Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 22 JUIN 2023

(n° 350, 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11631 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAHY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 octobre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 16/07862

APPELANTE

Société [O] SAS

Immatriculée au RCS PARIS sous le numéro 682 009 121

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

INTIMÉ

Monsieur [I] [G]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Manuel DAMBRIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C1894

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 1er juin 2023 et prorogé au 22 juin 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La société [O] a pour activité la gestion et la vente de patrimoine immobilier. A l’origine entreprise familiale, elle est devenue une filiale du Groupe Nexity, emploie plus de 50 salariés et applique la convention collective de l’immobilier.

M. [G] a été engagé le 24 juin 1991 par la société [O] en qualité de Chef de Groupe (coefficient 470, niveau VIII) par contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 1er janvier 2010, M. [G] s’est vu confier les fonctions de Gestionnaire Gérance Locative (cadre, niveau C2).

M. [G] percevait en dernier lieu une rémunération brute moyenne mensuelle de 4208,84 euros.

Du 23 novembre 2012 au 1er janvier 2013, il a été placé en arrêt de travail en raison d’un état dépressif.

A partir du 2 juin 2015 jusqu’au 30 novembre 2015, il a été de nouveau en arrêt de travail.

Lors de la visite médicale de reprise du 2 décembre 2015, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude.

M. [G] a formé un recours à l’encontre de cet avis devant l’inspection du travail le 8 décembre 2015.

Par décision du 8 février 2016, l’inspection du travail a déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise.

Le 12 février 2016, le salarié a été de nouveau mis en arrêt de travail jusqu’au 12 mars 2016.

L’employeur a proposé au salarié plusieurs postes de reclassement par courrier du 24 février 2016, refusés le 1er mars 2016.

En l’absence de poste disponible, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2016 par courrier du 16 mars 2016.

En même temps, l’employeur a identifié d’autres postes de reclassement qu’il a proposés au salarié par courrier du 4 avril 2016. Ces propositions ont été refusées par le salarié le 11 avril 2016.

L’entretien préalable s’est tenu le 4 avril 2016. Par courrier du 23 mai 2016, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête en date du 7 juillet 2016.

Par jugement contradictoire du 22 octobre 2019, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [O] Sas à payer à M. [I] [G] les sommes de :

'100 000, 00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

'14 8971, 94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

'1 489, 79 euros au titre des congés payés afférents,

'15 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à hauteur d’une somme de 50 000 euros,

— dit que les intérêts dûs pour une année entière produiront intérêt,

— condamné la société [O] Sas au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [I] [G] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [O] Sas aux dépens.

Par déclaration notifiée par le RVPA le 22 novembre 2019, la société [O] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la RVPA le 21 février 2020, la société [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Paris le 22 octobre 2019 aux termes duquel il l’a condamnée à régler à M. [G] les sommes suivantes :

'100 000, 00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

'14 897, 94 euros à titre d’indemnité de préavis,

'1 489, 79 euros au titre des congés payés afférents,

'15 000, 00 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

'2.500, 00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— dire et juger que M. [G] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que la société [O] a respecté son obligation de reclassement ;

— dire et juger que la société [O] a respecté son obligation de sécurité de résultat ;

— dire et juger que le licenciement de M. [G] n’est pas nul et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— dire et juger M. [G] mal fondé en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— l’en débouter ;

— le condamner en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la RVPA le 17 avril 2020, M. [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*jugé nul le licenciement pour inaptitude, comme ayant pour origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet ;

*condamné la société [O] à lui payer la somme de 14.897, 94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 1.489, 79 euros au titre des congés payés afférents ;

*jugé fondée la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

*condamné la société [O] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*fixé à la somme de 100.000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement ;

*fixé à la somme de 15.000 euros le montant des dommages et intérêts dus par la société [O] en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés;

— condamner la société [O] à payer à M. [G] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 180.000 euros nets ;

Subsidiairement,

— dire et juger que son licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude du salarié ;

— condamner, en conséquence, la société [O] à lui payer :

A titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 180.000 euros nets,

Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 14.897, 94 euros,

Au titre des congés payés afférents : 1.489, 79 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société [O] à payer à M. [G] les sommes suivantes :

A titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif aux agissements de harcèlement moral : 50.000 euros nets ;

A titre de dommages et intérêts pour manquement de la société [O] à son obligation de sécurité : 25.000 euros nets ;

— dire que les condamnations pécuniaires prononcées produiront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes avec application de l’article 1154 du code civil;

— condamner la société [O] à lui payer la somme de 6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 22 février 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable au litige prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente les éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] prétend qu’il a fait l’objet de harcèlement de la part de l’employeur et de ses préposés à compter de l’année 2012 et ce jusqu’à la rupture de la relation contractuelle en 2016.

Il soutient que le harcèlement moral est caractérisé au regard des faits suivants:

— les nombreux propos blessants, humiliants et vexatoires dont il a été destinataire;

— les pressions au départ dont il a fait l’objet lesquelles, formulées en raison de son âge, revêtent, pour ce motif, un caractère ouvertement discriminatoire ;

— les sollicitations professionnelles dont il a fait l’objet au cours de ses périodes d’arrêt maladie ;

— sa mise à l’écart dès son retour d’arrêt maladie début 2013;

— sa rétrogradation de fait ;

— la privation de ses outils ou ressources de travail ;

— la surveillance inappropriée dont il fait l’objet.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits invoqués.

S’agissant des propos blessants et vexatoires tenus à son égard, il fait référence à un mail envoyé par [M] [O] à la directrice générale adjointe de la société, Mme [C], mettant en cause la santé mentale du salarié, qui lui a été transmis dans le but selon lui de le déstabiliser. Il fait encore état dans ses écritures aux remarques et menaces fréquentes de Mme [C] à son encontre, notamment le dénigrement de sa vie de famille.

Il produit à cet égard:

— un courriel du 24 octobre 2012 adressé à Mme [C], Directrice Générale Adjoint, dans lequel [M] [O], fondateur selon lui de la société mettant en cause sa santé mentale : 'Chère Madame, désolé de vous importuner avec cette question « d’intendance » mais l’absence de [G] m’y oblige. Vous verrez à la lecture de son message ci-joint qu’il a demandé à l’entreprise Derichebourg (rien que cela !) un devis POUR LE NETTOYAGE MENSUEL de l’immeuble […] C’est à douter de sa santé mentale ! Bien à vous RFR', courriel qui a lui a été transmis par Mme [C] ;

— un courrier établi par ses soins en date du 22 novembre 2012 adressé à Mme [C] dans lequel il reprend des propos qu’elle aurait tenus à son encontre, tels que 'vous n’y êtes plus ! Que vous arrive-t-il ' Si c’est la santé, consultez un médecin ! Prenez des médicaments, moi, c’est ce qui m’a permis de tenir, sinon je serai obligée de vous infliger un avertissement’ ;

'Qu’est-ce que vous faites ' C’est n’importe quoi comme d’habitude !' ;

'Vous êtes fatigué ! Que se passe-t-il ' Vous avez pris des vacances et pas moi. Vous

avez plein de travail et vous préférez jouer les baby-sitters avec votre petit-fils ! Vous

n’avez plus l’âge pour cela ! Je comprends que la vie de famille soit importante mais

vous devez choisir’ ;

'Cela ne va plus! Vous devez faire le nécessaire, partir plus tard et non sans tenir

compte du travail. Je suis au bureau de 8h à 22 h mais vous, vous préférez la vie de

famille. Je vous demande de rattraper et de faire le travail lundi de Pâques.' ;

— un courriel de Mme [C] en date du 26 novembre 2012 écrit en ces termes : 'j’espère que suite à cet arrêt forcé vous serez totalement établi', dont il déduit qu’elle l’aurait menacé.

Il sera relevé que les propos que M. [G] prête à Mme [C], directrice générale adjointe, sont anciens et ne sont corroborés par aucun autre élément que ses propres déclarations.

Mme [C] lui répondait d’ailleurs le 28 novembre 2012 pour réfuter les propos qu’il lui prêtait, rappelant que le groupe et l’équipe dirigeante de Nexity Grands Investisseurs étaient particulièrement attentifs aux conditions de travail sereines et que ses managers avaient pris soin de l’accompagner dans l’exercice de ses missions.

Il ne peut par ailleurs être déduit de la prétendue tardiveté (soit 4 jours) de la réponse de Mme [C] à ses propos dénonçant l’acharnement dont il serait victime un acquiescement à leur contenu, ce d’autant que le salarié était en arrêt de travail depuis le 23 novembre 2012.

