attitude de M. [O] à l’égard de Mme [S] et ne témoigne que sur ce seul événement, en indiquant ne pas avoir de souvenirs exacts du sujet abordé ce jour-là, ne pas s’être senti mal à l’aise, et ne pas avoir entendu les propos sexistes reprochés à M. [O] dans le cadre de cet échange,

— Mme [N] [Q], qui atteste que M. [O] est un collègue toujours souriant et positif, qu’elle n’a jamais été témoin de propos déplacés de la part de M. [O], et qu’elle était présente le 8 décembre 2020 et n’a pas entendu « de propos intentionnellement déplacés ou vexatoires », est directement contredite par M. [O] lui-même qui a reconnu les propos grossiers tenus vis-à-vis de sa collègue et n’a pas nié son attitude inappropriée,

— Mme [L] [B] ne fait que relater les propos qui lui ont été rapportés par de précédents collègues de travail de Mme [S], de sorte qu’elle ne se prononce pas sur l’attitude de M. [O] à l’égard de cette dernière, étant précisé que le fait que Mme [S] puisse ne pas être appréciée par d’autres membres de l’entreprise avec lesquels elle a travaillé auparavant n’est pas probant s’agissant des faits reprochés à M. [O] à son encontre.

En outre, la pétition signée par des collègues de travail de M. [O], le décrivant comme un collègue attentif, prévenant et respectueux, sans aucune dérive dans ses propos, ses actes ou ses gestes, ne permet pas de contredire les faits de l’espèce reprochés à M. [O] dès lors qu’elle est rédigée en termes généraux, par des personnes non témoins des faits.

S’agissant des déclarations de M. [Y], directeur des ressources humaines, dans le cadre du conseil disciplinaire, dont M. [O] se prévaut (« je suis conscient d’un jeu possible d’instrumentalisation qui rend opaque ce dossier »), il y a lieu de relever que n’ayant pas été témoin des faits, ces propos révèlent sa réflexion personnelle, et ne sont pas de nature à discréditer les témoignages de témoins directs du comportement de M. [O], alors en outre qu’ils sont complétés par les phrases « Je trouve un côté imposteur à Monsieur [O] qui a créé une zone de non droit autour de lui » et « Je fais confiance à [J] [[H]] et suis certain que les propos ont été tenus », ce que M. [O] a d’ailleurs reconnu.

Les propos ou comportements dégradants ou à connotation sexuelle répétés de M. [O] à l’égard de sa collègue d’agence Mme [S] sont en conséquence établis.

Une telle attitude outrancière, obscène, humiliante et répétée sur plusieurs mois malgré les demandes de la salariée et de sa supérieure hiérarchique en vue de la faire cesser, a nécessairement entraîné pour Mme [S] une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité, et d’altérer sa santé physique ou mentale, et ne peut se voir amoindrie par la popularité du salarié ou justifiée par l’excuse de la plaisanterie, de sorte qu’elle est constitutive d’un harcèlement moral.

L’ancienneté du salarié n’est pas non plus de nature à atténuer sa faute, dès lors qu’au contraire, son expérience certaine au sein de l’agence aurait dû le conduire à aider, soutenir et accompagner sa collègue arrivée depuis quelques mois, plutôt que de lui donner des ordres et directives, de manière désagréable et autoritaire, notamment sur la manière de gérer un dossier, alors au demeurant qu’il n’était pas son supérieur hiérarchique, et qu’il résulte de ses fonctions et attributions issues de son contrat de travail qu’il devait être un appui technique et un indicateur auprès des autres collaborateurs commerciaux.

Le harcèlement moral dont s’est rendu coupable M. [O] à l’égard de Mme [S] ne permettait pas son maintien dans l’entreprise, alors que l’employeur est tenu d’une obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et doit faire cesser les agissements de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Il sera par ailleurs précisé que l’employeur est libre de procéder au licenciement dans le cadre de son pouvoir disciplinaire sans mener au préalable une enquête interne, s’il estime disposer d’éléments précis et objectifs à l’appui de sa décision, et être en mesure de se passer d’un tel élément de preuve permettant de justifier sa décision.

Il en résulte que ce grief constitue à lui seul une faute grave justifiant le licenciement du salarié, sans qu’il soit nécessaire de caractériser les autres griefs retenus dans la lettre de licenciement, tels que les propos grossiers tenus à l’égard de Mme [H].

