AC/JD

Numéro 26/1298

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 30/04/2026

Dossier : N° RG 24/00581 – N° Portalis DBVV-V-B7I-IYWG

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

S.A.R.L. [1]

C/

[H] [Q]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 30 Avril 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 25 Février 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.R.L. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Maître DUALE de la SELARL DUALE – LIGNEY – BOURDALLE, avocat au barreau de PAU et Maître DUBERNET DE BOSCQ, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

Madame [H] [Q]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Maître ROUVIERE, avocat au barreau de PAU et Maître MONNIER de la SELARL CORNET VINCENT SEGUREL, avocat au barreau de LYON,

sur appel de la décision

en date du 25 JANVIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 22/00001

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2020, Mme [H] [Q] a été engagée en qualité de manager et responsable achats, statut d’agent de maîtrise, coefficient 280, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du commerce des articles de [C] et équipement de loisirs.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Q] percevait un salaire mensuel brut d’un montant de 3 000 €.

Le 6 août 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au19 août 2021.

Le 24 août 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par requête reçue au greffe le 27 décembre 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Bayonne en contestation de son licenciement.

Par jugement contradictoire du 25 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Bayonne a :

dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

dit que le salaire de référence de Mme [Q] est de 3.000 euros bruts par mois,

dit que le contrat de travail de Mme [Q] remonte au mois de juin 2020,

condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

dit que ces sommes allouées portent intérêts à compter de la notification du jugement,

ordonné l’exécution provisoire de ce jugement en toutes ses dispositions,

condamné la SARL [1] aux entiers dépens de l’instance,

condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 21 février 2024, la SARL [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 novembre 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SARL [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que le contrat de travail de Mme [Q] remonte au mois de juin 2020,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que ces sommes allouées portent intérêts à compter de la notification du jugement,

— ordonné l’exécution provisoire de ce jugement en toutes ces dispositions,

condamné la SARL [1] aux entiers dépens de l’instance,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Q] est justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

dire et juger que la SARL [1] a loyalement exécuté le contrat de travail,

dire et juger que Mme [Q] a été intégralement remplie de ses droits,

condamner Mme [Q] à verser à la SARL [1] la somme de 261.047 euros en raison du préjudice financier subi par cette dernière du fait de sa politique d’achats démesurée,

débouter Mme [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

débouter Mme [Q] de sa demande de condamnation de la SARL [1] à lui verser la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice,

condamner Mme [Q] à payer à la SARL [1] la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [Q] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 août 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [H] [Q], intimée et appelante incident, demande à la cour de :

In limine litis, juger irrecevable la demande de la SARL [1] au titre d’un prétendu préjudice financier,

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que le salaire de référence de Mme [Q] est de 3.000 euros brut par mois,

— dit que le contrat de travail de Mme [Q] remonte au mois de juin 2020,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— dit que ces sommes allouées portent intérêts à compter de la notification du jugement,

— ordonné l’exécution provisoire de ce jugement en toutes ses dispositions,

— condamné la SARL [1] aux entiers dépens de l’instance,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Puis, statuant à nouveau,

condamner la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

condamner la SARL [1] à payer à Mme [Q] la somme de 2.500 euros à titre des dommages-intérêts pour abus du droit d’ester en justice.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En cas de manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat par l’employeur, le salarié est fondé à solliciter des dommages-intérêts en fonction du préjudice qu’il démontre subir.

Mme [Q] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d’une somme de 12.000 € à titre de dommages et intérêts du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Elle fait valoir que durant la relation de travail, elle a été confrontée aux pratiques douteuses de la SARL [1], telles que la nécessité de réorganiser et réaménager la boutique de [Localité 3] laissée à l’abandon pour que les clients puissent être accueillis, l’obligation de transporter de grosses sommes d’argent sur elle lors de ses déplacements à [Localité 3], la production de faux certificats de vaccination, des reproches sur ses absences alors qu’elle était en arrêt de travail, ou encore l’utilisation de l’image d’un ambassadeur après la cessation du contrat conclu avec lui.

Mme [Q] ne verse aux débats aucun élément susceptible d’appuyer ses allégations s’agissant de la production de faux certificats de vaccination, de sorte que l’exécution déloyale du contrat de travail s’agissant de ces faits n’est pas établie.

S’agissant de la réorganisation d’une boutique à [Localité 3] qu’elle soutient avoir été contrainte de réaliser, elle produit des photographies de locaux qui ne sont ni datées ni localisées et ne sont donc pas probantes, ainsi que l’attestation d’un ancien collègue de travail, qui indique avoir réalisé avec elle les travaux du magasin de [Localité 3] qui était un ancien cabinet notarial.

