COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 5 décembre 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03218 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MZA6

Monsieur [E] [O]

c/

S.A.S.U. MINEBEA INTEC FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Stéphane JOLAS de la SAS JOLAS & LABERENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour : arrêt rendu le 17 juin 2022 (R.G. n°F20/01543) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 05 juillet 2022,

APPELANT :

[E] [O]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

Représenté et assisté par M^e Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S.U. MINEBEA INTEC FRANCE RCS de Pontoise

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Stéphane JOLAS de la SAS JOLAS & LABERENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Crystel DILOY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 07 octobre 2024 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d’instruire l’affaire, et madame Valérie Collet, conseillère, quionta entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

M. [E] [O], né en 1967, a été engagé en qualité de technico-commercial par la SA Sartorius, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2001, devant exercer son activité 'le plus souvent en région Sud Ouest'.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques.

Par avenant du 6 octobre 2016, M. [O], occupant la fonction d’ingénieur technico-commercial avec un statut de cadre autonome, a été soumis à une convention de forfait annuelle de 198,5 jours par an.

Suivant lettre de mission du 28 octobre 2016, la société Sartorius a confié à M. [O], en parallèle de sa mission d’ingénieur technico-commercial de la région sud, le projet d’harmonisation des produits techniques hors Minebea Intec. Cette mission a pris fin au mois d’avril 2017.

Par courrier du 13 décembre 2017, la SAS Minebea Intec France a informé M. [O] du transfert de son contrat de travail au sein de son entité en application de l’article L.1224-1 du code du travail et de l’opération de fusion absorption ayant eu lieu.

Les relations contractuelles entre les parties étaient désormais soumises à la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres.

A compter du 1er avril 2018, M. [O] s’est vu confier la gestion des dossiers « Pont-Bascule ».

Par courrier du 1er avril 2019, la société Minebea Intec France a proposé à M. [O] une modification de son forfait annuel en jour pour le porter à 214 jours. Par courrier du 27 mai 2019, M. [O] a fait connaître son souhait d’être soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Par courrier du 12 juillet 2019, la société Minebea Intec France a fixé les horaires de travail de M. [O] ainsi que les règles pour lui permettre de les contrôler, à effet au 1er juin 2019.

Parallèlement, la société Minebea Intec France a, par lettre du 19 avril 2019, informé M. [O] qu’il occuperait désormais le poste d’ingénieur technico-commercial spécialiste sur la région centre, tout en lui précisant qu’il s’agissait d’un aménagement de ses conditions de travail ne faisant pas l’objet d’un avenant. Par mail du 29 mai 2019, M. [O] a fait part à son employeur de son questionnement sur le fait qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail.

M. [O] a été placé en arrêt maladie du 30 mai 2019 au 30 juin 2019 inclus. Une visite de reprise a eu lieu, à la médecine du travail, le 16 juillet 2019.

Par lettre datée du 24 septembre 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 octobre 2019. A la suite de cet entretien, la société Minebea Intec France a remis en main propre à M. [O] une lettre comprenant 5 postes d’ingénieur technico-commercial sur lesquels il était invité à postuler dans un délai de 10 jours.

M. [O] n’a pas accordé de suite favorable à ces propositions.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 novembre 2019, la société Minebea Intec France a notifié à M. [O] son licenciement pour motif personnel, en lui reprochant, après avoir relaté l’évolution de la relation contractuelle depuis 2016, 'son attitude versatile, son refus du changement de ses conditions de travail, sa volonté affichée de ne plus travailler pour l’entreprise.

M. [O] a été dispensé par son employeur d’exécuter son préavis et a définitivement quitté les effectifs de la société Minebea Intec France le 7 mai 2020.

Par requête reçue le 28 octobre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires et de rappel de prime.

Par jugement rendu le 17 juin 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Minebea Intec France à payer à M. [O] au titre des heures supplémentaires antérieures à 2019 les sommes brutes de 2 547,06 euros et 254,70 euros de congés payés sur ce rappel ;

— condamné la société Minebea Intec France à payer à M. [O] au titre des heures supplémentaires de juillet 2019 les sommes brutes de 692,40 euros et 69,24 euros de congés payés sur ce rappel ;

— condamné la société Minebea Intec France à payer à M. [O] au titre de rappel de prime les sommes brutes de 10 920 euros et 109,20 euros de congés payés sur ce rappel ;

— condamné la société Minebea Intec France à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [O] de toutes ses autres demandes ;

— condamné la société Minebea Intec France aux dépens.

Le 5 juillet 2022, M. [O] a relevé appel de ce jugement par voie électronique, en ce qu’il a :

— limité le montant du rappel d’heures supplémentaires à 2 547,06 euros outre 254,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— limité le rappel de salaire sollicité au titre de la prime pour 2018/2019 à 10 920 euros outre 109,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— l’a débouté de sa demande de rappel de prime pour 2019/2020,

— l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité ;

— l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 octobre 2024 pour être plaidée.

PRÉTENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— annulé la convention de forfait jours ;

— fait droit à la demande de rappel au titre des heures supplémentaires ;

— fait droit à la demande de rappel de prime pour 2018/2019 ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le montant des condamnations aux sommes suivantes :

—  2 547,06 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires antérieures au mois de juillet 2019, outre l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  692,40 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires antérieures au mois de juillet 2019, outre l’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  10 920 euros au titre de la prime 2018/2019, outre l’indemnité compensatrice

de congés payés ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formulées :

— au titre du rappel de prime pour l’année 2019/2020 ;

— au titre de l’indemnisation des préjudices nés des manquements aux obligations de loyauté et de sécurité ;

— au titre de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement abusif ;

Et statuant à nouveau de ces chefs,

— condamner la société Minebea Intec France à lui payer les sommes suivantes :

—  35 272,73 euros à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires, outre 3 527,27 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  27 300 euros à titre de rappel de salaire au titre de prime 2018/2019, outre 2 730 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  24 300 euros à titre de rappel de salaire au titre de prime 2019/2020, outre 2 430 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  95 319,75 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement abusif ;

—  6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

— débouter la société Minebea Intec France de son appel incident ;

— débouter la société Minebea Intec France de sa demande de remboursement de la somme de 10 304,59 euros avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, en remboursement des jours de congés supplémentaires (« jours RTT ») indus ;

— débouter la société Minebea Intec France de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner la société Minebea Intec France aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juillet 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Minebea Intec France demande à la cour de :

Au titre de l’appel principal :

— confirmer le jugement déféré uniquement en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement de M. [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

* débouté M. [O] de toutes ses autres demandes ;

Au titre de l’appel incident :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée aux dépens et à payer à M. [O] les sommes suivantes :

—  2 547,06 euros brut au titre des heures supplémentaires antérieures à 2019 outre la somme de 254,70 euros brut de congés payés sur ce rappel ;

—  692,40 euros brut au titre des heures supplémentaires de juillet 2019 outre la somme de 69,24 euros brut de congés payés sur ce rappel ;

