Arrêt n°

du 12/02/2025

N° RG 23/01564

FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 12 février 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 20 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 22/00165)

Madame [B] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric ALEPEE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.E.L.A.S. ICONE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SCP ACG & ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 12 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Mme [B] [Z] a été embauchée par le [Adresse 5], devenue la société Icone [Localité 7], par un contrat de travail à durée déterminée du 8 juin 2001, à compter du 2 juillet 2001, en qualité de secrétaire médicale.

Les parties ont signé un contrat à durée déterminée le 8 octobre 2001.

Par un avenant du 1er juillet 2020, Mme [B] [Z] a été nommée assistante de direction.

Par une lettre du 24 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Mme [B] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims, en faisant valoir notamment qu’elle a subi un harcèlement moral, un harcèlement sexuel et que le licenciement est nul.

Par un jugement du 20 septembre 2023, le conseil a :

— dit et jugé que Mme [B] [Z] n’a pas subi de harcèlement moral ni de harcèlement sexuel ;

— en conséquence débouté Mme [B] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [B] [Z] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

— débouté Mme [B] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts ainsi que ses demandes d’indemnité de congés payés, indemnité de CP y afférents et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement vexatoire ;

— condamné Mme [B] [Z] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution ;

— condamné Mme [B] [Z] à payer 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— débouté la société Icone [Localité 7] de ses demandes reconventionnelles.

Mme [B] [Z] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 28 novembre 2024, Mme [B] [Z] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

STATUANT A NOUVEAU,

— constater l’existence d’un harcèlement sexuel

— constater l’existence d’un harcèlement moral

— constater que la société Icone a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

En conséquence,

Au principal :

— prononcer, à titre principal, la nullité du licenciement intervenu,

— prononcer, à titre subsidiaire, le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement intervenu,

En conséquence,

— condamner la société ICONE venant aux droits de l’ICC [Localité 7] au paiement des sommes suivantes :

— A titre principal et à titre d’indemnité pour licenciement nul : 209.268,00 euros,

— A titre subsidiaire et à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 209.268,00 euros,

En tout état de cause :

— A titre de rappel de mise à pied conservatoire : 4359,75 euros,

— A titre d’indemnité de préavis : 17.439,00 euros,

— A titre d’indemnité de congés payés sur préavis : 1743,90 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 5000,00 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 25.000,00 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 25.000,00 euros,

— A titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat : 25.000,00 euros,

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 6 000,00 euros,

— Intérêts civils à compter de la saisine du Conseil de Céans,

— ordonner la publication de l’arrêt à intervenir dans le journal « LE PARISIEN AUJOURD’HUI EN France » aux frais de l’ICC [Localité 7] sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement.

Par des conclusions remises au greffe le 2 décembre 2024, la société Icone [Localité 7] demande à la cour de :

— juger Mme [B] [Z] mal fondée en son appel à toutes fins qu’il comporte,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [B] [Z] n’a pas subi de harcèlement moral ni de harcèlement sexuel, que son licenciement repose sur une faute grave, l’a déboutée en conséquence de l’ensemble de ses demandes,

— juger bien fondé l’appel incident de la société Icone [Localité 7] et, en conséquence,

— réformer le jugement entrepris du chef de la somme allouée en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance ;

— condamner en conséquence Mme [B] [Z] à verser la somme de 5.000 euros à ce titre, outre une somme complémentaire de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Et, statuant à nouveau, y ajouter :

— condamner Mme [B] [Z] à verser à la société Icone Reimsla somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du Code de Procédure Civile,

En tout état de cause,

A titre principal :

— dire et juger que Mme [B] [Z] n’a pas été victime d’un harcèlement moral ni d’un harcèlement sexuel ni d’un manquement à l’obligation de sécurité par la société Icone [Localité 7] ;

En conséquence,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande d’indemnité pour nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire :

— Si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de Mme [B] [Z] est entaché de nullité,