— A titre surabondant, sur le non-respect des règles de gestion de souscription des contrats d’assurance

La société [1] fait valoir que M. [O] n’a pas respecté, à de multiples reprises, les règles de gestion et de souscription des contrats d’assurance auto, ce qu’il a reconnu lors de la réunion du conseil de discipline du 25 février 2021.

Elle souligne que ces manquements se sont répétés malgré un avertissement en 2019 à ce sujet, et ont eu de graves conséquences, puisqu’ils ont conduit à la résiliation de contrats ainsi souscrits à l’initiative de l’entreprise.

M. [O] indique que les anomalies relevées dans les dossiers qu’il gérait ne sont pas démontrées et n’ont jamais eu de grave conséquence dès lors que si les documents justificatifs n’étaient pas scannés et entrés dans le logiciel, il disposait en réalité de toutes les informations requises au plus tard lors de la souscription en exemplaires papier.

Il fait observer que les chargés de clientèle sont certes tenus de se conformer aux procédures internes mais également de faire preuve d’une certaine performance commerciale, ce qui justifie qu’il ait pu faire preuve de souplesse et ne se soit pas conformé au strict respect des protocoles de souscription, précisant qu’il est difficile de refuser à un client fidèle une demande de souscription faite dans l’urgence même s’il manque une pièce au dossier le jour de la souscription.

Il ressort de la fiche de poste de M. [O] que celui-ci est tenu de « respecter strictement les règles de souscription du risque et maîtriser les produits/outils/process de [s]on marché ».

Par avertissement du 2 septembre 2019, l’employeur a sanctionné M. [O] pour le non-respect des règles de souscriptions auto, révélé lors d’un contrôle de ces souscriptions du 8 juillet 2019, portant sur la période du 1er mars au 30 avril 2019, lequel a fait ressortir que sur 9 contrats contrôlés, 8 étaient en anomalie avec 13 points de contrôles jugés graves.

L’employeur a ainsi reproché à M. [O] de ne pas avoir régularisé la situation malgré la demande de son responsable, et de ne pas avoir tenu compte des recommandations de sa hiérarchie qui l’a alerté sur des faits similaires antérieurs.

Dans son évaluation individuelle du 30 juin 2020 pour la période 2019-2020, il est mentionné l’existence d’anomalies de souscriptions auto, et précisé :

« Compte tenu des contrôles souscriptions sur la production auto de [A] au cours des dernières années, et des taux d’anomalies graves élevés qui en ont découlé, il convient de faire de ce sujet une priorité. A ce jour [A] pense respecter les règles de souscription, j’attire son attention sur la nécessité de s’y conformer, et de faire appel aux dispositifs existants en cas de doutes sur une souscription (Middle PART, Hot line auto, managers du département). »

« Point d’amélioration majeur : la qualité des souscriptions auto qui sur les dernières années comporte un nombre important d’anomalies graves. »

Aux termes d’un rapport de contrôle de souscriptions auto du 6 janvier 2021 versé aux débats, pour une période de contrôle de juillet à octobre 2020, il est fait état de 9 dossiers en anomalie sur 10 dossiers contrôlés, avec 17 points de contrôle de gravité « rouge ». Les anomalies concernent l’absence de collecte du permis de conduire pour nouveau conducteur, l’absence de collecte du relevé d’information sur les antécédents du client, et l’absence de collecte du justificatif d’identité. Le rapport précise que 8 contrats ont en conséquence dû être résiliés.

Dans le cadre du conseil disciplinaire du 25 février 2021, M. [O] a reconnu « à 100% » les faits reprochés par l’employeur s’agissant de la qualité des souscriptions auto.

Il ne verse aux débats aucun élément venant contredire les manquements qui lui sont reprochés, ou corroborer ses allégations selon lesquelles l’ensemble des documents justificatifs attendus pour valider un contrat étaient effectivement recueillis au format papier et classés au dossier.

Il en résulte que le grief portant sur le non-respect des règles de gestion de souscription des contrats d’assurance est matériellement établi.

Malgré un avertissement, et une évaluation dans le cadre de laquelle ce grief a été abordé, M. [O] n’a pas évoqué de difficulté particulière s’agissant de sa capacité à respecter les procédures de souscription des contrats, alors que de par son expérience, M. [O] a connaissance des règles de souscription, lesquelles lui ont été rappelées à plusieurs reprises, et que des outils sont à sa disposition en cas de doute, comme rappelé dans le cadre de son évaluation professionnelle.

Il en résulte que les manquements professionnels qui lui sont imputés caractérisent un non-respect volontaire des procédures et sont constitutifs d’un comportement fautif.

