8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°252

N° RG 22/06741 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TJAY

S.A.S. [1]

C/

M. [T] [K]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 19/10/2022

RG : F 21/00519

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Christophe LHERMITTE,

— M^e Marlone ZARD

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2026

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H] [O], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 1]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Olivier LADREGARDE substituant à l’audience M^e Nathalie ATTIAS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [T] [K]

né le 16 Août 1993 à [Localité 2] (66)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Edouard PECHAUD, Avocat au Barreau de NANTES, substituant à l’audience M^e Marlone ZARD de la SELARL HOWARD, Avocats au Barreau de PARIS

M. [T] [K] a été engagé par la société [1] (société de conseil et d’ingénierie en informatique) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juin 2019 en qualité d’ingénieur, catégorie cadre, position 2.1, coefficient 105 avec une rémunération de 2 833,33 euros bruts.

La société [1] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est la CCN Syntec.

Par courrier du 18 novembre 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 novembre suivant auquel il s’est présenté.

Le 4 décembre 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave.

Le 3 mai 2021 M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de:

— Dire et juger que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire) : 5 666,66 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 8 500,00 €

— Congés payés afférents : 850,00 €

— Indemnité légale de licenciement : 1 121,52 €

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 €

— Dommages-intérêts lié au caractère vexatoire et brutal de la rupture du contrat de travail : 5 000 €

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 €

— ordonner l’actualisation de l’attestation pôle emploi et du reçu solde tout compte conformément au jugement à intervenir

— Remise de l’ensemble des documents et sommes régularisés sous astreinte de 100 € par jour de retard

— Intérêts au taux légal sur toutes les sommes

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Condamné la société [1] à payer à M. [K] les sommes de :

—  5 666,66 euros nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8 500 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de prévis

—  850 euros bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

—  1 121,52 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement

Lesdits condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 3 mai 2021 pour les sommes à caractère salariales et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire

— Ordonné à la société [1] de remettre à M. [K] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et une attestation pôle emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement

— Débouté M. [K] du surplus de ses demandes

— Condamné la société [1] à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations

— Condamné la société [1] aux dépens

La société [1] a interjeté appel le 22 novembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juin 2023, la société [1], appelante, sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en date du 19 octobre 2022 en ce qu’il l’a condamné à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  5.666,66 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  8.500 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  850 € au titre des congés payés afférents ;

—  1.121,52 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  2.000 € au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes en date du 19 octobre 2022 en ce qu’il lui a ordonné de remettre à M. [K] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et une attestation Pole Emploi rectifiée conformes à la décision.

— Confirmer le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [K] pour faute grave est justifié

En conséquence,

— Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner M. [K] à lui payer la somme de 3.500 € au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 avril 2023, M. [K], intimé, sollicite de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a condamné la société [1] à payer les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5.666,66 euros (2 mois de salaire) ;

— Indemnité légale de licenciement : 1.121,52 euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 8.500 euros (3 mois de salaire) ;

— Congés payés afférents : 850 euros ;

— Article 700 du Code de procédure civile pour la première instance : 2.000 euros.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif ainsi qu’une attestation pôle emploi rectificative ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de ses autres demandes, à savoir :

— Dommages-intérêts pour le caractère brutal et vexatoire du licenciement : 5.000 euros ;

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5.000 euros.

En conséquence et statuant de nouveau :

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts liés à l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts lié au caractère vexatoire et brutal de la rupture de contrat de travail.

En tout état de cause :

— Condamner la société [1] à régler à M. [K] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le licenciement pour faute grave :

Pour infirmation à ce titre, la société [1] considère que le licenciement de M. [K] était bien justifié et que la faute grave est caractérisée, reprochant au salarié, d’une part de ne pas s’être présenté à son lieu d’affectation le 27 octobre 2020, et d’autre part d’avoir refusé de mettre en oeuvre son obligation de mobilité vis-à-vis du client [2].

M. [K] conteste les griefs et manquements qui lui sont reprochés, tant en ce qui concerne l’absence injustifiée du 27 octobre 2020 pour laquelle il était selon lui placé en activité partielle, que le refus de mobilité et le refus de mission à l’égard du client [2].

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L. 1232-1 et L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier qu’ils ne sont pas du tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

— S’agissant du grief relatif à l’absence injustifiée le 27 octobre 2020 à l’agence de [Localité 4]

La lettre de licenciement du 4 décembre 2020, qui fixe l’étendue du litige, indique à ce titre :

'Le 27 octobre 2020, ne pas avoir respecté la consigne de vous présenter pour commencer un projet interne à l’agence de [Localité 4], ce alors que vous en aviez reçu la consigne explicite confirmée par courriel du 28 septembre 2020.'

La lettre poursuit en précisant : '(…) Vous nous avez indiqué avoir reçu un courriel le 16 octobre 2020, renouvelant votre placement en chômage partiel jusqu’a mi-novembre, et considéré que ce renouvellement « effaçait » la consigne de se rendre en agence, ce qui justifiait à vos yeux votre absence le 27 au matin.

Mais nous vous avons rappelé que ce courriel vous était adressé à échéance régulière depuis le début du premier confinement, et l’arrêt de votre mission du moment qui s’en est suivi.

Qu’il avait pour objet de clarifier le régime de prise en charge de vos salaires, et pour cette période de maintenir votre inscription en chômage partiel entre le 16 octobre et le 15 novembre, mais qu’il indiquait également que cette situation n’était que provisoire, la société s’efforçant de vous réaffecter dès que possible en activité rémunérée par ses soins. Dans votre cas l’affectation sur un projet interne en agence relève bien d’une activité normalement rémunérée par l’employeur.

Si vous aviez un doute sur ce qu’il comptait de faire le 27 octobre, rien ne vous empêchait de demander des clarifications à vos responsables ce que vous vous êtes gardés de faire.'

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [J] [R], directeur de l’agence de [Localité 4], a demandé au salarié de se présenter à cette agence le 27 octobre 2020 dans le cadre d’une mission interne 'L’usine du futur', comme cela résulte du courriel du 28 septembre 2020 ('nous vous affectons à compter du 27 oct. à l’agence de [Localité 4] sur le projet 'l’usine du futur').

Afin de justifier de son absence, M. [K] verse aux débats le mail de M. [P] [U], DRH région Ouest [3], en date du 16 octobre 2020 faisant état de la prolongation de la période d’activité partielle jusqu’au 15 novembre 2020 et rédigé comme suit : Nous vous rappelons que lors des périodes d’inactivité, votre contrat de travail est suspendu en application des dispositions des articles L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Dès lors, nous vous remercions de ne pas vous présenter sur votre lieu de travail et de cesser toute exécution de votre prestation de travail sur ces périodes d’inactivité. (…)'.

Ce mail s’achevait comme suit : 'Pour autant nous continuons à mettre tout en oeuvre pour limiter la durée de ce recours au chômage partiel. Par conséquent nous vous demandons de rester disponible car nous pourrions être amenés à vous contacter pour une reprise d’activité plus rapide'

La société ne conteste pas que l’ensemble des salariés dont M. [K] étaient destinataires de ce mail du 16 octobre 2020 – dont M. [R] était également informé -, indiquant en revanche qu’il était envoyé à échéance régulière depuis le début du confinement. Elle verse aux débats les mails précédents adressés en date du 14 avril 2020 (période d’activité partielle jusqu’au 10 mai) et 17 septembre 2020 (période d’activité partielle jusqu’au 16 octobre).

Dans un courriel du 27 octobre 2020 adressé à M. [K], M.[J] [R] lui précisait 'je vous confirme la fin de chômage partiel, et votre affectation, comme prévu, sur le projet usine du futur à compter du jeudi 29/10 : 9H00 agence de [Localité 4]', et M. [K] répondait le 29 octobre en interrogeant la société sur la délivrance de l’attestation de déplacement dérogatoire qu’il n’avait pas reçue.

Il ressort de ces éléments et de la lecture du mail du 16 octobre – que la société reconnaît avoir adressé à M. [K] – que si M. [K] avait été affecté au projet 'usine du futur’ au sein de l’agence de [Localité 4] (mail du 28 septembre 2020), il lui était toutefois demandé de manière explicite quelques jours plus tard (mail du 16 octobre) de ne pas se rendre sur son lieu de travail et de cesser toute prestation de travail, son contrat étant alors suspendu en application des dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail.

C’est donc de manière légitime que M. [K] a considéré que ce mail avait pour effet d’annuler la première directive qui lui avait été donnée le 28 septembre, étant précisé que ce premier mail avait pour objet de définir sa nouvelle affectation, avec une 'présence quotidienne’ à l’agence de [Localité 4], de sorte qu’il ne peut lui être reproché son absence le 27 juillet, laquelle était justifiée par la consigne de ne pas venir travailler.

L’argument de la société selon lequel ce mail était envoyé à échéance régulière est inopérant dés lors que son contenu vise clairement la date du 15 novembre 2020. Il ne présentait donc pas de caractère automatique et la société ne démontre pas en quoi le salarié ne devait pas tenir compte de ce mail.

De plus, si les précédents mails de prolongation de la période d’activité partielle en date des 14 avril et 17 septembre 2020 étaient rédigés de manière semblable à celui du 16 octobre en indiquant au salarié 'de rester disponible car nous pourrions être amenés à vous contacter pour une reprise d’activité plus rapide', cette mention conditionne la reprise anticipée de l’activité à l’envoi de nouvelles consignes postérieurement à l’envoi des mails de prolongation.

Or, en l’occurrence, la société ne justifie pas avoir demandé au salarié de venir travailler à l’agence de [Localité 4] après l’envoi du mail du 16 octobre 2020 et avant le 27 octobre, date à laquelle il lui est reproché de ne pas s’être présenté.

Ce n’est en effet que le 27 octobre 2020 que M. [R] indiquera au salarié la fin de sa période de chômage partiel et sollicitera son retour le 29 octobre suivant.

De même, le bulletin de salaire de M. [K] du mois de novembre 2020 indique que M. [K] était en activité partielle pour la période du 19 au 28 octobre, pour laquelle il a perçu une indemnité d’activité partielle.

La société n’a donc pas formalisé le fait qu’elle aurait fait reprendre le travail à son salarié avant la date du 29 octobre, et ne justifie pas de son affirmation selon laquelle la mention sur le bulletin de paie soit liée à un manque de communication avec le service paie.

Alors que l’employeur s’est abstenu de prendre l’initiative de confirmer au salarié que sa présence serait requise le 27 octobre 2020, la société ne peut donc lui reprocher de ne pas avoir, de lui-même, pris l’initiative de demander une clarification à ses responsables, alors que les consignes données dans le mail du 16 octobre étaient en apparence suffisamment claires pour emporter la conviction légitime du salarié sur la volonté de son employeur de suspendre son contrat.

Elle ne démontre pas davantage la mauvaise foi du salarié à ce titre.

Si la société reproche également dans ses écritures au salarié la mauvaise qualité de son travail, ce grief n’étant pas mentionné au sein de la lettre de licenciement, il n’y a pas lieu de le prendre en compte pour démontrer la faute grave du salarié.

Ainsi, en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas ce premier grief relatif à l’absence injustifiée du 27 octobre.

— Concernant le grief relatif au refus par le salarié de la mission pour le client [2] :

La lettre de licenciement poursuit en ces termes : 'Le 17 novembre 2020, avoir refusé d’être positionné sur une mission pour notre client [2] sur le site de [Localité 5] (Oise) dans le secteur automobile, arguant de votre préférence pour le travail dans le secteur aéronautique dans lequel vous aviez fait votre dernière expérience et de vos attentes de localisation géographique qui se portent sur les régions de [Localité 3], [Localité 6] et [Localité 7].'

La lettre précise également : 'Le 17 novembre à 15h13, dans un courriel dont vous étiez en copie, monsieur [B] responsable de la mission mentionnait votre manque d’intérêt pour la mission qui vous avait été proposée.

Le 17 novembre à 18h37 il vous adressait un mail, ainsi qu’à votre responsable, reprenant les raisons que vous lui aviez donné afin qu’il ne propose pas votre profil à son client.

Le 18 novembre à 11h15 vous lui répondiez en complétant ses propos, sans les réfuter, mais en indiquant formellement que vous préfériez un autre domaine d’intervention et une autre localisation de mission.

Vous nous avez dit ne pas avoir refusé la mission lors de l’entretien téléphonique du 17 novembre, mais seulement exprimé vos réserves, comme vous affirmez avoir été invité par votre interlocuteur.

Cependant vous n’avez pas accepté de participer à l’entretien de qualification, étape préalable et nécessaire, au gain d’une mission sur laquelle vos compétences correspondaient aux besoins de la prestation et avaient été retenues comme devant être proposées.

Nous vous avions invité par un mail du 17 juin 2020 à nous faire part de vos réserves quant à la mise en 'uvre stricte de vos obligations contractuelles au vu du contexte. Sans que vous ne nous fassiez part alors d’une quelconque réserve.

Nous vous avions également invité en octobre à vous inscrire dans une démarche de formation qualifiante de quatre mois vous permettant d’accéder a un champ plus large de mission. Vous n’avez pas choisi de vous inscrire dans cette démarche.'

Le salarié ne conteste pas son obligation de mobilité telle que figurant à l’article 6 de son contrat de travail 'dans le cadre de ses fonctions qui peuvent nécessiter une intervention constante auprès des clients de la Société ou de fréquents déplacements, le salarié pourra être amené, sur simple demande de la Société, à effectuer des missions pour une durée variable en France et/ou à l’étranger (…)

La société indique que selon un échange téléphonique du 17 novembre, M. [S] [B] (business manager) a sollicité M. [K] afin d’exécuter une mission auprès du client [2] exerçant son activité dans le secteur de l’automobile et se situant à [Localité 5] dans le département de l’Oise.

S’il n’est pas contesté par le salarié que cet entretien a bien eu lieu, il conteste, en revanche, le fait d’avoir refusé purement et simplement une mission confiée par la société.

Dans un mail du 17 novembre 2020, M. [S] [B] indique 'je t’envoie ce mail suite à notre échange téléphonique d’aujourd’hui'. en précisant avoir pris acte de ce que le salarié lui avait 'demandé de ne pas proposer [son] dossier’ au client [2], aux motifs qu’il ne souhaite pas de mission dans le secteur auto et que la localisation ne l’intéresse pas.

M. [K] lui répond le 18 novembre 2020 en évoquant d’une part des appréhensions quant aux spécificités du travail dans le secteur automobile ('mes préférences vont pour des domaines aux cadences différentes comme l’aéronautique où l’on échange la précipitation contre une qualité de livrable parfaite') et d’autre part que la région ne correspondait pas à ses attentes (préférant les régions de [Localité 3], [Localité 6] et [Localité 7]).

Il précise toutefois : 'Tu avais demandé à ce qu’on soit franc, raison pour laquelle je t’ai expliqué mes réserves, et tu as indiqué avoir apprécié cela', et il ajoute 'Cependant, nous pouvons proposer mon dossier, simplement, je préférais t’informer de ces éléments avant toute action, notamment ceux liés à la cadence de ce domaine qui selon moi ne permettent pas de fournir au client une réponse cohérente et 100% satisfaisante'.

La société ne produit ainsi aucun élément permettant de démontrer que le salarié a exprimé un refus franc de réaliser la mission, que ce soit pendant l’appel téléphonique ou lors d’échanges ultérieurs.

Si la société indique qu’il est reproché à M. [K], non pas un refus de la mission mais le fait de ne pas se rendre mobile pour un entretien de qualification auprès du client [2] , elle n’en justifie pas davantage.

En outre, M. [B] indiquait lui-même dans un mail du 17 novembre 2020 adressé à M. [J] [C], en évoquant la situation de '[T]' et '[Z]' ([Z] [M] ayant également été licencié pour le même motif) :

'Je préfère ne pas les proposer que risquer qu’ils me plante en cas de qualif. Je propose [V], et d’autres profils que j’ai identifié en IDF', montrant ainsi que la décision de ne pas soumettre à la société [2] le dossier de M. [K] a été prise par le manager de celui-ci.

Ainsi, faute pour l’employeur de démontrer que le salarié ait expressément refusé la demande d’entretien de qualification, la simple 'attitude’ par laquelle celui-ci a exprimé de manière transparente et avec franchise ses réticences face à cette proposition d’entretien, ne permet pas de démontrer le refus fautif de mettre en oeuvre son obligation contractuelle de mobilité.

Ainsi, en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas davantage ce second grief.

Les griefs reprochés à M. [K] dans la lettre de licenciement étant dès lors insuffisamment caractérisés, le licenciement pour faute grave de M. [K] est déclaré sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement déféré .

— sur les conséquences financières :

— sur les indemnités de rupture :

M. [K] sollicite la confirmation du jugement concernant l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de préavis.

En l’absence de toute discussion des parties sur les sommes ainsi accordées en première instance, tant au titre de l’indemnité de licenciement (1121, 52 €) que de l’indemnité compensatrice de préavis (8500 €) et les congés payés afférents (850 €), le jugement sera confirmé de ces chefs.

— sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [K] sollicite également la confirmation du jugement de ce chef, lui ayant accordé la somme de 5 666, 66 €, alors que la société indique que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut excéder le minimum du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail soit la somme de 2 833, 33 €

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté d’une année, s’élèvent entre un et deux mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé à la somme de 2 833, 33 euros bruts, de son âge lors de la rupture et des conséquences induites par la perte de son emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est valablement réparé par l’allocation de la somme de 5 666, 66 euros au paiement de laquelle la société [1] est condamnée par voie de confirmation du jugement déféré.

— sur la demande au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement

M. [K] sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande à ce titre, et la condamnation de la société à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts.

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu’il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité, et s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Or, il ne peut se déduire de l’absence d’antécédents disciplinaires ni de l’énoncé des griefs dans la lettre de licenciement la preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [K] ou le fait qu’il ait été porté atteinte à sa dignité.

Cela ne peut davantage être déduit du fait que la société ait imposé au salarié de se rendre sur le site de [Localité 4] en novembre 2020 en dépit des risques sanitaires, alors que ce grief est sans lien avec la procédure de licenciement.

Il n’est enfin pas justifié de ce que la société [1] ait dénigré ou injurié son salarié, ni qu’elle ait fait preuve à son égard d’une particulière brutalité, ni entouré la rupture d’aucune circonstance vexatoire.

M. [K] est donc débouté de sa demande indemnitaire fondée sur le caractère brutal et vexatoire de son licenciement, par voie de confirmation du jugement déféré.

— sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette exigence de bonne foi doit être respectée du début jusqu’à la fin de la relation contractuelle et incombe à toutes les parties au contrat. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié qu e sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Le salarié intimé sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande, et fait valoir que la société n’a pas rempli ses obligations en lien avec la pandémie de covid 19, spécialement en ce qui concerne la délivrance de l’attestation de déplacement afin de se rendre à l’agence de [Localité 4]..

Alors que la charge de la preuve des manquements imputables à l’employeur repose sur le salarié, celui-ci ne démontre pas ces derniers. Le seul mail adressé à la société le 29 octobre 2020 dans lequel M. [K] indique ne pas avoir reçu son attestation de déplacement pour se rendre à l’agence de [Localité 4] et s’enquiert de la prise en charge par l’employeur des risques financiers encourus de ce fait ne permet pas de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, et ce d’autant plus que le salarié ne justifie d’aucun préjudice subi à ce titre.

M. [K] est ainsi débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la remise des documents sociaux

Le jugement ayant ordonné à la société [1] de remettre à M. [K] un bulletin de salaire rectificatif et des documents de fin de contrats rectifiés conformes est confirmé.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement est également confirmé de ce chef.

La société [1], partie succombante, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 2 000 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [T] [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.