Or, Mme [Q] ne démontre ni avoir été contrainte de réaliser lesdits travaux par son employeur, ni s’être plainte de cette situation, alors qu’elle a, dans un temps concomitant, échangé avec lui au sujet de la réorganisation de bureaux et réserves, sans faire part d’un éventuel mécontentement (pièce 17). Il ne peut donc être déduit de ces faits caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

S’agissant des reproches qui lui auraient été faits sur ses absences pour arrêt maladie, Mme [Q] produit le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement établi par le conseiller de la salariée, lequel indique que l’employeur a insisté " sur le fait que Mlle [Q] serait souvent absente « , et que la salariée a rappelé » qu’un arrêt maladie n’est pas une absence injustifiée que M. [U] n’a pas à lui reprocher ses absences dans ce cadre-là ".

La SARL [1] soutient qu’il n’est pas démontré qu’elle aurait reproché à Mme [Q] ses absences.

En effet, Mme [Q] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que son employeur lui aurait effectivement reproché ses absences au titre d’arrêts de travail, ni que ces reproches lui auraient causé un préjudice.

S’agissant du transport d’argent en espèces, Mme [Q] produit un mail adressé à la comptable de la société le 29 juillet 2021, dans lequel elle indique qu’elle " ne prendr[a] pas la responsabilité une fois de plus de faire le trajet en train avec autant d’argent " (en l’occurrence 7.050 €), ainsi que le mail en réponse du même jour, lui suggérant notamment de transporter l’argent dans son soutien-gorge, et précisant : « c’est la dernière fois, car on va demander une nouvelle carte ».

La SARL [1] fait valoir qu’elle a effectivement été contrainte de demander à deux reprises à Mme [Q] de rapporter les espèces de la boutique de [Localité 3] à [Localité 4] pour pouvoir les encaisser sur le compte bancaire de l’entreprise. Elle ajoute que Mme [Q] n’a pas émis de plainte à cet égard au moment des faits, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir d’un réel préjudice a posteriori, lequel est purement et simplement inexistant.

Il ressort des pièces produites que ces demandes de transport d’argent sont demeurées ponctuelles au cours de la relation contractuelle. La production d’un seul courriel ne suffit pas à caractériser une pratique habituelle et systématique de l’employeur à l’égard de sa salariée, alors en outre qu’ayant refusé dans son courriel du 29 juillet 2021 de procéder au transfert d’argent demandé, il n’est pas établi qu’il ait effectivement été effectué, cette thèse étant corroborée par l’attestation de M. [D], ancien collègue de travail de Mme [Q], qui indique se souvenir « d’une » demande de transport d’argent, et avoir le souvenir que Mme [Q] ne l’avait pas fait.

En outre, Mme [Q] ne justifie d’aucune démarche tendant à alerter son employeur sur les difficultés induites par cette demande, présentée par la comptable de la société qui n’était pas sa supérieure hiérarchique.

Enfin, Mme [Q] ne démontre pas en quoi l’utilisation de l’image d’un ambassadeur après la cessation du contrat conclu avec lui serait susceptible de caractériser une exécution déloyale de son propre contrat de travail, ni ne produit d’élément sur l’éventuel préjudice qui en serait résulté pour elle.

En conséquence, l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur à ce titre n’étant pas établie, le jugement sera infirmé sur ce point et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement verbal

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il en résulte que le licenciement verbal, par lequel l’employeur manifeste, en méconnaissance de cette procédure, sa volonté irrévocable de mettre fin au contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [Q] indique avoir appris son licenciement bien avant l’engagement de la procédure par M. [U], dès lors qu’il avait fait part de sa volonté de la licencier à ses collègues, ce qui s’apparente à un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire que le salarié informé de la volonté de l’employeur de procéder au licenciement soit titulaire d’une délégation de pouvoir pour licencier.

Elle produit un SMS que lui a adressé un collègue de travail le 6 août 2021, soit le jour de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, indiquant " [K] m’a dit qu’il souhaitait arrêter votre collaboration ".

La SARL [1] fait valoir que s’il avait été évoqué un projet de rupture du contrat de travail de Mme [Q] au vu de ses carences professionnelles, cette rupture n’est effectivement intervenue que par courrier du 24 août 2021. Auparavant, sa décision n’était pas définitive. En outre, le salarié auteur du SMS produit n’est pas le représentant de l’employeur, de sorte que ledit SMS ne peut être considéré comme la notification d’un licenciement.

Il y a lieu de relever que les propos invoqués par la salariée résultent d’un message émanant d’un tiers rapportant les paroles supposées de l’employeur, sans élément permettant d’en garantir la teneur exacte ni la fidélité.

En outre, la formulation choisie (« souhaitait ») révèle une intention, et ne caractérise pas une décision ferme et irrévocable de l’employeur de rompre le contrat de travail de Mme [Q].

Il en résulte que le licenciement verbal n’est pas caractérisé. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle, et donc pour son inaptitude à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, imputables au salarié, auquel l’employeur a donné les moyens de remplir les missions qui lui sont confiées.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 24 août 2021 est motivée en ces termes :

«  Nous avons le regret de vous faire part de notre décision de mettre un terme au contrat de travail nous liant.

(')

Les motifs de notre décision, que nous vous avons précisés lors de notre entretien, sont, nous vous le rappelons, les suivants :

— Les insuffisances professionnelles dont vous faites preuve dans l’exercice de vos fonctions de Manager et Responsable achats, qui ont pour conséquence d’altérer gravement le fonctionnement de l’entreprise et sa trésorerie.

La situation que vous avez ainsi engendrée se traduit notamment, et ce de manière non exhaustive, par :

—  426K€ de déclarés en interne à l’équipe sur 822K€ de commandés chez les fournisseurs !

— Une Trésorerie négative de 681 000€ essentiellement due à la politique des achats totalement disproportionnée que vous avez menée !

— Sur 66 commandes passées chez les fournisseurs, uniquement 7 commandes avaient des dates de livraisons renseignées dans le tableau destiné au service comptable.

— les graves carences qui sont les vôtres dans la collecte et la transmission d’informations ; celles-ci ont pour conséquence qu’il nous est impossible d’avoir une vision fiable, ce qui est totalement incompatible avec la rigueur qui doit caractériser la gestion de notre établissement.

(')

— Enfin, contrairement à nos directives, vous avez rattaché les comptes Instagram d’Hawaisurf à votre téléphone personnel et avez conservé par devers vous les codes d’accès confidentiels, vous appropriant dès lors un compte professionnel appartenant à la société.

Par cette man’uvre, vous avez privé l’entreprise de tout accès à un compte commercial durant plusieurs jours, entraînant un préjudice commercial certain. "

Il est donc reproché à la salariée :

d’une part, une politique d’achats démesurée (trésorerie négative due à une politique d’achats disproportionnée),

d’autre part, des carences dans la communication interne (déclarations d’achats inférieures aux achats réellement effectués, tableau de commandes non renseigné sur les dates de livraison, carences dans la collecte et la transmission d’informations)

enfin, l’appropriation d’un compte de réseau social professionnel.

Mme [Q] soutient que son licenciement est en réalité fondé sur des motifs disciplinaires. Elle indique que les griefs qui lui sont reprochés sont des manquements, et donc des fautes, tel que cela ressort du compte-rendu du conseiller du salarié suite à l’entretien préalable. Il en résulte qu’un tel licenciement pour insuffisance professionnelle en réalité fondé sur des motifs disciplinaires est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Elle ajoute qu’en vertu du principe non bis in idem, l’employeur ne pouvait sanctionner par un licenciement les fautes qu’il a déjà sanctionnées par un avertissement du 25 juin 2021, puisqu’il avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire.

La SARL [1] soutient qu’aucune faute disciplinaire n’est reprochée à la salariée dans la lettre de licenciement, qui ne fait état que des manquements objectifs de la salariée dans l’exercice de ses missions contractuelles.

A la lecture de la lettre de licenciement, il doit être considéré que les faits formulés à l’encontre de la salariée, qui ne sont pas qualifiés comme fautifs par l’employeur, constituent des manquements à ses missions contractuelles et non à la discipline de l’entreprise, et ne relèvent pas d’une mauvaise volonté manifeste de la salariée ou de négligences délibérées.

Conformément à ce qu’a retenu le premier juge, le cadre du licenciement est donc bien celui de l’insuffisance professionnelle.

Il s’ensuit que le moyen tiré de l’impossibilité pour l’employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits, et la question de la qualification du courriel du 25 juin 2021 sont inopérants.

Il y a donc lieu d’analyser si les trois griefs retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement sont constitutifs d’une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement.

. Sur la politique d’achats démesurée

La SARL [1] fait valoir que sur la période d’embauche de Mme [Q], les achats de marchandises ont été disproportionnés par rapport aux montants habituellement pratiqués, alors qu’elle n’a reçu aucune consigne en ce sens de la direction.

Elle a donc fait preuve d’insuffisance dans la gestion et l’optimisation des achats alors qu’elle avait la responsabilité d’engager l’entreprise sur les achats de produits auprès des fournisseurs, dans un objectif de rentabilité et dans le respect du budget qu’elle aurait dû établir et faire valider à la direction. Elle était en effet chargée de proposer un budget en cohérence avec les besoins et les moyens de l’entreprise, ce qu’elle n’a pas fait.

Elle souligne les conséquences des carences de Mme [Q] pour l’entreprise, telles que la nécessité d’annuler des commandes, des dettes auprès des fournisseurs, des difficultés de trésorerie et de paiement, et un stock disproportionné.

L’employeur rappelle que l’attention de Mme [Q] a été attirée à plusieurs reprises sur la dégradation de ses prestations professionnelles, et vise un courriel du 25 juin 2021.

Mme [Q] avance que ce grief ne lui est pas imputable, mais relève des propres carences de l’employeur. En effet, comme indiqué dans le contrat de travail, toute commande était systématiquement soumise à validation préalable de la direction, de sorte qu’elle ne peut pâtir de la mauvaise organisation de la société ou d’un défaut de vigilance de l’employeur.

Elle ne bénéficiait pas d’une délégation de pouvoir lui permettant de prendre de telles décisions. En tout état de cause, cette délégation, si elle est implicite, doit être certaine et dépourvue d’ambiguïté, ce qui n’est pas le cas.

Elle affirme qu’elle n’a fait que respecter les directives de son employeur qui lui demandait d’effectuer des commandes et les validait, de sorte qu’il ne peut désormais lui imputer la responsabilité de sa mauvaise gestion et de ses problèmes de trésorerie.

Elle soutient que l’analyse des documents comptables produits permet seulement de constater une hausse des achats sur sa période d’emploi en comparaison aux périodes antérieures et postérieures.

Même s’il était établi que sa gestion des achats n’était pas adaptée, aucun budget ne lui était alloué, aucun objectif n’avait été fixé, aucune procédure interne claire en matière de gestion des achats n’était mise en place.

En tout état de cause, les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas à l’origine des annulations de commandes, ni des difficultés de trésorerie alléguées, dont on peut douter au vu de l’ouverture de trois nouvelles boutiques suite à son licenciement.

Il ressort du contrat de travail que la salariée avait bien pour missions de gérer et d’optimiser les achats et les dépenses, anticiper, gérer et suivre les budgets, et présenter un budget annuel/proposer un budget achats.

Cependant, il ne lui est pas donné la prérogative de valider et d’imposer ce budget. En outre, le budget annuel doit être validé par la direction et suivi tous les mois, avec un état d’avancement. La salariée doit également agir dans le respect des directives du gérant de la SARL [1] (article 4).

Si la SARL [1] produit des éléments démontrant que la salariée a elle-même réalisé des achats auprès des fournisseurs (pièces 17, 23), elle ne donne en revanche aucune explication quant à l’enveloppe qui lui aurait été allouée pour réaliser ces achats.

Dès lors qu’aucune limite d’achats, dans le cadre d’un budget imposé à la salariée, possiblement sur la base d’un projet proposé par elle, ne lui a été donnée, le caractère excessif de ses achats ne saurait lui être reproché, étant précisé qu’il n’est pas fait grief à Mme [Q] dans la lettre de licenciement de ne pas avoir présenté de budget ou de ne pas s’être conformée à celui qui aurait été validé par la direction, mais seulement d’avoir réalisé trop d’achats.

Bien que l’employeur établisse une augmentation du nombre de commandes sur la période d’embauche de Mme [Q], laquelle n’est pas contestée par la salariée, ou des efforts entrepris pour diminuer les volumes ou annuler des commandes, auxquels Mme [Q] a elle-même participé (pièce 20 employeur), il ne saurait être déduit que ces faits résultent d’une politique d’achats démesurée de la salariée, l’employeur ne démontrant pas lui avoir donné un cadre à ce sujet, de sorte qu’elle connaissait les limites précises de son action et les aurait dépassées.

Les attestations produites par l’employeur ne viennent pas utilement contredire ces développements, dès lors que :

Mme [X], ancienne collègue de travail de Mme [Q], indique uniquement avoir été informée par les fournisseurs que cette dernière effectuait des achats démesurés ou incohérents, ce qui n’établit pas que Mme [Q] n’agissait pas dans le cadre de directives données par son employeur, alors que le contrat de travail impose la validation du budget par la direction,

M. [W], qui évoque un excès d’achat de marchandises auprès de la marque Van’s, est directement lié à l’employeur en sa qualité de " gérant de l’entreprise [2] " (page 13 conclusions employeur), de sorte que la portée probatoire de ses dires doit être relativisée, alors qu’en tout état de cause, il n’indique pas que Mme [Q] aurait agi en contradiction avec les directives de la direction.

Il en est de même du courriel de Mme [G], comptable de la société, du 5 août 2021, dans lequel elle évoque un surplus de fournisseurs à régler, résultant « d’une mauvaise évaluation des achats », ce qui ne permet pas de caractériser le grief à l’encontre de Mme [Q], non nommément désignée, laquelle a pu agir, conformément aux exigences de son contrat de travail, selon les directives de sa direction à ce sujet.

En outre, force est de constater au vu des éléments produits aux débats, qu’aucune remarque n’a été faite à la salariée tout au long de la relation contractuelle sur sa gestion des achats, et notamment lors de la période d’essai, qui avait justement pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les capacités de la salariée, placée sur un poste important et stratégique de l’entreprise, à remplir les missions qui lui étaient confiées.

Il n’est pas non plus reproché à la salariée dans la lettre de licenciement d’avoir manqué à ses obligations contractuelles s’agissant de l’établissement des comptes-rendus mensuels et de la tenue des réunions, à la réception desquels et à l’occasion desquelles la direction était nécessairement en contact avec la salariée, et à même de l’interroger sur les achats qu’elle réalisait, et d’orienter son action si celle-ci ne convenait pas au budget validé et imposé en amont.

