7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°227/2025

N° RG 22/06052 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TGAR

(Réf 1ère instance : F 21/00051)

M. [H] [N]

C/

S.A.S. OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Avril 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [F], médiateur judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [H] [N]

né le 27 Juillet 1964 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e LE GOUX, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. OBERTHUR FIDUCIAIRE SAS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Oberthur fiduciaire a pour activité la production et l’impression de billets de banque pour le compte de clients tels que des Etats ou des banques centrales ainsi que la conception et la réalisation de documents hautement sécurisés destinés aux gouvernements, aux banques et aux institutions commerciales. Elle applique la convention collective de l’imprimerie de labeur et des industries graphiques.

Selon un contrat à durée déterminée en date du 30 septembre 2010, M. [H] [N] a été embauché en qualité d’aide conducteur sur le site de [Localité 5] par la société Oberthur fiduciaire.

A compter du 27 avril 2011, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ; en dernier lieu le salarié a occupé le poste de conducteur sécurisation.

Le 1er mars 2019, M. [N], au cours d’une chamaillerie, a tourmenté M. [O] [V], l’un de ses collègues de travail. M. [V], excédé, a finalement poussé à deux reprises M. [N], lequel s’est fracturé le fémur lors de sa chute. Par la suite, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail jusqu’en décembre 2020.

Parallèlement, par courrier daté du 3 avril 2019, M. [N] s’est vu notifier un avertissement pour s’être moqué de son collègue alors que ce dernier était confronté à un arrêt de marge, l’employeur jugeant son comportement contraire aux règles de sécurité.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 février 2020, l’employeur a notifié à M. [N] une mise à pied de 2 jours en raison de son état d’ébriété le 16 janvier 2020 alors qu’il était en poste.

Le 4 juin 2020, considérant M. [N] avait une attitude qualifiée d'« anormale », plusieurs salariés de l’équipe maîtrise ont alerté le contremaître présent.

Après plusieurs échanges avec le contremaître, un représentant du personnel, le directeur qualité, hygiène, sécurité, environnement (QHSE) ainsi que le directeur du site de [Localité 5], M. [N] a refusé de se soumettre à un alcootest et a été raccompagné chez lui en taxi.

Le 5 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 16 juin et reporté au 23 juin suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Parallèlement, du 12 juin au 11 septembre 2020, M. [N] a été placé en arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juin 2020, M. [N] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave motivé par son refus de se soumettre à un éthylotest alors qu’il était manifestement alcoolisé.

Par courrier en date du 9 octobre 2020, M. [N] a vainement contesté son licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 27 janvier 2021 afin de voir :

— Dire et juger recevable et bien fondée la requête de M. [N]

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [N] en date du 30 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif.

En conséquence,

— Condamner la SAS Oberthur fiduciaire à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  4 596,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 459,68 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  5 458,70 euros net à titre d’indemnité de licenciement.

—  433,47 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

—  143,34 euros brut au titre des congés payés afférents

—  20 685,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 298,41 euros net à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus.

— Condamner la SAS Oberthur fiduciaire à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter la SAS Oberthur fiduciaire de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la même aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

La SAS Oberthur fiduciaire a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Juger que le licenciement en date du 30 juin 2020 est bien fondé sur une faute grave.

En conséquence,

— Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A titre infiniment subsidiaire,

— Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire.

En tout état de cause :

— Condamner M. [N] à verser à la SAS Oberthur fiduciaire la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [N] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [N] par la SAS Oberthur fiduciaire repose sur une faute grave ;

— Débouté M. [N] de sa demande relative à la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que de toutes ses demandes subséquentes ;

— Débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire ;

— Dit que l’équité ordonne de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes prétentions plus amples ou contraires ;

— Condamné M. [N] aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont considéré que :

— Les signes d’une imprégnation alcoolique sont démontrés ; le poste de M. [N] s’effectuant dans un univers industriel avec des risques importants, il est prégnant qu’au vu de l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, le doute sur le potentiel état d’imprégnation alcoolique du salarié devait être levé et que c’est à bon droit que la hiérarchie de M. [N] lui a demandé de se soumettre à un éthylotest ;

— Il n’est pas contesté que M. [N] a refusé de se soumettre au test alors qu’il est prévu par le règlement intérieur qu’un tel refus est sanctionnable ; dans ce contexte, le refus de M. [N] de se soumettre au règlement intérieur caractérise une faute grave ;

— Les propos informels prononcés en privé entre deux collègues de travail ne suffisent pas, à eux-seuls, à caractériser une procédure vexatoire.

***

M. [N] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 14 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 mars 2025, M. [N] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [N] ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [N] par la SAS Oberthur fiduciaire repose sur une faute grave,

— Débouté M. [N] de sa demande relative à la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que de toutes ses demandes subséquentes,

— Débouté M. [N] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire,

— Dit que l’équité ordonnait de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [N] de de toutes prétentions plus amples ou contraires,

— Condamné M. [N] aux entiers dépens.

En conséquence, et statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [N] en date du 30 juin 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif,

— Condamner la SAS Oberthur fiduciaire à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  4 596,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 459,68 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  5 458,70 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 433,47 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 143,34 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  20 685,69 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

—  2 298,41 euros net à titre de dommages-intérêts pour procédure vexatoire.

— Débouter la SAS Oberthur fiduciaire de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus,

— Condamner la SAS Oberthur fiduciaire à payer à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 2 500 euros en cause d’appel,

— Condamner la même aux entiers dépens,

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 mars 2025, la SAS Oberthur fiduciaire demande à la cour d’appel de:

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section industrie, en date du 13 septembre 2022 dans toutes ses dispositions.

— Débouter M. [N] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Y additant :

— Condamner M. [N] à verser à la SAS Oberthur fiduciaire, la somme de

1 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [N] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur la contestation du licenciement pour faute grave

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 30 juin 2020 qui circonscrit l’objet du litige, de sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a énoncé dans la lettre de licenciement, est ainsi motivée :

«  ['] Le 04 juin 2020, certains de vos collègues de travail avaient remarqué un comportement anormal de votre part avec une suspicion d’imprégnation alcoolique. Le contremaitre du service impression, après avoir été informé, a signalé la situation à la direction.

Vos collègues ont constaté plusieurs éléments faisant penser à une situation d’imprégnation alcoolique. Vous avez eu des propos incohérents avec une difficulté d’élocution ainsi qu’une certaine agitation. En effet, vous êtes monté plusieurs fois au bureau de la maitrise impression pour demander à chaque fois un repos compensateur.

En effet, la machine sur laquelle vous étiez affectée ne fonctionnait pas car le conducteur était absent. A chaque fois, cette demande vous a été refusée car l’activité au service impression est actuellement très forte. Vous vous êtes installé au poste de la maitrise avec désinvolture en pianotant sur le clavier et en disant « c’est facile ». Par ailleurs, vous avez eu un trouble de l’équilibre car en montant les escaliers, vous avez trébuché sur une marche. Ces attitudes ne correspondent pas au comportement que vous adoptez habituellement.

Après que la direction a été informée d’une suspicion d’imprégnation alcoolique, Monsieur [I], Directeur QHSE est venu vous voir pour vous proposer d’effectuer un test et vous n’y étiez pas opposé. Monsieur [M] [I] est donc revenu accompagné de Monsieur [A] [Z] Représentant du personnel à la Commission Santé et Sécurité de l’entreprise et vous avez été isolé dans le salon près du Poste Central de sécurité à [Localité 5] 1.

Conformément à l’article 16.03 du règlement intérieur du site de [Localité 5], nous avons souhaité lever le doute et imposer un alcootest. Vous avez alors refusé de vous soumettre à l’alcootest.

Monsieur [B], Directeur des Opérations France, est venu échanger avec vous afin de vous convaincre de réaliser ce test dans votre intérêt. Monsieur [A] [Z], représentant du personnel, vous a également incité à effectuer ce test pour lever le doute. Vous avez malgré tout refusé de vous y soumettre. Pourtant, il a été ressenti une haleine alcoolisée. En effet, toutes les personnes présentes ont constaté qu’en entrant dans la salle où vous aviez été isolé, une forte odeur d’alcool était présente.

Face à cette situation, l’entreprise a donc organisé un transport pour vous raccompagner à votre domicile.

Lors de cet entretien, vous n’avez pas reconnu les faits reprochés ci-dessus et vous estimiez ne pas être en état d’ivresse. Vous nous avez précisé n’avoir bu qu’une bière à 11h30. Nous vous avons demandé pourquoi avoir refusé de vous soumettre au test alors que vous nous avez affirmé ne pas être alcoolisé. Vous n’aviez pas de réponse claire à nous apporter. Vous estimez que l’entreprise n’est pas allée au bout de la démarche en contactant les autorités compétentes.

Il ne s’agit là que d’une possibilité prévue dans le règlement intérieur et nous n’avons pas souhaité faire appel aux forces de l’ordre.

Il nous semble important de vous préciser que votre comportement constitue un manquement grave aux dispositions de l’article 16.03 de notre règlement intérieur qui interdit de pénétrer et de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse et qui précise que le refus de se soumettre à un alcooltest peut être passible de sanction.

De plus, conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, vous avez l’obligation générale de veiller à votre propre santé et sécurité ainsi qu’à celle des personnes qui peuvent être affectées par vos actes au travail. Votre comportement est d’autant plus grave que vous occupez le poste de conducteur et donc que vous travaillez sur machine. Votre état d’ébriété et vos actes dans une telle situation de travail peuvent avoir des conséquences très graves pour votre propre santé et sécurité ainsi que celles de vos collègues, mais aussi perturbent le bon fonctionnement de l’atelier.

Nous vous rappelons que le 10 février 2020, nous vous avons notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour des faits similaires. Au moment des faits, vous aviez reconnu avoir consommé de l’alcool et affirmé que le test serait positif si vous vous y soumettiez. En revanche, lors de l’entretien, vous avez nié les comportements anormaux qui vous étaient reprochés :

«  Lors du passage aux portes unipersonnelles, vous vous êtes énervé car vous pensiez que le système d’empreinte digitale ne fonctionnait pas alors que le signal était bien vert

«  Sur votre poste de travail, vous avez manqué de faire tomber un lot

«  Vous avez rencontré des difficultés pour vous changer dans le vestiaire

«  Une forte odeur d’alcool avait été constatée

Par ailleurs, le 03 avril 2019 nous vous avons notifié un avertissement pour des comportements d’indiscipline présentant une forte agitation, ayant entrainé votre chute d’une machine. Celle-ci a eu des conséquences importantes sur votre santé.

Tous ces évènements illustrent que le comportement que vous adopté depuis quelques temps dans l’entreprise est inacceptable. Malgré plusieurs sanctions, il n’y a pas eu de prise de conscience de votre part et votre attitude porte atteinte à votre propre sécurité et à celle de vos collègues.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que vos explications n’atténuent en rien notre jugement sur la gravité des faits reprochés : ils constituent un manquement inacceptable à vos obligations dans l’entreprise.

En tant qu’employeur, nous avons aussi l’obligation de protéger la santé physique et la sécurité des salariés. L’entreprise ne peut donc pas tolérer ces comportements réitérés. Votre attitude porte dès lors atteinte à la sécurité et à la santé des salariés.

Par conséquent, et compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. La date d’envoi de la présente fixe la date de rupture de votre contrat de travail'" (pièce n°6 société).

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [N] soutient qu’après avoir passé les différents contrôles, il s’est présenté sur son poste de travail à 13h24 et a apporté son aide à plusieurs collègues occupés sur d’autres machines, sans qu’aucun de ses collègues ne constate un quelconque état d’ébriété. Il expose avoir effectué son travail de manière parfaitement normale et a légitimement refusé de se soumettre au test d’alcoolémie, estimant que cette demande était totalement injustifiée et non conforme aux dispositions du règlement intérieur.

Le salarié se prévaut d’attestations de huit salariés ayant travaillé à ses côtés le 4 juin 2020 et n’ayant constaté aucun été d’imprégnation alcoolique apparent ce jour-là et soutient que les attestations produites par l’employeur sont dénuées de portée dès lors qu’elles émanent de quatre salariés qui ne travaillaient pas à ses côtés.

Pour confirmation du jugement, la société Oberthur Fiduciaire fait valoir que cinq salariés ont remarqué que M. [N] présentait un comportement anormal assimilable à un état d’ébriété et ont rempli des fiches de constat mentionnant des propos incohérents, des difficultés d’élocution, une agitation, des gestes imprécis, des troubles de l’équilibre ainsi qu’une haleine alcoolisée. La société conclut qu’en présence de plusieurs indices d’alcoolémie, le recours à l’éthylotest était parfaitement justifié.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En outre, il est constant que le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail ne porte atteinte à aucune liberté fondamentale dès lors qu’eu égard à la nature des fonctions exercées, un tel état est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important que, pour des raisons techniques, il s’effectue hors de l’entreprise (Soc., 31 mars 2015, n°13-25.436).

Au cas d’espèce, il est reproché au salarié de s’être présenté en état d’ivresse sur son lieu de travail et d’avoir refusé de se soumettre à un test d’alcoolémie.

Aux termes du contrat de travail initial signé le 30 septembre 2010, M. [N] était embauché en qualité d’aide conducteur confirmé et exerçait en dernier lieu les fonctions de conducteur sécurisation (pièce n°7 salarié).

L’article 13 – « Règlement intérieur prévu au contrat de travail » stipule : « Vous vous engagez à respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur sur votre lieu de travail, dont un exemplaire vous est remis. » (pièces n°1 et 2 société).

Le règlement intérieur daté du 29 mai 2020, visé au contrat de travail dispose en son article 16.03 Alcool-drogues : " Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogues. Il est également interdit d’introduire, de laisser introduire ou de distribuer dans les locaux des substances illicites ou des boissons alcoolisées.

En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans l’établissement, la Direction pourra interdire l’accès ou le maintien dans les locaux de travail à un salarié présentant des signes d’ivresse ou d’emprise de drogues manifestes.

Dans le cas où l’état d’imprégnation alcoolique d’un salarié constituerait une menace pour lui-même ou pour son entourage eu égard à la nature de son travail, la Direction pourra lui imposer un alcootest qui sera réalisé par un agent de prévention et de sécurité dans la plus stricte confidentialité avec l’assistance d’un témoin, si possible, un représentant du personnel.

Le salarié est informé qu’il pourra bénéficier d’un deuxième alcootest à sa demande pour vérification.

[']

Dans ce cadre de danger, le refus du salarié de se soumettre à ces examens pourra être passible de sanction prévue au présent règlement et il pourra être fait appel aux services de police compétents’ " (pièce n°13 société).

Afin d’établir la matérialité des faits reprochés, l’employeur verse aux débats :

— Un courrier daté du 3 avril 2019 portant notification d’un avertissement pour avoir « taquiné » avec insistance un de ses collègues de travail au point que ce dernier le pousse à deux reprises, entraînant la chute de M. [N] (pièce n°4);

— Une mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée par courrier recommandé en date du 10 février 2020 rédigée comme suit : " ['] Le jeudi 16 janvier 2020 dès le début de votre prise de poste à 21h24, vos collègues et votre maîtrise ont constaté que votre comportement était anormal, faisant penser à un état d’ébriété. Vos contremaîtres, Messieurs [P] et [K], vous ont alors demandé de venir dans leur bureau pour échanger en toute discrétion. Ils vous ont clairement posé la question si vous aviez consommé de l’alcool avant de venir travailler et vous avez répondu que non. Ils vous ont alors proposé de dérouler la procédure prévue à l’article 16.03 de notre règlement intérieur. Vous avez accepté sans aucun problème. Le temps que Monsieur [P] mette en place cette procédure, vous être revenu dans le bureau voir Monsieur [K]. Vous avez alors adopté une attitude plus agressive en tapant sur la boîte à crayons et en claquant la porte. Vous avez demandé un bon de sortie pour quitter l’entreprise. Celui-ci vous a été refusé puis vous avez été dirigé par Monsieur [P] dans une pièce isolée en présence de Monsieur [U], représentant du personnel. Vous avez alors dit à Monsieur [P] : « ce n’est pas la peine de faire le test, je suis positif ». Sans continuer la procédure, il a été décidé de faire appel à un taxi vers 23h30 afin de vous raccompagner à votre domicile et d’assurer votre sécurité’ " (pièce n°7) ;

— Les attestations de M. [R] [K] et M. [D] [P], salariés contremaîtres, décrivant de façon concordante et circonstanciée les faits qui se sont déroulés le 16 janvier 2020 au soir ; M. [P] précisant à cet égard : " ['] M. [N] m’indique alors que ce n’est pas la peine de faire le test car il sera positif. Il nous indique avoir consommé 4 à 6 bières. Je prends note de ses paroles et je décide d’enclencher la procédure de rapatriement à son domicile par un taxi’ " (pièces n°5 et 6) ;

— L’attestation de Mme [ZW] [E] indiquant que : " Le vendredi 04 juin 2020, M. [N] [H] s’est présenté à plusieurs reprises dans notre bureau au service impression, qui se trouve à l’étage de l’atelier, pour réclamer un repos compensateur car il estimait n’avoir rien à faire sur sa machine. Je lui signale que les seules personnes habilitées à donner un RC, sont la maîtrise ou le chef d’atelier. Il paraît agité dans son comportement, ne tient pas en place, et s’amuse avec un clavier d’ordinateur, en prenant celui-ci pour un piano et en disant « c’est trop facile ici dans ce bureau ». Vu son attitude, je décide d’appeler le contremaître qui était dans l’atelier (M. [L] [W]) afin qu’il fasse le nécessaire pour signaler son comportement (visuel d’une personne agitée, pas cohérent dans ses paroles, troubles dans son équilibre). " (pièce n°8) ;

— L’attestation de M. [C] [S] indiquant également que : " Le 04 juin 2020 vers 14h30 Monsieur [H] [N] se présente dans notre bureau d’encadrement où se trouvent Madame [ZW] [E], Monsieur [T] [X], et moi-même. Monsieur [N] vient de prendre son poste à 13h30. Monsieur [N] monte et entre dans le bureau à plusieurs reprises et demande à chaque fois à voir un contremaître, qui est son supérieur hiérarchique. Au moment des faits, il s’agit de Monsieur [W] [L]. Les 2 premières fois qu’il se présente au bureau, mes collègues et moi répondons que nous ne pouvons pas lui donner une demi-journée et qu’il revienne voir son responsable hiérarchique lorsque celui-ci sera présent. C’est la seule personne habilitée à pouvoir lui donner une journée. La 3ème fois qu’il s’est présenté dans notre bureau, il s’est installé au bureau du contremaître dans une posture avachie indiquant, je cite : « ce n’était pas difficile à faire il suffisait de pianoter sur le clavier ». Nous avons pu constater des difficultés d’élocution, qu’il était agité, ce qui ne lui ressemble pas car il est plutôt discret habituellement. Mes collègues et moi lui avons demandé à plusieurs reprises s’il y avait quelque chose qui n’allait pas mais nous n’avons pas eu de réponse car Monsieur [N] a quitté le bureau. Nous avons eu peur qu’il tombe dans les escaliers en sortant du bureau car il avait une démarche peu assurée’ " (pièce n°9) ;

— L’attestation de M. [T] [X] indiquant que : " M. [H] [N], du service impression, est monté plusieurs fois à la plateforme de la maîtrise impression le 4 juin 2020, équipe d’après-midi, pour savoir s’il pouvait prendre un RC. Il paraissait agité et il avait des difficultés d’élocution. Lors d’une montée des marches pour accéder à la plateforme, je l’ai vu trébucher. Ensuite, il s’est assis sur l’un des sièges de la maîtrise en se mettant à l’aise (comportement inhabituel), en croisant les mains derrière la tête et en s’exclamant : « c’est cool le travail d’agent de maîtrise ». Nous nous sommes fait la réflexion qu’il n’était pas dans un état normal.

De plus, je l’ai croisé de près en haut de l’escalier menant à la plateforme et c’est là que je me suis aperçu que son haleine était alcoolisé lorsqu’il m’a parlé’ " (pièce n°10) ;

— L’attestation de M. [W] [L], contremaître, indiquant : " Le 04/06/20 à 15h30, je reçois un appel téléphonique de M. [T] [X] me prévenant que M. [N] [H] a un comportement présentant une présence d’alcool. Comme cette personne a déjà eu dans le passé plusieurs mises en garde concernant ce problème lié à l’alcool, je préviens M. [G] [J] pour qu’il puisse faire intervenir la sécurité de l’entreprise pour un contrôle d’alcoolémie. " (pièce n°11) ;

— L’attestation de M. [M] [I], indiquant que : " ['] A mon arrivée j’ai échangé avec [H] et je lui ai demandé après discussion de procéder à un test éthylotest pour lever toute suspicion et doute ; Il m’a donné son accord, j’ai donc été chercher le représentant du personnel qu’il souhaitait comme témoin et qui était présent, Monsieur [A] [Z]. A mon retour avec [A], il ne souhaitait plus procéder au test. Nous avons échangé avec [A], [H] de façon bienveillante en lui expliquant l’intérêt de la démarche pour faire la lumière de façon régulière. ['] J’ai déjà par le passé, constaté des troubles de comportement de Monsieur [H] [N] associés à une haleine alcoolisée’ " (pièce n°12);

— L’attestation de M. [Y] [B], directeur du site de [Localité 5], indiquant que : " ['] Je m’absente alors quelques minutes pour vérifier au téléphone un point de notre règlement intérieur et lorsque je retourne dans le salon je perçois de nouveau cette odeur d’haleine alcoolisée ce que je fais remarquer à M. [N]. Celui-ci répète qu’il n’est pas saoul et qu’il ne soufflera pas dans l’éthylotest.

Je répète à M. [N] qu’il a déjà été sanctionné pour des faits similaires et je lui fais part de ma totale incompréhension sur son refus de se prêter à ce test duquel il n’a rien à craindre puisqu’il dit n’avoir pas consommé d’alcool avant sa prise de poste.

J’entends alors les arguments de M. [N] qui exprime son irritation de devoir de nouveau être amené à réaliser un test d’alcoolémie en référence à l’épisode de février 2020, test qu’il avait également refusé de réaliser. J’entends sa profonde gêne de devoir affronter le regard de ses collègues dans ces circonstances. Je lui indique alors qu’en cas de résultat positif tout serait fait pour stopper toute rumeur à son égard, que je savais que la consommation d’alcool était une addiction et que nous pourrions accompagner M. [N] dans une démarche d’aide pour y mettre fin. Bien évidemment, je lui indique que si le résultat est négatif nous veillerons à ce qu’aucun commentaire blasphématoire ne soit proféré à son encontre’ " (pièce n°18) ;

— Une fiche datée du 4 juin 2020 intitulée " Constat du refus de Monsieur [H] [N] de se soumettre à un alcootest " relatant les faits décrits par les différents salariés présents et indiquant que M. [N] a refusé de se soumettre à l’alcootest en présence de MM [I] et [Z], puis en présence de M. [B], directeur du site de [Localité 5] ; étant observé que ladite fiche est signée de M [I], directeur QHSE, M. [B], directeur des opérations France et M. [Z], représentant du personnel (pièce n°14) ;

— Cinq « fiches de constat en cas de trouble du comportement d’un(e) salarié(e) » comportant divers tableaux aux fins de décrire les troubles constatés dans l’attitude M. [N] ; il en résulte que :

o 4 salariés sur 5 ont constaté des propos incohérents, des difficultés d’élocution, de l’agitation ainsi que des troubles de l’équilibre

o 3 salariés sur 5 ont constaté des gestes imprécis

o 2 salariés sur 5 ont constaté une haleine alcoolisée

o 1 salarié sur 5 a constaté une désorientation (pièce n°17).

A titre liminaire, il doit être relevé que le salarié, qui conteste s’être présenté en état d’ébriété, ne confirme ni ne dément avoir consommé une bière à 11h30 le jour des faits litigieux, tel qu’indiqué dans la lettre de licenciement précitée.

Il ressort des attestations précitées, concordantes et circonstanciées, établies par cinq salariés témoins des faits du 4 juin 2020, que dès son arrivée à son poste de travail, M. [N] a adopté une attitude agitée se manifestant notamment par :

— Des allées et venues au service de maîtrise afin d’obtenir une autorisation pour quitter son poste,

— La tenue de propos incohérents au sein du service maîtrise,

— Une démarche chancelante lors de la montée des marches des escaliers,

— Une haleine alcoolisée.

Il sera relevé que si M. [N] fait état de séquelles physiques résultant de sa chute survenue au mois d’avril 2019, il n’en demeure pas moins que des troubles de l’équilibre médicalement justifiées n’expliquent ni l’incohérence des propos, ni l’agitation du salarié, et encore moins ses difficultés d’élocution ainsi que son haleine alcoolisée.

Ces indices d’alcoolémie objectivement constatés par plusieurs salariés en contact avec M. [N], son insistance afin d’obtenir une autorisation pour quitter son lieu de travail ainsi que son refus réitéré de se soumettre au test d’alcoolémie, permettent d’établir que le salarié, conscient de sa situation et de son état anormal, était alcoolisé lors de sa prise de poste le 4 juin 2020.

En outre, contrairement aux allégations de M. [N], la seule production d’attestations de collègues indiquant qu’il était « en parfait état d’exercer son travail » ne contredisent pas utilement les témoignages concordants produits par l’employeur qui décrivent de façon précise et circonstanciée le comportement anormal de l’intéressé.

Dans ces conditions où l’état d’imprégnation alcoolique de M. [N] était manifeste et constituait une menace pour lui-même et pour son entourage, c’est à tort que le salarié appelant prétend que son refus de se soumettre à l’alcootest était parfaitement légitime en l’absence des conditions pour y recourir (page 12 écritures salarié).

En se présentant sur son lieu de travail alors qu’il avait consommé de l’alcool et qu’il occupait le poste de « conducteur sécurisation », impliquant une utilisation prudente de machines imposantes et dangereuses, M. [N] a non seulement mis en danger sa propre santé, mais également la sécurité physique des autres salariés présents sur le site de [Localité 5].

Cette faute est d’autant plus grave que le salarié a été précédemment sanctionné d’une mise à pied disciplinaire de deux jours le 10 février 2020 pour s’être présenté alcoolisé sur son lieu de travail et refusé de se soumettre à un alcootest.

A cet égard, il doit être relevé que si aux termes de ses écritures en cause d’appel (page 17), le salarié soutient que « le 16 janvier 2020, aucun état d’imprégnation alcoolique n’était constaté au sujet du salarié qui avait pourtant accepté de se soumettre à l’alcootest. », il ne s’explique aucunement sur son refus ultérieur de se soumettre au test d’alcoolémie et qu’en tout état de cause, M. [N], qui ne sollicite aucunement l’annulation de la sanction disciplinaire, ne saurait contester la matérialité des faits sanctionnés (pièces n°5 à 7 société).

Par ailleurs, il ressort de l’avertissement notifié le 3 avril 2019 et des comptes rendus d’entretiens réalisés lors de l’enquête diligentée par l’employeur, que c’est en réponse aux « taquineries » de M. [N] que son collègue, M. [O] [V], l’a poussé à deux reprises au point de le faire chuter (pièces n°4, 20 à 22 association). Il en résulte que contrairement aux allégations du salarié qui prétend que son accident du travail n’a pas été provoqué par son imprudence ou son état d’ébriété (page 17 écritures salarié), peu important les bonnes relations entretenues par les deux protagonistes, M. [N] a adopté un comportement inapproprié et particulièrement imprudent en chahutant M. [V] alors que ce dernier s’évertuait à rétablir la production interrompue de façon inopinée.

Dans ce contexte où M. [N] a fait l’objet de deux précédentes sanctions disciplinaires liées à son comportement inapproprié et dangereux, le fait pour un

« conducteur sécurisation » comptant près de dix années d’expérience, de se présenter alcoolisé sur son lieu de travail et de refuser de se soumettre à un test d’alcoolémie constitue une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, y compris durant le préavis.

Partant, c’est à juste titre que les premiers juges ont dit et jugé que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave et l’ont débouté de l’intégralité de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2-Sur les dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires

Pour infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de paiement de dommages et intérêts à hauteur de 2 289,41 euros pour procédure vexatoire, M. [N] soutient qu’il était stigmatisé par sa hiérarchie depuis son accident du travail survenu en avril 2019 et que son supérieur hiérarchique direct, M. [N], l’a traité d'« alcoolo » en présence de M. [Z], représentant du personnel.

Pour confirmation du jugement à ce titre, la société conteste tout comportement ou propos à caractère vexatoire tenu par MM [B] et [I] et fait valoir que la procédure prévue a été strictement appliquée.

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

En l’espèce, il n’est pas contesté que MM [B] et [I] n’ont tenu aucun propos dénigrant à l’égard du salarié appelant.

M. [N] se prévaut de l’attestation de M. [A] [Z], opérateur polyvalent, indiquant que M. [L], contremaître présent aux moments des faits, a tenu les propos suivants s’agissant du salarié : " Fais pas l’innocent [A], tu sais très bien que c’est un alcoolo, tout le monde le sait ici, donc l’établissement n’a pas besoin de gars comme lui'", (pièce n°13 salarié).

Pour autant, il doit être relevé que ces propos ont été tenus dans le cadre d’un aparté auquel ni M. [N], ni aucun autre salarié n’a assisté et dans un contexte de refus persistant du salarié de se soumettre à un alcootest.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que ces propos informels prononcés en privé entre deux collègues ne sauraient caractériser les circonstances vexatoires du licenciement.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [N] de sa demande indemnitaire à ce titre.

3-Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [N], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner M. [N], sur ce même fondement juridique, à payer à la SAS Oberthur Fiduciaire une indemnité d’un montant de 600 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 13 septembre 2022.

Y ajoutant,

Condamne M. [H] [N] à payer à la SAS Oberthur Fiduciaire la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [N] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président