Compte tenu de la nature du poste de M. [O], impliquant le respect des procédures de souscription destinées à sécuriser les contrats conclus, du caractère essentiel des règles auxquelles il a été manqué (validations de contrats d’assurance automobile sans que le permis de conduire ou la fiche de renseignements sur les antécédents de l’assuré n’aient été joints au dossier), de l’exposition de l’employeur à un risque financier ou juridique évident qui en découle, de la persistance de ces pratiques sur plusieurs années et malgré une précédente sanction disciplinaire, il y a lieu de retenir que le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, était impossible, ce qui caractérise une faute grave justifiant le licenciement du salarié.

*****

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de sa demande tendant à voir déclarer que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires afférentes.

— Sur la demande reconventionnelle de [1] liée à l’utilisation personnelle du véhicule de service

Aux termes de l’article 3.4 du règlement intérieur de l’entreprise, « si des documents divers et/ou du matériel appartenant à l’entreprise lui ont été confiés, le salarié est tenu de les restituer en bon état lors de la cessation de son contrat de travail ».

La société [1] indique que M. [O] a continué à utiliser le véhicule de service mis à sa disposition à des fins exclusivement personnelles suite à la rupture du contrat de travail. Elle demande donc le paiement de la somme de 1 104,36 € correspondant aux frais réels d’utilisation du véhicule jusqu’à sa restitution, et de la somme de 296 € correspondant la redevance mensuelle habituellement prélevée sur le bulletin de paie du salarié.

M. [O] n’a pas conclu sur ce point.

Aux termes de la lettre de licenciement du 11 mars 2021, la société [1] a demandé à son salarié de bien vouloir procéder à la restitution de son véhicule de service et de ses accessoires (double des clés, carte Total, pneus neige le cas échéant).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 mai 2021, et relance du 6 octobre 2021, l’employeur a mis en demeure M. [O] de lui restituer le matériel appartenant à l’entreprise, notamment le véhicule de service et ses accessoires.

M. [O] a finalement restitué le véhicule litigieux et ses accessoires le 10 novembre 2021, suivant document signé de sa main attestant de la remise.

La société [1] produit un tableau faisant apparaître les dépenses de carburant, péage et lavage du véhicule affecté à M. [O], pour la période du 25 février 2021 au 23 novembre 2021, pour un total de 1 104,36 €.

S’agissant des frais réels d’utilisation du véhicule, si M. [O] a effectivement restitué le véhicule litigieux le 10 novembre 2021, l’employeur ne produit aucun élément s’agissant des conditions d’utilisation du véhicule (fins seulement professionnelles ou usage mixte) ni de l’obligation du salarié de supporter les frais d’utilisation du véhicule, le seul emploi de l’expression « véhicule service » dans les bulletins de salaire n’étant pas suffisant pour établir les règles de prise en charge des frais afférents au véhicule pendant l’exécution du contrat de travail.

Il doit donc être considéré que les frais d’utilisation du véhicule ne peuvent être facturés au salarié avant le 11 mars 2021, date de cessation de son contrat de travail, seuls ceux engagés postérieurement à cette date lui incombant jusqu’à la restitution du véhicule le 10 novembre 2021 (à l’exclusion des frais engagés après cette date), soit la somme de 1 023,44 €.

S’agissant de la participation mensuelle pour la mise à disposition du véhicule dont l’employeur fait état, les bulletins de salaire de M. [O] mentionnent effectivement le prélèvement d’une somme de 37 € au titre de « redev. véhicule serv ». Cependant, il n’est pas démontré que le paiement d’un forfait mensuel au titre de la mise à disposition d’un véhicule a été contractualisé entre les parties, de sorte que la société [1] sera déboutée de sa demande de paiement de la somme de 296 € à ce titre.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point, et M. [O] sera condamné à verser à la société [1] la somme de 1 023,44 € au titre de l’utilisation du véhicule appartenant à son employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail.

— Sur les demandes accessoires

Les dispositions relatives aux dépens et à l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ont été prises équitablement par le premier juge et seront donc confirmées.

Ajoutant au jugement, il y a lieu de condamner M. [O], qui succombe en son recours, aux dépens de l’instance d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, SAUF en ce qu’il a :

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en lien avec l’usage d’un véhicule de service,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE M. [A] [O] à payer à la Caisse régionale d’assurances mutuelles agricoles d’Oc – [1] la somme de 1 023,44 € au titre l’utilisation du véhicule appartenant à l’employeur postérieurement à la rupture du contrat de travail,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [A] [O] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,