—  10 920 euros brut à titre rappel de prime outre la somme de 109,20 euros brut au titre des congés payés sur ce rappel ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau,

— débouter, à titre principal, M. [O] de ses demandes de nullité, de privation d’effet et d’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours de travail, celle-ci étant parfaitement valable, régulière et opposable à ce dernier ;

— débouter, à titre subsidiaire, M. [O] de ses demandes de nullité, de privation d’effet et d’inopposabilité de sa convention de forfait annuel en jours de travail pour la période antérieure au 6 octobre 2017 ;

— débouter en conséquence M. [O] de ses demandes de rappel de salaire formées aux titres d’heures supplémentaires et de congés payés afférents sur la période antérieure au 6 octobre 2017 ;

— déclarer irrecevable, à titre très subsidiaire, M. [O] en ses demandes de rappel de salaire formées aux titres d’heures supplémentaires et de congés payés afférents sur la période antérieure au 7 mai 2017 comme étant prescrites ;

— débouter en tout état de cause M. [O] de ses demandes de rappel de salaire au titre de prétendues heures supplémentaires ainsi qu’au titre des congés payés afférents ;

— débouter M. [O] de ses demandes de rappels de salaire au titre de sa rémunération variable portant sur l’exercice 2018/2019 ;

— débouter en conséquence M. [O] de ses demandes pécuniaires afférentes ;

— débouter M. [O] de toutes ses autres demandes;

— condamner, en cas d’annulation/de privation d’effet/d’inopposabilité de la convention de forfait jours, M. [O] à lui payer la somme de 10 304,59 euros avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir en remboursement des jours de congés supplémentaires (« jours de RTT ») indus ;

— condamner M. [O] aux dépens ;

— condamner M. [O] à lui payer la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 1° du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Sur la demande en paiement portant sur la période postérieure au mois de juin 2019

M. [O] fait valoir qu’à compter du mois de juin 2019, son temps de travail devait être décompté dans le cadre de la durée contractuelle de 35 heures. Il explique qu’il a pris ses nouvelles fonctions sans que son employeur ne lui donne de directives, précisant que des consignes ne lui ont été communiquées qu’à compter du 15 juillet 2019. Il expose avoir accompli des heures supplémentaires entre le 3 juillet et le 15 août 2019 pour répondre à ses obligations. Il explique que le volume d’heures supplémentaires, à savoir 55 heures en juillet 2019 et 13 heures en septembre 2019, résulte du fait qu’il devait accomplir des déplacements importants dus à l’éloignement de son nouveau lieu de travail en région centre.

La société Minebea Intec France rétorque que le salarié ne justifie pas de la réalité de l’accomplissement des 68 heures supplémentaires réclamées. Elle ajoute que M. [O] ne rapporte pas la preuve qu’il aurait accompli des heures supplémentaires avec l’accord de son employeur ni qu’elles auraient été rendues nécessaires par les tâches confiées. Elle fait observer que les heures supplémentaires litigieuses auraient été réalisées en violation des règles internes qu’elle avait notifiées à M. [O] dans son courrier du 12 juillet 2019. Elle en conclut que si les heures réclamées ont été réellement effectuées, elles ne peuvent donner lieu à paiement dès lors qu’elles ont été accomplies en dehors de tout cadre fixé par l’employeur et malgré l’opposition de ce dernier. Elle estime enfin que M. [O] ne produit aucun élément suffisamment précis pour lui permettre de répondre.

*****

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail :

' La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine'.

Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail :

'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10455).

Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14580).

En l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20540).

En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n° 13-27.288).

Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, les parties conviennent que la durée de travail hebdomadaire de M. [O] était de 35 heures à compter du 1er juin 2019 mais qu’étant en arrêt maladie jusqu’au 3 juillet 2019, ce n’est qu’à compter de cette dernière date que l’application du régime des 35 heures a été effective.

Au soutien de sa demande, M. [O] produit :

— la proposition d’avenant datée du 1er avril 2019 visant à modifier sa convention de forfait jours et lui précisant qu’à défaut d’adhésion de sa part, il serait automatiquement soumis au régime légal de droit commun en matière de durée du travail à savoir 35 heures par semaine,

— le courrier de son employeur du 19 avril 2019 lui indiquant qu’il occuperait désormais le poste d’ingénieur technico-commercial spécialiste sur la région Centre comprenant les 9 départements suivants : 28/41/45/37/86/36/18/03/71,

— un mail qu’il a reçu de Mme [H] [I], directrice générale, le 26 juin 2019, lui indiquant prendre en compte le fait qu’il ne résidait pas sur la région Centre et lui proposer d’être sur place une semaine sur 2 pour couvrir le secteur,

— le mail qu’il a adressé en réponse à Mme [I], le 3 juillet 2019, en lui précisant se trouver à [Localité 3] et considérer que la proposition qui lui était faite n’était pas envisageable notamment parce que 'limiter mes déplacements sur la nouvelle région une semaine sur deux ne me semble pas réalisable puisque cela ne représenterait que 35 heures sur la zone, moins temps de trajet… soit une vingtaine d’heures (2 jours) pour 10 départements dont les deux préfectures les plus éloignées sont distantes de 450km! Je ne prends même pas en compte le départ de [S] [L] qui laissera un secteur non couvert de 8 départements, presque jusqu’à la frontière Suisse. De plus, l’objectif demandé est très ambitieux et plus particulièrement à la vue de la réalisation du CA du premier trimestre 2019 (…)',

— le courrier daté du 12 juillet 2019 que la société Minebea Intec France lui a adressé en lui expliquant que le régime légal des 35 heures par semaine devait être appliqué et que l’organisation de son temps de travail serait le suivant :

— les horaires de travail imposés 'seront désormais de 35 heures par semaine dès réception de ce courrier (envoi par email en parallèle du recommandé) du lundi au jeudi de 9h à 12h30 et de 14h à 18h et le vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 16h … doivent être strictement respectés',

— semaine A : télétravail toute la semaine,

— semaine B : 'lundi matin, départ de votre domicile dès 9h00 pour vous rendre sur votre secteur d’intervention et s’organiser pour être au plus proche de votre premier rendez-vous, soit le lundi après-midi, soit le mardi matin. Les mardi, mercredi et jeudi de cette semaine B doivent être consacrées aux visites clients sur le secteur. Jeudi fin de journée ou vendredi matin retour vers votre domicile. Vous devrez vous organiser pour réserver un hôtel au plus proche de vos lieux de rendez-vous ou sur la route. Nous comptons sur votre bon sens sur ce point. Le vendredi de 14h00 à 15h30 (horaire pouvant être ajusté), tenue de l’entretien téléphonique '1 à 1' avec votre responsable pour effectuer une revue de la semaine écoulée, des rendez-vous clients, des affaires obtenues, des devis…'

— 'dans votre cas, il n’y a pas de notion de trajet habituel puisque vous êtes ingénieur technico-commercial itinérant et que votre zone d’activité est plutôt éloignée de votre domicile. Nous avons donc retenu un trajet moyen d’une heure. Si en fin de journée, à 18h00, vous devez reprendre la route pour vous rendre à l’hôtel, ce temps sera considéré comme un temps de trajet (d’une heure au plus) et non inclus dans votre temps de travail. Le reste du temps, les déplacements, d’un client vers un autre, sont inclus dans votre temps de travail. Si le matin, vous devez vous rendre de votre hôtel vers le lieu de rendez-vous chez le client, votre temps de travail commence à 9h00; le temps de trajet entre hôtel et lieu de travail (chez le client) est du temps de trajet. Dans les mêmes proportions (d’une heure au plus).'

— 'toute activité entre 09h et 18H du lundi au jeudi est considéré du temps de travail, à l’exception de la pause méridienne. Idem le vendredi entre 09h et 16h à l’exception de la pause méridienne. Avant 8h du matin et après 19h le soir (16h le vendredi car vous serez obligatoirement revenu à votre domicile), vous ne serez plus considéré comme étant en situation de trajet professionnel ou en temps de travail, quel que soit l’endroit où vous êtes, sauf cas particulier que vous nous aurez impérativement signalé. Vous n’êtes pas autorisé à faire des heures supplémentaires sauf demande préalable écrite auprès de votre hiérarchie et accord également écrit de ce dernier. Si malgré tout, pour des motifs indépendants de votre volonté (retard au cours d’un rendez-vous client), vous deviez effectuer des heures supplémentaires, vous devrez en informer votre responsable dans les meilleurs délais et compléter le formulaire en vigueur au sein de l’entreprise et l’adresser à votre responsable pour validation',

— 'vous devrez renseigner chaque jour et de façon détaillée votre agenda outlook : horaires de rendez-vous, société visitée avec sa localisation, nom des interlocuteurs rencontrés, motif de la visite. Mais aussi tous les temps de trajet et les adresses des hôtels où vous séjournerez. Chaque fin de semaine, vous devrez adresser à votre responsable un rapport d’activité précisant le nombre de clients contactés par téléphone ou visités pour de la fidélisation, de la prospection, du cross selling ou du suivi projet..',

— un mail du 23 juillet 2019 adressé à Mme [H] [C], responsable des ressources humaines, dans lequel il déclare accuser réception de la lettre du 15 juillet et où il explique qu’il a accumulé beaucoup d’heures depuis le 1er juillet puisqu’il n’avait pas eu de consignes précises,

— un mail du 1er août 2019 de M. [B] [J] indiquant avoir vu dans l’agenda de M. [O] qu’il avait posé, dans son agenda électronique, 4 jours de récupération qu’il ne pouvait pas valider en l’état,

— un mail du 8 août 2019 de Mme [C] qui explique à M. [O] que 'dans les faits, aucune heure supplémentaire n’a été validée préalablement selon la règle en vigueur. Donc aucune récupération ne peut être envisagée..', la réponse de M. [O] du même jour demandant 'comment aurait-on pu valider préalablement des heures supplémentaires alors que votre courrier sur mon temps de travail et ses modalités ne date que de mi-juillet'', et le retour de Mme [C] : 'Parce que vous avez refusé l’avenant sur le forfait jour en mai et que vous saviez que les 35 heures s’appliqueraient, c’était indiqué sur l’avenant. Et de plus vous avez été en arrêt maladie jusqu’à fin juin..',

— un mail du 9 août 2019 où il écrit à Mme [C] en lui indiquant être 'perdu’ et n’avoir eu 'aucune consigne avant cet écrit et le séminaire à [Localité 4] et ses dépassements d’horaires ne sont pas de mon fait', Mme [C] lui répondant : 'faites une liste complète de toutes les heures faites en détaillant les heures de travail, de trajet et autres et nous les verrons ensemble fin août. Il n’est désormais plus nécessaire de compléter le rapport d’activité de fin de mois puisque vous n’êtes plus en forfait jour',

— un courrier qu’il a adressé à Mme [C] le 24 septembre 2019 en lui rappelant l’avoir informée que 'depuis le mois de juillet, je réalise de très nombreuses heures supplémentaires eu égard à l’organisation du travail à laquelle vous m’avez soumis, celle-ci étant incompatible avec ma durée contractuelle de travail. Je vous ai d’ailleurs transmis un décompte de ces heures de travail effectif afin de vous permettre de les rémunérer, ce dont je reste toujours en attente',

— un relevé déclaratif mensuel pour le mois de juillet 2019, signé le 1er août 2019 par lui-même mentionnant la réalisation de 55h de dépassement dont 40 h 'avant AR’ et 'réunion séminaire [Localité 4] et 3 semaines de déplacement en centre France',

— un relevé déclaratif mensuel pour le mois de septembre 2019, signé le 30 septembre 2019 par lui-même, mentionnant 13h supplémentaires sur le mois 'voir agenda partagé. Séminaire à [Localité 4] imposé par la direction, retour un samedi vers Bordeaux'.

Il résulte de ces éléments que M. [O], qui exerçait les fonctions d’ingénieur technico-commercial, était un cadre itinérant ce qui induit nécessairement des horaires de travail étendus pouvant dépasser régulièrement les 35 heures de travail effectif par semaine puisqu’il se rendait, au moins une semaine sur deux, en visite chez des clients sur une zone géographique étendue et éloignée de son domicile, ce dont la société Minebea Intec France avait conscience. De plus, l’employeur n’ignorait pas que M. [O] pouvait être amené à accomplir des heures supplémentaires puisque ce cas de figure a expressément été prévu dans le courrier daté du 12 juillet 2019 en évoquant l’exemple d’un retard lors d’un rendez-vous client. L’accomplissement d’heures supplémentaires par M. [O] était donc inhérent aux tâches qui lui était confiées, notamment les semaines où il était en déplacement.

La cour relève par ailleurs que M. [O] n’a accusé réception du courrier fixant la nouvelle organisation de son temps de travail, les modalités de contrôle de son temps de travail et les possibilités d’exécution d’heures supplémentaires, que le 23 juillet 2019. Il s’ensuit que l’employeur n’est pas fondé à revendiquer l’application rétroactive de règles qui n’ont été portées à la connaissance du salarié que le 23 juillet 2019. Il est également vain pour la société Minebea Intec France de soutenir qu’une note interne relative à la déclaration des heures supplémentaires existait dès lors qu’elle ne justifie pas que M. [O] aurait été destinataire d’une telle note. Enfin, il importe peu que M. [O] n’ait pas respecté le process pour solliciter l’autorisation expresse de son employeur pour accomplir des heures supplémentaires dès lors que la nature des tâches que la société Minebea Intec France lui avait confiées induisaient la réalisation d’heures supplémentaires, ce que l’employeur savait parfaitement.