S’agissant du courriel du 25 juin 2021 invoqué par la SARL [1], il est indiqué que l’employeur attend un plan d’action de Mme [Q] sur :

— la maîtrise de tous les outils logistiques,

— la relance de l’activité des magasins de [Localité 3],

— un plan de stratégie et plan de collection pour chaque LP avec justification de chaque marque entrée,

— un plan pour améliorer la trésorerie avec la comptable de la société,

— une amélioration de l’esprit d’équipe et de son image en interne,

— prévoir une formation " [3] ",

— la mise en place de procédures logistiques claires, archivées, partagées et classées (préparations de commandes, rangements des produits, positions en stock, inventaires, réceptions, etc), rappelant que venaient d’être constatés trop d’écarts de stocks.

L’employeur demande en outre à Mme [Q] d’être présente aux réunions hebdomadaires avec toute l’équipe et à une réunion avec lui pour faire le point sur l’avancement des sujets prioritaires.

Il y a lieu de relever que d’une part, il n’est formulé dans ce courriel aucun reproche clair et concret à l’encontre de la salariée s’agissant de sa gestion des achats, étant seulement mentionné que les parties viennent de constater ensemble trop d’écarts de stocks, qu’il convient de stopper par la mise en place de procédures claires et respectées, sans en préciser la cause.

D’autre part, à la suite de ce courriel et du plan d’action décidé par l’employeur pour remédier comme il le soutient aux carences de Mme [Q], il n’est produit aucun élément s’agissant de la mise en 'uvre de ce plan pour parvenir à corriger la situation et à permettre à la salariée de s’améliorer et de répondre aux exigences de son poste si tel n’était pas le cas.

Il en résulte que l’employeur, qui reproche à sa salariée une politique d’achats disproportionnée, laquelle n’est au demeurant pas démontrée, n’a pris aucune mesure effective pour lui permettre de s’améliorer, et a engagé une procédure de licenciement de manière précipitée malgré l’annonce d’un plan d’action sensé permettre une correction de la situation.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que ce fait ne caractérise pas une insuffisance professionnelle.

. Sur les carences dans la communication interne

Aux termes du contrat de travail, Mme [Q] était chargée de :

«  – rédiger un reporting mensuel qui comportera les prévisions de ventes, le plan de communication, l’avancement des dépenses et achats par rapport au budget prévu,

— planifier une réunion hebdomadaire obligatoire pour clarifier les priorités de chacun et les actions correctives à mener. "

Il lui est également imposé d’agir en étroite collaboration avec la direction générale, et en coordination avec les responsables des départements logistique, marketing, ventes, comptabilité.

La SARL [1] reproche à la salariée des carences dans la collecte et la transmission d’informations, et vise à ce titre deux situations précises, tendant à :

—  426K€ de déclarés en interne à l’équipe sur 822K€ de commandés chez les fournisseurs,

— sur 66 commandes passées chez les fournisseurs, uniquement 7 commandes avaient des dates de livraisons renseignées dans le tableau destiné au service comptable.

Elle fait valoir que Mme [Q] ne communiquait pas sur les commandes qu’elle effectuait auprès des fournisseurs. Elle devait renseigner l’intégralité des commandes passées dans le logiciel interne de la société, ce qu’elle ne faisait pas, prétextant préférer remplir un tableau papier, lequel n’a pu être retrouvé après son départ. Cela a été préjudiciable pour le service comptable (ne permettait pas d’avoir une vision fiable de la situation de l’entreprise), pour les responsables des magasins et du site internet qui n’étaient pas informés en amont des articles qui allaient être livrés, et pour la direction, qui n’a pas été en mesure de mettre un terme à sa politique d’achats démesurée.

Mme [Q] est taisante s’agissant de ce grief, faisant uniquement valoir que le logiciel de commandes [4] n’a été créé que 15 jours avant son licenciement puisqu’auparavant les commandes étaient renseignées sur un tableau papier, de sorte qu’il n’est pas incohérent que seulement 7 commandes soient référencées dans ce tableau informatique.

Pour démontrer les carences de sa salariée à cet égard, l’employeur produit l’attestation de M. [J] [A], salarié de la société, qui indique de manière générale que " au sein de l’entreprise [1], nous n’avions que peu de visibilité sur les achats effectués et sur le planning de réception de la marchandise ", sans citer Mme [Q] et semblant même imputer ces difficultés à l’organisation globale de la société.

L’attestation de M. [E] [W], de même qu’indiqué précédemment, a une valeur probatoire limitée. Il indique que lors des réunions, Mme [Q] ne remontait pas les échanges qu’elle avait avec les fournisseurs.

Aux termes de son attestation, M. [L] [R], salarié de la société, témoigne que " lors de la présence de [H] dans la société [5] nous n’étions pas informés de tous les achats passés ce qui nuisait à l’organisation de notre équipe pour les réceptions de marchandise et la mise en ligne des produits ".

L’étude du tableau sur le logiciel Monday produit par l’employeur (pièce 9) ne permet de tirer aucune conséquence s’agissant d’une éventuelle carence de Mme [Q] dans le renseignement des commandes ou la transmission d’informations.

La SARL [1] demeure d’ailleurs taisante s’agissant de la mise en place de ce logiciel de traitement des commandes (Monday), dont la salariée soutient qu’elle n’a eu lieu que quelques semaines avant son licenciement, ce qui paraît corroboré par les dires des salariés qui n’évoquent pas ce logiciel, mais l’existence d’un tableau papier.

Il ne peut donc être reproché à la salariée de n’avoir déclaré que 426.000 € de commandes sur les 822.000 € effectivement réalisées et de n’avoir renseigné les dates de livraison d’uniquement 7 commandes sur 66 « dans le tableau destiné au service comptable », sans préciser à quel tableau il est fait référence, et en l’absence de production du tableau papier, d’éléments de preuve quant à la date de mise en place du tableau informatisé (Monday) ou de précisions quant à la lecture qui doit en être faite.

Il s’ensuit que ces deux faits précis visés dans la lettre de licenciement ne peuvent être regardés comme établis, et qu’une carence générale et imprécise (« carence dans la collecte et la transmission d’informations »), non étayée par des faits concrets, matériellement vérifiables, ne peut caractériser l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée.

En outre, et à titre surabondant, MM. [R] et [A] indiquent dans leurs attestations que le suivi des commandes sur tableau papier n’était pas optimal, et inadapté. Ces difficultés ne sont pas reprochées à Mme [Q] en particulier, alors qu’il n’est pas démontré que le renseignement des commandes sur ce tableau papier était à son initiative.

Il doit donc en être conclu que les outils de renseignement des commandes à disposition de la salariée (tableau papier) ne donnaient pas satisfaction et que l’employeur n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires et adaptés pour qu’elle accomplisse sa mission, de sorte que les carences qui lui sont reprochées dans la collecte et la transmission d’informations ne peuvent en tout état de cause lui être imputées.

Force est également de constater au vu des éléments versés aux débats, et de la même manière que pour le premier grief étudié ci-dessus, qu’aucune remarque n’a été faite à la salariée à ce sujet tout au long de la relation contractuelle, alors que la direction était nécessairement et régulièrement en contact avec elle, à l’occasion de réunions hebdomadaires obligatoires, auxquelles fait référence M. [W], et que l’employeur était donc en mesure de lui donner les directives à respecter en termes de renseignement des achats s’il estimait que la transmission d’informations était insuffisante.

S’agissant du courriel du 25 juin 2021 invoqué par l’employeur, il n’en ressort aucun reproche concret à l’encontre de Mme [Q] sur des carences dans la transmission d’informations. Il y est seulement fait état de la nécessité de justifier chaque marque entrée, et de mettre en place des procédures logistiques claires s’agissant notamment des réceptions de commandes, mais il n’est pas établi ni allégué dans ce courriel que l’inapplication de tels process jusqu’alors soit imputable à la salariée et non à un choix organisationnel de la société, ou toute autre cause.

Enfin, suite à ce courriel, et jusqu’à la convocation de la salariée à l’entretien préalable au licenciement le 6 août 2021, l’employeur ne démontre pas avoir mis en 'uvre sans succès le plan d’action décidé (réunions hebdomadaires, accompagnement et soutien) dans le but de permettre à sa salariée de se reprendre et de répondre aux exigences de son poste si son travail ne donnait pas satisfaction.

En effet, le seul élément produit est un courriel de la comptable de la société, adressé à Mme [Q] le 6 août 2021, jour de la convocation à l’entretien préalable, dans lequel elle lui reproche de continuer à recevoir de la marchandise sans l’en avoir informée au préalable, et fait état de relances et de différentes alertes, lesquelles ne sont pas versées aux débats, étant précisé qu’en réponse à ce courriel, le 7 août 2021, Mme [Q] a indiqué que les commandes avaient été vues avec l’ensemble de l’équipe.

En conséquence, l’insuffisance professionnelle au titre des carences dans la collecte et la transmission d’informations n’est pas suffisamment caractérisée.

— Sur l’appropriation d’un compte de réseau social professionnel

Aux termes du contrat de travail, Mme [Q] était chargée de :

«  – gérer la communication de l’entreprise sur Internet et les réseaux sociaux,

— animer les réseaux sociaux corporate pour la SAS [6] et le magasin [7]. "

La SARL [1] reproche à sa salariée d’avoir commis une négligence en rattachant les comptes des réseaux sociaux de l’entreprise à son téléphone personnel et en conservant les codes d’accès confidentiels, ce qui a privé l’entreprise de tout accès aux comptes commerciaux professionnels, et alors qu’en vertu de son obligation de loyauté, le salarié dont le contrat se retrouve suspendu (en raison de congés payés ou d’arrêt maladie par exemple) a le devoir de communiquer à son employeur les informations et documents permettant la poursuite de l’activité.

Mme [Q] avance qu’il ne s’agissait que d’un oubli réparable sur simple demande, qui ne saurait avoir pour conséquence son licenciement.

L’employeur produit un échange de mails aux termes duquel Mme [Q] indique être en congés du 9 au 23 août 2021, et avoir laissé sur le logiciel Monday « tous les codes, accès, b2B, contact fournisseurs ou autre ». M. [R], collègue de travail de Mme [Q], lui a demandé en retour de lui donner un nouveau mot de passe pour Instagram, et de rajouter notamment son numéro de téléphone pour l’authentification sur le réseau social, lui rappelant qu’il était prévu d’utiliser un numéro de téléphone professionnel pour gérer les réseaux sociaux, et que la communication en ligne ne peut cesser pendant ses congés.

Il n’est produit aucun élément s’agissant du non-respect des directives à ce sujet évoqué dans la lettre de licenciement.

Ce seul échange de mails n’est pas révélateur d’une incapacité de la salariée à remplir les missions qui lui sont confiées (gestion de la communication et animation des réseaux sociaux), et ne saurait donc permettre de retenir son insuffisance professionnelle, alors en outre qu’il ressort des éléments versés aux débats que les faits reprochés se sont produits une unique fois postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement, et qu’aucune remarque n’a été faite à la salariée à ce sujet pendant le temps de la relation contractuelle pour l’avertir et lui permettre de corriger la situation si elle avait effectivement manqué aux directives patronales.

Il s’ensuit que ces faits ne sont pas constitutifs d’une insuffisance professionnelle, comme l’a justement retenu le premier juge.

*****

En conséquence, après analyse des trois motifs retenus par l’employeur à l’encontre de la salariée, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Q] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail fixe le barème de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle doit être fixée par le juge au maximum à 1 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 1 an, et entre 1 et 2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 1 an et 2 ans.

En l’espèce, un désaccord existe entre les parties sur le calcul de l’ancienneté de la salariée.

— Sur l’ancienneté de la salariée

L’existence du contrat de travail est caractérisée par la réunion de trois éléments :

— une prestation de travail,

— un lien de subordination juridique,

— une rémunération.

Il est constant que l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle.

Mme [Q] soutient qu’elle a commencé à travailler pour la SARL [1] dès le mois de juin 2020, ce qui lui confère une ancienneté de 1 an et 2 mois à la date du licenciement.

L’employeur soutient au contraire que Mme [Q] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, que les bulletins de salaire retiennent d’ailleurs cette date d’embauche, sans que la salariée ne l’ait jamais contestée, de sorte que son ancienneté est inférieure à 1 an à la date du licenciement.

En l’espèce, si le contrat de travail signé entre les parties fixe la date de début de la relation contractuelle au 1er septembre 2020, et que les bulletins de paie produits mentionnent cette même date, ces éléments ne suffisent pas à écarter l’existence d’une relation de travail antérieure.

Mme [Q] produit :

des échanges de mails entre elle et le support informatique de la société, datés des 25 et 26 juin 2020, dans lesquels il est évoqué la mise en page de sa signature professionnelle, ainsi que la récupération d’identifiants de connexion,

un mail interne du 22 juillet 2020, d’une personne semblant être la salariée remplacée par Mme [Q], laquelle présente cette dernière en précisant qu’elle est arrivée il y a quelques semaines, M. [U], gérant de la SARL [1] étant en copie de cette correspondance,

des échanges de SMS entre Mme [Q] et M. [U], entre le 30 juin et le 10 juillet 2020, aux termes desquels Mme [Q] explique ce qu’elle a d’ores et déjà accompli, et pose des questions sur l’organisation de la société, l’employeur validant ses initiatives, lui demandant d’essayer de « prioriser le roller » ou encore lui demandant « vous êtes là cette après-midi ' » le 7 juillet 2020,

une facture d’hôtel à [Localité 3] pour la nuit du 11 au 12 août 2020, éditée au nom de " Mme [H] [Q], [F] [C] [I] [Y] ".

Ces éléments établissent que dès le 25 juin 2020, Mme [Q] participait à des échanges professionnels, exécutait des missions pour le compte de la société, en lien direct avec l’employeur, a effectué un déplacement professionnel pris en charge par la société, et a été présentée aux partenaires de la société comme étant la nouvelle manager.

Est donc caractérisée une prestation de travail réelle, accomplie dans un cadre organisé, sous l’autorité de l’employeur, et ayant vocation à être rémunérée, dès le 25 juin 2020 ; étant précisé que l’absence de rémunération effective n’empêche pas de retenir l’existence du contrat de travail.

Il en résulte que l’ancienneté de Mme [Q] dans l’entreprise au moment de son licenciement le 24 août 2021 est supérieure à 1 an. Le jugement doit être confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [Q] soutient qu’elle a été profondément impactée par son licenciement en raison de son important investissement au sein de la SARL [1], alors qu’elle avait été débauchée par cette société.

Elle a déménagé à la suite de la signature de son CDI, dans un logement qu’elle pouvait assumer du fait de ses nouveaux revenus. Elle n’est pas parvenue à retrouver un emploi malgré ses nombreuses candidatures.

Elle souligne avoir dû faire face à une forte baisse de revenus (allocations chômage puis emploi moins bien rémunéré), qui ne lui permettent pas de faire face à ses dépenses alors qu’elle a un enfant de 11 ans à charge.

La SARL [1] fait valoir que le préjudice allégué par Mme [Q] n’est pas démontré.

Il est constant qu’au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel de Mme [Q] était de 3.000 € bruts.

Mme [Q] produit un relevé de trois candidatures entre le 10 août 2021 et le 3 mai 2022, et de plusieurs autres candidatures dont il n’est pas précisé l’année, ainsi qu’une attestation de paiements de pôle emploi entre 1er décembre 2021 et le 1er avril 2022, qui justifient qu’elle a été active dans sa recherche d’emploi suite à son licenciement, et a connu une baisse de ses revenus sur plusieurs mois.

Elle ne justifie toutefois pas de sa situation professionnelle actuelle, ni du déménagement invoqué ou des difficultés alléguées.

Il ne peut en outre être retenu qu’elle a été débauchée, l’attestation du responsable du magasin dans lequel elle travaillait avant d’être embauchée par la SARL [1] n’étant pas probante à ce sujet, dès lors qu’il est fait référence à une simple prise de contact et qu’est mentionnée « la candidature » de Mme [Q] pour intégrer la SARL [1].

L’investissement dans l’exécution de ses missions, dont Mme [Q] soutient avoir fait preuve, ne constitue pas en lui-même un critère d’évaluation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu’il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée à la salariée à la somme de 4.500 €.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur le préjudice financier de la SARL [1]

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Mme [Q] soutient que la demande indemnitaire de la SARL [1] au titre de son préjudice financier est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel.

La SARL [1] fait valoir qu’elle n’a eu connaissance de l’entière teneur de son préjudice financier lié aux insuffisances de Mme [Q] que postérieurement à son licenciement, mais également après l’audience de départage, de sorte que sa demande d’indemnisation à ce titre en appel découle de la survenance d’un fait nouveau et n’est donc pas nouvelle au sens des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile.

Or, la production des comptes annuels de la SARL [1], pour l’exercice 1/10/22-30/09/23, faisant apparaître un résultat net comptable négatif sur la période, ne saurait justifier de la survenance ou de la révélation d’un fait postérieurement à la tenue de l’audience de départage le 2 novembre 2023, date à laquelle, plus de deux ans après le licenciement de sa salariée, la SARL [1] avait connaissance des faits qu’elle allègue, à savoir les négociations qu’elle a dû engager avec ses fournisseurs, l’impossibilité d’acheter de nouveaux produits, la contrainte d’écouler les sur-stocks, et les remises qu’elle a dû pratiquer.

Il en résulte que la demande de la SARL [1] au titre de son préjudice financier est nouvelle en cause d’appel et sera donc jugée irrecevable.

Sur la demande de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice

Il est constant que l’exercice d’une voie de recours est un droit, qui ne dégénère en abus pouvant donner lieu à des dommages et intérêts qu’en cas de mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol, ou de légèreté blâmable.

En l’espèce, Mme [Q] sollicite la condamnation de la SARL [1] à lui payer une somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice.

Elle fait valoir que la demande au titre d’un préjudice financier présentée par la SARL [1] en appel, laquelle est irrecevable et n’a aucune chance de prospérer, a des répercussions sur son état psychologique et traduit la volonté de l’employeur de la tourmenter.

La SARL [1] soutient que Mme [Q] ne démontre pas la faute qu’elle aurait commise en exerçant son recours, alors qu’elle est légitime à solliciter l’indemnisation de son préjudice financier subi consécutivement aux insuffisances ayant fondé le licenciement de la salariée. En outre, Mme [Q] qui invoque des répercussions sur son état psychologique, ne démontre pas la réalité de son préjudice.

Il convient de relever que l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts de l’employeur ne suffit pas à caractériser un abus du droit d’agir en justice, alors que le jugement a été partiellement infirmé, ce qui exclut qu’il ait agi de manière infondée ou dilatoire en son recours.

En conséquence, Mme [Q] sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ont été prises équitablement par le premier juge, et seront donc confirmées.

En cause d’appel, la SARL [1], qui succombe majoritairement en son recours, sera condamnée aux dépens.

Au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, Mme [Q] ne formule aucune demande dans le dispositif de ses dernières conclusions. Aucune somme ne saurait donc lui être allouée à ce titre conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile selon lesquelles la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

La SARL [1] sera quant à elle déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DECLARE irrecevable la demande de la SARL [1] tendant à la condamnation de Mme [H] [Q] au titre de son préjudice financier,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, [8] en ce qu’il a :

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [H] [Q] la somme de 6.000 € à titre de dommages-intérêts en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— condamné la SARL [1] à payer à Mme [H] [Q] la somme de 3.000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

DEBOUTE Mme [H] [Q] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la SARL [1] à verser à Mme [H] [Q] la somme de 4.500 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [H] [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour abus du droit d’ester en justice,

CONDAMNE la SARL [1] aux dépens d’appel,

DEBOUTE la SARL [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,