ARRÊT N° 82

N° RG 25/00460

N° Portalis DBV5-V-B7J-HHWA

[F]

C/

[Adresse 1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 19 FÉVRIER 2026

Suivant déclaration de saisine du 24 février 2025 après arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 cassant et annulant partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Limoges le 6 avril 2023 sur appel d’un jugement du 29 mars 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges

DEMANDEUR SUR RENVOI DE CASSATION :

Monsieur [M] [F]

Né le 16 avril 1961 à [Localité 1] (17)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Marion LE LAIN de la SELARL 1927 AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Michel MARTIN de la SELARL SOLTER-MARTIN, avocat au barreau de LIMOGES

DÉFENDERESSE SUR RENVOI DE CASSATION :

[Adresse 1]

([1])

Société [2] à forme anonyme et capitale variable

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Carole MORET substituée par M^e Louis GAUDIN de la SELAS BARTHÉLÉMY ET ASSOCIÉS, avocats au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 12 février 2026. A cette date, la date du prononcé du délibéré a été prorogée au 19 février 2026, ce dont les parties ont été avisées,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] [F] a été engagé par la société [Adresse 1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 juin 1993 en qualité de commercial.

M. [F] a successivement été nommé directeur de l’agence de [Localité 4] [H] [P], de [Localité 5], de [Localité 4] [Localité 6], de [Localité 4] Préfecture.

Le 3 décembre 2019, alors qu’il exerçait les fonctions de directeur de l’agence de Préfecture de [Localité 4] il a été réaffecté à la direction de l’agence [3] à [Localité 4].

Le 3 juin 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir d’une part le paiement d’heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour travail dissimulé et de diverses indemnisations en lien avec l’exécution du contrat de travail, d’autre part, la résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant notamment valoir l’existence d’un harcèlement moral.

Par jugement du 29 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— dit et jugé que la convention de forfait jours ne s’applique pas à M. [M] [F] ;

— dit et jugé que la [Adresse 1] n’a pas manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires.

— débouté M. [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien annuel ;

— débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes d’indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la fin de carrière ;

— débouté M. [F] du plus ample ou contraire de ses demandes ;

— condamné M. [F] à verser à la [4] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’en l’espèce il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

Par déclaration du 21 avril 2022, M. [F] a interjeté appel de cette décision.

Etant parti volontairement à la retraite le 31 janvier 2023, M. [F] a formé devant la cour d’appel une demande subsidiaire à la résiliation du contrat de travail de requalification de son départ à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par arrêt du 6 avril 2023, la chambre sociale de la cour d’appel de Limoges a :

— infirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 29 mars 2022 en ses dispositions ayant :

jugé que la [Adresse 1] n’a pas manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires ;

débouté M. [F] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— confirmé le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau,

— condamné la [4] à payer à M. [F] la somme de 23 604,75 euros brut au titre des heures supplémentaires ainsi que celle de 2 360,47 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la [Adresse 1] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 25 juillet 2023 M. [F] a formé un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel et la [4] a formé un pourvoi incident.

Par arrêt rendu le 22 janvier 2025 (pourvoi n°23-19.024), la chambre sociale de la Cour de cassation a statué dans les termes suivants :

— rejette le pourvoi incident ;

— casse et annule, mais seulement en ce qu’il déboute M. [F] de sa demande subsidiaire de requalification de son départ volontaire à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code du travail et pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de condamnation de la société à lui remettre ses documents de fin de contrat, l’arrêt rendu le 6 avril 2023, entre les parties, par la cour d’appel de Limoges ;

— remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Poitiers ;

— condamne la société [Adresse 1] aux dépens ;

— en application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société [4] et la condamne à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros.

Pour statuer ainsi, la Haute juridiction a dit que la cour d’appel avait violé l’article 455 du code de procédure civile, en rejetant la demande du salarié tendant, à titre subsidiaire, à la requalification de son départ volontaire à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté le harcèlement moral et énoncé qu’il n’est pas établi que le salarié a été victime d’une rétrogradation vexatoire, sans avoir répondu aux conclusions du salarié fondant également sa demande sur un manquement grave de l’employeur à ses obligations, notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées, alors qu’elle avait condamné l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.

La cour d’appel de Poitiers a été saisie par M. [M] [F] selon déclaration du 24 février 2025.

M. [F], aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 octobre 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, demande à la cour de :

— déclarer recevable et fondé son appel interjeté à l’encontre du jugement rendu par le conseil des rud’hommes de [Localité 4] le 29 mars 2022 ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4] le 29 mars 2022 en ce qu’il :

l’a débouté de ses demandes de condamnation de la [5] à lui verser les indemnisations suivantes :

indemnité de préavis 3 mois : 4714 x3 = 14 142,00 euros bruts,

congés payés sur préavis : 1 414,00 euros bruts,

indemnité conventionnelle de licenciement: 82 254,50 euros nets (art 26.2 CCN 3210 : 28 ans),

dommages et intérêts : 4714 x 19 = 89 600,00 euros nets (28 ans d’ancienneté ' L 1235-3 ),

atteinte à la fin de carrière : 20 000,00 euros nets.

Statuant à nouveau,

Vu son départ à la retraite effectif le 31 janvier 2023 et la rupture de son contrat de travail à cette date.

— requalifier son départ volontaire à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements graves commis par l’employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures supplémentaires et l’absence d’enquête diligentée par l’employeur à réception de sa plainte pour harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence,

— condamner la [5] à lui verser les sommes indemnitaires suivantes :

indemnité de préavis 3 mois : 4 714 x3 = 14 142,00 euros bruts

congés payés sur préavis : 1 414,00 euros bruts ;

indemnité conventionnelle de licenciement : 82 254,50 euros nets (art 26.2 CCN 3210 : 28 ans) ;

dommages et intérêts : 4 714 x 19 =89 600,00 euros nets

(28 ans d’ancienneté ' L 1235-3 ) ;

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la fin de carrière : 20 000,00 euros nets ;

— déduire desdites sommes l’indemnité de départ à la retraite versée ;

— condamner la [5] à lui remettre ses documents de fin de contrat conformément à l’arrêt à intervenir :

certificat de travail

attestation pôle emploi

bulletin de salaire

solde de tout compte

ce sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

— condamner la [5] à lui verser une somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la [5] aux entiers dépens.

La [Adresse 1] , aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 29 mars 2022 ;

En conséquence :

— débouter M. [F] de sa demande de requalification de son départ volontaire à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [F] en conséquence de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement, dans tous les cas venant en déduction l’indemnité de départ à la retraite perçue à hauteur de 12 944,37 euros ;

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— débouter M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail atteinte à la fin de carrière ;

— débouter M. [F] du surplus de ses demandes ;

— condamner M. [F] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [F] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 22 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du départ volontaire à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de cette demande, M. [F] fait valoir essentiellement que :

— dès lors qu’il est parti à la retraite en cours d’instance, sa demande initiale de résiliation judiciaire en raison des manquements graves commis par l’employeur est devenue sans objet, mais il est fondé à demander que son départ à la retraite soit analysé en une prise d’acte motivée par les mêmes manquements et qu’il soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— il a été définitivement jugé par la cour d’appel de Limoges le 6 avril 2023 que pendant au moins trois ans la société a manqué à son obligation de paiement des heures supplémentaires et elle a été condamnée à lui payer la somme de 23 604,75 euros à ce titre ;

— ce non-paiement des heures supplémentaires dues de juin 2017 à juin 2020 sur une période aussi longue et qui a perduré pendant toute la procédure jusqu’au 6 avril 2023, date de la décision de la cour d’appel de Limoges, constitue un manquement suffisamment grave pour qualifier son départ volontaire à la retraite intervenu le 14 juin 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il était en litige prud’homal avec l’employeur qui refusait de lui payer ses heures réellement travaillées ;

— le manquement de l’employeur tenant au non-paiement des heures supplémentaires était bien réel et actuel au moment de son départ à la retraite ;

— l’employeur a commis un autre manquement consistant à ne pas avoir instruit sa plainte pour harcèlement moral mettant en cause Mme [A], formulée par mail du 8 novembre 2019 et renouvelée par mail du 21 novembre 2019, ce qui constitue un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité, quand bien même les faits de harcèlement n’ont pas été retenus,

— contrairement à ce qu’affirme l’employeur, les entretiens qu’il a eus avec sa supérieure hiérarchique, Mme [S], les 21 novembre 2019 et 17 décembre 2019 n’ont pas eu pour objet sa plainte pour harcèlement moral mais ont porté exclusivement sur l’application de sa clause de mobilité ;

— l’employeur n’a pas pris en considération sa plainte pour harcèlement qu’il a ignorée et à laquelle il n’a apporté aucune réponse, ce qui est d’autant plus grave que d’autres salariés ont également dénoncé les méthodes de management de Mme [A].

La société [4] objecte en substance que :

— la Cour de cassation a circonscrit le débat à la question de la requalification du départ volontaire à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit à un événement intervenu en juin 2022, date de la demande de départ à la retraite;

— les griefs que fait M. [F] ne sont pas à l’origine de sa décision de rompre son contrat de travail ; c’est de manière artificielle que M. [F] cherche aujourd’hui à lier une problématique d’heures supplémentaires avec son départ volontaire à la retraite ;

— le non-paiement des heures supplémentaires de juin 2017 à juin 2020 est trop ancien pour justifier la requalification du départ volontaire à la retraite au moment où elle a été demandée ;

— M. [F] n’a pris aucune décision de prise d’acte de la rupture au moment du non-paiement des heures supplémentaires et il est resté en activité au cours des années 2021 et 2022 sans formuler de nouvelle demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— il a décidé de quitter la société en juin 2022 à effet au 2 janvier 2023, date repoussée à sa demande au 1er février 2023, dans le cadre juridique non conflictuel d’un départ à la retraite ;

— son contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2023 par le départ volontaire à la retraite non équivoque ; son départ physique a été anticipé au 20 octobre 2022 par prise de congés payés et CET.

— il n’y a pas de manquement suffisamment grave et contemporain du départ volontaire à la retraite permettant de justifier la requalification de celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— il ne peut pas être sérieusement considéré que le départ à la retraite en 2022 ait été causé par le défaut de réponse de l’employeur aux plaintes pour harcèlement moral formulées en 2019 ;

— le conseil de prud’hommes, la cour d’appel de Limoges et la Cour de cassation n’ont pas considéré que la baisse de sa prime manager, son appréciation annuelle 2019 et l’entretien du 8 avril 2019 en vue d’une mobilité géographique pouvaient caractériser un harcèlement moral ;

— elle n’avait pas l’obligation de diligenter une enquête, et des réponses circonstanciées ont été apportées à M. [F] concernant ses critiques et plaintes.

Sur ce,

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite.

Pour que le départ à retraite de M. [F] soit considéré comme équivoque et analysé en une prise d’acte, celui-ci doit établir que ce départ est en lien direct avec un différend l’opposant à son employeur.

Le mail du 14 juin 2022 par lequel M. [F] a informé la [6] de son départ en retraite envisagé pour janvier 2023 ne contient aucune réserve, M. [F] y indiquant qu’il compte utiliser les droits issus de son compte épargne temps et ses congés à acquérir pour quitter physiquement son poste le 30 septembre 2022 et souhaitant connaître la décision de l’employeur sur ce point.

Toutefois, il est constant que M. [F] était en litige avec son employeur pour avoir saisi le conseil de prud’hommes le 3 juin 2020 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral, rétrogradation illicite dans ses fonctions et manquement grave de l’employeur à ses obligations notamment pour non-paiement des heures réellement réalisées, et que sa demande de départ en retraite puis son départ effectif au 31 janvier 2023 sont intervenus alors que l’affaire était pendante devant la cour d’appel de Limoges, M. [F] ayant alors formulé une demande subsidiaire tendant à juger que son départ à la retraite s’analyse en une prise d’acte motivée par les mêmes manquements et soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces circonstances antérieures caractérisent l’existence d’un différend qui rend le départ en retraite équivoque de sorte que celui-ci doit être analysé en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En considération du dispositif de ses conclusions, M. [F] demande la requalification de son départ à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de l’employeur que constituent le non paiement des heures supplémentaires, l’absence d’instruction de sa plainte pour harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le manquement tenant au non-paiement des heures supplémentaires

La cour d’appel de Limoges a condamné la [Adresse 1] à payer à M. [F] la somme de 23 604,75 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que celles de 2 360,47 euros au titre des congés payés afférents.

Ce rappel de salaire concerne la période du 3 juin 2017 au 3 juin 2020, la cour d’appel de Limoges ayant retenu que l’employeur n’avait pas effectué un décompte du temps de travail de M. [F] et, en lui donnant les moyens d’accéder à l’agence en dehors des horaires officiels lui avait permis implicitement d’effectuer des heures supplémentaires.

Il convient d’observer que cette situation présente un caractère ancien, puisque M. [F] qui dirigeait l’agence de Limoges Préfecture depuis 2012 n’avait jamais émis avant le 3 juin 2020 une quelconque réclamation pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires, sa demande à ce sujet étant intervenue lors de la saisine du conseil de prud’hommes le 3 juin 2020 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail dans un contexte conflictuel à la suite de décisions prises par l’employeur concernant le montant de sa prime et une mobilité au sein de la société.

Il apparaît en outre qu’en 2020 la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était fondée en premier lieu sur une demande de harcèlement moral qui n’a pas été retenue, le manquement consistant dans le non paiement des heures supplémentaires étant accessoire.

Aucune autre réclamation d’heures supplémentaires n’a été faite pour la période postérieure au 3 juin 2020, M. [F] ayant sollicité son départ à la retraite le 14 juin 2022, quitté physiquement son poste le 29 octobre 2022 (en utilisant son compte épargne temps et ses congés payés) pour un départ effectif en retraite le 1er février 2023.

La revendication du paiement des heures supplémentaires sur la période du 3 juin 2017 au 3 juin 2020 n’a donc pas empêché M. [F] de poursuivre la relation contractuelle jusqu’au 1er février 2023.

En considération de ces éléments, la cour considère que le non-paiement des heures supplémentaires effectuées du 3 juin 2017 au 3 juin 2020 ne constituait pas un manquement suffisamment grave de nature à avoir fait obstacle ou à rendre impossible la poursuite entre les parties de l’exécution du contrat de travail.

Sur le manquement tenant à l’absence d’enquête suite à la plainte pour harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

M. [F] fait valoir qu’il a alerté son employeur à deux reprises sur la situation de harcèlement qu’il vivait, d’abord le 8 novembre 2019, puis le 21 novembre 2019.

M. [F] par mail du 8 novembre 2019 a adressé à Mme [Q] [S], directrice des ressources humaines, un document dans lequel après avoir retracé sa carrière au sein de la [5] depuis 1993 jusqu’à son poste de directeur d’agence de [Localité 4] Préfecture en 2012, il fait part de ses incompréhensions relatives à plusieurs événements survenus depuis le début de l’année 2019 :

— la baisse de sa prime manager de 27 % (1900 euros contre 2600 €) sans aucun argument recevable ;

— son appréciation annuelle 2019 ;

— l’entretien du 8 avril 2019 et la proposition de rétrogradation pour devenir conseiller pro à la place de DA, soit 3 échelons en dessous ;

— les divers rendez-vous qu’il a eus ensuite avec M. [E] le 18 juin 2019, avec celui-ci et Mme [A] le 17 septembre 2019 puis le mail reçu le 19 septembre 2019 de M. [E] en réponse à un mail qu’il lui avait adressé l’informant qu’il ne serait plus directeur de [Localité 4] Préfecture à fin octobre 2019 ;

M. [F] souligne vivre une période difficile, sans réponse au 8 novembre 2019, et précise que lors d’un déjeuner avec un ami avocat, auquel il a relaté ces faits, celui-ci lui a répondu ' cela relève du harcèlement'.

M. [I] conclut, en indiquant que le préjudice subi mérite réparation, qu’il ne souhaite pas aller au conflit et souhaite trouver une sortie amiable qui tiendra compte du préjudice subi depuis plusieurs mois, en précisant attendre de l’employeur :

— '1- un maintien dans le poste sachant que je suis en mesure de quitter dans 15 mois avec rattrapage de la baisse de ma prime ;

—  2- une proposition de rupture conventionnelle

—  3- un aménagement de la proposition que vous venez de me faire.

A défaut et contraint, je prendrais d’autres dispositions mais je rappelle que ce n’est nullement mon souhait'.

Le 13 novembre 2019 M. [F] a été muté en qualité de directeur d’agence à compter du 3 décembre 2019 au sein de l’agence de [Localité 7].

Le 21 novembre 2021, M. [F] a adressé un mail à Mme [S], M. [E] et Mme [A], pour indiquer que malgré un entretien téléphonique du 9 novembre 2019 et les échanges de mails qu’il avait eus avec Mme [Y] [N], chargée de recrutement et de la gestion des carrières, il restait dans l’attente d’explications objectives et légitimes sur les raisons de cette mutation à 15 mois du terme possible de sa carrière, de la baisse de sa prime et de son appréciation 2019 à l’opposé de celles faites depuis 20 ans.

Il fait part de son incompréhension quant au fait que la DRH, lors de l’appel téléphonique du 9 novembre 2019 a nié sa situation en le laissant exposé à celle-ci, et observe qu’à sa connaissance, 'aucune action visant à faire cesser cette situation de harcèlement et de discrimination n’a été mise en place au mépris des articles L.4121-1 t L.4121-2 du code du travail.'

M. [F] soutient que l’employeur n’a apporté aucune réponse adaptée et n’a engagé aucune enquête à la suite de ces accusations de harcèlement moral à l’encontre de sa hiérarchie et notamment de Mme [A], sa supérieure directe.

Les pièces produites établissent cependant que des entretiens ont eu lieu entre M. [F], M. [E] , directeur de réseau, et Mme [A], notamment les 18 juin 2019 et 17 septembre 2019, sur les propositions de mobilité faites par M. [F] en avril 2019.

Par ailleurs, le 9 novembre 2019, M. [F] a pu s’entretenir avec Mme [Y] [N], chargée de recrutement et de la gestion des carrières (direction développement ressources humaines), laquelle par mail du 19 novembre 2019 lui a apporté des réponses claires quant à ses interrogations sur la clause de mobilité prévue par l’article 37 de la convention collective, non applicable au cas présent, s’agissant d’un nouveau lieu de travail situé dans le même secteur géographique.

Mme [S], directrice des ressources humaines, a également répondu le 17 décembre 2019 au mail du 21 novembre 2019 de M. [F] en l’assurant que sa mobilité sur l’agence de [Localité 7] ne s’inscrivait pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire, les offres de poste faites étant à rémunération égale et en adéquation avec ses compétences. Elle précise que la mobilité a fait l’objet d’une information managériale et RH ainsi que d’un délai de prévenance adapté, rappelant précisément les différents échanges qui ont eu lieu avec M. [F] pour préparer le changement dans les meilleures conditions.

Mme [S] fournit également des explications circonstanciées sur l’évolution à la baisse de la prime manager au regard des derniers entretiens d’appréciation de 2018 et 2019.

Par courriel du 20 décembre 2019, M. [F] a maintenu ses interrogations sur le besoin objectif pour l’entreprise de sa mobilité à 15 mois du terme possible de sa carrière et sur la baisse de sa prime manager et a pris acte de l’absence de réponse et d’action de l’entreprise quant à l’alerte qu’il a formulée le 21 novembre 2019 sur la situation de harcèlement, en indiquant 'vous me laissez ainsi exposé à une situation qui peut s’aggraver à tout moment. Je ne vous cache pas que ceci est très perturbant'.

Mme [S] par mail du 24 décembre 2024 lui a répondu notamment 's’il est regrettable que cette mobilité vous affecte de la sorte, je tiens à vous réaffirmer, comme indiqué lors de notre échange téléphonique du 8 novembre que les faits relatés ne relèvent pas d’une situation de harcèlement ou d’une discrimination à votre endroit'; elle lui a rappelé que sa mobilité, inscrite dans la politique RH de l’entreprise, avait fait l’objet de plusieurs échanges depuis le mois d’avril avec sa hiérarchie, et lui a proposé de le recevoir à [Localité 8] ou à [Localité 4], 'ces échanges de mails ne lui semblant de nature à accompagner positivement sa prise de fonction'.

M. [F], après sa prise de poste de directeur d’agence [Localité 7], a sollicité en janvier 2020 ce rendez-vous avec Mme [S] qui a eu lieu le 10 mars 2020.

Il résulte de ces éléments que M. [F] n’est pas resté sans réponse ni explication objective sur les décisions prises le concernant.

M. [F] fait valoir en outre qu’en raison du comportement de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [A], l’employeur aurait dû prendre des mesures pour instruire sa plainte pour harcèlement moral.

Il produit sur ce point quatre témoignages d’anciens salariées de la [6] qui, selon lui, établissent que la direction avait déjà été alertée sur les méthodes de management de Mme [A] et aurait dû effectuer une enquête interne quand il l’a alertée sur sa situation de harcèlement moral.

— M. [L] évoque dans son témoignage des reproches effectués par Mme [A] lors d’un entretien le 26 février 2014, auxquels il a répondu par un écrit. Il précise que cet 'incident’ l’a conduit en arrêt de travail et que le médecin du travail lui a indiqué que Mme [A] était connue de leurs services puisque deux de ses ex collaborateurs de l’agence de [Localité 9] s’était adressés la médecine du travail.

La société [6] précise que M. [L] a été muté à compter du 30 mars 2015 au poste de technicien informatique et que Mme [A] a été nommée directrice de secteur à compter de septembre 2015.

— M. [G], fait état de la 'pression’ exercée par Mme [A] sur l’équipe et 'd’objectifs inatteignables'.

L’employeur précise que M. [F] était le manager direct de M. [G] entre 2010 et 2019 et justifie que M. [G] a été muté en novembre 2019 sur une mission temporaire puis définitive jusqu’à son départ à la retraite avec accompagnement financier de la mutation.

— Mme [C] qui a travaillé à l’agence de [Localité 4] préfecture sous la direction de M. [F] évoque les 'nombreuses sollicitations’ de la directrice de groupe Mme [A], et ses’exigences et sommations incessantes', la conduisant à l’épuisement professionnel et à l’inaptitude en 2017.

L’employeur indique que Mme [A], N+2 de Mme [C], a soutenu celle-ci ainsi qu’en témoigne son commentaire sur l’appréciation 2016 qu’elle produit.

M. [R], à la retraite depuis 2016, témoigne qu’en sa qualité de délégué syndical, il a dû alerter la banque sur 'des situations qui n’étaient pas convenables en terme de management’ et que cela est arrivé de trop nombreuses fois pour le cas de Mme [A]. Il précise avoir alerté la direction à chaque fois 'des dérives malsaines et trop nombreuses de cette personne', et cite le seul cas de M. [L].

L’employeur souligne que M. [R], représentant syndical au comité d’entreprise et délégué syndical de 2012 à 2016, a été directeur de l’agence de [Localité 4] [J] à partir de mars 2014 et Mme [A] a été sa manager directe de septembre 2015, date de sa prise de fonction en qualité de directrice de secteur, jusqu’au départ à la retraite de M. [R] en juin 2016.

Il précise que M. [R] et les élus de son organisation syndicale n’ont produit aucune alerte écrite, formalisée, à l’encontre de Mme [A].

Ces témoignages, qui ne sont relayés par aucune pièce objective, ne sont pas probants pour établir, comme soutenu par l’appelant, que l’employeur aurait dû avoir une vigilance particulière à l’égard du management de Mme [A].

Il convient d’observer que M. [F], alors qu’il travaillait avec M. [G] et Mme [C], n’a pas jugé nécessaire de saisir la direction des ressources humaines d’une quelconque difficulté concernant le management de Mme [A].

Surtout ses mails des 8 novembre 2019 et 21 novembre 2019 adressés à la direction concernant sa situation personnelle ne contiennent pas de critiques dirigées spécifiquement contre les méthodes de management de Mme [A], l’allégation de harcèlement moral résultant principalement de la contestation de sa dernière appréciation, de la baisse de la prime variable et de la mobilité envisagée que le salarié considère comme une rétrogradation et qui l’ont conduit à faire d’autres propositions.

Au demeurant Mme [A] n’était pas sa seule interlocutrice, puisque sur les contestations soulevées, il est établi que M. [F] a été reçu à plusieurs reprises en 2019 par Mme [A] et M. [E], directeur de réseau N+2, pour discuter de la mobilité envisagée et une proposition d’une direction d’agence sur la place de [Localité 4] lui a été faite.

En outre, M. [F] a reçu à plusieurs reprises de la part de Mme [S], directrice des ressources humaines, des explications circonstanciées qui étaient de nature à répondre à ses interrogations et inquiétudes sur son évaluation, la baisse de sa prime variable et la mobilité, étant observé que ces explications ont été retenues par le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Limoges pour écarter l’existence du harcèlement moral.

Par conséquent, et alors même que l’employeur n’a pas l’obligation d’ordonner une enquête interne en cas d’alerte d’un possible harcèlement moral, il ne peut valablement être soutenu par M. [F], en les circonstances de la cause, que l’absence d’enquête interne constitue un manquement suffisamment grave de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, étant observé que la cassation prononcée n’est que partielle et n’a pas entraîné la cassation du chef de dispositif déboutant M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, de sorte que cette disposition est désormais revêtue de l’autorité de chose jugée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [F] met en avant le non paiement des heures supplémentaires et l’absence de réaction de l’employeur au harcèlement subi pour faire valoir que l’employeur n’a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail et sollicite spécifiquement une somme de 20 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

La société [6] s’oppose à cette demande, aucune déloyauté ne pouvant être caractérisée à son encontre.

Sur ce, en application des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, les parties sont tenues d’exécuter loyalement le contrat de travail. A défaut le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

Il ressort des développements qui précèdent qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur au titre du traitement de la plainte de M. [F] pour harcèlement moral.

S’agissant du non-paiement des heures supplémentaires, il a été retenu précédemment que ce manquement n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En outre, au regard de son statut de directeur d’agence, en l’absence d’un cadre supérieur sur place, M. [F] a accompli des heures supplémentaires en toute autonomie, sans jamais en réclamer le paiement avant le conflit concernant sa prime manager, et la mobilité envisagée.

Par ailleurs la cour d’appel de Limoges a définitivement statué sur l’absence de travail dissimulé imputable à l’employeur.

Il s’ensuit que le comportement déloyal de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail n’est pas caractérisé.

Enfin, M. [F] qui a obtenu la condamnation de l’employeur au paiement des heures, supplémentaires ne démontre aucun préjudice distinct qui ne serait pas déjà réparé par les sommes attribuées.

En définitive, aucun manquement de l’employeur n’étant de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte injustifiée doit produire les effets d’un départ à la retraite.

Par suite, la demande de requalification du départ à la retraite en licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée ainsi que les demandes d’indemnités de rupture qui en découlent et les demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges est donc confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La cassation du 22 janvier 2025 n’est que partielle et n’a pas emporté celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant la société aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiées par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celle-ci non remises en cause.

M. [F], partie perdante dans la présente instance sur renvoi de cassation, doit en supporter les dépens.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La cour,

statuant sur renvoi de cassation et dans les limites de la cassation,

Dit que le départ à la retraite de M. [F] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui produit les effets d’un départ à la retraite ;

Déboute M. [F] de sa demande de requalification de son départ à la retraite en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme en conséquence le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 29 mars 2022 en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts au titre de l’article L.1235-3 du code de procédure civile et pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de condamnation de la société [Adresse 1] à lui remettre ses documents de fin de contrat ;

Condamne M. [F] aux dépens de l’instance de renvoi sur cassation ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,