7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 396/2025

N° RG 23/00847 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TP4J

S.A.S. [4]

C/

M. [D] [L]

RG CPH : F21/00038

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DINAN

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Octobre 2025, devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. [4] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Patricia BEGOC, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉ :

Monsieur [D] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M. [H] [A] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [4] construit des bétaillères pour le transport et le négoce d’animaux en abattoirs ainsi que des équipements spécifiques pour le transport des animaux reproducteurs et assure le transport de volailles.

Elle applique la convention collective de la métallurgie des Côtes d’Armor. Au 20 septembre 2020, l’effectif de la société était de 41 salariés.

Le 3 septembre 2001, M. [D] [L] était embauché en qualité de soudeur selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [4]. Ses fonctions consistaient en :

>Soudure d’éléments de carrosserie

>Préparation de sous ensemble

>Débit et préparation de son travail

>Outillage pour fabrication d’ensemble

>Travailler au montage d’ensemble en ligne finition

Le 29 septembre 2020, le salarié était convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 7 octobre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 octobre 2020, M. [L] se voyait notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les termes étaient les suivants :

«  Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vos propos irrespectueux et vos critiques véhémentes envers la Direction.

Le 29 septembre 2020, la Direction a réuni l’ensemble des salariés au cours d’une réunion annuelle relative à l’intéressement. Cette réunion avait pour but d’exposer les chiffres relatifs à l’activité et à l’intéressement.

Or, au cours de cette réunion, vous avez tenu des propos inacceptables devant l’ensemble du personnel et de la Direction. En effet, vous avez pris à partie la Direction en indiquant :" Je vous avais dit d’améliorer les plans à la précédente réunion et vous n’avez rien fait ! ". Indépendamment du fait que de tels échanges n’ont jamais eu lieu sur ce sujet, de tels propos sont totalement inappropriés.

Par ailleurs, vous avez persisté à avoir un ton irrespectueux en criant " Vous nous faites bouffer de la merde ! ". De tels propos grossiers ne peuvent être ni acceptés ni tolérés dans l’entreprise.

Vous avez mis en cause la Direction en tenant des propos véhéments et irrespectueux devant l’ensemble des salariés présents à cette réunion. Vous avez également remis en cause l’orientation de la société de façon totalement inacceptable. Un tel comportement est inadmissible et inapproprié.

En conséquence de quoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

Votre préavis de 3 mois débutera à la première présentation de ce courrier.

Nous vous indiquons que vous êtes toutefois dispensé de l’exécuter mais serez rémunéré aux échéances normales de paie. "

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Dinan par requête en date du 8 octobre 2021 afin de voir :

A titre principal

— Juger M. [L] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Juger que le licenciement de M. [L] nul ;

— Dommages et intérêts pour nullité du licenciement : 50 999, 51 euros;

A titre subsidiaire

— Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 264,43 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— Débouter la SAS [4] de toute demande reconventionnelle

— Dépens y compris les frais d’exécution

La SAS [4] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Débouter M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire

— Réduire le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ;

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

— Dépens

Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dinan a :

— Jugé M. [L] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Dit et jugé que le licenciement de M. [L] est frappé de nullité ;

— Condamné la SAS [4] à verser à M. [L] :

— la somme de 50 999,61 euros (cinquante mille neuf cent quatre vingt dix neuf euros et soixante et un centimes) à titre de dommages-intérêts pour nullité de licenciement,

— la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [4] de toutes ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la SAS [4] aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution.

Pour se décider ainsi, le conseil de prud’hommes a retenu que : " Le reproche, qui consiste à sanctionner M. [D] [L] pour avoir parlé des conditions de production à savoir les plans qui s’avèrent erronés et nécessitent des rattrapages à la meule, est non fondé en droit car cette intervention rentre parfaitement dans son droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

De même, le reproche qui consiste à sanctionner Monsieur [D] [L] sur le propos « vous nous faites bouffer de la merde » concerne une méthode de travail, le meulage, sans que les conditions de sécurité semblent avoir été mises en place (aspiration spécifique) et semble être préjudiciable pour la santé des salariés. (') On peut tout à fait comprendre qu’une matière aussi dangereuse que les poussières d’aluminium soient comparées à de la merde par le salarié Monsieur [D] [L] lors d’une réunion ou son droit d’expression est total. Le dictionnaire de l’Académie française rappelle que l’étymologie du mot merde date du XIIe siècle, empruntée du latin merda. Il ajoute, bien sûr, qu’il s’agit d’un nom féminin désignant la matière fécale mais il précise que ce mot s’emploie au sens figuré dans des expressions à valeur dépréciative comme dans « être dans la merde, c’est de la merde » C’est pourquoi, il apparaît qu’aucun des propos tenu par Monsieur [D] [L] ne soit contraire à l’exercice de la liberté d’expression. En effet, aucun de ces propos n’est injurieux, diffamatoire ou excessif.

Les Juges, dans leur pouvoir souverain d’appréciation sur le fond et après avoir examiné les propos tenus et les attestations fournies, déclarent que ces propos rentrent bien dans le cadre du bénéfice d’un droit d’expression directe et collective sur les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ils notent, de plus, qu’à aucun moment il n’y a eu une injure envers la Direction, les propos étaient exprimés pour caractériser des situations ou des faits. En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de DINAN dit et juge que le licenciement intervenu est frappé de nullité car il a violé le droit des personnes et la liberté individuelle et collective qui, dans le Code du Travail, donne aux salariés un droit d’expression en leur permettant de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. "

***

La SAS [4] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 7 février 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 octobre 2024, la SAS [4] demande à la cour d’appel de :

— Recevant l’appel, le disant bien fondé et y faisant droit

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dinan le 14 novembre 2022,

— Dit et juge que le licenciement de M. [L] est frappé de nullité,

— Condamne la SAS [4] à verser à M. [L] :

—  50 999,61 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de licenciement,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Déboute la SAS [4] de toutes ses demandes reconventionnelles

— Condamne la SAS [4] aux entiers dépens y compris les frais d’exécution.

Statuant à nouveau de ces chefs :

A titre principal :

— Juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouter M. [L] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— Réduire les dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire brut soit 16105,14 euros,

Ou

— Réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à 3 mois de salaire brut soit 8052,57 euros.

En tout état de cause,

— Débouter M. [L] de ses demandes en tant qu’elles sont infondées;

— Condamner M. [L] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] aux dépens d’instance et d’appel lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

— Rejeter toutes demandes, fins et conclusions autres ou contraires aux présentes.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil par lettre recommandée avec accusé de réception le 7 juin 2023, M. [L] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan

A titre principal :

— Dire que M. [L] est recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions

— que M. [L] n’a pas abusé de sa liberté d’expression.

— que Le licenciement de M. [L] est nul

— Condamner la SAS [4] à lui verser les sommes suivantes :

— Au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul : 50999,61 euros

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2500,00 euros

— Débouter la SAS [4] de toute demande reconventionnelle.

— Condamner la SAS [4] aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir.

A titre subsidiaire

— Juger M. [L] recevable en toutes ses demandes, fins et conclusions

— Juger que la cause du licenciement de M. [L] n’est pas réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [4] à lui verser les sommes suivantes :

— Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40264,43 euros

— Au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2500,00 euros

— Débouter la SAS [4] de toute demande reconventionnelle.

— Condamner la SAS [4] aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour infirmation de la décision qui a déclaré nul le licenciement de M. [L] pour violation de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, la société [4] fait valoir que :

— la Direction de la société organise chaque année une réunion pour expliquer aux salariés les faits marquants de l’année écoulée, les résultats de la société et notamment le montant de la prime d’intéressement distribuée aux salariés, qui, en 2020, du fait de l’érosion de la productivité, de la baisse de l’activité et de frais fixes stables, a diminué par rapport aux années antérieures ;

— c’est dans ce contexte, et alors que M. [K], le Directeur, répondait aux questions des salariés sur la stratégie et l’organisation de l’entreprise, que M. [L] a pris la parole d’un ton d’abord agressif [" Je vous avais dit d’améliorer les plans à la précédente réunion et vous n’avez rien fait ! "] comme en attestent Mme [V] et M. [S], pour aborder un point qui relevait non de cette réunion mais d’une réunion de production, puis grossier et insistant : « vous nous faites bouffer de la merde » ['] sans accompagner ses propos d’explication ;

— ce faisant, M. [L] a critiqué la Direction en public, en remettant en cause les décisions relatives notamment à la conception des véhicules et en faisant état de réunions au cours desquelles il aurait réclamé une amélioration des plans, ce qui n’était en plus pas le cas ; le choix du lieu de la réunion et du ton adopté constitue une insubordination et donc un motif de licenciement, et non la remise en question elle-même des conditions de production.

— M. [L] ne s’est expliqué qu’ultérieurement dans sa lettre de contestation du licenciement pour indiquer « qu’on avait marre de bouffer de la merde à cause des changements des clients et des erreurs du bureau d’études », sans aucune référence à l’inhalation de vapeurs de soudure (la société a d’ailleurs investi 62 000 euros dans un système d’aspiration de fumées mis en service à la fin de l’année 2017) ou à l’aspiration de poussières d’aluminium « avec utilisation de petites tronçonneuses pour modifier les véhicules », (les salariés disposent de lunettes et de masques au titre de leurs équipements individuels de protection (EPI) comme le prévoit d’ailleurs le document unique d’évaluation des risques) ;

— l’utilisation de l’expression « Vous nous faites bouffer de la merde », dans le contexte de réunion générale du personnel devant la direction, l’absence de mesure dans les propos tenus sans compter le ton adopté sont clairement des propos irrespectueux et dénigrants envers la société et donc fautifs de la part de M. [L] et justifiaient son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

M. [L] réplique que :

— ses propos ne visaient personne en particulier, ne sont pas dénigrants, n’ont pas porté atteinte aux intérêts de la société ; il ne faisait qu’exprimer ce qu’il ressentait, ainsi que ses collègues, à savoir son insatisfaction et le mot de 5 lettres n’était qu’une expression imagée pour désigner le fait qu’une fois les camions terminés, il fallait, en fonction des nouveaux desiderata des clients, les reprendre, découper de nouvelles pièces à l’aide de petites tronçonneuses, ce qui dégageait des poussières et particules d’aluminium dangereuses qu’il devait respirer, puis souder les dites pièces ;

— la Direction, pour justifier la baisse du montant de la prime exposait que les salariés passaient trop de temps sur les camions de sorte qu’il existe donc un lien entre l’objet de la réunion (le montant de la prime) et les propos de M. [L] ;

— sa liberté d’expression, liberté fondamentale, a donc été violée, ce qui justifie la nullité du licenciement prononcé ; subsidiairement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La liberté d’expression est garantie et protégée notamment par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen ainsi que par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme. Pour ce qui concerne plus spécialement les salariés, l’article L. 1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La liberté d’expression est une liberté fondamentale.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871)

Par ailleurs, en application de la théorie dite du motif contaminant, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement (en ce sens, Soc. 29 juin 2022, n° 20-16.060). C’est l’application du principe selon laquelle toute mesure de rétorsion, tout licenciement prononcé en violation d’un droit fondamental, ou d’une liberté fondamentale, est nul.

L’existence d’un abus dans la liberté d’expression ne peut être retenue sans que les juges du fond aient caractérisé en quoi les propos du salarié (même exprimés en termes vifs et fermes) comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Dit autrement, ce qui fait l’abus, c’est l’atteinte à la réputation, à l’honneur, à la considération ou aux intérêts commerciaux de l’employeur.

L’abus peut conduire au licenciement disciplinaire ou à toute autre sanction disciplinaire.

Pour l’appréciation du caractère ou non abusif de l’exercice de la liberté d’expression, sont pris en compte :

*le but (privé ou professionnel, légitime ou non) poursuivi par le salarié ;

*les éléments de contexte, (par exemple, le caractère humoristique ou sarcastique des propos influence la qualification d’abus, tout comme le caractère ponctuel ou répété des propos déplacés ou le fait que les propos soient spontanés ou résultent d’une réaction à un comportement de l’employeur) ;

*l’absence de diffusion des propos ou, au contraire, la publicité qui leur a éventuellement été donnée (les propos tenus en cercle fermé auprès de collègues ou à l’endroit de l’employeur lui-même, ou proférés en présence de tiers à l’entreprise).

Le juge doit vérifier concrètement que l’atteinte portée à la liberté d’expression du salarié par la sanction qui lui a été infligée répondait à une nécessité, au regard du but poursuivi, que la mesure était en adéquation avec cet objectif et qu’elle restait proportionnée (Soc. 20 avril 2022, n° 20-10.852).

C’est ainsi que la Cour européenne des droits de l’homme rappelle la méthode à suivre dans une telle occurrence (CEDH, arrêt du 20 février 2024, Dede c. Turquie, req. n°48340/20) :

1](§ 40) Elle vérifie si les juridictions nationales ont garanti la liberté d’expression et "l’ont mis en balance d’une manière adéquate avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts (Herbai, précité, § 39). Pour ce faire, elle doit établir si la sanction imposée au requérant par son employeur était proportionnée au but légitime poursuivi et si les motifs invoqués par les autorités nationales pour la justifier étaient « pertinents et suffisants » ([J] [X] et autres, § 63) ".

2] (§ 41) " Pour pouvoir prospérer, les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes. Même si la bonne foi devant être respectée dans le cadre d’un contrat de travail n’implique pas un devoir de loyauté absolue envers l’employeur ni une obligation de réserve entraînant la sujétion du travailleur aux intérêts de l’employeur, certaines manifestations du droit à la liberté d’expression qui pourraient être légitimes dans d’autres contextes ne le sont pas dans le cadre de la relation de travail ([P] et autres, précité, § 76) ".

3]" Une distinction claire doit être faite entre critique et insulte, cette dernière pouvant, en principe, justifier des sanctions ([J] [X], § 67). En effet, une atteinte à l’honorabilité des personnes faite par voie d’expressions grossièrement insultantes ou injurieuses au sein du milieu professionnel revêt, en raison de ses effets perturbateurs, une gravité particulière, susceptible d’entraîner des sanctions sévères (ibidem, § 76) ".

4] (§ 45) « Les juges doivent procéder à une analyse globale de la situation en tenant compte de la teneur des propos, du contexte dans lequel ceux-ci s’inscrivaient, de leur portée et impact potentiel, des conséquences négatives causées à l’employeur ou sur le lieu de travail et de la gravité de la sanction infligée au salarié. »

En l’espèce,

M. [L] ne discute pas la réalité des propos qu’il a proférés à l’adresse du directeur de l’entreprise, M. [K], lors d’une réunion d’information annuelle sur les chiffres de l’activité et l’intéressement, rassemblant les salariés de la société : " Je vous avais dit d’améliorer les plans à la précédente réunion et vous n’avez rien fait ! « puis, » Vous nous faites bouffer de la merde ".

Sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur la question de savoir si le salarié faisait allusion ou à l’aspiration de poussières d’aluminium ou aux erreurs et modifications trop fréquentes imposées par les clients, nécessitant de refaire les pièces, la seconde phrase (et elle seule), prononcée de toute évidence sur un ton vif, revêt incontestablement un caractère si ce n’est injurieux, du moins insultant et outrancier, comme tel excessif, dès lors abusif, et donc fautif.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a déclaré nul le licenciement pour violation de la liberté d’expression de M. [L].

Pour autant, cette faute ne justifiait pas un licenciement, au regard :

>du contexte : la phrase incriminée a été prononcée dans un climat de tensions, suite à l’annonce d’une baisse de la prime d’intéressement, imputée, notamment, à une érosion de la productivité des salariés, et dans le but de remédier, selon M. [L], à des dysfonctionnements organisationnels ;

>de l’aspect ponctuel et isolé des paroles exprimées ;

>de la publicité limitée qui a été donnée aux propos, certes devant l’ensemble de la communauté de travail, mais hors la vue des clients de l’entreprise, si bien qu’il n’a pas été porté atteinte aux intérêts commerciaux de celle-ci ;

>de l’ancienneté du salarié (19 ans), de l’absence de tout passé disciplinaire et alors que sa conscience professionnelle et son sérieux sont soulignés par M. [M], son responsable de secteur.

Dès lors, le licenciement n’apparait pas comme une mesure pertinente, adéquate et proportionnée aux faits reprochés. En effet le motif invoqué, pour réel qu’il soit, ne revêt pas un caractère de sérieux de nature à justifier que le licenciement disciplinaire du salarié soit prononcé.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris avec une ancienneté de 19 ans, entre 3 mois et 15 mois de salaire.

Compte tenu du salaire de M. [L] à la date de la rupture du contrat de travail (2.684 euros bruts), des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié (19 années complètes), de son âge au moment du licenciement (45 ans), de l’absence de tout justificatif sur sa situation postérieurement au licenciement, il est justifié de condamner la SAS [4] à payer à M. [L] la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [4] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à M. [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités. Le jugement sera complété sur ce point.

Il serait inéquitable de laisser à M. [L] la charge des frais qu’il a exposés pour sa défense. La société [4] est condamnée à lui payer une indemnité de 1.200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [4] est condamnée aux dépens d’appel. Partant elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dinan du 14 novembre 2022 sauf en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à M. [L] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [L] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [4] à payer à M. [L] la somme de 35.000 euros de dommages et intérêts ;

Condamne la SAS [4] à rembourser à [6], devenu [5], les allocations chômage éventuellement versées à M. [L] dans la limite de 3 mois ;

Condamne la SAS [4] à payer à M. [L] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [4] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président