— lui allouer le minimum prévu à l’article L.1235-3-1 du Code du travail, soit l’équivalent de 6 mois de salaire, à savoir 29.348,04 euros

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de Mme [B] [Z] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés y afférents ;

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de rappel de salaire pour mise-à-pied conservatoire ;

A titre ultra-subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire :

— Si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement de Mme [B] [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— lui allouer le minimum fixé par le barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail, soit l’équivalent de 3 mois de salaire, à savoir 14.674,02 euros à titre d’indemnité au titre de l’article L.1235-3 du Code du travail

A titre principal :

— direr et juger que la procédure de licenciement de Mme [B] [Z] n’a pas été mise en oeuvre dans des conditions vexatoires entraînant un préjudice distinct de celui découlant du licenciement lui-même ;

En conséquence,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande de publication de l’arrêt à intervenir dans le journal « LE PARISIEN EN FRANCE » aux frais de la société Icone [Localité 7] et sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande d’exécution provisoire totale pour les sommes qui n’en sont pas revêtues de droit

— rappeler à l’arrêt, le cas échéant, que toute condamnation pécuniaire est prononcée sous réserve d’en déduire les impôts sur le revenu et toutes cotisations et contributions sociales et salariales éventuellement applicables,

— rappeler à l’arrêt, le cas échéant, que les intérêts civils sur toute condamnation à des dommages et intérêts ne courent qu’à compter de la notification de l’arrêt,

— débouter intégralement Mme [B] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [B] [Z] en tous les dépens,

— débouter Mme [B] [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Motifs :

Sur le harcèlement sexuel et sur le harcèlement moral

Mme [B] [Z] indique qu’elle a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

Il y a donc lieu de rappeler, de manière générale, que :

— L’article 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

— L’article L 1153-1 du même code précise notamment qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

— L’article L 1154-1 ajoute que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans ce cadre, Mme [B] [Z] soutient que :

— L’employeur lui a remis deux contrats de péripapéticienne signés par deux médecins, MM. [X] et [L] ;

— La mésentente entre associés a créé un clivage divisant les salariés ;

— Les relations entre collègues ont été dégradées ;

— Il y avait eu une peur d’être licenciée en raison d’un prétendu soutien à tel ou tel associé ;

— La hiérarchie n’est pas intervenue malgré des conflits installés depuis de nombreuses années ;

— Elle était sous traitement avec des anxiolytiques, comme la moitié des salariés ;

— L’employeur l’a laissée dans une situation intenable en lui laissant penser durant de longs mois que le licenciement était acté ;

— Elle n’est pas la seule victime. Le rapport du cabinet Avera de janvier 2022 relève qu’une autre salariée indique avoir été enlacée, contre son gré, par un autre médecin de la structure qui a tenté de l’embrasser.

Concernant l’allégation de harcèlement moral, la cour retient que Mme [B] [Z] procède par des allégations générales mais n’établit pas matériellement les faits qu’elle invoque. Le jugement, qui est confirmé de ce chef, a retenu à juste titre que Mme [B] [Z] n’a pas subi un harcèlement moral.

Concernant l’allégation de harcèlement sexuel, Mme [B] [Z] justifie qu’elle s’est vue remettre deux « contrats de travail » datés du 5 mai 2020 pour l’un et du 6 mai 2020 pour l’autre (pièces 6 et 7) ainsi libellés :

« Contrat de travail entre les soussignés [Localité 6] [B] [Z] et [A] [X] ET [D] [L], d’un commun accord, il a été convenu ce qui suit :

Engagement et fonctions.

Sous réserve des résultats de la visite médicale d’information et de prévention, Mme [B] [Z] est engagée en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2020. Un délai de réflexion de quinze jours est accordé avant l’acceptation de ce contrat.

Cette qualification correspond au statut de cadre prévu par la convention collective.

Les rapports très serrés entre les parties sont régis par le code de déontologie des péripatéticiennes.

Mme [B] [Z] aura pour fonction au moins deux fois par mois, de sucer à fond comme une vraie salope et de partouzer messieurs [L] et [X] habillée en soubrette.

Il est bien entendu convenu que ces messieurs satisferont au plus haut point Mme [B] [Z] qui devra rentrer chez elle sans pouvoir s’asseoir pendant 24 heures.

Elle disposera d’une totale liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir ses tâches et missions qui lui sont confiées.

Cette rémunération couvre l’ensemble du temps de travail sans que les éventuels dépassements du temps de travail n’ouvrent droit au règlement d’heures supplémentaires.

Lieu de travail au domicile de Mr [X] [A].

Clause de forfait : en contrepartie de cette mission, Mme [B] [Z] percevra une rémunération de 1000 euros net.

Mme [B] [Z] percevra une prime d’assiduité et de participation active correspondant à un mois de salaire.

Entretien professionnel exempté dans la mesure où il sera payé régulièrement chaque mois. »

Ces « contrats » sont signés par MM. [X] et [L], qui ont apposé leur cachet professionnel.

Ces deux contrats, identiques dans leur contenu mais portant deux dates différentes, constituent des agissements répétés et laissant présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur fait notamment état à ce sujet des éléments suivants :

— Suite à une enquête de 18 mois, le procureur de la République a constaté l’absence d’infraction pour harcèlement moral et harcèlement sexuel ;

— L’issue de l’action pénale s’impose à l’action civile ;

— La dénonciation de Mme [B] [Z] est mensongère et opportuniste, en l’absence de toute plainte ou alerte antérieure, pas même à la référente harcèlement du CSE ;

— Mme [B] [Z] a elle-même proposé d’établir le contrat litigieux et l’a rédigé avec des détails affriolants auxquels elle seule a le temps de se consacrer ;

— Elle « s’est servie de ses blagues de carabins avec ses anciens amants médecins pour les accuser au moment opportun pour servir ses propres intérêts, et surtout ceux de son principal amant du moment » (conclusions p. 14). Elle instrumentalise ainsi ses relations personnelles avec les médecins associés du cabinet ;

— Ces contrats ont été signés par les deux médecins sans arrière-pensée et dans un état d’esprit grivois ;

— Mme [B] [Z] n’a donc rien subi, de sorte qu’il ne peut pas y avoir harcèlement sexuel ;

— La Chambre disciplinaire de l’ordre des médecins a, le 8 octobre 2021, rejeté la plainte contre les deux médecins ;

— Trente-et-un salariés ont signé une pétition en faveur de ces deux médecins, certains ayant par ailleurs attesté de l’absence de harcèlement au sein de la structure.

Au regard de ces éléments, la cour relève que le classement sans suite, pour des faits de proxénétisme, discrimination et exploitation de personnes vulnérables, n’interdit pas d’examiner si les faits de harcèlement sexuel sont établis au sens du droit du travail, pas plus que la décision de la chambre disciplinaire de l’ordre des médecins du 8 octobre 2021.

Par ailleurs, l’existence d’une pétition en faveur des médecins concernés et la production d’attestations qui leur sont favorables ne permet pas à l’employeur de prouver que les faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Afin d’établir que tel était le cas, l’employeur fait état des relations privées entretenues par Mme [B] [Z] et ces médecins dans le passé, d’une instrumentalisation de ces relations par celle-ci, du fait qu’elle a elle-même proposé d’établir ces contrats et les a rédigés et que les deux médecins concernés n’ont pas eu d’arrière-pensée et sont intervenus dans un état d’esprit grivois. Toutefois, la cour retient, d’une part, qu’il n’est pas établi que les contrats ont été rédigés par la salariée. Elle retient, d’autre part, que les autres explications fournies par l’employeur ne prouvent pas l’absence de harcèlement et que les contrats litigieux étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors que les termes des contrats sont explicitement à connotation sexuelle et d’une particulière vulgarité, qu’ils sont dégradants pour Mme [B] [Z] qui est considérée comme une prostituée, et que les deux médecins considérés, compte tenu de leur niveau d’études, en étaient nécessairement conscients, sans pouvoir sérieusement alléguer qu’ils n’avaient pas d’arrière-pensées.

La cour retient donc que Mme [B] [Z] a subi des faits de harcèlement sexuel et que l’employeur est condamné à lui payer la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement est ainsi infirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [B] [Z] soutient qu'« en violant ses obligations de prévention du harcèlement moral, tel que prévu par les dispositions de l’article L 1152-4 du Code du Travail, l’ICC [Localité 7] a manqué à son obligation de sécurité de résultat (') et lui a constitué un préjudice spécifique distinct ouvrant droit à réparation » (conclusions p. 34).

Cette demande doit être rejetée dans la mesure où l’allégation de harcèlement moral a été écartée, étant précisé à titre surabondant que même s’il fallait considérer que Mme [B] [Z] s’est implicitement référée, dans la formulation de sa demande, au harcèlement sexuel, il n’en demeurerait pas moins que Mme [B] [Z] fait état d’un préjudice distinct, qui n’est ni justifié dans son principe ni expliqué quant au montant demandé.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [B] [Z] soutient que le licenciement est nul car il a été précédé d’un harcèlement moral et d’un harcèlement sexuel.

La cour rappelle toutefois que l’allégation de harcèlement moral a été rejetée.

L’allégation de harcèlement sexuel a quant à elle été retenue. Toutefois, il y a lieu de rappeler que si l’article L 1153-4 du code du travail dispose que «toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul », aucun élément du dossier ne conduit à retenir qu’il existe un lien entre les faits de harcèlement et le licenciement, Mme [B] [Z] ne fournissant aucune précision à ce propos mais se limitant à indiquer que l’existence d’un harcèlement sexuel, des 5 et 6 mai 2020, emporte la nullité du licenciement du 24 janvier 2022.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] [Z] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par une lettre du 24 janvier 2022, la société Icone [Localité 7] a licencié Mme [B] [Z] pour faute grave, dans les termes suivants :

« Madame,

Vous avez été embauchée par notre société en qualité de Secrétaire Médicale date du 8 octobre 2001, puis avez été promue au poste de Secrétaire de Direction avec le statut cadre à effet du 1er juillet 2020, avec pour fonctions principales à la fois d’assister le Président et les directeurs dans la gestion de leur activité et notamment l’organisation des plannings et d’organiser, coordonner et encadrer le secrétariat de l’entreprise.

Accéder à ce niveau de responsabilités vous oblige naturellement à un degré renforcé d’exemplarité vis-à-vis du personnel, de respect de la confidentialité des informations, notamment celles de nature médicale, de rigueur et de professionnalisme dans l’exécution de vos missions, mais encore de loyauté infaillible vis-à-vis de votre employeur, l’Institut lui-même.

Or vous avez grandement failli à ces obligations, tout d’abord en établissant des décomptes de journées de vacation consacrées à la société par les associés médecins totalement déconnectés de la réalité. Ceci afin de discréditer deux d’entre eux, de minorer leur rémunération et de les pénaliser dans le cadre du contentieux les opposant à un autre associé, le Président de la société, dont vous avez ainsi servi les intérêts personnels sans en référer aux autres.

Ainsi, il a été découvert en novembre dernier que vous aviez rétroactivement «corrigé » les plannings des associés pour l’année 2021 en laissant, pour deux d’entre eux, la mention « repos » concernant les journées de vacation usuellement qualifiées d’ « off patients » et qui correspondent en réalité à des journées de «télétravail » ; mention que vous avez au contraire substituée à celle de « repos» sur les plannings d’un autre associé, qui présidait alors la société.

Cette manoeuvre aboutissait d’évidence à établir que ce dernier travaillait une journée de plus par semaine que les deux autres. et à créer la confusion sur la réalité du temps de travail hebdomadaire des associés, créant une disparité là où elle n’existait pas dans un contexte de contentieux que vous connaissez.

D’ailleurs, il s’avère que c’est l’Institut qui doit des jours au titre de l’année 2021 à ces deux médecins associés et non l’inverse comme vous l’avez indiqué sur ces documents.

Il ne peut s’agir d’une inadvertance de votre part. Quand bien même auriez-vous agi sur ordre du Président, il vous incombait d’en informer, loyalement et en toute transparence, la collégialité des associés médecins membres du Comité de Direction concernés.

Ce faisant, vous avez donc agi de parfaite mauvaise foi à l’égard de la structure qui vous emploie pour servir les intérêts personnels d’un des dirigeants et nuire aux autres.

Si vous êtes bien libre de vous exprimer dans le cadre de votre travail, vous ne pouvez abuser ainsi de votre fonction et des prérogatives et accès techniques qu’elle vous confère pour pénaliser certains des associés membres du Comité de Direction de l’Institut au profit d’autres.

En revanche, force est de constater que vous vous êtes montrée moins zélée lorsqu’il s’est agi de remplir correctement vos fonctions en décembre dernier et de vous assurer que vous établissiez et transmettiez un planning de gardes fonctionnel. Ainsi, les médecins ont déploré une fois de plus votre manque d’anticipation et votre incurie en recevant leur planning de décembre 2021 seulement 13 jours avant la fin du mois, motif pris de votre incapacité à planifier la garde de Noël (date pourtant stable depuis 2000 ans … comme rappelé par l’un de ces médecins qui se plaignait de votre inaction).

Cette garde du week-end de Noël s’est avérée totalement désordonnée, les noms des médecins de garde n’ayant pas été transmis ni correctement inscrits sur les tableaux (faisant apparaître des points d’interrogation !). Un tel dysfonctionnement, qui n’était pas un cas isolé, aurait pu avoir des conséquences dramatiques sur les patients que nous traitons, affectés de pathologies particulièrement graves.

De plus, nous avons découvert le 4 janvier dernier que vous aviez entreposé dans une armoire de votre bureau individuel une quantité considérable de dossiers médicaux de patients (68 !). N’étant chargée d’aucune attribution médicale ou de facturation, ces dossiers n’avaient pas leur place dans votre bureau en violation du secret médical.

Or il n’est pas anodin de constater que tous ces dossiers médicaux (d’actes et de facturation) concernent seulement les docteurs [V], [L] et [X], à l’exclusion notoire du seul Président de l’Institut. Là encore, eu égard à votre grande expérience dans notre activité, cette disparité ne saurait être le fruit du hasard, mais bien d’une stratégie organisée de concert que vous avez servie sans discernement en vous écartant de la loyauté élémentaire due à l’Institut et à ses patients.

Enfin, il est intolérable d’apprendre par le courrier qu’elle a adressé le 30 décembre dernier, qu’une des secrétaires rétrogradées récemment sous votre responsabilité, Mme [O], toujours en arrêt de travail depuis de nombreux mois, a été plongée dans une grave dépression à la suite des humiliations et moqueries qu’elle a subies sous votre instigation depuis votre nomination à ce poste d’encadrement par l’ancien Président, suscitant un climat délétère dans le service.

Ainsi vous avez très largement outrepassé vos prérogatives d’Assistante de Direction et avez trahi vos obligations à l’égard de l’Institut en participant activement à des manipulations empêchant un fonctionnement normal de des services et du Comité de Direction et, partant, votre maintien en poste.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien préalable du 13 janvier dernier, auquel vous étiez assistée de Mme [N] ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat, sans préavis ni indemnité de licenciement.

(') ».

S’agissant d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Le premier grief est relatif à des manipulations des plannings d’associés. L’employeur indique que Mme [B] [Z] a agi afin de discréditer deux médecins associés, afin de minorer leur rémunération et afin de les pénaliser dans le cadre du contentieux les opposant à un autre associé ; et que quand bien même Mme [B] [Z] aurait agi sur ordre du président, il lui incombait d’en informer, loyalement et en toute transparence, la collégialité des associés médecins membres du Comité de Direction concernés. Toutefois, la cour relève que Mme [B] [Z] indique avoir agi à la demande du président de la société Icone [Localité 7], ce que celui-ci confirme par une attestation (pièce 47) et que la lettre de licenciement admet. Dès lors, l’employeur ne peut pas utilement faire grief à Mme [B] [Z] d’avoir utilisé une méthode d’élaboration des plannings demandée par le président de la société Icone [Localité 7] ni lui reprocher d’avoir manqué de loyauté et de transparence à l’égard des associés, alors qu’elle appliquait les directives du président de la structure et donc de l’employeur lui-même et qu’il n’existe aucune preuve d’une volonté de discréditer certains associés, de minorer leur rémunération ou de les pénaliser.

Le deuxième grief concerne la gestion des gardes de la fin d’année 2021 et fait état d’un manque d’anticipation, d’une incurie en diffusant le planning de décembre 2021 seulement treize jours avant la fin du mois, d’une incapacité à planifier la garde de Noël et d’avoir prévu une garde désordonnée. Toutefois, la cour relève que Mme [B] [Z] justifie avoir diffusé un projet de planning pour le mois de décembre le 25 octobre 2021 (pièce 50) et avoir contacté M. [C], médecin, à ce sujet le 22 novembre 2021 (pièce 55) ; et qu’elle produit par ailleurs un planning manuscrit qu’elle indique, sans être contestée, avoir été préparé par ce dernier. La cour retient donc que l’employeur ne peut pas utilement lui reprocher un manque d’anticipation et une incurie, étant relevé au surplus que le reproche qui lui est adressé vise en réalité non pas une faute grave mais une insuffisance professionnelle, même si l’employeur écarte cette qualification qu’il discute lui-même (conclusions p. 27).

Le troisième grief concerne 68 dossiers retrouvés dans l’armoire du bureau de Mme [B] [Z], ainsi que cela résulte d’un constat d’huissier, qu’elle n’avait pas à conserver et qui concernent seulement trois médecins et non pas le président de la structure, ce qui montre qu’elle a mis en place une stratégie organisée de concert, servie sans discernement et en s’écartant de la loyauté élémentaire due à l’Institut et à ses patients. L’employeur ajoute que « Mme [B] [Z] enquêtait à charge contre ses patrons au mépris des règles les plus élémentaires de sa fonction et surtout de cette profession » (conclusions p. 33). Toutefois, en premier lieu, la cour relève que si les termes du procès-verbal d’huissier de Justice ne sont pas contestés, Mme [B] [Z] indique que cet huissier est intervenu en son absence, alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail, ce qui n’est pas contesté, et qu’il n’est donc pas possible de savoir qui avait entreposé ces dossiers dans son bureau, compte tenu du climat délétère. Mme [B] [Z] indique par ailleurs qu’elle ne disposait pas de dossiers médicaux mais seulement de dossiers de facturation. Enfin, l’employeur ne précise pas de manière pertinente la nature et l’intérêt de l’enquête que Mme [B] [Z] aurait mené « à charge contre ses patrons ». Au regard de ces éléments, la cour retient qu’il existe un doute sur la réalité du grief, doute qui profite à Mme [B] [Z].

Le quatrième grief vise la situation de Mme [O], qui aurait été plongée dans une grave dépression à la suite des humiliations et moqueries de Mme [B] [Z]. L’employeur ajoute dans ses conclusions que Mme [O] a été rétrogradée, avec une charge de travail plus importante que les autres, que Mme [B] [Z] passait son temps en conciliabules et ricaneries pour commenter ses faits et gestes, passait au broyeur ses feuilles de demandes de résultats, lui faisait des reproches incessants, et contrôlait son travail.

Pour justifier de ces allégations, l’employeur se réfère aux pièces suivantes :

— Une lettre de Mme [O] (pièce 13), qui indique avoir subi de la part de Mme [B] [Z] des humiliations, moqueries, un climat délétère, un climat d’insécurité et de stress et qui indique avoir alerté les délégués du personnel, la médecine du travail et l’inspection du travail. Toutefois, la cour relève qu’aucun fait précis et daté n’est présenté et que l’employeur ne fournit aucune justification de la réalité des alertes ;

— Une attestation de Mme [G] qui indique être membre du CSE (pièce 15) et avoir reçu Mme [O] à plusieurs reprises à propos de faits présumés de harcèlement moral de la part de Madame. La cour relève toutefois que ces faits ne sont pas précisés ni datés, et que l’employeur ne fournit aucun élément quant à la suite donnée par le CSE et quant à une enquête diligentée par lui à ce sujet ;

— Une lettre de Mme [O] (pièce 31) qui fait état du comportement inapproprié de M. [H], de la directrice générale et de son assistante, qui exerce une pression constante. La cour relève toutefois que cette lettre ne cite pas Mme [B] [Z] ;

— Un mail de Mme [O] (pièce 54) qui évoque le comportement inapproprié de la directrice générale et de son assistante. La cour relève toutefois que Mme [B] [Z] n’est pas citée ;

— Une attestation de Mme [O] (pièce 79) qui indique que ses déclarations ont toujours été spontanées, sans aucune pression ou influence.

Au regard de ces éléments, la cour retient que l’employeur n’établit pas la réalité du quatrième grief qu’il invoque, étant en outre relevé que Mme [B] [Z] produit une attestation de Mme [S] qui contredit la réalité de ce grief.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que l’employeur ne prouve pas le premier, le troisième et le quatrième griefs invoqués et présentés comme constitutifs d’une faute grave, et qu’il existe un doute concernant le troisième, de sorte que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur est donc condamné à payer à Mme [B] [Z] les sommes suivantes, sur la base d’un salaire de référence de 5 813 euros :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 58 130 euros, cette somme permettant de réparer le préjudice subi par Mme [B] [Z] au regard de son ancienneté et de sa situation personnelle,

— rappel de mise à pied conservatoire : 4359,75 euros,

— indemnité de préavis : 17.439 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 1743,90 euros.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] [Z] de ces demandes.

En revanche, il est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires, car Mme [B] [Z] ne prouve pas l’existence de telles conditions, se bornant à affirmer que le licenciement a été décidé par rétorsion.

Sur l’allégation de procédure abusive

La société Icone [Localité 7] demande la condamnation de Mme [B] [Z] à verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile.

Le jugement est toutefois confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande, dans la mesure où Mme [B] [Z] a obtenu gain de cause, même partiellement.

Sur la demande de publication

Mme [B] [Z] demande à la cour d’ordonner la publication de l’arrêt à intervenir dans le journal « LE PARISIEN AUJOURD’HUI EN France » aux frais de l’ICC [Localité 7] sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement.

Cette demande est toutefois rejetée, dans la mesure où une publication ne se justifie pas en l’espèce.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [B] [Z] à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Icone [Localité 7], qui succombe, est condamnée à payer à Mme [B] [Z] la somme de 4 000 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné Mme [B] [Z] aux dépens.

La société Icone [Localité 7], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— jugé que Mme [B] [Z] n’a pas subi un harcèlement moral ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande formée au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— débouté la société Icone [Localité 7] de sa demande au titre de la procédure abusive ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande de publication de la décision ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— jugé que Mme [B] [Z] n’a pas subi un harcèlement sexuel ;

— débouté Mme [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ;

— dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave et débouté Mme [B] [Z] de sa demande tendant à ce que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné Mme [B] [Z] à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [B] [Z] aux dépens ;

Statuant à nouveau,

Juge le licenciement de Mme [B] [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Icone [Localité 7] à payer à Mme [B] [Z] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances à caractère salarial et à compter du 12 février 2025 pour les créances à caractère indemnitaire :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 58 130 euros,

— rappel de mise à pied conservatoire : 4 359,75 euros,

— indemnité de préavis : 17 439 euros,

— indemnité de congés payés sur préavis : 1 743, 90 euros,

—  4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Icone [Localité 7] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT