ARRÊT N° 143

N° RG 22/02385

N° Portalis DBV5-V-B7G-GUKV

,

[Y]

C/

S.A., [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 26 MARS 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 21 septembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur, [F], [Y]

Né le 11 novembre 1990 à, [Localité 1] (17)

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

,

[1]

(S.A., [1])

N° SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Agathe CHOPIN de la SELARL ACM AVOCATS, avocat au barreau d’ARRAS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 07 janvier 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère, laquelle a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Angélique MARQUES DIAS

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 19 mars 2026. Le 19 mars 2026, la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée au 26 mars 2026,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA, [1] (ci-après dénommée, [1]) a pour activité principale la construction de bennes de collecte de déchets et relève de la convention collective nationale de la métallurgie de la Charente-Maritime.

M., [F], [Y] a été embauché par la, [1] par un contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2020 en qualité de monteur soudeur.

Le 6 juillet 2020, plusieurs salariés dont M., [Y] se sont installés à une table de pique-nique devant les locaux de l’entreprise pendant la pause déjeuner.

Le 15 juillet 2020, M., [Y] s’est vu notifier un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception pour non-respect des mesures de prévention de la propagation du virus du covid et insubordination.

Par requête du 26 juillet 2021, M., [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins d’annulation de cette sanction disciplinaire et indemnisation de son préjudice.

Par jugement du 21 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— dit et jugé que la procédure disciplinaire de la société, [1] à l’encontre de M., [Y] est régulière,

— dit et jugé que l’avertissement notifié le 15 juillet 2020 à M., [Y] était justifié et bien fondé,

— jugé abusive la procédure de M., [Y],

— condamné M., [Y] à une amende civile d’un euro pour procédure abusive,

— débouté M., [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société, [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit et jugé que chaque partie conservera à sa charge les dépens qu’elle a exposés.

Par déclaration du 23 septembre 2022, M., [Y] a relevé appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 décembre 2025.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 5 janvier 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M., [F], [Y] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 21 septembre 2022 en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Et statuant de nouveau,

— juger que l’avertissement prononcé à son encontre est infondé et vexatoire,

En conséquence,

— annuler l’avertissement du 15 juillet 2020,

— condamner la société, [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire : 1 500 euros net,

Au surplus,

— condamner la société, [1] à lui payer une somme de 2 000 euros au titre de la première instance en application de l’article 700 du code de procédure civile et 3 000 euros en cause d’appel,

— débouter la société, [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société, [1] aux entiers dépens et aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

— assortir l’ensemble des condamnations des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

Au soutien de son appel, il invoque en premier lieu la violation de la procédure disciplinaire en ce qu’il n’a pas été convoqué à un entretien préalable, alors que l’avertissement est présenté comme un préalable potentiel au licenciement de sorte qu’il est de nature à avoir une incidence ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise.

En second lieu, sur le fond, il conteste la matérialité des faits allégués dans la lettre d’avertissement, qu’il s’agisse du port des masques, de la distance d’un mètre non respectée et des propos tenus, et soutient que ces faits ne sont pas établis. Il ajoute que Mme, [O] ignorait l’identité des salariés présents de sorte qu’elle ne peut valablement témoigner, et que c’est M., [L], qui n’était pas présent au moment des faits, qui a listé les noms par mail plus tard ; que tous les salariés ont été sanctionnés pour des faits imputables à M., [H], à savoir ses propos inadaptés tenus à l’égard de Mme, [O] ; que la lettre d’avertissement ne fait pas état de ce que le groupe aurait soutenu et encouragé le comportement de M., [H] ; que ce dernier atteste d’ailleurs avoir déclaré qu’il était le seul à avoir répondu à Mme, [O] et que les distanciations sanitaires ont été respectées.

Il fonde sa demande en réparation de son préjudice moral sur l’exécution déloyale du contrat de travail au regard de l’exercice abusif du pouvoir disciplinaire de la, [1], qui a choisi de ne pas tenir compte de la réalité, à savoir la seule faute de M., [H] et le respect des distanciations sanitaires, et a maintenu la sanction.

Dans ses dernières conclusions transmises le 23 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la, [1] demande à la cour de :

— juger l’appel incident recevable et bien fondé,

— dire l’appel de M., [Y] mal fondé,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Rochelle le 21 septembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a fixé à 1 euro le montant de l’amende civile pour procédure abusive et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 21 septembre 2022 en ce qu’il a fixé le montant de l’amende civile pour procédure abusive à 1 euro et le réformer en son quantum,

— condamner M., [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En réponse, la, [1] soutient que, s’agissant d’un avertissement, elle n’était pas tenue de convoquer le salarié à un entretien préalable, puisque l’avertissement n’est pas en l’espèce une condition préalable au prononcé d’un licenciement. Sur le bien fondé de la sanction, elle fait valoir que les pièces produites établissent que lors de la pause déjeuner du 6 juillet 2020, la distance d’un mètre entre les salariés, exigée par le règlement intérieur, le plan de continuité de l’activité et la situation sanitaire de l’époque, n’était pas respectée, alors que d’autres tables étaient disponibles et que M., [Y] avait reçu une formation sur les gestes barrières le 23 avril 2020 ; que le respect de la distanciation sociale était d’autant nécessaire que les salariés étaient sans masque ; qu’en prenant ces faits à la légère, les salariés se sont mis en danger et ont fait encourir un risque à leurs collègues, ce qui justifiait une sanction ; qu’elle a sanctionné également le comportement irrespectueux de l’ensemble des salariés, notamment M., [Y], qui ont acquiescé aux propos de M., [H] et ont 'rigolé'.

Par ailleurs, elle estime que la procédure, engagée plus d’un an après la notification de l’avertissement dans le but d’alimenter une guérilla syndicale, est abusive, souligne que M., [Y] n’a pas hésité à faire appel d’une décision qu’il sait bien fondée et rappelle que le montant de l’amende civile ne peut excéder 10 000 euros.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la régularité de l’avertissement

L’article L.1332-2 alinéa 1er du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, la sanction prononcée par la, [1] étant un avertissement, la convocation de M., [Y] à un entretien préalable n’était pas nécessaire, quand bien même cette sanction serait accompagnée d’une menace de licenciement en cas de récidive.

M., [Y] invoque la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle lorsque la convention collective subordonne le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures pouvant être une observation, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier les deux sanctions qui étaient de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise du salarié (Soc., 22 sept 2021, n°18-22.204 et n°19-12.538).

Toutefois, en l’espèce, l’article 15 du règlement intérieur de la, [1] invoqué par le salarié énumère comme suit les sanctions susceptibles d’être prises par la direction en fonction de la gravité des agissements fautifs du salarié :

— observation écrite

— avertissement ou dernier avertissement avant licenciement

— mise à pied

— rétrogradation

— licenciement pour cause réelle et sérieuse

— licenciement pour faute grave

— licenciement pour faute lourde

— rupture immédiate du préavis en cas de faute grave en cours de préavis.

Il dispose en outre que l’avertissement est susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Mais aucune des mesures de licenciement mentionnées n’est conditionnée par l’existence d’une sanction disciplinaire antérieure.

Dès lors, contrairement à ce que soutient M., [Y], l’avertissement n’était pas en l’espèce une condition nécessaire préalable au licenciement. C’est donc en vain qu’il fait valoir que l’avertissement était de nature à avoir une incidence sur sa présence dans l’entreprise.

Il s’en suit que le prononcé de l’avertissement est régulier en la forme, comme l’a retenu à bon droit le conseil de prud’hommes. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur le bien fondé de l’avertissement

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, la lettre d’avertissement est rédigée comme suit :

' Monsieur,

Nous avons eu à regretter de votre part les faits suivants :

— Le 06/07/2020, vous étiez installé durant votre temps de pause à une table de pique-nique avec plusieurs de vos collègues, sans respect de la distanciation sociale ni du port du masque.

Mme, [U], [O] – Coordinatrice HSE – remarquant cette situation anormale s’est alors approchée, accompagnée de M., [B], [Z] – Chef de groupe – pour vous signaler et vous demander de la corriger, ce à quoi les remarques désobligeantes ci-dessous lui ont été opposées par le groupe :

* 'C’est bon ! Vous n’allez pas nous emmerder avec ça !'

* 'Quand le grand chef nous a réunis, il n’y avait pas la distanciation.'

* 'Mais si, il y a le mètre de distance !', alors qu’indéniablement la distance d’un mètre n’était pas respectée.

Ces faits sont constitutifs d’une insubordination caractérisée, dommageables autant à l’entreprise qu’à vos collègues.

En effet, nous vous rappelons qu’aux termes du règlement intérieur et des dispositions régissant les relations contractuelles de travail dans l’entreprise, chacun se doit, d’une part d’observer un respect mutuel envers les autres, et d’autre part de respecter les consignes générales et particulières de sécurité qui lui ont été dispensées.

En l’espèce, vous n’êtes pas sans savoir que pour répondre à la crise sanitaire (COVID-19) que nous connaissons actuellement, des mesures renforcées de préventions ont été adoptées dans l’entreprise. Ces mesures vous ont été présentées et explicitées lors de la formation au plan de continuité de l’activité ,([2]).

Entre autres mesures, la distanciation sociale doit être rigoureusement respectée – en particulier dans les lieux de pause – afin d’éviter la propagation du virus.

Ainsi, au-delà de vous mettre en défaut vis-à-vis de la discipline générale de l’entreprise, un tel comportement est à risque pour vous et vos collègues, ce qui n’est pas acceptable.

Votre manque de diligence en la matière est en outre récurrent, puisque force est de constater que vous n’avez aucunement tenu compte d’un précédent rappel à l’ordre du 17/06/2020 par votre responsable hiérarchique – M., [S], [A] – pour des faits identiques.

Enfin, nous ne pouvons pas admettre que vous adoptiez une attitude irrespectueuse à l’égard de votre hiérarchie et de vos collègues.

De tels agissement ne peuvent pas être tolérés davantage, et nous vous notifions par conséquent par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous tenons à vous rappeler que, si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave.

Nous souhaitons ne pas y être contraints, et espérons donc vivement que vous preniez toutes les résolutions nécessaires afin de modifier votre comportement.'

Pour prouver le bien fondé de la sanction prononcée, la, [1] produit notamment :

— les lettres d’avertissement de tous les salariés, dont M., [H], dont il résulte que la phrase 'vous n’allez pas nous emmerder avec ça!' a été prononcée par M., [R], [H],

— un mail de Mme, [U], [O] envoyé le 6 juillet 2020 à M., [S], [A] et M., [J], [L] indiquant notamment : '… 7 à 10 de tes gars, dont, [B] devrait être en mesure de te donner les noms, étaient sur les tables de pique-nique sans respect des distanciations ni port du masque (repas et pause cigarette). Les autres tables étaient pourtant disponibles avec les chaises, il suffisait de les positionner. Lorsque je les ai interpellés sur ce constat avec, [B], j’ai eu droit à :

— 'c’est bon vous allez pas nous emmerder avec ça'

— 'quand le grand chef nous a réunis, y’avait pas la distanciation'

— 'mais si, il est là le mètre de distance', en tendant la main et en voyant très bien que si la personne en face tendait son bras en retour, on n’y était pas.'

— le mail de M., [J], [L] du 6 juillet 2020 rédigé en ces termes : 'Je rejoins, [U]. Cette situation est inadmissible et inacceptable. Les personnes concernées par le non-respect des gestes barrières sont : M., [E], M., [K], M., [V], M., [Y], M., [H]. Les propos de M., [H] reflètent bien la mentalité des personnes qui ne veulent pas changer. …'

— une attestation Mme, [O] témoignant ainsi : 'Lors des audits terrain du protocole COVID, j’ai identifié un groupe de personnes en pause, fumant sur les tables de pique-nique. Ce groupe était constitué de Messieurs, [H],, [K],, [V],, [Y] et, [E]. Ils fumaient sur une zone non autorisée, regroupés sur 2 tables et un, au sol, en ne respectant ni les distances barrières, ni le placement en quinconce sur les tables, apposé. Reconnaissant le secteur concerné, mais n’ayant pas les noms, je suis allée chercher M., [Z], chef de groupe du secteur. Nous sommes intervenus en se présentant et en expliquant les faits de non-respect des standards covid et HSE. Un collaborateur, M., [H] a tenu des propos inappropriés, entre autre : 'vous n’allez pas commencer à nous emmerder avec ça!'. Les autres ont acquiescé et certains ont rigolé quand d’autres ont confirmé….'

— une attestation de M., [B], [Z] témoignant ainsi : 'Mme, [U], [O] m’a téléphoné en me demandant de venir constater un non-respect de la distanciation sociale, ni le port du masque pendant un temps de pause de plusieurs salariés. A mon arrivée, nous [nous] sommes approchés de cette table où étaient assises 5 personnes : M., [K], M., [V], M., [H], M., [Y] et M., [E] au lieu de deux prévus par le protocole sanitaire, pour leur signaler et leur demander de corriger la situation, ce à quoi nous avons eu comme réponse de M., [R], [H] 'c’est bon, vous n’allez pas nous emmerder avec ça!' suivi de plusieurs remarques du groupe. …'

— le plan de continuité d’activité ,([2]) et la note d’information de la, [1] du 12 mai 2020 sur la reprise d’activité,

— le justificatif de suivi de la formation 'Sécurité Covid 19' par M., [Y] le 27 avril 2020,

— des photographies des tables de pique-nique, comportant une signalisation.

Pour contester le bien fondé de sa sanction, M., [Y] produit notamment :

— une attestation de M., [H] qui indique : 'J’atteste que lors de mon entretien pour sa sanction du 17 juillet 2020, j’ai dit lors de mon entretien à la direction que j’étais le seul à avoir répondu à Madame, [O], [U], responsable de la sécurité, et que les autres salariés n’ont rien dit. J’atteste aussi qu’il n’y avait qu’une seule table ce jour là puisque le tivoli avait été démonté pour être mis sur un autre emplacement et je réaffirme que nous avions un bras de distance entre chaque salarié.'

— la lettre de protestation de la CGT qui indique que les salariés ont bien respecté la distanciation sociale puisqu’ils ont indiqué qu’il y avait un bras de distance entre chacun, et que les propos désobligeants ont été tenus par un seul salarié, ce qui dispense les autres de toute sanction.

Ainsi, s’il est établi que les propos irrespectueux et inadaptés dirigés contre Mme, [O] ont été tenus par M., [H] seul et non par M., [Y], il n’en reste pas moins que ce dernier n’a, comme ses collègues, pas respecté les règles de distanciation sociale instaurées pour limiter la propagation du virus covid 19. En effet, il résulte des pièces produites que les salariés étaient cinq sur une table de pique-nique alors qu’ils auraient dû être deux, et qu’ils étaient au mieux séparés d’un bras de distance, ce qui est inférieur à un mètre.

Ce seul fait, survenu en pleine pandémie, justifie le prononcé de l’avertissement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé l’avertissement 'justifié et bien fondé’ et débouté M., [Y] de sa demande de dommages-intérêts, laquelle n’est fondée que sur l’abus de pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Sur l’amende civile

L’article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le conseil de prud’hommes a jugé que la procédure engagée par le salarié était abusive.

Toutefois, l’appréciation inexacte qu’une partie fait de ses droits ne caractérise pas en soi un abus dans l’exercice du droit d’agir en justice. Il ne ressort pas des éléments du dossier que M., [Y] ait agi en justice avec malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol ou légèreté blâmable.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne M., [Y] au paiement d’une amende civile d’un montant symbolique d'1 euro et de dire n’y avoir lieu au prononcé d’une amende civile.

Sur les demandes accessoires

L’issue du litige justifie de condamner M., [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a opéré un partage des dépens.

L’équité commande de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel. Les parties seront donc déboutées de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement rendu le 21 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle, en ce qu’il a :

— jugé abusive la procédure de M., [F], [Y],

— condamné M., [F], [Y] à une amende civile d’un euro pour procédure abusive,

— dit et jugé que chaque partie conservera à sa charge les dépens qu’elle a exposés,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une amende civile,

Condamne M., [F], [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,