Par ailleurs, la remarque faite par M. [M] [O] aussi déplacée soit elle, ne peut caractériser au regard de la réponse faite par le salarié lui-même des propos blessants. Selon la procédure applicable au sein de l’entreprise, ce courriel lui avait été transmis à toutes fins utiles.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant de la pressions au départ, notamment en raison de son âge, M.[G] produit les éléments suivants:

— un courriel écrit par ses soins en date du 5 novembre 2012 adressé à Mme [C] aux termes duquel il lui prête d’avoir tenu à son égard les propos suivants sur son départ: 'alors, qu’envisagez-vous ' Dans combien de temps pouvez-vous prendre votre retraite ' Vous devez avoir des documents sur votre carrière, je vous demande de me les fournir. Vous envisagez quoi ' Une rupture conventionnelle ' Pourquoi pas ! Quel délai ' 31/12/2013, 30/06/2013' ou encore met ses capacités en doute de la manière suivante : 'Qu’est-ce qui ne va pas [I] ' C’est l’âge ' Vous avez combien : 60, 61 ans ' 61 ans. J’ai constaté qu’à plus de 60 ans, on est moins rapide, on se fatigue plus vite. La famille, tout ça, jouer les baby-sitter comme grand père, c’est plus de votre âge !'

— son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2012 aux termes duquel il fait part de 'son sentiment que l’entreprise ne veut pas [le] conserver dans le groupe'.

Toutefois, les propos rapportés par le salarié ainsi que ses remarques lors de son entretien annuel en 2012 n’émanent que de ses propres déclarations et ne sont que le reflet de son propre ressenti, ce d’autant que ce compte-rendu faisait état du mécontentement des propriétaires, d’une baisse de la satisfaction des clients et de la performance du salarié.

L’employeur souligne à juste titre également que le courriel cité date de plus de 4 ans avant le départ du salarié et en conséquence à sa dénonciation du harcèlement moral.

Le fait n’est pas établi.

S’agissant des sollicitations professionnelles au cours de ses périodes d’arrêt maladie en 2012, M. [G] se réfère aux courriels adressés par Mme [C] les 23 et 27 novembre 2012 où elle l’interroge en ces termes : 'Savez-vous où nous en sommes et où je puis trouver votre matrice pour qu'[W] puisse vous le préparer '- Avez-vous eu une réponse de Vassiliades concernant la Convention à signer ' – Avez-vous des nouvelles de la première partie du paiement qui est attendu pour décembre 2012 ' Bien entendu si vous êtes là Lundi nous pourrons voir cela ensemble.' (courriel du 23 novembre 2012) et 'Nous n’avons pas encore reçu votre courrier de vendredi et nous nous inquiétions. J’espère qu’à la suite de cet arrêt forcé, vous serez totalement rétabli Pourriez-vous accepter de bien vouloir nous permettre de vous interroger par mail interposé sur certains dossiers afin que nous puissions répondre à vos mandants qui nous interrogent. Comme vous le savez cette période de l’année est toujours très chargée’ (courriel du 23 novembre 2012).

Il sera relevé toutefois que Mme [C] a contacté le salarié le 23 novembre 2012, soit le vendredi avant sa reprise, afin de lui faire part d’un dossier qu’il gérait et que lorsque le salarié a informé Mme [X] de la prolongation de son arrêt de travail, elle lui a demandé s’il acceptait d’être interrogé par mail sur certains dossiers compte-tenu de la période chargée.

Il ne peut se déduire de ces échanges, qui se sont tenus au début d’un arrêt de travail ou de son renouvellement, de surcroît 4 ans avant le licenciement, des sollicitations caractérisées de son employeur.

Le fait n’est pas établi.

Au soutien la mise à l’écart dont le salarié prétend avoir fait l’objet, il produit :

— ses propres courriels ou courriers dénonçant ses conditions de travail (le 27 novembre 2012 pendant un arrêt de travail et suite à une demande de Mme [C] et courrier du 29 janvier 2013 par lequel il dénonce ses conditions de travail suite à sa reprise après son arrêt de travail) ;

— son courrier avisant son employeur le 27 novembre 2012 de la prolongation de son arrêt-maladie 'suite à l’acharnement dont je suis victime’ ;

— le courrier qu’il analyse être un courrier de réponse en date du 26 février 2013 adressé par l’employeur comportant une liste de reproches 'sur son travail depuis novembre 2012' ;

— son courriel en date du 22 avril 2013, aux termes duquel il fait part à son employeur d’avoir appris par ses propres clients l’éviction dont il faisait l’objet ;

— son courrier en date du 13 juin 2013 où il a dénoncé auprès de son employeur sa mise à l’écart des réunions et de la gestion de dossiers de clients qu’il suivait pourtant depuis de nombreuses années ;

— les témoignages de clients s’étonnant de ce qu’il n’est plus leur 'correspondant'.

Ainsi Mesdames [Z], qui faisaient appel à ces services depuis 1993, attestent que : 'Fin 2013, alors que vous ne nous avez rien dit, nous avons reçu, avec grande surprise, les voeux d’une collaboratrice de Nexity, Mme [P] [A], totalement inconnue pour nous. Cette dame nous proposait ses services.' ; 'Un autre courrier Nexity du 24 juin 2014 […] nous informait de la mise en place d’une nouvelle organisation de Nexity – [O] Direction Wagram. Il nous a beaucoup interpellé. […]Nous retrouvons le nom de la personne qui nous avait adressé ses bons voeux en début d’année et constatons avec grand étonnement votre disparition dans l’organigramme sans aucune information après 23 ans de collaboration fructueuse et professionnelle. Le nom de [G] est supprimé.' ;

M. [Y], autre client, témoigne du fait qu’il n’a plus été possible de le joindre, constatant que 'Mi-2015, le processus de travaux est engagé, le contact initial avec l’établissement financier est établi de votre côté et … commence une période chaotique où vous n’êtes plus joignable. Patiemment nous attendons votre contact en retour, sachant que vous avez la main sur la gestion de nos affaires et qu’il n’y avait aucun antécédent ou vous avez fait défaut. Une période de flou s’installe entre Nexity et nous même, impossible de vous joindre, difficile de comprendre ce qui se passe. Une fois, il m’a même été répondu que vous étiez inconnu. Après plusieurs mois d’une situation de transition complexe, une nouvelle personne nous a été désignée comme nouveau contact. Il nous a été stipulé que vous ne faisiez plus partie des effectifs de la société […] '.

Mme [F] atteste également, tant lors de ses passages à l’agence que lors des réunions de travail à son domicile, que : 'Après vous avoir rencontré dans votre grand bureau [Adresse 4], j’ai pu constater lors de mon passage en vos bureaux en 2010 que vous étiez dans un nouveau local fort exigu. Vous n’étiez plus vous-même et aviez l’air malheureux. De même, lors de notre réunion annuelle de 2014 à mon domicile, j’ai noté que vous étiez délibérément ignoré par la directrice de patrimoine qui proposait ses bons services ou ceux de Mlle [L] en cas de problème sans vous nommer alors que vous aviez toujours été mon interlocuteur unique pour la gestion de notre patrimoine […] '.

Le fait est établi.

S’agissant de la rétrogradation évoquée, M. [G] fait valoir que par l’avenant à son contrat de travail en date du 1er janvier 2010, il a vu l’intitulé de son poste, jusque-là de 'Principal de gérance', modifié en 'Gestionnaire Gérance Locative', sans qu’il n’y ait eu d’incidence sur la réalité de ses fonctions, qui demeuraient celles d’un 'Responsable gérance locative’ ou 'Principal de gestion', ayant notamment pour rôle et responsabilités selon la fiche de poste communiquée de manager une équipe dédiée, de superviser la gestion des immeubles, de rendre compte de son activité de gestion auprès du mandant suivant les procédures et les outils prédéfinis et d’assurer le développement de l’activité du service.

Ainsi, il produit divers documents (entretien annuel professionnel du 19 mars 2010, entretien annuel d’évaluation établi fin 2012, carte de visite professionnelle éditée en mars 2014, laquelle porte la mention 'Principal de Gérance Grands Investisseurs Privés', capture de sa signature électronique jusqu’en 2015) dont il ressort qu’il était identifié en tant que 'principal de gérance'.

Sur son attestation professionnelle délivrée le 15 avril 2015, M. [G] est identifié en qualité de 'Gestionnaire Gérance Locative', et perd le pouvoir selon lui qu’il détenait jusqu’alors de recevoir l’engagement des parties aux transactions immobilières qu’il supervise.

Il produit le courriel de réponse de l’employeur en date du 1er juin 2015 à sa dénonciation de sa rétrogradation selon lequel il occupait les fonctions de Gestionnaire depuis la signature de son avenant du 1er janvier 2010, lui reprochant de 'travestir la réalité afin de prendre une posture victimaire'. L’employeur lui annonçait à cette occasion la modification de sa signature électronique avec effet immédiat.

Il justifie de ce qu’il avait été en charge de l’évaluation d’une collaboratrice, en l’occurrence Mme [H], et ce en qualité de manager ainsi qu’en témoignent les compte-rendus d’évaluation le 30 mars 2010 et le 27 mars 2012.

Il justifie également de ce que Mme [S] [L] a été présentée comme 'Principale de Gérance', selon une note adressée aux nouveaux locataires le 8 juin 2015. Par courriel en date du 4 décembre 2015, elle l’avisait que désormais ses rendez-vous extérieurs 'nécessiteraient au préalable son aval', ce qui conforte l’idée que le salarié perdait encore en autonomie.

Le fait est établi.

Pour preuve de la privation des outils de travail et de la surveillance dont il prétend avoir fait l’objet, M. [G] produit :

— le courrier établi par ses soins en date du 29 janvier 2013 aux termes duquel il se plaignait de l’absence de remplacement de son assistante suite à son départ en retraite, du retrait de la gestion de certains portefeuilles, de son obligation de travailler en binôme, de sa dépossession de ses dossiers, de rendez-vous fixés ou déplacés sans qu’il reçoive l’information ;

— un courriel du 7 décembre 2015 aux termes duquel il se plaignait de la disparition de la documentation qui se trouvait sur son bureau ;

— un courriel qu’il a écrit le 28 décembre 2015 pour faire état de ce que l’accès au réseau intranet de la société lui était, de fait, refusé, ce que confirme le courriel adressé en réponse signifiant que sa demande d’accès au réseau restait à cette date 'en attente de validation’ ;

— un courriel du 4 décembre 2015 lui demandant de dévoiler son agenda à son équipe et de demander l’autorisation préalablement à tout rendez-vous extérieur ;

— un courriel du 15 décembre 2015 intitulé 'Parti tôt’ où Madame [L] lui indiquait qu’elle pouvait vérifier avec une collègue s’il n’était pas occupé et chercher du travail à lui fournir.

Or, ses seules affirmations et l’interprétation que le salarié fait du courriel adressé par Mme [L] sont insuffisantes à établir qu’il a été privé de ses outils de travail depuis 2012 ou à son retour d’arrêt de travail en 2015. L’employeur justifie par le témoignage de M. [R], directeur du patrimoine, que la pratique a été installée d’un partage entre les collaborateurs et leur hiérarchie de leur agenda.

Toutefois, il est établi que Mme [L], responsable de gérance locative, lui a précisé qu’il devait demander l’autorisation pour tout rendez-vous extérieur.

Le fait est donc partiellement établi.

Le salarié soutient que ces agissements ont conduit à une dégradation alarmante de son état de santé physique et psychique.

Pour étayer ses affirmations, il justifie que:

— le 23 novembre 2012, il s’est vu prescrire par le Dr [T] un arrêt de travail en raison de son état dépressif, qui a été prolongé.

— le 2 juin 2015, il s’est vu prescrire par le même médecin un arrêt de travail en raison d’un 'état dépressif en rapport avec un harcèlement moral au travail', qui a fait l’objet de plusieurs prolongations pour s’achever le 30 novembre 2015. Il verse également la décision d’inaptitude de l’inspection du Travail en date du 8 février 2016 relevant le lien entre la dégradation des conditions de travail du salarié et la détérioration de son état de santé en ces termes : 'Considérant que la dégradation des relations de travail entre M. [G] et sa hiérarchie, et ce quelle qu’en soit l’origine, et les conséquences de cette dégradation sur sa santé, ne lui permettent plus d’occuper un poste de travail au sein de l’entreprise'.

En synthèse, au rang des faits que le salarié présente comme contribuant, selon lui, au harcèlement moral dont il se prétend victime, il établit :

— sa mise à l’écart;

— sa rétrogradation marquée notamment par la perte de responsabilités; .

— une surveillance accrue.

M. [G] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, de sorte qu’il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient en réplique que l’existence du harcèlement moral n’est pas caractérisée puisque :

— il n’a été informé des faits allégués à aucun moment de la relation contractuelle ;

— le salarié n’apporte aucun élément de fait, à part ses propres courriers et se contente d’accuser la directrice générale adjointe d’être auteur des agissements de harcèlement moral ;

— le salarié n’a jamais porté plainte pour harcèlement moral ;

— ni les représentants du personnel, ni le CHSCT, ni l’inspection du travail n’ont été alertés des faits allégués.

S’agissant de la mise à l’écart du salarié, la société fait valoir qu’elle a été contrainte de confier la gestion des dossiers aux autres gestionnaires pendant ses arrêts de travail afin de suivre les dossiers et répondre aux clients, et qu’elle a dû nommer une personne pour lire ses courriels en son absence. A son retour, un suivi et un accompagnement lui ont été proposés : les gestionnaires qui assuraient la gestion de ses dossiers pendant son absence continuaient à assurer le quotidien et la relation locataire, et le salarié restait responsable de la relation propriétaire ; de telles modalités ne caractérisant pas une mise à l’écart mais un accompagnement pour que le salarié reprenne progressivement tous ses dossiers.

S’agissant de la rétrogradation du salarié, l’employeur objecte que le salarié a signé l’avenant du 1er janvier 2010 le désignant comme gestionnaire de gérance locative, sans émettre la moindre réserve. Les bulletins de paie mentionnent le poste de gestionnaire de gérance locative depuis 2010, étant observé que le titre de 'principal de gérance’ n’existe plus dans la convention collective de l’immobilier. A cet égard, il précise que les intitulés ont été harmonisés au sein du groupe et correspondent aux fonctions réellement exercées, le salarié occupant donc les fonctions de gestionnaire gérance locative. Il lui a été demandé d’actualiser sa signature électronique pour qu’elle reflète les fonctions réellement exercées. Face à son refus, une demande de modification a été faite au service informatique.

L’employeur fait encore état de ce que conformément à la réglementation, le salarié, en sa qualité de gestionnaire gérance locative, n’est pas titulaire d’une carte professionnelle mais d’une attestation délivrée par la Direction Juridique de la société, et il n’a jamais disposé ni perdu le pouvoir de recevoir l’engagement des parties (comme tous les gestionnaires). Contrairement à ce qu’il prétend, M. [G] n’a pas perdu de responsabilités managériales et il ne relevait pas de ses attributions de signer les baux d’habitation. En tout état de cause, il n’était pas le supérieur hiérarchique de Mesdames [J], [A] et [L], qui sont placées sous la responsabilité de M. [U] et [V] ainis qu’en témoignent leurs contrats de travail versés aux débats. Il ne peut pas non plus valablement prétendre que Mme [L] ait été promue au poste de principal de gérance à sa place, puisque ce titre n’existe plus, la salariée occupant selon son contrat de travail le poste de responsable du service gérance locative.

Enfin, s’agissant de la privation des outils de travail, le salarié ne devait plus bénéficier d’une assistante de gestion personnelle en sa qualité de gestionnaire gérance locative, comme pour les autres gestionnaires, mais disposait néanmoins de l’assistance de deux salariées. La réorganisation des bureaux des collaborateurs a été faite pour un meilleur fonctionnement de chaque Direction de patrimoine, et a concerné l’ensemble des collaborateurs. D’ailleurs, son bureau n’a pas été vidé mais ses affaires ont été déplacées en raison de son absence pour maladie. L’accès intranet n’a jamais été refusé au salarié, il n’avait pas accès aux réseaux concernant d’autres directions parce qu’il n’en avait pas besoin dans ses fonctions. L’ensemble des collaborateurs devaient utiliser l’agenda Outlook afin de simplifier les relations de travail entre collègues, sans qu’il s’agisse d’une surveillance, et le salarié l’a refusé sans aucune raison.

L’employeur se réfère au courrier adressé au salarié le 26 novembre 2013 faisant état d’un certain nombre de dysfonctionnements dans l’exercice de ses missions et d’entretiens pour l’accompagner en vue de lui permettre de reprendre progressivement l’intégralité de ses dossiers. Il réitérait la nécessité de l’accompagner suite aux 'accusations’ qu’il avait portées et ce afin de sécuriser les relations avec les mandants par courrier du 12 mars 2013. Il produit également quatre courriers adressés en 2010 et 2012 émanant de clients mécontents des prestations du salarié pour expliquer la nécessité de retirer au salarié certains dossiers.

L’employeur justifie également avoir dû confier à d’autres collaborateurs ses dossiers pendant son arrêt de travail du 2 juin au 30 novembre 2015 et notamment la relation 'propriétaire des mandats’ qu’il suivait. M. [R], directeur du patrimoine, précise par courriel du 8 décembre 2015 l’avoir informé que durant sa longue absence une autre salariée, Mme [L], avait pris en charge par nécessité la relation 'propriétaire’ des mandats qu’il avait auparavant. Compte tenu du nombre de sujets et de problèmes à traiter, il lui était indiqué que celle-ci conserverait 'pour l’instant cette relation'. Il en est de même du déplacement de ses affaires de son 'poste de travail', compte tenu de la réorganisation des locaux (courriel et attestation de M. [R], directeur du patrimoine) et la nécessité de consulter ses dossiers durant son absence (courriel et attestation de Mme [N], gestionnaire).

Il s’évince cependant des pièces communiquées qu’après lui avoir indiqué que la relation 'propriétaire’ restait de sa responsabilité en 2013 alors qu’il perdait la relation ou une partie de la relation 'locataire', il ne retrouvait plus cette responsabilité à son retour de son arrêt de travail en 2015. Aucune réponse n’est véritablement apportée au retrait des fonctions dont il devait pourtant assurer la responsabilité ainsi qu’aux témoignages des clients constatant qu’il était 'inconnu’ dans la société, n’était plus dès mi-2015 dans les effectifs ou avait même disparu de l’organigramme. Le seul organigramme produit par l’employeur date de mars 2016, se rapporte à la direction des ressources humaines et est insuffisant à démontrer la réelle place de M. [G], quel que soit l’intitulé du poste confirmé certes par le contrat de travail et les bulletins de salaire mais démenti par la pratique observée pendant plusieurs années, y compris lors de son évaluation, et l’organisation de l’équipe alors qu’il était chargé de fonction d’encadrement du moins d’une salariée selon les compte-rendus d’entretien produits.

Quand bien même l’employeur a pu relever les insuffisances professionnelles du salarié, ce dont il a eu connaissance, les pièces communiquées sont également insuffisantes à démontrer le positionnement de M. [G] notamment par rapport à Mme [L], nommée 'Responsable du service gérance locative', ainsi que le contenu de ses fonctions.

Il en découle que la société [O] ne justifie pas que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [G] telles qu’elles ressortent des pièces médicales et des explications fournies, le préjudice en découlant a été exactement réparé par les premiers juges par l’allocation de la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

En l’espèce, le salarié soutient avoir connu un état dépressif réactionnel au harcèlement et prétend que son inaptitude totale à son poste de travail, actée par l’inspection du travail, prend sa source dans le harcèlement dont il a fait l’objet.

Afin d’étayer ses allégations, il verse aux débats les pièces sus énoncées et analyse ces pièces comme faisant un lien explicite entre le comportement de l’employeur et son inaptitude.

Afin de conclure à une absence de lien de causalité prouvée entre l’inaptitude du salarié et le prétendu harcèlement moral, l’employeur note que :

— les 1ers volets des arrêts de travail doivent être écartés du débat,

— le volet n° 1 des prolongations d’arrêt de travail des 23 novembre 2012 au 1er janvier 2013 mentionne un état dépressif sans préciser un quelconque lien avec le travail ;

— le volet n °1 de l’arrêt de travail du 2 juin 2015 et des prolongations afférentes n’ont pas été portés à la connaissance de la société avant la présente instance et ne permettent pas d’établir la prétendue dégradation des conditions de travail par la reprise des propos du salarié ;

— le médecin traitant n’a aucune compétence pour constater les conditions de travail du salarié ;

— la société a d’ailleurs déposé plainte à l’encontre du Dr [T] pour manquements aux règles déontologiques devant le conseil départemental de l’ordre des médecins de [Localité 3], et celui-ci a reconnu ses manquements et indiqué qu’il n’avait pas personnellement constaté le harcèlement dans une attestation établie en 2017 ;

— le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail et ni les représentants du personnel, ni le CHSCT, ni l’inspection du travail n’ont été alertés du prétendu harcèlement moral ou de la prétendue dégradation des conditions de travail ;

— l’inspection n’a pas établi de lien entre la prétendue dégradation des conditions de travail et la détérioration de l’état de santé du salarié.

L’employeur soutient que puisque aucun lien ne peut être établi entre l’état de santé du salarié, le prétendu harcèlement moral et son inaptitude, et le harcèlement n’étant pas établi, le licenciement n’est pas entaché de nullité.

Aux termes de l’article L.1152-3 du contrat de travail, toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au cas présent, l’inaptitude du salarié présente un lien avec le harcèlement moral qu’il a subi sur son lieu de travail. En effet, ses avis d’arrêt de travail mentionnent un état dépressif et l’inspecteur du travail a relevé en le déclarant inapte à son poste dans l’entreprise que 'la dégradation des relations de travail entre M. [G] et sa hiérarchie, quelle qu’en soit l’origine, et les conséquences de cette dégradation sur sa santé ne lui permettent plus d’occuper un poste de travail au sein de l’entreprise'.

Ces éléments établissent, contrairement à ce que prétend l’employeur, un lien entre les conditions de travail du salarié et son inaptitude dans la mesure où le syndrome dépressif qu’il a connu a été identifié par son médecin, quand bien même celui ne pouvait faire le lien avec un harcèlement sans évoquer les déclarations de son patient, et l’a conduit à une incapacité d’occuper son poste ainsi que tout poste dans l’entreprise conformément à la décision de l’inspection du travail.

Il convient en conséquence, compte tenu du harcèlement moral dont a fait l’objet M. [G] dans le cadre de son travail ayant conduit au prononcé de son licenciement pour inaptitude, de prononcer par voie de confirmation la nullité du licenciement.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (25 ans), de son âge lors de la rupture (65 ans), de ce qu’il a dû liquider de façon anticipée ses droits à la retraite, de la rémunération mensuelle qu’il percevait, les premiers juges ont exactement réparé le préjudice en condamnant l’employeur à lui verser la somme de 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

L’indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement du salarié a pour origine un manquement de l’employeur en matière d’inaptitude d’origine non professionnelle.

L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué à M. [G] la somme de 14 8971, 94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Les sommes ainsi allouées produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires, à compter du jugement,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention

En application des dispositions des articles L.4121-1, L.4121-2 et L.1152-4 du code du travail, l’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement ou discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié affirme avoir dénoncé à plusieurs reprises le harcèlement auprès de son employeur et avoir clairement indiqué le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, notamment par le biais des avis d’arrêt de travail. Il soutient que l’attestation du Dr [T] certifiant qu’il n’a pas été personnellement témoin du harcèlement n’altère pas la connaissance par l’employeur du lien. Il reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune initiative pour remédier à la situation malgré la connaissance des faits.

Il reproche encore à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête et de n’avoir aucun encadrement destiné à prévenir ou réagir face aux dénonciations de faits de harcèlement moral, à part une reprise des dispositions du code du travail relatives à cette matière dans le règlement intérieur. Il lui reproche également de l’avoir accablé de reproches à ses retours d’arrêt maladie, dont l’un a conduit à un nouvel arrêt maladie du salarié. Il considère que la volonté délibérée de l’employeur de ne pas réagir au harcèlement moral est démontrée et qu’il a ainsi contribué à la situation de harcèlement.

L’employeur s’y oppose, relevant avoir mis en place des dispositifs de prévention : le règlement intérieur prévoit des dispositions en matière de harcèlement moral, une cellule d’écoute psychologique gratuit et anonyme est mise à disposition des salariés, en cas de besoin la prise en charge de 12 séances avec un psychologue peut être mise en place. Il affirme enfin que le salarié a été reçu à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques et par le responsable Ressources humaines.

Outre qu’il ressort des éléments versés par les parties que la société [O] n’a pas voulu prendre la mesure des dénonciations faites par M. [G] de ses conditions de travail, elle a tardé à prendre des mesures de protection de la santé et de la sécurité du salarié, ce d’autant qu’elle ne pouvait ignorer qu’il était fragilisé eu égard à un état dépressif ayant entraîné une longue absence.

La société [O] ne démontre pas avoir proposé à M. [O] après son arrêt de travail de juin à novembre 2015 un quelconque accompagnement, accentuant encore par la réorganisation mise en place en son absence le ressenti de mise à l’écart qu’il avait nourri et exprimé antérieurement.

En conséquence, il est établi que la société [O] a manqué à son obligation de protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts, et ce, hors réparation de la perte injustifiée ou abusive d’emploi qui relève de l’indemnisation du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Tel n’est pas le cas en l’espèce.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Le salarié n’a pas repris à hauteur d’appel sa demande initiale au titre de la perte de revenus au cours de ses périodes d’arrêt dont il a été débouté. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ces dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens.

Partie perdante, la société [O] sera condamnée aux dépens et à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en rejetant sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions;

Y AJOUTANT,

RAPPELLE que les créances salariales porteront intérêt à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du jugement ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

CONDAMNE la société SAS [O] à verser à M. [I] [G] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société SAS [O] aux dépens;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière La présidente