La cour considère en outre que les éléments produits par M. [O] sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, sur lequel pèse l’obligation de contrôler les heures réellement effectuées, d’y répondre et d’apporter ses propres éléments. Or, la société Minebea Intec France ne produit aucune pièce alors que M. [O] a clairement indiqué dans les déclaratifs mensuels de juillet 2019 et septembre 2019 avoir dû se rendre à des séminaires à [Localité 4], avoir accompli 55 heures supplémentaires en juillet 2019 et 13 heures supplémentaires en septembre 2019 et avoir été contraint de rentrer à son domicile un samedi.

Ainsi, au vu des explications et éléments apportés par chacune des parties, la cour retient que l’existence d’heures supplémentaires accomplies par M. [O] postérieurement au 1er juin 2019 et évalue leur nombre à 68. Sur la base d’un taux horaire, non contesté de 23,08 euros, il y a lieu d’accorder à M. [O] la somme qu’il réclame à savoir 2 029,27 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à 47,64 heures supplémentaires majorées à 25% et 20,36 heures supplémentaires majorées à 50%, outre la somme de 202,92 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la demande en paiement portant sur la période antérieure au mois de juin 2019

Se fondant sur les dispositions des articles L.3121-58 et L.3121-60 du code du travail, M. [O] expose que son employeur n’a jamais procédé à un suivi régulier de sa charge de travail et n’a jamais organisé d’entretien annuel au cours duquel sa charge de travail aurait été étudiée. Il rappelle que si une convention de forfait jours est exécutée de façon défectueuse par l’employeur, elle est privée d’effet à compter de la défaillance de l’employeur, de sorte que le salarié est en droit de réclamer le paiement des heures supplémentaires. Il affirme que le premier entretien annuel aurait dû être mis en oeuvre au plus tard le 1er septembre 2017 soit au terme de la première année d’exécution de la convention de forfait jour. Il sollicite néanmoins à titre principal que la convention de forfait jour soit privée d’effet depuis le jour de sa conclusion.

La société Minebea Intec France insiste sur le fait que les cadres dont M. [O] faisait partie disposaient d’une autonomie totale dans la gestion de leur temps et de leurs 198,5 jours et qu’il bénéficiait en contrepartie de 29,5 jours par an de jours de repos supplémentaires. Elle affirme que chaque mois, M. [O] a transmis à la direction un relevé déclaratif des jours travaillés et de ses jours de repos. Elle soutient avoir parfaitement respecté les mesures de contrôle prévues par l’accord collectif du 30 juin 2015. Elle ajoute qu’un suivi régulier du temps de travail a été réalisé à la fois lors des entretiens annuels d’évaluation mais aussi lors des entretiens annuels dits 'de développement’ réalisés en présence du responsable hiérarchique de M. [O]. Elle fait observer que le salarié n’a jamais fait le moindre commentaire sur le compte rendu de ces entretiens. Elle indique que depuis la loi du 8 août 2016, l’entretien annuel n’est obligatoire qu’à défaut de stipulations d’un accord collectif sur le suivi du salarié et souligne, à cet égard, disposer de diverses mesures lui permettant de s’assurer et de contrôler la charge et l’amplitude du travail des cadres. Si la cour devait juger que la convention de forfait conclue le 6 octobre 2016 devait être privée d’effet, elle soutient que cette privation d’effet ne pourrait jouer qu’à compter du 6 octobre 2017 dans la mesure où le premier entretien annuel aurait dû être mise en oeuvre au plus tard le 5 octobre 2017.

*****

Il résulte des articles L.3121-53 et suivants du code du travail qu’une convention individuelle de forfait en jours ne peut être conclue qu’à condition :

— qu’elle repose sur un accord collectif qui en prévoit la possibilité et les modalités (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n°05-14.685), l’accord de branche pouvant d’ailleurs, sur ces points, le cas échéant, être complété par un accord d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n°02-10.723),

— et qu’elle soit établie par écrit (Soc., 26 mars 2008, pourvoi n°06-45.990).

Pour servir valablement de support à une convention individuelle de forfait en jours, l’accord collectif doit comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel est le cas du dispositif organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi n°14-26.256)

Le juge doit vérifier que l’accord collectif offre la garantie exigée (Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n°18-11.277), au besoin d’office (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43.876).

La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n°11-28.398). Par ailleurs, lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107) en application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

En l’espèce, les parties ont conclu, le 6 octobre 2016, une convention individuelle de forfait annuel en jours reposant sur l’accord d’entreprise du 30 juin 2015 sur l’organisation du temps de travail.

Cet accord prévoit en son article II que :

— les salariés cadres autonomes, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, bénéficieront d’un forfait en jours sur l’année tel que défini à l’article II.3,

— le décompte du temps de travail du personnel cadre autonome se fera exclusivement à la journée travaillée. Ils seront soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail de 198,5 jours,

— les salariés cadres autonomes ayant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas applicables. Ils devront néanmoins respecter les dispositions législatives relatives à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures, et aux durées hebdomadaires maximales de travail, soit 48 heures et 44 heures en moyenne,

— ils devront également respecter un temps de repos d’au minimum 11 heures entre deux journées de travail consécutives et d’au minimum 35 heures entre deux semaines de travail consécutives,

— une convention de forfait annuel en jours de travail dans la limite de 198,5 jours par année civile sera établie entre ces catégories de personnel et l’entreprise par le biais d’un avenant à leur contrat de travail,

— ce forfait de 198,5 jours (compris la journée de solidarité travaillée) est défini une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dits 'jours de RTT’ dont les salariés bénéficient. Les parties à l’accord s’engagent sur une base de 29,5 jours de RTT par an,

— le décompte du temps de travail du personnel autonome s’effectuera, pour le personnel cadre itinérant, par déclaration du temps travaillé sur fichier électronique (en se basant sur l’agenda outlook partagé entre le manager et le collaborateur) ou/papier par jour de travail,

— dans le cas de déplacements professionnels, une feuille de déplacement sera établie par le cadre autonome. Ce document comportera les informations sur le nombre de journées pleines en déplacement,

— lorsqu’un salarié soumis au forfait jours n’a pas accompli en totalité l’année civile, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé au prorata temporis par rapport au forfait de 198,5 jours de travail pour une année complète,

— le contrôle du temps de travail mis en place devra faire apparaître le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre et la qualification des jours ou demi-journées de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur,

— le responsable hiérarchique portera une attention particulière à la charge de travail du collaborateur sous convention de forfait afin d’en assurer un suivi et un contrôle régulier et de maintenir un caractère raisonnable de la charge de travail,

— lors de l’entretien de fin d’année, afin de mesurer le caractère raisonnable de la charge de travail de l’année écoulée, le responsable hiérarchique et le collaborateur devront notamment discuter de l’organisation, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de l’incidence des outils de communication,

— le salarié en forfait jours doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. Lorsque le salarié fera usage de sa faculté d’alerte, il sera alors reçu par l’employeur ou son représentant dans le cadre d’un entretien individuel spécifique,

— le dépassement du forfait jours ne pourra concerner que les salariés qui le souhaitent avec l’accord exprès de la direction et les jours de dépassement, qui ne porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours, seront rémunérés avec une majoration de 10%.

La cour considère que ce dispositif permet d’assurer le droit au repos et à la santé des salariés en forfait en jours dès lors qu’il prévoit que :

— le forfait doit s’accompagner d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris ;

— l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître ces journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;

— ce document de contrôle est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;

— le supérieur hiérarchique doit assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— un entretien annuel est prévu au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’accord collectif du 30 juin 2015 offre donc la garantie exigée de sorte qu’il n’y a pas lieu d’annuler la convention de forfait jours litigieuse.

En revanche, il y a lieu de retenir que la convention de forfait jours de M. [O] est privée d’effet dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les stipulations de l’accord collectif du 30 juin 2015 qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos. La cour observe que la société Minebea Intec France se contente de produire un exemplaire vierge d’entretien annuel de développement, ce qui ne peut suffire à démontrer que M. [O] a effectivement bénéficié d’un entretien individuel annuel lors duquel auraient été évoquées son organisation, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et la répartition de son temps de travail. Il est tout aussi inopérant pour l’employeur de produire un exemplaire vierge de relevé d’activité mensuel. Par conséquent, la cour considère que la convention de forfait annuel en jours de M. [O] est privée d’effet à compter du 6 octobre 2017, date à laquelle aurait dû intervenir, au plus tard, l’entretien annuel, jusqu’au 31 mai 2019, date à laquelle le salarié a été soumis au régime légal des 35 heures de travail hebdomadaire.

Dans la mesure où la convention de forfait de M. [O] est privée d’effet, le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées à compter du 6 octobre 2017.

A cet égard, M. [O] explique qu’il a accompli 87 heures supplémentaires correspondant à des heures travaillées avant 8 h du matin et à des heures travaillées avant 17h. Il produit ses relevés de télépéages pour la période comprise entre janvier 2019 et fin août 2019 mentionnant les heures d’entrée et de sortie des sections à péage.

M. [O] expose qu’il doit également être tenu compte de deux heures de travail minimum réalisées quotidiennement à domicile et réclame le paiement de 2h par jour pendant 200 jours pendant 2,66 années.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la cour considère que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre d’y répondre et de produire ses propres éléments. Or, la société Minebea Intec France se contente de faire valoir, de manière inopérante, que M. [O] ne produit aucun tableau, aucun décompte détaillé et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas fournir d’éléments de nature à démontrer les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié dès lors que ce dernier était soumis à une convention de forfait jour.

Au regard des éléments produits par le salarié et des explications de l’employeur, la cour retient que :

— les tâches accomplies par le salarié avant le 1er juin 2019 induisaient nécessairement l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— pour ce qui concerne les 87 heures supplémentaires réclamées par le salarié, il doit être déduit 14,5 heures qui ont été réalisées postérieurement au 1er juin 2019 et qui sont donc intégrées dans le rappel de salaire auquel l’employeur a été condamné pour la période postérieure à juin 2019,

— le salarié a travaillé 198,5 jours par an et non 200 jours,

— la période comprise entre le 6 octobre 2017 et le 31 mai 2019 correspond à 1,66 an et non 2,66 ans.

La créance de M. [O] au titre des heures supplémentaires accomplies entre le 6 octobre 2017 et le 31 mai 2019 s’élève ainsi à la somme de 21 104, 36 euros brut. Compte tenu de la privation d’effet de la convention de forfait de jours, il convient de déduire les jours de RTT indus pendant cette même période correspondant à 29,5 jours par an pendant 1,66 an, soit 48,97 jours. Il n’est pas contesté que le salaire mensuel brut de M. [O] était de 4 005,33 euros brut ce qui représente un salaire journalier de 130,25 euros brut. La somme de 6 378,34 euros brut doit ainsi être déduite de la créance de M. [O] de sorte que la société Minebea Intec France est condamnée à lui payer la somme de 14 726,02 euros brut outre la somme de 1 472,60 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des primes

Sur la rémunération variable pour l’exercice 2018/2019

M. [O] soutient que ses objectifs pour l’exercice avril 2018/avril 2019 lui ont été communiqués le 18 octobre 2019. Il rappelle que lorsque le plan de rémunération variable est déterminé unilatéralement par l’employeur, il doit remis au salarié dès les premiers jours de la période de référence, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce. Il ajoute que les objectifs qui lui ont été fixés étaient erronés puisqu’ils mentionnent une cible à 3 000 euros annuels. Il fait valoir que le pay plan est clair en ce qu’il indique que la prime est versée à 200% soit doublée lorsque l’objectif est atteint à plus de 100%. Il en conclut que le conseil de prud’hommes a considéré, à tort, que le plafond était à 100%.

La société Minebea Intec France fait valoir que M. [O] a perçu la somme de 2 730 euros au titre de sa rémunération variable de l’exercice 2018/2019 dont les éléments chiffrés lui ont été communiqués en début de période. Elle précise que l’exercice sur lequel est basé le calcul de la rémunération variable sur objectifs correspond à l’année fiscale qui s’entend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. Elle ajoute que le document papier a été communiqué postérieurement le 18 octobre 2018, document que le salarié s’est empressé de signer. Elle indique que sa prime variable lui a été versée en mai 2019 de sorte qu’il a été parfaitement rempli de ses droits. Elle conteste également le quantum de la demande de M. [O] en soulignant qu’il n’explique pas les raisons pour lesquelles il sollicite un doublement de sa prime.

*****

Il résulte des articles 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L.1221-1 du code du travail que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs (Soc., 6 novembre 2024, pourvoi n° 23-16.632).

En l’espèce, il n’est pas contesté que les objectifs de M. [O] étaient définis unilatéralement par l’employeur et que l’année à prendre en considération portait sur la période d’avril à mars de l’année suivante. Par conséquent, les objectifs de l’année 2018/2019 devaient être portés à la connaissance de M. [O] en début de période soit dans le courant avril 2018.

Le fait que la société Minebea Intec France justifie avoir communiqué à M. [K] [P], autre salarié, ses objectifs, par mail du 16 avril 2018 ne permet pas de retenir que les objectifs de M. [O] ont été communiqués à celui-ci à la même date. Le mail du 11 juillet 2019 que Mme [C], responsable des ressources humaines, a adressé à M. [O] ne permet pas de rapporter la preuve que l’employeur a satisfait à son obligation de communiquer au salarié ses objectifs en début de période dès lors qu’il est simplement indiqué 'Les objectifs ont été transmis en début de période à tous les vendeurs. Objectifs qui n’avaient pas été modifiés par rapport à l’année précédente. Seule la remise du document papier a été différée, document qui n’est pas contractuel'. En effet, Mme [C] se contente d’affirmer que les objectifs ont été communiqués sans pour autant en justifier et sans fournir de date précise de cette communication. La société Minebea Intec France échoue donc à démontrer qu’elle a communiqué à M. [O] ses objectifs pour l’année 2018-2019 en début de période et ce d’autant plus que ce n’est que dans un mail du 18 octobre 2018 que le salarié a reçu son 'pay plan pour l’année en cours'. Ce document fait état du versement d’une prime à 100% correspondant à 13 650 euros en cas d’atteinte des objectifs à 100%.

Il y a donc lieu de considérer qu’en l’absence de justification de la communication de ses objectifs en début de période, M. [O] a le droit au paiement de l’intégralité de sa rémunération comme s’il avait atteint 100% de ses objectifs, le doublement de cette prime n’étant nullement justifié par le salarié. La cour observe en outre que M. [O] a perçu la somme de 2 730 euros brut en mai 2019 au titre de sa rémunération variable pour l’année N-1. Il convient donc de condamner la société Minebea Intec France à payer à M. [O] la somme de 10 920 euros brut à titre de rappel de salaire (le jugement entrepris est confirmé de ce chef) outre la somme de 1 092 euros brut au titre des congés payés afférents (le jugement entrepris est infirmé de ce chef, le conseil de prud’hommes ayant retenu, de manière erronée, une somme de 109,20 euros).

Sur la rémunération variable pour l’exercice 2019/2020

M. [O] fait valoir qu’il a reçu son pay plan le 30 mai 2019 avec deux mois de retard et qu’il contenait des informations incompréhensibles. Il ajoute qu’il a été privé de la possibilité de réaliser ses objectifs en raison non seulement de la tardiveté de l’information mais également de la dispense de préavis d’une durée de 6 mois. Il rappelle que son préavis a trouvé son terme en mai 2020 soit postérieurement au terme de l’exercice litigieux.

La société Minebea Intec France fait observer que le salarié ne détaille pas les modalités de calcul de la somme qu’il réclame. Elle affirme avoir fixé le 29 mai 2019 les objectifs de M. [O] soit quelques semaines après le début de l’exercice. Elle considère que le pay plan est parfaitement clair et intelligible. Elle ajoute que le salarié n’a que très peu occupé son poste lors de l’exercice 2019/2020 puisqu’il a été placé en arrêt maladie du 31 mai 2019 au 1er juillet 2019, qu’il est parti en congés en août 2019 et qu’il a été dispensé de l’exécution de son préavis à compter du 8 novembre 2019 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 7 mai 2020. Elle indique que M. [O] n’a en réalité travaillé qu’un peu plus de 5 mois ce qui ne lui a pas permis d’atteindre les objectifs assignés.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, le salarié qui n’exécute pas le préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son travail jusqu’au terme du préavis, indemnité de congé payé incluse. Le salarié a donc droit à l’ensemble des éléments de salaire qui auraient été dus en cas d’exécution du préavis et notamment à sa prime sur objectifs (Soc., 17 mai 2017, n°15-20.094).

En l’espèce, les parties conviennent que la société Minebea Intec France a communiqué à M. [O] ses objectifs, pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, par mail du 30 mai 2019 soit 2 mois après le début de l’exercice. S’il n’est pas contesté que M. [O] a été en arrêt maladie au cours du mois de juin 2019, il est vain pour l’employeur de soutenir que le salarié a pris des congés payés en août 2019 dès lors que la fixation d’objectifs réalistes et réalisables tient nécessairement compte des périodes de congés que le salarié a le droit de prendre. Enfin, il résulte de la lettre de licenciement que M. [O], auquel aucune faute grave n’a été reprochée, a été dispensé de l’exécution de son préavis par son employeur du 8 novembre 2019 au 7 mai 2020 de sorte que la société Minebea Intec France a privé le salarié de la possibilité de réaliser ses objectifs. Il y a donc lieu de considérer que l’intégralité de la prime sur les objectifs 2019/2020 est due à M. [O].

Aux termes du pay plan communiqué le 29 mai 2019, le montant de la prime à taux plein est fixé à 13 650 euros brut. La société Minebea Intec France est en conséquence condamnée au paiement de cette somme à M. [O] outre la somme de 1 365 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de cette prétention.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [O] fait valoir que les termes de la lettre de licenciement démontrent qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire alors que pendant l’entretien préalable, Mme [C] a déclaré qu’il n’y avait aucune faute justifiant le licenciement. Il affirme que la modification annoncée par son employeur ne portait pas sur les conditions de travail mais sur les éléments de la relation contractuelle. Il ajoute que la société Minebea Intec France ne démontre pas qu’il aurait colporté des informations au demeurant non couvertes par une clause de confidentialité. Il affirme avoir été remplacé dans ses fonctions d’application spécialiste à compter du mois de septembre 2019. Il considère que dans la mesure où elle induisait une modification du contrat de travail, le motif réel, lié à la modification de l’organisation, se devait de revêtir une nature économique qu’il appartenait à l’employeur d’exposer précisément dans la lettre de licenciement, ce qu’il n’a pas fait. Il estime par ailleurs qu’en mettant un terme unilatéralement à son poste support de spécialiste produit Pont Bascule, son employeur a modifié ses fonctions, son niveau de responsabilité, son lieu de travail et de résidence ce qui caractérise autant de modifications de son contrat de travail. Il soutient que si la cour devait considérer qu’il n’y a eu qu’un changement dans ses conditions de travail, l’article 8-2° de la convention collective n’a pas été respecté de sorte que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, la lettre modifiant son lieu de travail emportant un changement de résidence.

La société Minebea Intec France explique qu’il est reproché à M. [O], outre une attitude changeante et désinvolte ainsi qu’une volonté affichée de ne plus travailler au sein de la société, d’avoir refusé un changement dans ses conditions de travail. Elle soutient que la lettre de licenciement est motivée et repose sur des faits précis, datés et matériellement vérifiables. Elle souligne que le contrat de travail initial de M. [O] prévoyait une mobilité géographique renforcée du salarié via une clause de mobilité. Elle en conclut que la mutation du salarié, en application d’une clause de mobilité, constitue un simple changement dans ses conditions de travail. Elle affirme avoir mis en oeuvre cette clause de manière loyale , dans l’intérêt légitime de l’entreprise, de sorte qu’elle pouvait exiger de M. [O] qu’il se concentre sur la région centre. Elle ajoute qu’elle pouvait lui adjoindre des attributions et tâches annexes de spécialiste notamment 'Pont Bascule’ lesquelles étaient directement en lien avec ses fonctions et sa qualification d’ingénieur technico-commercial. Elle estime que la modification des conditions de travail n’impliquait aucun changement de résidence, insistant sur le fait que si le salarié était désormais rattaché à l’agence de [Localité 3], il ne s’agissait que d’un rattachement administratif, M. [O] pouvant effectuer du télétravail une semaine sur deux depuis son domicile et concentrer ses déplacements sur une seule et même semaine. Elle en conclut que M. [O] n’était pas en droit de refuser le changement de ses conditions de travail. Elle affirme que M. [O] a fait preuve d’une attitude désinvolte à l’égard de son employeur, n’hésitant pas à s’épancher auprès de ses collègues notamment lors d’un séminaire en septembre 2019.

*****

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est rappelé que la mutation du salarié en application d’une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l’employeur (Soc., 10 juin 1997, pourvoi n°94-43.889) et non une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié. Le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre (Soc., 23 février 2005, pourvoi n°04-45.463). Une clause de mobilité stipulée dans un contrat du travail doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Soc., 7 juin 2006, n°04-45.846). Il est admis que les clauses portant sur le ''territoire français'' ou le ''territoire national'' sont suffisamment précises (Soc., 9 juillet 2014, n°13-11.906). L’employeur doit néanmoins mettre la clause en oeuvre de bonne foi, en cas de mutation temporaire comme en cas d’affectation prolongée. La clause de mobilité ne peut être mise en oeuvre que dans l’intérêt de l’entreprise et il appartient au salarié d’établir que cette décision est étrangère à cet intérêt (Soc., 23 janvier 2002, pourvoi n°99-44.845, 99-44.846).

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 4 novembre 2019 (8 pages), qui fixe les limites du litige, que M. [O] a été licencié 'compte tenu de la situation dans son ensemble, de votre attitude versatile, de votre refus du changement de vos conditions travail, de votre volonté affichée de ne plus travailler pour notre entreprise'.

Le contrat de travail de M. [O] prévoyait en son article V que :

'Monsieur [O] exercera le plus souvent son activité en région Sud Ouest, comprenant, les départements suivants :

-33, 40, 47, 64, 65, 16, 17, 87, 23 , 24

— produits/branches : tous produits Pesage

— résidence : en Gironde proche Bordeaux.

Toutefois, il est formellement précisé que si les besoins du service l’exigent, ce qui sera apprécié discrétionnairement par la société, Monsieur [O] pourra être envoyé dans toute la France. Il devra effectuer ces déplacements lorsqu’ils lui seront demandés', et son article II que 'la société se réserve la possibilité de confier d’autres activités correspondant à sa formation et à sa qualification, sans qu’il en résulte une modification de ses appointements.'

L’avenant du 6 octobre 2016 au contrat de travail n’a modifié que la fonction de M. [O] ainsi que l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, sa zone géographique de travail restant inchangée.

Selon lettre de mission du 28 octobre 2016, la société Minebea Intec France, tout en maintenant M. [O] dans ses fonctions d’ingénieur technico commercial de la région sud ouest, lui a confié le projet d’harmonisation des produits techniques hors Minebea Intec, jusqu’à la fusion des quatre entités devant intervenir en avril 2017, la lettre de mission précisant qu’un bilan serait fait en avril 2017 pour envisager la pérennité de cette mission et la transformer en un poste à temps plein. Il s’avère donc que la société Minebea Intec France a confié une mission temporaire à M. [O] d’octobre 2016 à avril 2017, s’ajoutant à son poste d’ingénieur technico commercial de la région sud ouest, en application de la clause de mobilité prévue à l’article V du contrat de travail.

Dans son courrier du 19 avril 2019, la société Minebea Intec France rappelle tout d’abord que Mme [I] a annoncé le 5 avril 2019 la réorganisation stratégique des fonctions commerciales en France puisque M. [O] exerce depuis plusieurs années la fonction d’ingénieur technico-commercial et enfin que depuis un an, il assurait la spécialisation en pont-bascule au niveau national. Elle conclut en indiquant à M. [O] que l’évolution de la stratégie de l’entreprise 'est donc en adéquation avec votre qualification. Vous occuperez désormais le poste d’ingénieur technico-commercial spécialiste sur la région centre (9 départements). Aucun avenant au contrat de travail n’est requis dans ce cadre puisque c’est un changement des conditions de travail et non du contrat en lui-même'.

Ce faisant, la société Minebea Intec France n’a fait que mettre en oeuvre la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail, étant précisé que la zone géographie de mobilité acceptée par M. [O] était étendue à la France entière.

Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [O], la modification de la zone géographique de travail ne constitue pas une modification de son contrat de travail mais une modification des conditions d’exécution de son contrat de travail ne nécessitant pas son accord. La cour observe, à l’instar des premiers juges, que M. [O] ne démontre pas que la raison invoquée par son employeur, à savoir la réorganisation stratégique des fonctions commerciales, serait inexistante ou que la décision de modifier ses conditions de travail serait étrangère aux intérêts de l’entreprise. Il est ainsi vain pour M. [O] de soutenir que son poste a été supprimé et qu’il aurait dû faire l’objet d’un licenciement économique en refusant son nouveau poste.

De même contrairement à ce que prétend M. [O], la mise en oeuvre de la clause de mobilité n’a entraîné aucun changement de résidence. En effet, si dans son mail du 13 mars 2019, M. [O] évoque que le nouvel emploi d’ingénieur technico-commercial est basé à [Localité 3], aucune demande de changement de résidence n’a été formulée par la société Minebea Intec France dans la lettre du 19 avril 2019. La cour observe en outre qu’après avoir refusé la modification de sa convention de forfait annuel en jours, M. [O] s’est vu notifier par son employeur, l’organisation de son temps de travail tenant compte du fait que sa résidence était fixée dans la région bordelaise. Il est donc inopérant pour le salarié de soutenir que son employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective prévoyant une procédure spécifique lorsque la clause de mobilité impose un changement de résidence.

Aucune modification des fonctions et du niveau de responsabilité ne peut être retenue dès lors que l’affectation de M. [O] sur la région centre correspondait en tout point au poste qu’il occupait en région sud ouest, l’employeur n’étant nullement tenu de maintenir la mission temporaire qui lui avait été confiée en octobre 2016. Il est cependant relevé que dans un mail du 26 juin 2019, Mme [I] a proposé à M. [O] une mission supplémentaire, en sus de son nouveau poste, afin de tenir compte de son 'envie de travailler des grands comptes', accompagné d’un bonus exceptionnel sous condition. Enfin, il n’est pas démontré que le mode de rémunération variable de M. [O] a été modifié, le salarié procédant uniquement par voie d’affirmation.

Il s’avère donc que, comme l’ont très justement retenu les premiers juges, M. [O] a refusé une modification de ses conditions de travail, ce qui constitue une faute disciplinaire, à défaut pour lui de démontrer la mauvaise foi de son employeur, une décision prise pour un motif étranger aux intérêts de l’entreprise ou encore une atteinte disproportionnée portée à sa vie personnelle et familiale (l’employeur ayant pris le soin d’organiser le temps de travail de M. [O] en lui permettant de télétravailler une semaine sur deux).

Le licenciement de M. [O] repose ainsi sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu’il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté

M. [O] fait valoir qu’il a été victime de pressions destinées à le faire quitter l’entreprise : modification du secteur, du système de rémunération, refus de paiement des primes. Il déclare qu’il n’a jamais bénéficié des garanties conventionnelles de revalorisation de son indice hiérarchique. Il ajoute que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail et a refusé de lui payer ses heures supplémentaires, ce qui a dégradé ses conditions de travail.

Il ajoute que son employeur, en lui proposant une mutation sur une région éloignée et l’obligeant à déménager, avait parfaitement conscience qu’il allait refuser la proposition. Il estime que la proposition qui lui a été faite était déloyale, ce qui l’a conduit à être placé en arrêt maladie et sous traitement anxiolytique. Il ajoute que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne le soumettant pas au suivi médical obligatoire et notamment à celui relatif à la visite de reprise dans les délais légaux. Il insiste sur le fait que les conditions de travail qui lui ont été imposées étaient incompatibles avec les exigences de protection de sa santé. Il indique enfin qu’il a été victime d’un accident de la circulation dans le cadre de ses fonctions mais que son employeur n’a jamais fait de déclaration d’accident du travail.

La société Minebea Intec France soutient n’avoir commis aucun manquement à ses obligations. Elle conteste avoir exercé des pressions sur le salarié, estimant bien au contraire avoir déployé tous les efforts nécessaires pour le conserver dans ses effectifs. Elle rappelle qu’aucune modification du contrat de travail n’a été imposée au salarié. Elle insiste sur le fait que si des heures supplémentaires ont été réalisées, elles ne sauraient donner lieu à rémunération pour avoir été accomplies contre sa volonté. Elle affirme avoir procédé à une revalorisation annuelle du salaire de M. [O]. Elle fait valoir que M. [O] ne rapporte pas la preuve que les prétendus manquements seraient à l’origine de la dégradation de son état de santé, faisant observer que le médecin du travail a déclaré le salarié apte à reprendre son travail le 16 juillet 2019. Elle explique qu’aucun créneau de visite n’était ouvert avant le 16 juillet 2019. Elle souligne que M. [O] ne démontre aucun préjudice découlant de l’absence alléguée d’un suivi médical assidu et de l’absence de visite de reprise dans les délais légaux.

*****

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Le non-respect de ces deux obligations peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation, sous réserve d’en justifier.

En l’espèce, aucun manquement de la société Minebea Intec France n’est démontré au titre de la revalorisation conventionnelle indiciaire puisque M. [O], qui ne justifie pas avoir obtenu le statut cadre antérieurement au courrier du 6 octobre 2016, n’a été soumis à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qu’à compter du transfert de son contrat de travail intervenu en décembre 2017, que ses bulletins de salaire font apparaître qu’il a bénéficié, dès janvier 2018, de la position II et du coefficient 114 tandis ce qui apparaît en tout point conforme avec la convention collective qui prévoyait en son article 22 que la position II à l’entrée dans l’entreprise donnait droit à un coefficient de 100, puis à un coefficient de 108 au bout de 3 ans et à un coefficient de 114 au bout de 3 ans supplémentaires.

La cour a par ailleurs jugé que M. [O] n’avait nullement été obligé de déménager et que la modification des conditions de son contrat de travail n’entraînait aucun changement de résidence.

Il n’est en outre pas démontré que la proposition qui a été faite à M. [O] était déloyale, le salarié se contentant de procéder par supposition non étayée sur la base de mails qui n’établissent ni qu’il aurait été remplacé dans les fonctions de spécialiste produit France au mois de septembre 2019, ni que son employeur lui aurait indiqué que ce poste était supprimé pour le convaincre d’accepter sa nouvelle affectation.

Par ailleurs, si l’employeur ne justifie pas avoir organisé la visite de reprise de M. [O] dans les 8 jours de la reprise de son emploi et s’il ne justifie pas de l’absence de créneau de la médecine du travail au début du mois de juillet 2019, la cour observe que M. [O] a bénéficié d’une telle visite le 16 juillet 2019 soit 15 jours après sa reprise, que le médecin du travail n’a émis aucune restriction ou recommandation pour sa reprise du travail et que le salarié ne justifie d’aucun préjudice découlant de l’organisation d’une telle visite avec un retard de quelques jours. De même, s’il n’est justifié d’aucune visite médicale antérieure, M. [O] ne rapporte la preuve d’aucun préjudice découlant de ce manquement de l’employeur et ce d’autant plus qu’une visite a bien eu lieu le 16 juillet 2019.

De plus, si M. [O] produit la copie d’un constat amiable d’accident automobile survenu le 2 octobre 2019 à 9h15, la cour observe qu’il ne justifie pas cet événement serait susceptible d’être qualifié d’accident du travail dès lors que le salarié apparaît être la seule personne impliquée dans cette situation, que son véhicule a heurté une pierre causant un dommage en bas de caisse droit, qu’aucun dommage corporel ne s’en est suivi, qu’aucune lésion n’a été déclarée par le salarié et que celui-ci indique que cet accident n’a pas généré d’arrêt de travail. Aucun manquement de l’employeur ne peut donc être retenu à cet égard.

Enfin, si la cour a:

— jugé d’une part que la société Minebea Intec France aurait dû payer les heures supplémentaires accomplies par M. [O] à compter du 1er juillet 2019 puisqu’il n’était plus soumis au régime de la convention de forfait en jours et que l’employeur ne pouvait ignorer que l’emploi de M. [O] nécessitait l’accomplissement d’heures supplémentaires,

— condamné d’autre part l’employeur à payer à M. [O] l’intégralité des rémunérations variables dues au titre des années 2018/2019 et 2019/2020,

ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, il n’en reste pas moins que M. [O] ne justifie d’aucun préjudice distinct du seul retard dans le paiement qui est déjà réparé par les intérêts moratoires assortissant ses créances salariales.

C’est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur les frais du procès

La société Minebea Intec France qui succombe doit supporter les dépens d’appel et de première instance, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. Le jugement est également confirmé en ce qu’il a condamné la société Minebea Intec France à payer à M. [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, l’employeur doit être débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et être condamné à payer à M. [O] une indemnité qu’il est équitable de fixer à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 17 juin 2022 par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [E] [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] au titre de rappel de prime les sommes brutes de 10 920 euros pour l’année 2018/2019;

— condamné la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [E] [O] de toutes ses autres demandes ;

— condamné la SAS Minebea Intec France aux dépens.

L’infirme pour le surplus de ses dispositions et statuant à nouveau dans les limites des chefs infirmés,

— condamne la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] au titre des heures supplémentaires antérieures à 2019 la somme de 14 726,02 euros brut, déduction faite de la créance de jours RTT de la SAS Minebea Intec France, outre la somme de 1 472,60 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamne la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] la somme de 2 029,27 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires postérieures à juin 2019, outre la somme de 202,92 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamne la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] la somme de 1 092 euros brut au titre des congés payés sur le rappel de salaire pour la prime 2018/2019 ;

— condamne la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] la somme de 13 650 euros brut au titre de la prime 2019/2020 ,outre la somme de 1 365 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Y ajoutant,

— condamne la SAS Minebea Intec France aux dépens d’appel,

— déboute la SAS Minebea Intec France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la SAS Minebea Intec France à payer à M. [E] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière