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ARRET N° 123

R.G : 15/04247

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C/

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 08 MARS 2017 Numéro d’inscription au répertoire général : 15/04247

Décision déférée à la Cour : Jugement au fond du 21 septembre 2015 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS.

APPELANTE :

Madame A X

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XXX

Comparante

Assistée de M^e Robert MALTERRE substitué par M^e Paul GOSSEAUME, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

XXX

N° SIRET : 412 28 0 7 37

15-17, rue Jean-Philippe Rameau

93418 La Plaine-Saint-Denis

Représentée par M^e Christine BURGERES, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR : L’affaire a été débattue le 25 janvier 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Jean ROVINSKI, Président

Madame Catherine KAMIANECKI, Conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Jean ROVINSKI, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée, à temps plein, du 9 juin 2011, la SNCF a engagé Madame X, avec prise d’effet au 5 septembre 2011, en qualité de « jeune cadre à l’essai ». Le contrat contenait en son article 11 une clause de dédit-formation. Le 17 décembre 2012, Madame X a accepté le poste de « DPX SEG » à Angoulême. Le 9 février 2014, la salariée a adressé une lettre de démission à la SNCF. Par courrier du 14 février 2014, la SNCF a accepté sa démission en l’informant qu’il serait fait application de la clause de dédit-formation prévue au contrat de travail. Le 27 février 2014, la salariée a envoyé à l’employeur une lettre ayant pour objet : «Non respect des obligations de formation». Par lettre recommandée, du 20 mai 2014, la SNCF a mis en demeure la salariée de procéder au remboursement des frais de formation. En l’absence de règlement, la SNCF a saisi le conseil des prud’hommes de Poitiers.

Par jugement du 21 septembre 2015, le conseil des prud’hommes de Poitiers a :

déclaré fondé la demande de la SNCF à l’encontre de Madame X, les conditions d’application de la clause de dédit-formation se trouvant remplies,

condamné Madame X à payer à la SNCF les sommes suivantes :

-23.462 € au titre de remboursement des frais de formation,

-100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SNCF de sa demande d’exécution provisoire,

débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

dit que les dépens sont à la charge de Madame X. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 octobre 2015, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions reçues au greffe le 20 octobre 2016 et soutenues oralement à l’audience, Madame X demande à la cour de :

Au principal ;

Dire que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la SNCF au paiement de différentes sommes :

-15.000 € à titre de dommages et intérêts,

-4.218 € à titre d’indemnité de préavis,

-421,80 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Subsidiairement ;

Déclarer nulle la clause de dédit-formation et débouter la SNCF de toutes ses fins et demandes.

Infiniment subsidiairement ;

Au visa de l’article 1152 du code civil, réduire à l’euro symbolique le montant dû par la salariée au titre de la clause dédit-formation.

En toute hypothèse, condamner la SNCF outre aux dépens au paiement d’une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures reçues au greffe le 21 décembre 2016 et développées oralement à l’audience, la SNCF demande à la Cour de :

confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Poitiers du 21 septembre 2015 en ce qu’il a condamné l’appelant au paiement d’une indemnité au titre de la clause de dédit-formation,

réformer le jugement en portant le montant de la condamnation à 32.658 €

condamner Madame X, outre aux dépens, à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée rappelle les termes de la lettre de démission du 9 juin 2011: 'Il y a quelques mois, je me suis entretenue avec ma hiérarchie afin de discuter de mon projet professionnel et de mon poste actuel, entretien au cours duquel il m’a été conseillé de démissionner. Je suis donc restée ouverte aux propositions du marché. Depuis début janvier la situation s’est dégradée. En effet, mon poste est paru à la bourse de l’emploi le 16 janvier 2014 pour une prise de fonction le 1^er mars 2014… Dans le même temps, je me suis vue retirée de certaines diffusions de mails. Quelle ne fut pas ma surprise d’apprendre mon départ sur le compte-rendu de la réunion d’unité du 31 janvier 2014 envoyé à toute l’unité excepté moi. J’en ai donc conclu que j’allais recevoir dans les jours suivants une lettre de licenciement ou bien s’agit-il de harcèlement pour me pousser dehors ' Dans la situation actuelle, il me semble préférable de mettre un terme à notre collaboration dans les meilleurs conditions pour l’entreprise et pour moi. Dans le cas contraire, je me réserve le droit de faire valoir mes intérêts. Par la présente lettre, je vous informe que je quitte mes fonctions de DP SEG Angoulème, poste tenu depuis le 1^er janvier 2013. Afin de respecter le préavis de 8 jours, je serai présente jusqu’au 18 février inclus.'

La salariée fait valoir qu’elle aurait été poussée à donner sa démission par l’employeur qui n’entendait plus la conserver au sein de son effectif. Les termes de la lettre de sa démission seraient sur ce point démonstratifs dès lors qu’elle y exprime des griefs à l’encontre de la SNCF, en sorte qu’elle doit être considérée comme une prise d’acte.

Qu’à partir de Janvier, son supérieur hiérarchique ne lui envoie plus d’emails mais les adresse directement à ses adjoints,

qu’un mail du 10 janvier, entre le Directeur de la structure, où elle travaille, et deux collaborateurs du pôle ressources humaines vient à la fois acter son départ et envisager son remplacement.

Que le 16 janvier 2014, la SNCF fait paraître sur la bourse de l’emploi son emploi pour une prise de poste au 1^er mars, ce qu’elle explique avoir vécu comme un désaveu, la SNCF affirmant sans être crédible qu’il a été omis dans l’annonce la mention 'sous réserve de vacance de poste'.

Que le compte-rendu de la réunion UP SES.Poitiers du 31 janvier 2014 fait état de son départ.

Or, à ces différentes dates, Madame X explique qu’elle n’avait pas encore décidé de quitter l’entreprise puisque ce n’est que le 9 février qu’elle adresse sa « démission motivée » à sa direction.

La salariée considère en conséquence démontrée la circonstance que la SNCF considérait son départ comme inéluctable avant même sa démission. Elle ajoute que le 8 janvier 2014, elle a rencontré à sa demande le médecin du travail qui a constaté qu’elle était affectée psychologiquement par les difficultés professionnelles qu’elle rencontrait et notamment par des propos de dénigrement de sa hiérarchie à son encontre rapportés par des collègues, constatation médicale antérieure aux faits indiqués ci-dessus. Prenant acte que son sort était réglé et qu’elle ne serait pas maintenue à son poste, qu’elle serait licenciée ou mutée, M^me X explique qu’elle a dans ces circonstances empreintes de mépris et à tout le moins d’irrespect donné sa démission motivée. Ces différents éléments viendraient selon elle démontrer que la direction locale de la SNCF aurait créé les conditions l’ayant poussée à démissionner. Sa démission n’aurait pas ainsi été donnée de manière claire et non équivoque mais sous l’effet des pressions exercées notamment par la direction locale de la SNCF à Angoulème qui n’aurait rien fait pour la conserver dans ses effectifs mais au contraire pour la pousser vers la sortie. M^me X n’aurait donc fait que prendre acte dans sa lettre du 9 février 2014 qu’elle ne serait pas maintenue dans son poste, en étant soit licenciée, soit mutée. Cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail devrait s’analyser comme un licenciement abusif.

La SNCF fait valoir qu’elle a cherché à convaincre la salariée de rester au sein de l’entreprise puisqu’elle était prête à réduire la durée pendant laquelle elle était supposée tenir le poste à Angoulême. Par la suite il lui aurait été proposé de bâtir un nouveau parcours professionnel sur Bordeaux ou Toulouse, pour tenir compte de ses désirs géographiques. L’employeur indique que M^me X avait annoncé à ses différents interlocuteurs, bien avant sa démission du 9 février, qu’elle ne souhaitait pas rester sur le poste DPX SES. Le motif et la date de ce départ n’étaient certes pas encore connus mais son départ ne faisait aucun doute puisque, soit elle acceptait de rester à la SNCF mais sur un autre poste que celui d’Angoulême, soit elle démissionnait. La société indique que travailler sur la base de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessitent de prendre en compte les futurs remplacements. Enfin l’employeur objecte que les termes du courrier de rupture du 9 février sont non équivoques. La volonté de démissionner de la salarié ressortirait explicitement. Elle y voit pour preuve les démarches de recherche d’emploi de M^me X qui été recrutée le 10 mars 2014, soit un mois après sa lettre de démission, par une filiale du groupe GDF SUEZ COFELY ENDEL, dans sa région d’origine à un poste d’encadrement en qualité de responsable contrat.

Un salarié qui se voit contraint de rompre son contrat de travail en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations ne peut pas être considéré comme ayant donné valablement sa démission. Lorsque les faits reprochés à l’employeur sont avérés, alors la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou être considérée comme une prise d’acte produisant les mêmes effets.

En l’espèce, M^me X a dans sa lettre de démission énoncé divers griefs à l’encontre de la SNCF l’ayant conduit à démissionner (entretiens avec sa hiérarchie au cours desquels il lui a été conseillé de démissionner, dégradation de la situation en janvier 2014 suite à la parution de son poste sur la bourse de l’emploi le 16 du mois pour une prise de fonction de son successeur le 1^er mars suivant, retrait des diffusions de mails, annonce de son départ suite à la réunion d’unité du 31 janvier 2014 et diffusion de cette information à tous ses membres, attente de sa part de son licenciement et sentiment de harcèlement pour la 'pousser dehors').

Il résulte des termes de cette lettre et des griefs émis à l’encontre de la SNCF qu’elle ne peut être considérée comme une manifestation claire et non équivoque de M^me X de démissionner.

Une telle démission assortie de griefs doit être assimilée à une prise d’acte.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission, précision donnée que les motifs énoncés dans la lettre de démission ne fixent pas les limites du litige et qu’il convient d’examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié même ceux non mentionnés dans sa lettre.

Il y a lieu en conséquence d’apprécier les griefs reprochés par M^me X à la SNCF pour dire s’ils fondaient la prise d’acte de la rupture aux torts de cette dernière.

Il résulte des éléments de fait et de preuve aux débats :

— que par courriel du 10 janvier 2014, le directeur Infrapôle Poitou-Charentes a écrit à l’adjoint DRH Direction Infrastructure Atlantique pour lui faire part de la vacance possible du poste de DPX SE d’Angoulême suite au souhait de départ exprimé par M^me X, ce dernier transmettant le lendemain à sa directrice RH la fiche de poste pour ouverture à la BEC (bourse interne d’emploi) sous réserve de vacance

— le texte de l’offre du poste DPX SE avec mention de la date de création de l’offre (16 janvier 2014) et de la date d’entrée en fonction (1^er mars 2014) ainsi que celle limite de candidature (15 février 2014)

— le procès-verbal de la réunion d’UP SES POITIERS du 31 janvier 2014 avec la mention in fine : 'Mouvements du personnel. Départ d’A X – DPX SEG'

— le courriel du 30 janvier 2014 de M. Z, agent RH de l’infrapôle Poitou-Charentes adressé à des agents de la Direction de l’Infrastructure Atlantique rédigé dans les termes suivants : 'A X vient de me contacter afin d’avoir des précisions concernant l’application des articles 10 et 11 de ce contrat de travail. Elle a été appprochée par des entreprises de travaux ferroviaires et elle s’interroge sur l’impact financier d’une éventuelle démission. Peux-tu me donner des informations sur les conditions d’application des clauses de non-concurrence et de dédit-formation (modalités et échéance de remboursement…)' -le courriel du 6 février 2014 émanant du directeur de centre Ingenierie adressé au RH, dans lequel il relate son entretien du jour avec M^me X, entretien qui s’est bien passé comme il explique, ajoutant penser pour autant qu’elle a déjà fait son choix de quitter l’entreprise et précisant : 'De mon point de vue, je pense qu’elle ne trouve pas ses marques dans notre entreprise. Elle ne les a pas trouvées à DPI, et s’il serait possible de lui construire un parcours côté IG pour lui trouver le poste qu’elle semble avoir envie de faire, cela passe par un nouvel apprentissage qu’elle ne souhaite visiblement plus vivre. Elle dit qu’en rentrant directement dans une autre entreprise, elle obtiendra ce qu’elle veut (ingénieur d’affaire) sans passer par l’apprentissage que nous lui imposons. Je l’ai trouvé très désabusé sur le management et sur les leviers réels qu’elle peut employer. Comme beaucoup de nos générations Y, elle ne veut qu’un poste ou 'tout sera bien’ et considère perdre son temps aujourd’hui chez nous dans les contraintes de son poste. Elle considère par ailleurs ne pas disposer d’initiative dans sa mission aujourd’hui et souhaite une structure plus petite pour prendre plus d’autonomie. Pour résumer, elle dispose de compétences qui pourraient intéresser l’ingénierie et pour lesquelles nous pourrrions construire un parcours professionnel sur Bordeaux ou Toulouse. Je suis en revanche très réservé sur sa motivation, je sens qu’au fond, cette entreprise ne lui convient pas. Enfin, je pense qu’elle a déjà fait son choix. Pour finir, elle m’a dit qu’elle se donnait un jour ou deux pour réfléchir et qu’elle nous tiendrait au courant de son choix. Elle a beaucoup apprécié ta démarche, exprimant en creux qu’elle n’avait pas toujours eu ce niveau d’écoute dans l’entreprise.'

— le certificat du médecin du travail qui atteste avoir reçu M^me X le 8 janvier 2014 et avoir constaté chez elle un état de labilité émotionnelle en faisant état d’un mal être au travail et de difficultés professionnelles en lien notamment avec des propos de dénigrement hiérarchique à son encontre rapportés par des collègues.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments :

— qu’il n’est pas établi que M^me X ait fait l’objet de dénigrement de la part de sa hiérarchie et qu’elle se soit trouvée privée de l’accès à des informations dans le cadre de son activité

— que le médecin du travail s’est borné à retranscrire les propos tenus par M^me X au cours de l’entretien

— que sa hiérarchie n’a nullement considéré son départ comme inéluctable en l’incitant avant même sa décision à démissionner, l’analyse des pièces aux débats démontrant au contraire que la salariée avait bénéficié d’écoute du fait de son mal être à son poste et plus généralement au sein de l’entreprise, des recherches de changement de parcours au sein de la SNCF ayant été faites mais qui n’avaient pas abouti compte tenu de la volonté de M^me X d’occuper un poste d’ingénieur d’affaire sans passer par un nouvel apprentissage, la publication de l’offre sur la BEC résultant seulement des nécessités de la gestion interne des mouvements dont il est résulté la mention sur le compte-rendu de la réunion UP SES.Poitiers du 31 janvier 2014 du départ de Madame X, à une date où il est avéré qu’elle recherchait effectivement un autre emploi dans des entreprises de travaux ferroviaires et qu’elle s’interrogeait sur l’impact financier de son éventuelle démission, après avoir annonçé par courriel du 14 janvier 2014 au dirigerant du groupe SEG/SM/CAT Pôle OT qu’elle pensait ne plus être dans l’entreprise aau moment de la formation SPOT.

On doit donc considérer, la SNCF n’ayant émis aucun reproche sur les mérites de M^me X dans le cadre de sa formation comme en témoignent les appréciations élogieuses sur la salariée et, s’agissant de l’exercice de ses fonctions à son poste de DPS SEG, M^me X reprochant à sa hiérarchie des propos dénigrants et une absence de réaction, lorsqu’elle lui aurait fait savoir que son poste ne lui convenait pas, et un encouragement à démissionner qu’elle ne démontre pas, que les manquements reprochés par M^me X à la SNCF ne sont pas avérés et ne sont pas à l’origine de la rupture, ce dont il résulte que la prise d’acte de M^me X doit produire les effets d’une démission.

M^me X doit en conséquence être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts, d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis.

Sur la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est libellée comme suit :

'Madame A X suivra un stage de formation devant débuter en principe le 19 septembre 2011 d’une durée de 1117 heures. Cette formation sera destinée à lui donner les acquis en vue de la tenue du poste d’encadrement d’infrastructure (notamment les normes de sécurité ferroviaires) et sera dispensée par la SNCF. Le coût de ce stage sera entièrement pris en charge par la SNCF… Passé les trois premiers mois de son contrat de travail, Mademoiselle A X s’engage en contrepartie de cette formation à rester au service de la SNCF pendant une durée minimale de 5 ans. Passé les trois premiers mois de son contrat de travail, en cas de cessation du contrat de travail, qu’il s’agisse d’une cessation durant le stage d’essai à l’initiative du salarié, d’une démission, d’un congédiement par mesure disciplinaire, d’une radiation des cadres ou d’une révocation, Mademoiselle A X s’engage à rembourser à la SNCF les frais de formation, soit une somme maximale de 32658€ HT si la cessation du contrat de travail intervient dans les 30 mois… En cas de cessation du contrat de travail au-delà des trois premiers mois et pendant la période de formation, ce remboursement sera réalisé au prorata de la formation que l’agent aura effectivement reçue…'

Premièrement, la salariée fait valoir que la rupture contractuelle doit s’analyser, en l’espèce, comme un licenciement abusif et que par conséquent la clause de dédit-formation ne peut jouer.

Secondement, Madame X objecte que la clause n’est pas valide puisque :

— l’indemnité de dédit-formation est fixée sur la base d’une évaluation forfaitaire ne correspondant pas à des frais réellement engagés par la SNCF,

— le coût réel pour la société et les modalités de remboursement à sa charge ne sont pas définis dans une convention particulière conclue avant le début de la formation (cass 4 février 2004 n°0143651 2 mars 2005 n°0247334)

— la SNCF n’a pas rempli entièrement son obligation qui était de dispenser 1.117 heures de formation, ce qu’elle reconnaîtrait dans son courrier du 14 février 2014 .

— la clause a entravé sa liberté de rompre son contrat puisque la demande indemnitaire de la société s’élève à 39.189,60 € TTC, ce qui correspondrait à 24 mois de son salaire. La somme serait exorbitante et ne lui permettrait pas de rompre librement son contrat de travail.

La SNCF explique que la salariée a suivi 28 modules de formations théoriques représentant 802,5 heures de présence dans différents centres de formation pour suivre une formation spécifique au milieu ferroviaire relative à la maintenance des voies ferrées et à la construction de lignes nouvelles. Elle ajoute que la salariée a obtenu les attestations de formation dans le cadre de l’arrêté d’aptitude le 14 novembre 2012 pour les fonctions de sécurité 'réalisateur avec plusieurs TTX’ et le 2 janvier 2013 pour les fonctions de sécurité 'mainteneur de l’infrastructure-intervention sur les Is’ puis le certificat infrastructure au métier de DPX SE (dirigeant de proximité du service électrique) le 3 décembre 2012. Madame X, à l’issue de sa première année de stage, s’est vue proposer un complément de formation théorique par son affectation à un poste APPUI ANGOULEME VPC à compter du 1^er janvier 2013 qu’elle a accepté et qu’elle devait occuper deux ans avant d’occuper un posste en Unité de Production UP. La SNCF fait valoir que la salariée a fait part de son souhait d’évolution et de rapprochement du Sud-Aquitaine dont elle était originaire; que lors de l’entretien du 4 octobre 2013, elle a confirmé qu’elle avait été contactée par d’autres entreprises et qu’elle réfléchissait pour quitter la SNCF, se laissant jusqu’à la fin de l’année pour se décider. La SNCF ajoute que la salariée s’est désinvestie de ses fonctions, confirmant par téléphone au conseiller carrière que sa décision de démission était presque prise, que le conseiller carrière a recensé les postes susceptibles de lui être proposés en interne pour la convaincre de demeurer dans l’entreprise puis a recherché un remplaçant pour son poste de DPX SEG, une offre de poste ayant été publiée sous réserve de vacance de poste à la Bourse de l’emploi. La SNCF précise que M^me X a été reçue en entretien par le directeur du Centre Ingéniérie du Sud-Ouest le 6 février 2014 pour présentation des postes à elle proposés sur Bordeaux et Toulouse puis a donné sa démission le 9 février suivant. La SNCF fait valoir que la clause de dédit-formation est valable conclue le jour même de l’embauche, qu’elle doit être spécifiée par écrit, conclue avant le début de la formation et mentionner les éléments afférents à la forrmation et aux modalités de remboursement à la charge du salarié. Elle fait valoir d’abord que le référentiel ' RH 0913 permet d’expliciter l’objet et le fonctionnement de la clause (pièce 24, intimé). La clause de dédit-formation prévue au contrat de la salariée prévoit une durée de formation de 1.117 heures, pour un coût de 33.831€ (ou 32.658 € selon les barèmes en vigueur à l’époque) et une période de fidélité de 5 ans. Elle est proportionnée à la durée et au coût de la formation. Le référentiel définit la liste des formations devant systématiquement faire l’objet de la clause de dédit-formation notamment celle de cadre Infra SES, pour laquelle M^me X a été recrutée La salariée a été embauchée le 5 septembre 2011 et a démissionné le 9 février 2014, soit 29 mois après son recrutement. La démission étant intervenue dans le délai de 30 mois évoqué dans le contrat de travail, la salariée serait donc redevable de la somme de 32.658€.

La société indique qu’en prenant acte de la démission, le directeur RH du territoire de production Atlantique a limité dans sa lettre du 14 février 2014 le montant de la clause de dédit à 23462€ HT correspondant au coût des 802 heures de formation théorique effectuée. En réalité, ce sont 1782,50 heures de formation qui ont été dispensées pendant la période concernée lorsque M^me X n’occupait encore aucun poste technique. La société indique ensuite qu’elle a respecté son engagement de formation, puisque la salariée aurait été intégralement en formation de son embauche en septembre 2011 au 31 décembre 2012, soit 15 mois. Pour la société c’est donc 1.782,50 heures de formation qui ont été dispensées et non les 1.117 heures prévues au contrat.

La société précise que des phases de formations pratiques dispensées sur le terrain par des agents de la SNCF ont succédées aux phases de formation théorique et que suite à sa nomination au poste de DPX SES, la salariée a continué à suivre des formations. La demande d’indemnité de 23.462 euros n’avait été envisagée que dans l’hypothèse d’une issue amiable du litige. Elle n’aurait plus lieu d’être. La société estimant avoir démontré qu’elle a remplie son obligation de formation intégralement, elle demande que la cour porte la condamnation au montant prévu à l’article 11 du contrat.

Les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective et où elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit donc respecter les conditions cumulatives suivantes :

— avoir été porté à la connaissance du salarié avant le début de sa formation de manière particulière, avec précision de sa date, de sa nature, de sa durée et de son coût réel pour l’employeur, ainsi que du montant et des modalités de remboursement à la charge du salarié

— le financement de la formation doit dépasser le montant de la participation légale ou conventionnelle de l’employeur au développement de la formation professionnelle continue

— l’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de la dépense

— le salarié doit conserver sa liberté de rompre son contrat de travail à tout moment. En outre, le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionnée aux frais de formation engagés.

En l’absence de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui priverait la clause de dédit-formation de touts effets, il y a lieu de vérifier si les conditions de sa validité sont ici réunies.

Le contrat de M^me X contient en son article 11 le détail du stage de formation de 1117 heures pris en charge intégralement par l’entreprise, débutant le 19 septembre 2011, destiné à donner à M^me X les acquis en vue de la tenue d’un poste d’encadrement à l’infrastructure, notamment dans le domaine des normes de sécurité ferroviaires. M^me X s’obligeait après les trois premiers mois de stage, à rester au service de la SNCF en contrepartie de sa formation pendant une durée minimale de cinq ans. Elle percevait son salaire intégral pendant toute la durée du stage avec prise en charge de ses frais de déplacement, d’hébergement et de repas. M^me X s’obligeait encore, en cas de cessation du contrat de travail passé les trois premiers mois, à rembourser à la SNCF les frais de formation, soit une somme maximale de 32658€ HT si la cessation du contrat de travail intervenait dans les trente mois, une cessation de la relation de travail au-delà de ces trente mois entraînant un remboursement proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration des cinq ans, chaque mois représentant 1/30^e des frais de formation.Il était spécifié qu’en cas de cessation du contrat de travail au-delà des trois premiers mois, et pendant la période de formation, le remboursement serait réalisé au prorata de la formation reçue effectivement par l’agent et que la somme serait exigible à la date du départ effectif de M^me X.

La SNCF justifie que M^me X a suivi toutes les formations théoriques et pratiques nécessaires et qu’elle a été certifiée le 3 décembre 2012 pour être affectée à un poste de dirigeant de proximité à compter du 1^er janvier 2013 où des formations complémentaires en relation avec son poste de manager lui ont été dispensées. La SNCF ajoute sans être démentie que la formation dispensée a dépassé les 1117 heures convenues pour atteindre 1782,50 heures de formation pratique et théorique (pièce 8 saisie des compte-rendus uniques CRU d’utilisation de la salariée), que la salariée a ainsi suivi 28 modules de formations théoriques représentant 802,5 heures de présence dans différents centres de formation (Strasbourg, Toulouse et Nanterre) pour suivre une formation spécifique au milieu ferroviaire relative à la maintenance des voies ferrées et à la construction de lignes nouvelles et des formations pratiques en alternance sur le terrain. La SNCF se référe utilement au référentiel ' RH 0913 (sa pièce 24) qui permet d’expliciter l’objet et le fonctionnement de la clause de dédit-formation prévue au contrat de la salariée, laquelle est proportionnée à la durée et au coût de la formation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la clause de dédit-formation qui correspond à des frais réellement engagés par la SNCF, portée à la connaissance de M^me X dans tous ses éléments et qui a donné lieu à une formation théorique et pratique conforme aux engagements pris par la SNCF, est valable sans porter atteinte à la liberté pour la salariée de demeurer libre de rompre son contrat de travail.

Le contrat de travail de M^me X a pris fin le 10 février 2014, passé le délai des trois premiers mois suivant son engagement mais avant l’expiration du délai de trente mois prévu à l’article 11 du contrat de travail, en sorte que les conditions d’exigibilité de la clause de dédit-formation sont réunies.

Sur la demande de réduction du montant de l’indemnité en application de l’article 1152 du code civil :

M^me X fait valoir que l’indemnité peut être réduite par le juge à l’euro symbolique en tenant compte du montant de sa rémunération et des conditions de sa formation. Elle se référe à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juin 2002 ( n°0044327) qui reconnait au juge du fond le pouvoir de fixer le montant de l’indemnité en application de l’article 1152 du code civil, s’agissant d’une clause pénale dont le montant est excessif.

La SNCF fait valoir que la réduction du montant de l’indemnité (23462€ correspondant à la seule part théorique de la formation) n’était envisagée que dans l’hypothèse d’une issue amiable du litige et que l’intégralité de la formation a été assurée, en sorte que la condamnation doit porter sur la somme de 32658€ sans pouvoir être réduite.

Aux termes de l’article 1231-5 (ancien article 1152) du code civil, lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l’exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte ni moindre mais le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire, la pénalité convenue pouvant encore être diminuée par le juge lorsque l’engagement a été exécuté en partie, même d’office, à proportion de l’intérêt que l’exécution partielle a procuré au créancier.

L’exigence de proportionnalité de l’indemnité aux frais de formation engagés qui est une condition de validité de la clause de dédit-formation, laquelle se trouve satisfaite en l’espèce, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article 1231-5 du code civil qui sont d’ordre public.

M^me X a commencé à occuper son poste de DPX SES à Angoulème en janvier 2013 tout en continuant sa formation, en sorte qu’elle l’a occupé seulement une année, ce qui exclut tout caractère manifestement excessif du montant de la clause de dédit-formation, l’intéressée expliquant elle-même qu’au cas de son obligation à paiement de la somme de 32658€, cela reviendrait pour elle à n’avoir été rémunérée sur l’ensemble de sa période de présence au sein de l’entreprise que pendant six mois.

Il y a lieu en conséquence au rejet de la demande de M^me X en réduction du montant de la clause de dédit-formation et à l’admission intégrale de la réclamation de la SNCF.

M^me X doit être condamnée aux dépens d’appel et à payer à la SNCF la somme de 1000€ sur le fondement des dipositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 21 septembre 2015 en ce qu’il a condamné M^me X au paiement d’une indemnité au titre de la clause de dédit-formation,

réformant le jugement sur le montant de la condamnation prononcée de ce chef, condamne M^me X à payer à la SNCF la somme de 32658€ au titre de la clause de dédit-formation,

rejette les demandes de M^me X en leur entier,

condamne M^me X, outre aux dépens d’appel, à payer à la SNCF la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,