8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°224

R.G : 16/03183

SARL WMF FRANCE CONSUMER GOODS

C/

M^me B A

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 AVRIL 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène RAULINE, Président de chambre,

Madame Véronique DANIEL, Conseiller,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Y Z, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 8 Mars 2018

devant Madame Véronique DANIEL, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Avril 2018, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 avril précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La SARL WMF FRANCE CONSUMER GOODS anciennement dénommée SILIT France prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Charles MEUNIER, Avocat au Barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMEE et appelante à titre incident :

Madame B A

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Vincent GICQUEL, Avocat au Barreau de VANNES

INTERVENANT VOLONTAIRE à la procédure :

Le POLE EMPLOI BRETAGNE pris en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

non comparant ni représenté à l’audience

EXPOSE DU LITIGE

M^me B A a été engagée par la société Silit, aujourd’hui dénommée WMF France consumer goods, spécialisée dans la vente d’accessoires de cuisine haut de gamme, par contrat à durée indéterminée à compter du 9 mars 2009, en qualité de responsable de secteur, puis de responsable de région nord-ouest à compter du 1^er juillet 2011.

L’article 4 de son contrat de travail disposait qu’elle avait l’obligation de résider dans l’un des départements du secteur, et que la société se réservait le droit d’élargir, réduire ou modifier ledit secteur et la qualification de la zone.

Le secteur de madame A a été modifié à plusieurs reprises au cours de l’exécution de la relation contractuelle.

La rémunération fixe de madame A a été augmentée pour atteindre en janvier 2014 une somme de 2700 euros bruts, outre les primes sur objectifs.

Le 20 juin 2014, la société Silit a informé M^me A qu’elle serait dorénavant responsable de la région nord, comprenant le Finistère, le Nord Pas de Calais, le Bas Rhin, le Jura, l’Allier et la Vendée.

M^me A a refusé cette proposition par courrier du 30 juin 2014.

Le 2 juillet 2014, la société Silit a convoqué M^me A à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire fixé le 15 juillet.

M^me A a été licenciée pour faute grave le 18 juillet 2014, pour refus injustifié et propos inacceptables tenus dans le courrier du 30 juin 2014.

Elle a saisi le conseil des prud’hommes de Vannes le 29 juillet 2014, pour voir dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir diverses sommes.

Par jugement en date du 21 mars 2016, le conseil des prud’hommes a :

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société WMF France consumer goods à verser à M^me A les sommes suivantes :

—  1 490,54 euros bruts au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, et 149,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 983,27 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen des trois derniers mois à la somme de 2 700 euros bruts,

— condamné la société WMF France consumer goods au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M^me A, dans la limite de trois mois,

— débouté M^me A de ses autres demandes,

— débouté la société WMF France consumer goods de sa demande reconventionnelle,

— dit que la société WMF France consumer goods supportera les entiers dépens de l’instance.

Pour statuer ainsi, le conseil a dit que l’extension discrétionnaire par la société WMF France consumer goods du secteur d’activité de M^me A doit s’analyser comme une modification du contrat de travail nécessitant son accord, étant observé par ailleurs que le seul refus de la modification ne peut constituer une faute.

Le conseil a considéré également que ses propos n’étant ni vexatoires ni diffamatoires et relèvant de la liberté d’expression, ils ne sauraient légitimer un licenciement pour faute grave.

La société WMF France consumer goods a régulièrement interjeté appel de ce jugement. M^me A a relevé appel incident.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées, déposées et soutenues oralement à l’audience, la société WMF France consumer goods demande à la cour de réformer le jugement, dire mal fondées l’intégralité des prétentions de M^me A et en conséquence l’en débouter, et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Par conclusions communiquées, déposées et soutenues oralement à l’audience, M^me A demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société WMF France consumer goods à lui verser un rappel de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, un indemnité de licenciement et des frais irrépétibles,

— réformer le jugement sur les dommages et intérêts alloués,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demande en paiement d’heures supplémentaires et en dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner la société WMF France consumer goods à lui verser les sommes suivantes:

—  27 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  16 688 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires et 1 668,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société WMF France consumer goods aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement en date du l8 juillet 2014, qui fixe les limites du litige reproche à madame A une faute grave qui résulte, selon la jurisprudence, d’un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié pendant l’exécution du préavis. Il s’en déduit que la faute commise implique une réaction immédiate de l’employeur. La charge de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement précitée fait grief à la salariée d’avoir :

— refusé catégoriquement, contrairement à sa collègue de travail, la responsabilité de la région nord, en invoquant une modification de son contrat de travail alors qu’il s’agit d’une simple modification des conditions de travail,

— utilisé des termes inacceptables dans son courrier en réponse du 30 juin 2014 en indiquant qu’elle était 'corvéable à merci', qu’elle travaillait 'sans aucune reconnaissance'et qu’elle avait une rémunération ' ridicule'et prétendu que la stratégie de l’entreprise était d’abandonner la vente à domicile.

— revendiqué le paiement d’heures supplémentaires injustifiées.

Sur le premier grief

L’article 4 du contrat de travail de la salariée en date du 9 mars 2009 intitulé 'secteur d’activité' dispose que 'la responsable de secteur exercera sa mission dans le secteur R02" qu’elle 'aura irrévocablement obligation de résider sur l’un des départements de son secteur. La société se réserve le droit, à tout moment, et selon sa propre initiative, d’élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone.'

A ce contrat de travail initial était joint une carte de la France métropolitaine mentionnant les différents secteurs d’intervention géographiques de R01 à R10, le secteur d’activité R02 comprenant les régions Bretagne et Pays de Loire. A plusieurs reprises, la zone d’intervention de madame A a été modifiée. Ainsi, à compter du 1^er janvier 2012, la salariée est devenue responsable de la région Nord ouest comprenant 22 départements.

En l’espèce, madame A était responsable de région et avait pour mission de recruter et de former en cuisine et vente des conseillers culinaires sur son secteur et de continuer la formation permanente des conseillers culinaires établis depuis plusieurs années. Elle animait des réunions une semaine par mois sur le secteur géographique qui lui était confié. Il s’en déduit que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée. Il est, en outre, clairement mentionné, dans la disposition contractuelle précitée, que l’employeur se réserve le droit de modifier son secteur, ce que la salariée avait par avance accepté.

S’il est constant que la clause de mobilité doit définir de façon stricte sa zone géographique d’application et ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée de manière à permettre au salarié d’en déterminer la portée, il n’en demeure pas moins que la zone géographique d’application peut être vaste et viser le territoire national.

En l’espèce, madame A était précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain, dans le cadre de réorganisations possibles des secteurs nationaux. Il s’en déduit que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. En conséquence et contrairement à ce qu’a considéré le conseil, ladite clause est parfaitement valable.

Il existe une présomption de bonne foi dans la mise en oeuvre par l’employeur de la clause et il appartient au salarié de prouver que la modification n’est pas dans l’intérêt de l’entreprise, ou encore que sa mise en oeuvre procède de la mauvaise foi.

Cette preuve n’est en l’espèce pas rapportée. Il ressort, en effet, des pièces produites aux débats que la modification des secteurs d’activité fait suite à une baisse importante de l’activité des ventes à domicile représentant 97% du chiffre d’affaires de la société et à la nécessaire réorganisation en résultant, et ce dans une entreprise qui ne comptait qu’une trentaine de salariés. Pour l’année 2013, le chiffre d’affaires hors taxes s’est élevé à 3459 332 euros et pour l’année 2014 à 3089 899euros.

Il importe de souligner que les fonctions, la qualification et la rémunération de la salariée n’étaient en rien modifiées, et qu’au contraire, l’extension du secteur d’activité passant de 26 à 54 départements représentait pour celle-ci la possibilité d’atteindre plus facilement l’objectif et et de percevoir une primes plus importantes.

Enfin, madame A ne démontre pas qu’elle n’était pas en capacité d’exercer ses fonctions de responsable de région dans des conditions portant atteinte à sa situation familiale alors qu’il ressort des pièces produites de part et d’autre, que, dans le dernier état de la collaboration, elle ne consacrait que le tiers de son temps à visiter sa région étant le reste de son temps à son domicile, et qu’elle allait être assistée de managers formatrices dans de nombreux départements et que sa mission consistait à recruter pour l’assister d’autres managers formatrices.

Il résulte de ce qui précède que la modification du secteur d’activité procède d’une modification des conditions de travail de la salariée et relève de ce fait du pouvoir de direction de l’employeur.

Il est constant que le refus du salarié d’accepter la modification des conditions de travail par la réorganisation de secteurs d’activité ne laisse d’autre choix à l’employeur que de rompre le contrat de travail.

Toutefois, un tel refus ne suffit pas en soi à caractériser une faute grave. Il convient, dès lors, d’examiner si les autres griefs justifient l’aggravation de la faute simple d’ores et déjà retenue.

Sur le second grief

Il est reproché à la salariée d’avoir adressé à son supérieur hiérarchique, monsieur X, un courrier en date du 30 juin 2014 aux termes duquel elle a indiqué qu’elle était 'corvéable à merci', qu’elle travaillait 'sans aucune reconnaissance'avait une rémunération 'ridicule'et que la stratégie de l’entreprise était d’abandonner la vente à domicile.

Il convient de rappeler que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Or, le courrier susvisé aux termes duquel la salariée fait état notamment de son insatisfaction à l’égard de la politique salariale ne présente aucun caractère injurieux, diffamatoire ou excessif, l’emploi en fin de courriel de la formule de politesse ' je vous prie de croire à l’assurance de mes sentiments les plus respectueux' enlevant toute ambiguïté sur ce point.

En conséquence, la cour ne retient pas ce grief, le considérant comme insuffisamment caractérisé.

Sur le troisième grief

Le seul fait pour un salarié de réclamer le paiement d’heures supplémentaires ne peut, en aucun cas, constituer un motif de licenciement. En conséquence, la cour ne retient pas ce grief.

Il convient, dans ses conditions, d’infirmer le jugement entrepris et de dire que le licenciement de madame A repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, ce comportement ne justifiant pas la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à madame A les sommes de 1 490,54 euros au titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied, outre la somme de 149,05 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 5 400 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi que la somme de 2 983,27 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

La salariée qui travaillait en grande partie à son domicile prétend, néanmoins, qu’elle dépassait régulièrement les 169 heures de travail mensuelles et qu’elle n’a pas été réglée de toutes les heures supplémentaires accomplies. Elle produit, au soutien de sa demande, un tableau informatique et les 'reportings’ hebdomadaires sans toutefois préciser si les heures supplémentaires qu’elle invoque ont été effectuées le matin, le soir, ou, à tout autre moment.

Si elle verse aux débats quelques attestations d’amis ou de collègues de travail, force est de constater que lesdits témoignages rédigés en termes généraux sont vagues et imprécises et ne contiennent aucune information quant aux jours, aux dates et aux périodes au cours desquelles les faits relatés ont été constatés.

Il s’en déduit que ces documents insuffisamment précis pour pouvoir être discutés et permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ne sont pas de nature à étayer ses prétentions. La demande à ce titre est donc rejetée. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 à 5 du code du travail, interprété à la lumière de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, madame A n’ayant jamais remis en cause ses conditions de travail avant son licenciement, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en matière de sécurité et de santé des travailleurs ayant contribué à entraîner la dégradation de son état de santé n’est pas démontré. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Chacune des parties garde à sa charge les frais qu’elle a engagés en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a alloué 20.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de madame A a une cause réelle et sérieuse,

Déboute en conséquence madame A de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Confirme le jugement pour le surplus,

Dit que chacune des parties garde à sa charge les frais qu’elle a engagés en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Met les dépens de première instance et d’appel à la charge de madame A.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,