Arrêt n°

du 5/02/2025

N° RG 24/00336

AP/FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 5 février 2025

APPELANT :

d’un jugement rendu le 6 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes d’EPERNAY, section Activités Diverses (n° F 23/00064)

Monsieur [U] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2024-1814 du 13/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de REIMS)

Représenté par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION DES [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 9 décembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 5 février 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

M. [U] [Z] a été embauché par l’Association des [5] (ci-après l’AMQR) dans le cadre de trois contrats de travail à durée déterminée sur la période courant du 6 juillet 2017 au 30 mars 2018.

A compter du 31 mars 2018, il a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour une durée de 4 heures par semaine et de 80 heures annuelles au minimum, en qualité d’animateur spécialisé.

Le contrat de travail a été soumis aux dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.

De janvier 2020 à juin 2020, il a bénéficié d’un congé sans solde.

A compter du 18 juin 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 26 août 2021, il a été déclaré inapte à son poste avec la précision que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 7 octobre 2021, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 28 juin 2022, M. [U] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Epernay de demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de prévention et d’une contestation du bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 6 février 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’AMQR n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de prévention à l’égard de M. [U] [Z] ;

— débouté M. [U] [Z] de sa demande au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’obligation de prévention ;

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] [Z] par l’AMQR ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [U] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [U] [Z] de sa demande à titre d’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

— débouté M. [U] [Z] de sa demande d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir ;

— débouté M. [U] [Z] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’AMQR de sa demande pour procédure abusive et injustifiée ;

— débouté l’AMQR de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’AMQR de sa demande de condamnation de M. [U] [Z] aux dépens.

Le 4 mars 2024, M. [U] [Z] a interjeté appel des chefs de jugement lui étant défavorables.

Exposé des prétentions et moyens des parties :

Dans ses écritures remises au greffe le 28 mai 2024, M. [U] [Z] demande à la cour :

— de le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

— d’infirmer le jugement ;

— de dire et juger que l’AMQR a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de prévention ;

— de condamner l’AMQR à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’obligation de prévention ;

— de dire et juger que son licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal,

— de condamner l’AMQR à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de la violation d’une liberté fondamentale ;

A titre subsidiaire,

— de condamner l’AMQR à lui payer les sommes de :

2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

978 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

97,80 euros à titre de congés payés afférents ;

— d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à

intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé le 15ème jour de la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— de condamner l’AMQR à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses écritures remises au greffe le 18 août 2024, l’AMQR demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

dit que l’AMQR n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de prévention à l’égard de M. [U] [Z] ;

débouté M. [U] [Z] de sa demande au titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, du fait du manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et l’obligation de prévention ;

dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [U] [Z] par l’AMQR ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [U] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [U] [Z] de sa demande à titre d’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

débouté M. [U] [Z] de sa demande d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir ;

débouté M. [U] [Z] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [U] [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Motifs :

A titre liminaire, la cour observe que l’AMQR ne forme pas appel incident du chef de jugement l’ayant déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Sur la demande au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail

M. [U] [Z] prétend à la violation par son employeur de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il expose avoir été contraint de solliciter un congé sans solde pour la période de janvier 2020 à juin 2020 afin de poursuivre une formation en raison de l’absence de réponse de son employeur à sa demande de congé individuel de formation et qu’à son retour, il a appris que la personne qui l’avait remplacé était recrutée d’octobre à décembre 2020 sur une activité qu’il avait développée avant son départ en congé sans solde.

Il ajoute que la responsable des ressources humaines lui a indiqué en juin 2020 qu’il était licencié, qu’elle s’est ensuite ravisée trois jours plus tard et qu’il a ensuite été progressivement mis à l’écart.

Il indique qu’en raison de ce contexte, il a sollicité une augmentation de ses horaires, au regard de la priorité qu’il était en mesure de revendiquer en application des dispositions conventionnelles relatives aux travailleurs à temps partiel et qu’il a postulé, en décembre 2020, à un poste d’animateur d’accompagnement scolaire qui lui ajoutait 8 heures hebdomadaires de travail mais pour lequel il n’a pas été retenu.

Il affirme que l’employeur l’a soumis de manière discriminatoire à un processus de recrutement non conforme aux dispositions conventionnelles en organisant un entretien devant un jury pour un poste strictement identique à celui qu’il occupait alors que seul l’octroi à des heures supplémentaires se trouvait être en cause.

L’employeur réplique que le fait d’être prioritaire au sens de la convention collective ne confère pas un droit acquis au salarié concerné à se voir attribuer l’emploi auquel il postule. Il ajoute que l’appréciation des compétences lui appartient et qu’il peut vérifier celles-ci par les moyens appropriés, la convention collective étant silencieuse à cet égard. Il précise enfin que lors de l’entretien, M. [U] [Z] a eu un comportement tellement agressif que le jury s’est trouvé dans l’incapacité de juger de ses compétences.

Dans ce cadre, la cour relève, en premier lieu, que si le salarié fait état d’une discrimination dans les motifs de ses conclusions, il ne demande pas, dans le dispositif de celles-ci, à la cour de juger qu’il a été victime d’une discrimination ni la condamnation de l’employeur à ce titre mais uniquement une condamnation pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de prévention. La cour n’est donc pas saisie d’une demande de reconnaissance d’une discrimination. Au demeurant, la cour relève que le salarié fait état d’une discrimination par une allégation générale, sans préciser à quel titre il aurait été discriminé au sens des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, se bornant en réalité à soutenir qu’il a été soumis indûment à une procédure de recrutement alors qu’il n’avait pas à l’être selon lui compte tenu des stipulations de l’article 2-1-6-2 de la convention collective qui énonce : 'c) Priorité pour occuper ou reprendre un emploi d’une durée supérieure

Les salariés à temps partiel visés par le présent article 2.1.6.1 et qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une durée au moins égale à celle prévue par la loi bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.'

La cour retient donc que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens de l’article L 1134-1.

Par ailleurs, la cour relève que par un courrier du 14 décembre 2020, l’AMQR a indiqué au salarié qu’un recrutement interviendrait en janvier 2021 pour l’activité CLAS et l’invitait à présenter sa candidature (pièce salarié n° 12). En procédant à une telle information, l’AMQR a respecté les dispositions conventionnelles précitées, dans la mesure où aucune disposition ne prévoit une attribution automatique d’un poste à un salarié à temps partiel pour augmenter son temps de travail et où il n’est pas prévu un processus de recrutement spécifique pour ces salariés. Aussi, aucune interdiction n’était faite à l’employeur de soumettre M. [U] [Z] à un entretien, étant précisé qu’il s’agissait, en l’espèce, non pas d’augmenter le temps de travail de M. [U] [Z] sur son poste mais d’envisager une affectation supplémentaire. M. [U] [Z] ne peut donc pas utilement reprocher à son employeur l’organisation d’un tel entretien.

Dans le cadre de ce poste à pourvoir, M. [U] [Z] a ensuite été reçu, le 7 janvier 2021, à un entretien de recrutement pour un poste d’animateur d’accompagnement scolaire et, par courrier du 12 janvier 2021, il a été avisé que sa candidature n’avait pas été retenue.

S’agissant du motif de refus, le courrier du 12 janvier 2021 indique que 'l’entretien n’a pu se dérouler dans des conditions normales’ et la responsable des ressources humaines atteste que M. [U] [Z] a rapidement adopté un comportement déviant l’objet de l’entretien empêchant qu’il soit correctement mené. Les conclusions de M. [U] [Z] corroborent ces éléments de fait puisqu’il est indiqué que celui-ci a interrogé les membres du jury sur les raisons pour lesquelles il devait se soumettre à un entretien pour un poste qu’il occupait déjà et a cité les articles de la convention collective.

Enfin, M. [U] [Z] n’est pas fondé à se prévaloir du contexte dans lequel il a sollicité une augmentation de son temps de travail, puisqu’il procède par voie d’affirmation sans apporter le moindre élément quant à son congé sans solde, son remplacement, son prétendu licenciement verbal et sa mise à l’écart. Aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit que l’AMQR n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur la demande au titre de l’obligation de prévention

M. [U] [Z] soutient que le comportement de son employeur a directement nuit à son état de santé et qu’ainsi celui-ci a manqué à son obligation de prévention, ce que ce dernier conteste.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité à laquelle il est tenu, en assurant la prévention des risques professionnels.

Toutefois, il résulte des précédents développements que l’employeur n’a adopté aucun comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail. M. [U] [Z] n’est donc pas fondé à invoquer ce comportement pour prétendre à un manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

Aucun autre élément ne démontre l’existence d’un manquement de l’AMQR à son obligation de prévention.

En outre et en tout état de cause, aucun élément n’établit l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de M. [U] [Z]. Les pièces médicales produites et en particulier le courrier du 5 août 2021 du médecin traitant de M. [U] [Z] ne sont qu’une retranscription des dires de celui-ci. Au surplus, le médecin traitant fait état de confusions dans les propos rapportés par ce dernier.

Dès lors, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a dit que l’AMQR n’a pas manqué à son obligation de prévention et débouté M. [U] [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande au titre du licenciement

Violation d’une liberté fondamentale

M. [U] [Z] ne peut valablement prétendre à une atteinte à son droit fondamental au travail, protégé par l’article 15 de la charte des droits sociaux, en invoquant un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de prévention, dès lors qu’aucun manquement à ces titres n’a été établi précédemment.

Origine de l’inaptitude

M. [U] [Z] soutient que son licenciement pour inaptitude est la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et à son obligation de prévention, de telle sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’AMQR s’oppose à cette demande, en considérant n’avoir commis aucun manquement à ses obligations et en contestant l’existence d’un lien entre les conditions de travail de M. [U] [Z] et son inaptitude.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, qu’un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ; et que tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce, il résulte des précédents développements qu’aucun manquement de l’employeur ne peut être retenu au titre de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et de l’obligation de prévention.

Aucun lien, même partiel, entre l’état de santé et les conditions de travail de M. [U] [Z] n’est établi.

Dès lors, le licenciement de ce dernier n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification du licenciement et de ses demandes subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise de documents de fin de contrat rectifiés).

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’AMQR ne sollicite pas l’infirmation des chefs des frais irrépétibles et des dépens.

A hauteur d’appel, M. [U] [Z] qui succombe, est débouté de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure et condamné de ce chef à payer à l’AMQR la somme de 100 euros ainsi que les dépens, lesquels seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle, le salarié bénéficiant de l’aide juridictionnelle totale.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M. [U] [Z] de sa demande en paiement de frais irrépétibles d’appel ;

Condamne M. [U] [Z] à payer à l’Association des [5] la somme de 100 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne M. [U] [Z] aux dépens d’appel et dit que ceux-ci seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT