Arrêt n°

du 4/12/2024

N° RG 24/00033

FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 4 décembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 13 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 22/00464)

S.E.L.A.R.L. PHARMA-LAON

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par la SCP ROYAUX, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉ :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par la SCP RCL & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 septembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 20 novembre 2024, prorogée au 4 décembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. [P] [C] a été embauché le 16 mars 2018 par la société Pharma-Laon en qualité de pharmacien assistant, par un contrat de travail à durée indéterminée.

Il a été licencié pour faute grave par une lettre du 9 septembre 2022.

M. [P] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims.

Par un jugement du 13 décembre 2023, le conseil a :

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SELARL PHARMA LAON à lui verser les sommes suivantes :

«  20.516,80 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

«  6.838,94 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

«  12.310 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

«  1.231 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

«  946,91 euros bruts à titre de remboursement de mise à pied conservatoire outre 94,69 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— débouté M. [P] [C] de sa de sa demande de dommages intérêts pour non-respect du temps de pause,

— débouté M. [P] [C] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

— débouté M. [P] [C] de sa de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [P] [C] de sa de sa demande de dommages intérêts pour défaut de maintien de salaire,

— ordonné à la société Pharma-Laon la rectification des documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, au-delà du 30ème jour suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte,

— prononcé l’exécution provisoire de droit en application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail,

— condamné la SELARL PHARMA LAON à la somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Pharma-Laon aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

La société Pharma-Laon a formé appel.

Par des conclusions notifiées le 28 mars 2024, la société Pharma-Laon demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondé son appel,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement du 13 décembre 2023 en ce qu’il a :

«  débouté M. [P] [C] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

«  débouté M. [P] [C] de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

«  débouté M. [P] [C] de sa demande de remboursement pour défaut de maintien de salaire et au titre de l’absence maladie du 1er au 3 septembre 2022,

— l’infirmer quant au surplus,

Statuant à nouveau

— juger que le licenciement de M. [P] [C] repose sur une faute grave,

— juger justifiée la mise à pied conservatoire prononcée,

— débouter M. [P] [C] de ses demandes, fins et prétentions,

— le condamner à verser la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel, outre 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 14 juin 2024, M. [P] [C] demande à la cour de :

1) A titre principal,

— dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et, en tout état de cause, dépourvu d’une quelconque faute grave,

— confirmer le jugement ayant délibéré comme suit :

«  jugé le licenciement de M. [P] [C] sans cause réelle et sérieuse

«  condamné la SELARL PHARMA LAON à lui verser les sommes suivantes :

o 20.516,80 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 6.838,94 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 12.310 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.231 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

o 946,91 euros bruts à titre de remboursement de mise à pied conservatoire outre 94,69 euros bruts, à titre de congés payés y afférents

2) A titre d’appel incident,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

«  débouté M. [P] [C] de sa demande de dommages intérêts pour non-respect du temps de pause,

«  débouté M. [P] [C] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

«  débouté M. [P] [C] de sa de sa demande de dommages intérêts pour harcèlement moral,

«  débouté M. [P] [C] de sa de sa demande de dommages intérêts pour défaut de maintien de salaire,

— Statuant à nouveau, nonobstant la confirmation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses conséquences financières, la Cour condamnera la SELARL PHARMA LAON à régler les sommes suivantes :

«  dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause : 10 000,00 euros,

«  dommages et intérêts pour licenciement avec conditions vexatoires : 4 103,36 euros (1 mois de salaire),

«  dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000,00 euros,

«  remboursement – défaut de maintien de salaire : 3.282,71 euros bruts + 410,42 euros bruts,

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € jour de retard et par document, passé le 15ème jour la notification du jugement à intervenir,

— condamner la SELARL PHARMA-LAON à garantir M. [P] [C] de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi qui serait formulée à son encontre par Pôle Emploi ensuite de la condamnation à intervenir,

— condamner la SELARL PHARMA-LAON à verser la somme de 3.500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Motifs :

1) Sur le licenciement

La société Pharma-Laon a licencié M. [P] [C] pour faute grave par une lettre du 9 septembre 2022 rédigée dans les termes suivants :

«  (')

1/ Le 7 Juillet 2022. nous avons découvert le détournement de 30 cartes de fidélités sur une période de 3 mois (2 mois et demi soustraction faite de la période d’arrêt maladie), correspondant à un vol de 150 euros de produits de notre officine. Ce détournement a été opéré informatiquement par l’apposition de votre nom sur les ventes importantes de la journée pour que votre compte soit crédité des bons de réductions de 5 euros.

2/ S’agissant de votre implication dans l’entreprise, nous avions évoqué lors d’un entretien organisé le 23 juin 2022 votre manque manifeste de motivation, et ce afin d’en comprendre les motifs. Le lendemain, vous nous avez transmis un arrêt de travail. La désorganisation du service qui s’en est suivie a été particulièrement importante : Mme [I], en garde de nuit ce jour-là, n’a pas été reprise de sa garde et a dû enchainer 24 h de délivrances sans récupération, cc qui n’est pas anodin au regard des risques d’erreurs qui peuvent survenir dans un tel contexte de fatigue. Cet arrêt du 24 juin au 9 juillet indus, était le 4ème sur une période de 8 mois. S’il n’appartient pas à l’entreprise, en dehors d’un contrôle de la CPAM de statuer sur la légitimité de vos arrêts de travail, nous avons néanmoins eu la désagréable surprise de vous voir manifestement en forme, sur les photographies du mariage de Madame [Y] [G], salariée de l’entreprise, célébré le 9 juillet dernier. Un tel comportement est de nature non seulement à rompre toute confiance à votre égard, mais à désorganiser gravement le service au sein de la pharmacie, ce d’autant plus que des gardes, y compris la nuit, doivent être assurées.

3/ Notre pharmacienne adjointe, dont vous êtes le binôme, s’est trouvée en arrêt de travail pour Burn-out du 20 juin au 8 juillet 2022 et nous en a expliqué les motifs. A cette occasion. nous avons appris que vous jouiez sur les ordinateurs de la pharmacie ou sur votre téléphone ou sortiez fumer des cigarettes pendant vos heures de travail. Or. je vous rappelle qu’au terme de la Convention collective de la pharmacie, une pause est octroyée après 6 heures consécutives de travail et s’il y a une pause le midi, elle compte comme Telle. Les horaires de l’établissement étant 8 h 30 – 12 h 30 / 13 h 30 -19 h 30, aucune période de 6 h consécutives ne justifie vos pauses répétées. Ce comportement entraine un surcroit de travail pour les autres membres de l’équipe et désorganise le travail de notre pharmacienne et des préparatrices qui se retrouvent seules au comptoir. 4/ Le 27 juillet 2022, vous avez sollicité l’autorisation de prendre une pause cigarette, qui vous a été refusée pour les motifs susvisés. Vous avez enlevé votre blouse, prétendu jeter des cartons et êtes sorti pour fumer en dépit de mon refus. De 16 h à 17 h 30, vous n’avez pas travaillé. Mme [I] ayant pour sa part quitté l’établissement à 18 h 10, heure à laquelle vous étiez en train de procéder au contrôle des sachets de traitement du Foyer [6]. Vous en étiez à la vérification du traitement de Madame [B]. Le lendemain matin à 8 h 30, le traitement de Madame [B] n’était toujours pas réalisé. Après vérification sur le logiciel informatique, nous avons pu constater qu’au cours de cette journée du 27 juillet 2022, vous avez servi seulement 4 patients de 18 h à 19 h 30, (pendant que notre étudiante stagiaire en a servi plus du double), ce qui vous laissait amplement le temps de poursuivre la vérification des sachets du Foyer et d’aider notre étudiante à servir les patients.

5/ Le 2 Août 2022, vous avez abandonné votre poste sans autorisation, pour prendre une pause cigarette à l’extérieur à 18 h 30, et ce pendant que vos collègues travaillaient.

6/ Je vous ai sollicité pour réaliser des sessions de vaccination contre la COVID 19. Ce que vous avez refusé de faire.

(') ".

S’agissant d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Il y a donc lieu d’examiner si l’employeur prouve la réalité des griefs invoqués.

En premier lieu, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [C] un détournement de cartes de fidélité. Toutefois, il ne produit aucun élément de preuve et indique même que ce « reproche n’a pas été repris dans un cadre judiciaire » (conclusions p. 5).

En deuxième lieu, la lettre de licenciement indique que suite à un entretien relatif à son manque de motivation, M. [P] [C] a transmis un arrêt de travail, que cet arrêt de travail a désorganisé le service, qu’il s’agissait du quatrième arrêt sur une période de huit mois, que si l’employeur n’a pas à apprécier la légitimité d’arrêts de travail, il a eu la désagréable surprise de constater que M. [P] [C] était pourtant manifestement en forme sur les photographies du mariage d’une collègue célébré le 9 juillet 2022, qu’un tel comportement a rompu toute confiance. Toutefois, la cour relève que l’employeur ne pas utilement se référer à des arrêts de travail au soutien du licenciement, qu’il ne peut pas non plus faire utilement état de la présence de M. [P] [C] à un mariage le samedi 9 juillet 2022 alors que celui-ci indique avoir assisté à ce mariage pendant les heures de sortie autorisées par l’arrêt de travail et alors que l’employeur n’établit pas que tel n’a pas été le cas, que la perte de confiance, qui n’est pas établie, n’est pas un motif de licenciement et que la désorganisation du service n’est pas non plus établie et n’est en tout état de cause pas un motif de licenciement disciplinaire.

En troisième lieu, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [C] de jouer sur son téléphone ou sur l’ordinateur de la pharmacie ainsi que de sortir fumer des cigarettes pendant les heures de travail. L’employeur produit à ce sujet une attestation de Mme [V] qui indique que M. [P] [C] est une personne manipulatrice, sournoise et odieuse, que lorsqu’elle travaillait en binôme avec lui, elle faisait seule le travail pendant qu’il « jouait longuement à des jeux vidéos sur son téléphone portable ou sur l’ordinateur de la pharmacie », et que dès que les pharmaciens quittaient l’officine, il faisait de longues pauses cigarettes. L’employeur produit par ailleurs des attestations de déléguées pharmaceutiques (pièces 4 et 6) qui font état de manquements professionnels, d’un manque de respect et d’un comportement inapproprié. Toutefois, la cour relève que ces attestations sont rédigées en des termes généraux, sans faire état de faits datés, la première attestation laissant au surplus transparaître un fort ressentiment de l’attestante à l’égard de M. [P] [C].

En quatrième lieu, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [C] d’être sorti le 27 juillet 2022 pour fumer alors que l’employeur venait de lui refuser l’autorisation de faire une pause pour fumer, de ne pas avoir travaillé de 16 heures à 17 heures 30 à cette même date, de n’avoir servi que quatre patients de 18 heures à 19 heures 30 alors qu’une stagiaire en a servi plus du double, et de ne pas avoir terminé la préparation du traitement d’une patiente alors qu’il l’avait entreprise à 18 heures 10. Toutefois, la cour relève, d’abord, que pour établir la réalité de la pause prise sans autorisation et l’absence de travail de 16 heures à 17 heures 30, l’employeur produit une attestation d’une cliente indiquant que « le pharmacien » était sur le parking à 17 heures 10 puis vers 18 heures. Or, cette attestation vise « le pharmacien » sans désigner M. [P] [C] en particulier et fait état d’horaires qui ne sont pas ceux énoncés par le courrier de licenciement, de sorte qu’elle ne suffit pas à établir les griefs, étant par ailleurs relevé qu’il n’est pas contesté que l’attestante est une amie personnelle d’une co-gérante de la pharmacie avec laquelle elle a fait un séjour à [Localité 5]. Ensuite, la cour relève que l’employeur n’explique pas en quoi le fait de servir quatre patients entre 18 heures et 19 heures 30 serait fautif, en l’absence d’éléments fournis sur le nombre total de clients pendant cette période et sur la répartition du travail entre les salariés. Enfin, la cour relève que l’employeur ne fournit pas la preuve de son allégation concernant la préparation du traitement initiée à 18 heures 10.

En cinquième lieu, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [C] d’avoir abandonné son poste le 2 août 2022 pour prendre une pause cigarette à 18 heures 30. L’employeur produit une attestation, datée du 27 janvier 2023, de Mme [V] indiquant que M. [P] [C] a pris une pause sans autorisation le 2 août 2022 sans prévenir. Toutefois, la cour relève que cette attestation ne permet pas à elle-seule d’établir le grief, qui est contesté par M. [P] [C].

En sixième lieu, la lettre de licenciement reproche à M. [P] [C] d’avoir refusé de réaliser des sessions de vaccination. L’employeur produit deux attestations, de M. [R] et de Mme [V], dont il résulte de que M. [P] [C] n’a pas assuré une session de vaccination le 2 août 2022. Toutefois, il résulte de la première attestation que M. [P] [C] avait oublié cette session, alors que la seconde attestation indique qu’il a refusé de l’assurer. M. [P] [C] répond qu’il n’avait pas l’obligation de l’organiser mais ne conteste pas la réalité du grief, qui est donc établi. Néanmoins, la cause du défaut d’organisation (oubli ou refus) n’est pas établie.

En septième lieu, l’employeur reproche, dans ses conclusions (p. 13), à M. [P] [C] une attitude irrespectueuse. Toutefois, ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement, qui fixe pourtant les limites du litige.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que seul le grief tenant au défaut d’organisation d’une session de vaccination le 2 août 2022 est établi, sans que l’employeur n’établisse toutefois que ce défaut est dû à un refus de M. [P] [C] et non pas seulement à un oubli. Dès lors, la cour retient que ce grief est insuffisant à justifier le licenciement pour faute grave, ni même pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a :

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SELARL PHARMA LAON à verser les sommes suivantes :

o 20.516,80 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 6.838,94 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 12.310 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 1.231 euros bruts à titre de congés payés sur préavis,

o 946,91 euros bruts à titre de remboursement de mise à pied conservatoire outre 94,69 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [P] [C] indique que « le licenciement étant survenu dans des conditions pour le moins vexatoires, il sera alloué la somme de 4 103,36 euros en réparation » (conclusions p. 30).

Il ne justifie toutefois pas des conditions vexatoires qu’il invoque, de sorte que sa demande doit être rejetée, comme l’a retenu le jugement, qui est confirmé de ce chef.

Sur la demande dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

M. [P] [C] soutient que les temps de pause n’étaient pas respectés puisque l’employeur admettait en principe une pause toutes les six heures de travail, alors qu’aucune pause ne pouvait en réalité être prise compte tenu des horaires d’ouverture de la pharmacie, à savoir de 8 heures 30 à 12 heures 30 puis de 13 heures 30 à 19 heures 30, faute de travail de plus de six heures consécutives, ce qui justifie la condamnation de l’employeur à payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

L’employeur répond que M. [P] [C] pouvait prendre des pauses comme tous les salariés, ainsi que cela résulte des attestations produites (pièces 1, 2, 5 et 8), alors pourtant que l’article 13.3.a de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine ne prévoit un droit de pause que toutes les six heures.

Dans ce cadre, la cour relève que l’article 13.3.a de cette convention collective stipule qu'« après 6 heures de travail continu, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives ».

Or, M. [P] [C] n’allègue pas que ce droit prévu par la convention collective n’a pas été respecté, dans les limites prévues par ce texte.

Le jugement, qui est confirmé de ce chef, a donc rejeté à juste titre la demande formée par M. [P] [C].

Sur la demande de remboursement au titre du maintien de salaire

M. [P] [C] demande le remboursement, pour défaut de maintien de salaire, de la somme de 3.282,71 euros bruts et de la somme de 410,42 euros bruts. Il indique qu’il bénéficiait d’un maintien de salaire en application de l’article 2.1 de la convention collective, que l’employeur devait donc lui verser son salaire avant d’obtenir le remboursement des indemnités journalières par la CPAM et qu’il appartenait à l’employeur de transmettre à la CPAM une attestation de salaire pour le paiement de ces indemnités en application des articles R 323-10 et R 133-14 du code de la sécurité sociale.

Toutefois, la cour relève que l’article 16.2 de la convention collective énonce que « Les salariés assimilés-cadres bénéficiant d’un coefficient compris entre le coefficient 330 inclus et le coefficient 400 exclu, quelle que soit leur durée de présence dans les effectifs de l’entreprise, ainsi que les salariés cadres bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur au coefficient 400, quelle que soit leur durée de présence dans les effectifs de l’entreprise, bénéficient, en cas d’absence dûment justifiée pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations dites » en espèces « de la sécurité sociale, d’une indemnisation prévue par les régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés cadres et assimilés de la pharmacie d’officine dans les conditions prévues à l’annexe IV-2 de la présente convention collective ».

Ainsi que l’indique l’employeur, la mise en 'uvre de cette règle suppose que les salariés bénéficient d’une indemnisation « en cas d’absence dûment justifiée pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations dites » en espèces « de la sécurité sociale, d’une indemnisation ».

Comme l’indique également l’employeur, il appartient au salarié d’informer la CPAM de l’arrêt de travail, les articles R 133-14 et R 323-10 invoqués par le salarié étant hors de propos.

Or, l’employeur indique que M. [P] [C] n’a pas transmis à la CPAM son arrêt de travail pour maladie, ce que celui-ci ne conteste pas.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] [C] de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

M. [P] [C] soutient qu’il a subi un harcèlement moral en invoquant différents griefs à l’encontre de son employeur.

Il y a dès lors lieu de rappeler, de manière générale, que l’article L. 1154-1 du même code du travail dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En conséquence, il est nécessaire d’examiner chacun des griefs invoqués par M. [P] [C], afin de déterminer s’ils sont matériellement établis et si, le cas échéant, ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

a) Les griefs invoqués par le salarié

En premier lieu, M. [P] [C] indique qu’à la suite de l’arrivée d’une nouvelle gérante, l’ambiance de travail est devenue lourde et délétère, que trois des six salariés sont victimes d’un burn-out, que des salariés en poste ont été obligés par l’employeur à attester contre lui et qu’il produit des attestations de salariés faisant état de leur mal-être au travail. Toutefois, la cour relève que le salarié allègue de manière générale, sans le démontrer, qu’il y avait une ambiance lourde et délétère, que trois salariés souffraient d’un burn-out et que des collègues ont été obligés d’attester contre lui. Elle relève également que les attestations de collègues faisant état d’un mal-être au travail concernent ces collègues eux-mêmes et ne visent pas la situation de M. [P] [C]. Ce premier groupe de griefs n’est donc pas matériellement établi.

En deuxième lieu, M. [P] [C] indique qu’il a été l’objet d’une pression omniprésente, ce qui est confirmé par la pratique des temps de pause dans l’entreprise, par son licenciement et par les critiques dans la lettre de licenciement de son travail. Toutefois, la cour relève que M. [P] [C] fait état d’une pression par une simple allégation générale, que sa demande au titre des temps de pause a été rejetée précédemment par la cour et qu’il ne peut pas être reproché à l’employeur d’avoir motivé la lettre de licenciement en critiquant, sans abus, son travail. Seule l’existence du licenciement est donc matériellement établie.

En troisième lieu, M. [P] [C] indique que l’employeur a mis en place une stratégie d’isolement à son égard, au point d’intimer aux autres salariés de ne pas lui adresser la parole. Toutefois, la cour relève que les trois attestations produites au soutien de ce grief ne permettent pas de retenir qu’il a été intimé aux autres salariés de ne plus parler à M. [P] [C].

En quatrième lieu, M. [P] [C] indique que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle, ce qui n’est pas contesté. La matérialité du grief est donc établie.

En cinquième lieu, M. [P] [C] indique que l’employeur s’est immiscé dans sa vie privée en produisant, devant la cour, des photographies de sa participation au mariage d’une collègue le 9 juillet 2022 et qu’il a embauché un tiers pour l’espionner lors de ce mariage. La production de photographies est matériellement établie, contrairement à l’allégation d’embauche d’un tiers pour espionner M. [P] [C].

En sixième lieu, M. [P] [C] indique que l’employeur a refusé de reporter l’entretien préalable au licenciement alors qu’il était en congés. Ce fait est matériellement établi.

En septième lieu, M. [P] [C] indique que l’employeur n’a pas assuré le maintien du salaire pendant un arrêt de travail. Toutefois, la cour a précédemment rejeté la demande formée par M. [P] [C] au titre de ce maintien de salaire, de sorte que le grief n’est pas matériellement établi.

En huitième lieu, M. [P] [C] indique que la dégradation de ses conditions de travail a nécessairement eu des conséquences sur son état de santé. Toutefois, la cour relève que M. [P] [C] ne démontre pas la réalité d’une dégradation des conditions de travail. Par ailleurs, la cour relève que M. [P] [C] se borne à produire une prescription du médicament Lexomil par un médecin généraliste le 29 août 2022, sans fournir aucun autre élément ni explications pertinentes. Ce grief n’est donc pas matériellement établi.

b) Les faits matériellement établis

Au regard de ce qui précède, la cour retient que sont matériellement établis les faits suivants :

— l’existence du licenciement ;

— la proposition par l’employeur d’une rupture conventionnelle ;

— la production devant la cour de photographies de M. [P] [C] pendant le mariage d’une collègue le 9 juillet 2022 ;

— le refus de reporter la date de l’entretien préalable prévu pendant les congés payés de M. [P] [C].

Toutefois, ces faits ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement, même appréciés globalement. En effet, l’employeur pouvait juridiquement proposer une rupture conventionnelle, déterminer la date de l’entretien préalable et licencier M. [P] [C]. Par ailleurs, concernant les photographies produites, il n’est pas contesté que ce sont celles diffusées sur Instagram par la collègue qui s’est mariée, elle-même, qui étaient donc publiques et n’ont pas été prises par l’employeur.

Dès lors, le jugement a rejeté, à juste titre, la demande formée par M. [P] [C] au titre du harcèlement allégué.

Sur les documents de fin de contrat

Le jugement a ordonné à la société Pharma-Laon la rectification des documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, au-delà du 30ème jour suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte.

La société Pharma-Laon demande l’infirmation du jugement de ce chef, alors que M. [P] [C] demande à la cour d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros jour de retard et par document, passé le 15ème jour la notification du jugement à intervenir.

Dans ce cadre, le jugement est infirmé. La société Pharma-Laon est condamnée à remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tous comptes et une attestation France Travail conforme à cet arrêt, dans les 15 jours de sa mise à disposition, sans astreinte.

Sur la demande de garantie

M. [P] [C] demande à la cour de le garantir de toute demande de remboursement des allocations retour à l’emploi qui serait formulée à son encontre par Pôle Emploi ensuite de la condamnation à intervenir.

Le jugement est toutefois confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] [C], dans la mesure où ce dernier n’indique pas le fondement juridique de sa demande et n’indique pas à quel titre il pourrait faire l’objet d’une demande de remboursement de la part de France Travail, anciennement Pôle Emploi.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, aucun motif d’équité n’impose de faire droit aux demandes formées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

Chaque partie conservera à sa charge ses dépens d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a ordonné à la société Pharma-Laon la rectification des documents de fin de contrat conformes au présent jugement, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents, au-delà du 30ème jour suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider l’astreinte ;

Statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société Pharma-Laon à remettre à M. [P] [C] un certificat de travail, un reçu pour solde de tous comptes et une attestation France Travail conforme à cet arrêt, dans les 15 jours de sa mise à disposition ;

Y ajoutant,

Rejette les demandes formées par les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Juge que chaque partie conserve la charge de ses dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT