20 FEVRIER 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02177 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWDO

S.A.R.L. VOLCANIK FISHING 63

/

[G] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 21 septembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00324

Arrêt rendu ce VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. VOLCANIK FISHING 63

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié ès qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence VOUTE de la SARL JOUCLARD & VOUTE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [G] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Pauline DISSARD de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 13 novembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL VOLCANIK FISHING 63 exploite une activité de vente d’articles de pêche.

Monsieur [G] [D], né le 19 août 1994, a été embauché par la société VOLCANIK FISHING 63 le 3 septembre 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’animateur de vente-magasinier (coefficient 130). La convention collective nationale applicable à la présente relation contractuelle de travail est celle du commerce d’articles de sport et d’équipements de loisirs.

Le 24 février 2020, Monsieur [G] [D] et la SARL VOLCANIK FISHING 63 ont signé une convention de rupture du contrat de travail. Le document Cerfa établi à cette occasion porte comme date de fin du délai de rétractation celle du 10 mars 2020. Par courrier daté du 2 mars 2020, Monsieur [G] [D] a exercé son droit de rétractation à l’égard de la convention de rupture régularisée entre les parties le 24 février précédent.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 mars 2020, la SARL VOLCANIK FISHING 63 a convoqué Monsieur [G] [D] à un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’entretien devait se tenir le 23 mars 2020 en période de confinement pour cause de crise sanitaire COVID. Il aura finalement eu lieu ce même jour par voie téléphonique.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 27 mars 2020, la SARL VOLCANIK FISHING 63 a licencié Monsieur [G] [D].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

A la suite de notre entretien du lundi 23 mars 2020 qui s’est tenu par téléphone puisque le gérant, Monsieur [M] [H], était placé en mesure de quarantaine à la suite d’une suspicion de Covid 19, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle.

En effet, vous avez été embauché en qualité d’animateur vente et magasinier par CDI à compter du 3 septembre 2019.

Votre poste consiste à :

— Vous occuper de la partie appât vivant (gestion du frigo, de la préparation de l’aquarium, des commandes) ;

— Vous occuper de la partie 'Carpe’ à l’étage et la partie 'feeder’ (commandes des produits, mise en rayon, rangement, étiquetage des produits, rentrer les produits sur le site) ;

— Gérer les clients (renseignements, conseils, répondre au téléphone, passage en caisse).

Or il a pu être constaté par nos soins, ainsi que par vos collègues qui en attestent, que :

— des appâts morts sur le sol ont été découverts dans la pièce de préparation des appâts vivants ;

— concernant le frigidaire des appâts vivants : il a été constaté un état de saleté inacceptable sans compter le désordre contenu dans ce réfrigérateur, il a fallu reprendre ce travail qui vous incombe ;

— l’entretien de l’aquarium est irrégulier malgré plusieurs demandes de régularisation ;

— à l’étage Carpe, il a été constaté un désordre ne permettant pas l’accueil des clients dans des conditions adaptées : ciseaux, couteaux gisent par terre, les rayonnages et gondoles sont en désordre ;

— mise en rayons des produits qui vous incombe, il a été constaté un défaut d’étiquetage, l’étiquetage n’est pas saisi correctement sur le store commander (pour le site internet) ;

— vous appliquez des réductions de prix sans justification et parfois les prix de vente sont inférieures au prix d’achat (perte d’argent sur plusieurs produits sans compter que la vente à perte est prohibée) ;

— une absence injustifiée un samedi après le salon de la pêche et modification des horaires ;

— insolence auprès de la hiérarchie et des collègues devant la clientèle.

Ces faits qui ne constituent pas une faute mais qui démontrent votre insuffisance professionnelle malgré les observations et demandes orales qui vous ont été faites afin de rectifier votre travail, mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

Votre préavis, d’une durée de 1 mois, débutera à la date de la présentation de cette lettre. Nous vous rappelons que vous restez tenu à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis.

Si vous ne souhaitez pas effectuer ce préavis, cela est votre droit. Il convient de nous en faire part par écrit, et vous ne seriez pas rémunéré durant cette période.

Etant donné la fermeture du magasin pour cause de Covid 19, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi, vous seront adressés par courrier dès le dernier jour de votre travail'.

Par requête réceptionnée au greffe de la juridiction le 15 juillet 2020, Monsieur [G] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur à indemniser le préjudice subi à raison de la rupture abusive de son contrat de travail ainsi que pour irrégularité de la procédure de licenciement.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 29 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 17 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 21 septembre 2021 (audience du 22 juin 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— jugé recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [G] [D] ;

— constaté que l’entretien préalable à licenciement de Monsieur [G] [D] constitue une irrégularité de procédure ;

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [G] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamné la SARL VOLCANIK FISHING 63 à payer à Monsieur [G] [D] les sommes suivantes :

* 900 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

* 1.902,42 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la SARL VOLCANIK FISHING 63 de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les sommes qui ne le sont pas de droit ;

— condamné la SARL VOLCANIK FISHING 63 aux dépens.

Le 19 octobre 2021, la SARL VOLCANIK FISHING 63 a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne morale le 23 septembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 janvier 2022 par Monsieur [G] [D],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 août 2022 par la SARL VOLCANIK FISHING 63,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 9 octobre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL VOLCANIK FISHING 63 conclut à l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— juger que le licenciement de Monsieur [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une insuffisance professionnelle ;

— juger que la procédure de licenciement est régulière ;

En conséquence,

— débouter Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions rédigées à son encontre ;

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— constater que Monsieur [D] peut se prévaloir d’une ancienneté de six mois ;

— constater qu’elle est une société de moins de onze salariés ;

En conséquence,

— juger que l’indemnisation de Monsieur [D] au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est sans objet ;

— débouter Monsieur [D] de sa demande formulée à ce titre.

A défaut,

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Monsieur [D].

— Si la cour devait confirmer que la procédure de licenciement est irrégulière, rappeler que l’indemnité pour procédure irrégulière ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter Monsieur [D] de sa demande d’indemnisation pour procédure irrégulière ;

A défaut,

— réduire à de plus justes proportions le montant alloué à ce titre.

En tout état de cause,

— débouter Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à son encontre ;

— condamner Monsieur [D] à supporter les entiers dépens de l’instance ainsi qu’à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société VOLCANIK FISHING 63 expose avoir licencié Monsieur [G] [L] pour insuffisance professionnelle. Elle précise à cet égard que le courrier de notification du licenciement fait état des griefs suivants à l’encontre du salarié :

'- des appâts morts sur le sol ont été découverts dans la pièce de préparation des appâts vivants ;

— concernant le frigidaire des appâts vivants : il a été constaté un état de saleté inacceptable sans compter le désordre contenu dans ce réfrigérateur, il a fallu reprendre ce travail qui vous incombe ;

— l’entretien de l’aquarium est irrégulier malgré plusieurs demandes de régularisation ;

— à l’étage Carpe, il a été constaté un désordre ne permettant pas l’accueil des clients dans des conditions adaptées : ciseaux, couteaux gisent par terre, les rayonnages et gondoles sont en désordre ;

— mise en rayons des produits qui vous incombe, il a été constaté un défaut d’étiquetage, l’étiquetage n’est pas saisi correctement sur le store commander (pour le site internet) ;

— vous appliquez des réductions de prix sans justification et parfois les prix de vente sont inférieures au prix d’achat (perte d’argent sur plusieurs produits sans compter que la vente à perte est prohibée) ;

— une absence injustifiée un samedi après le salon de la pêche et modification des horaires ;

— insolence auprès de la hiérarchie et des collègues devant la clientèle.'

La société appelante fait valoir que Monsieur [G] [D] justifiait d’une précédente expérience professionnelle auprès d’un concurrent sur un poste de travail identique et qu’il a en outre, dès son entrée au service de la société VOLCANIK FISHING 63, bénéficié d’une formation ainsi que d’une mesure de tutorat destinées à lui permettre d’appréhender l’ensemble des pratiques commerciales et habitudes du magasin. Elle prétend qu’en dépit de l’expérience du salarié et de la formation dont il a de la sorte bénéficié, celui-ci a continué de commettre des erreurs dans l’exercice de ses fonctions. La société VOLCANIK FISHING 63 expose que les erreurs de Monsieur [G] [D] ont impacté négativement le bon fonctionnement de l’entreprise dès lors que les collègues de travail du salarié ont dû pallier ses défaillances, outre assurer une surveillance constante de la qualité de son travail.

L’employeur considère que l’ensemble des manquements commis par Monsieur [G] [D] caractérisent son insuffisance professionnelle dans l’exercice de ses fonctions d’animateur de vente-magasinier et justifient de la sorte le bien fondé et la proportionnalité de la mesure adoptée à son encontre.

La société VOLCANIK FISHING 63 en déduit que le licenciement de Monsieur [G] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse et conclut ainsi au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail. A titre subsidiaire, l’appelante relève que le salarié justifiait d’une ancienneté de six mois au sein d’une entreprise employant habituellement moins de onze salariés en sorte que, par référence au barème institué à l’article L. 1235-3 du code du travail, la demande indemnitaire du salarié est alors dépourvue de tout objet. En tout état de cause, elle réclame la minoration du quantum susceptible d’être alloué de ce chef à l’intimé.

L’appelante fait valoir, au soutien de la régularité de la procédure de licenciement de Monsieur [G] [D], d’une part qu’elle a respecté le délai de cinq jours ouvrables devant séparer la présentation du courrier de convocation à l’entretien préalable et la tenue effective de celui-ci et, d’autre part, qu’à raison de la crise Covid à une époque contemporaine de la rupture du contrat de travail du salarié, le gérant de l’entreprise, alors suspecté d’être positif au coronavirus, a été placé en quarantaine et de la sorte empêché de pouvoir assurer physiquement l’entretien préalable à licenciement tel qu’il était initialement fixé au 23 mars 2020. Elle ajoute que Monsieur [G] [D] a expressément accepté que l’entretien préalable à licenciement soit, en conséquence, réalisé par téléphone et à distance. Elle soutient enfin que les droits de la défense du salarié ont parfaitement été satisfaits puisque Monsieur [G] [D] a dûment été informé de son droit à l’assistance d’un conseiller extérieur à l’entreprise, choisi sur une liste établie par le Préfet du PUY-DE-DOME, aux termes du courrier de convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

La société VOLCANIK FISHING 63 soutient que la procédure de licenciement est présentement exempte de toute irrégularité et rappelle, en tout état de cause, que l’indemnité pour irrégularité de procédure ne saurait se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [G] [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société VOLCANIK FISHING 63 à lui payer la somme de 1.902,42 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement de première instance ayant constaté que l’entretien préalable à licenciement s’est tenu par téléphone, constituant une irrégularité de procédure ;

— réformer le quantum des dommages et intérêts alloué au titre de l’irrégularité de procédure et ainsi condamner la SARL VOLCANIK FISHING 63 à lui payer la somme de 1.902,42 euros nette de CSG ete de CRDS et cotisations sociales, à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure ;

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné la SARL VOLCANIK FISHING 63 à lui payer une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— y ajoutant, condamner en tout état de cause la SARL VOLCANIK FISHING 63 à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Monsieur [G] [D] les différents griefs invoqués par la SARL VOLCANIK FISHING 63 dans la lettre de licenciement en relevant que l’employeur :

— s’abstient de produire une quelconque fiche de poste ;

— fait état de griefs disciplinaires, notamment 'l’insolence’ qui constitue un motif nécessairement étranger à un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle du salarié, étant au demeurant soulignée l’absence de toute datation de ce grief de licenciement ;

— ne justifie pas objectivement que les manquements évoqués lui seraient personnellement imputables ni que les tâches afférentes auraient effectivement relevé de ses fonctions, pas plus, en tout état de cause, qu’il aurait bénéficié de la formation utile à l’exercice de ses fonctions.

Monsieur [G] [D] considère ainsi que l’employeur échoue à rapporter la preuve de la matérialité des griefs de licenciement et en déduit que la rupture du contrat de travail est présentement dénuée de cause réelle et sérieuse.

L’intimé sollicite l’indemnisation afférente à la rupture du contrat de travail, et fait valoir à cet égard qu’il percevait un salaire de référence mensuel brut de 1.902,42 euros.

Monsieur [G] [D] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière alors que l’employeur a imposé unilatéralement la tenue de l’entretien préalable à licenciement par téléphone, en sorte qu’il a été privé de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié. Il réfute à cet égard avoir consenti à un tel mode de réalisation de l’entretien préalable à licenciement et objecte en outre du non respect de ses droits de la défense. Il réclame ainsi l’indemnisation du préjudice subi à hauteur d’un mois de salaire.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire.

L’employeur peut décider de licencier un salarié en dehors de tout comportement fautif, pour des faits démontrant son insuffisance professionnelle, laquelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur un temps suffisamment long pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

En l’espèce, Monsieur [G] [D] a fait l’objet le 27 mars 2020 d’un licenciement pour insuffisance professionnelle de la part de la société VOLCANIK FISHING 63 en visant les griefs suivants :

1/ -'des appâts morts sur le sol ont été découverts dans la pièce de préparation des appâts vivants’ ;

2/ 'concernant le frigidaire des appâts vivants : il a été constaté un état de saleté inacceptable sans compter le désordre contenu dans ce réfrigérateur, il a fallu reprendre ce travail qui vous incombe’ ;

3/ 'l’entretien de l’aquarium est irrégulier malgré plusieurs demandes de régularisation’ ;

4/ 'à l’étage Carpe, il a été constaté un désordre ne permettant pas l’accueil des clients dans des conditions adaptées : ciseaux, couteaux gisent par terre, les rayonnages et gondoles sont en désordre’ ;

5/ 'mise en rayons des produits qui vous incombe, il a été constaté un défaut d’étiquetage, l’étiquetage n’est pas saisi correctement sur le store commander (pour le site internet)' ;

6/ 'vous appliquez des réductions de prix sans justification et parfois les prix de vente sont inférieurs au prix d’achat (perte d’argent sur plusieurs produits sans compter que la vente à perte est prohibée)' ;

7/ 'une absence injustifiée un samedi après le salon de la pêche et modification des horaires’ ;

8/ 'insolence auprès de la hiérarchie et des collègues devant la clientèle.'

Le contrat de travail à durée indéterminée du 2 septembre 2019 mentionne que Monsieur [G] [D] a été employé en permanence par la SARL VOLCANIK FISHING 63 en qualité d’animateur vente, magasinier, coefficient 130 de la convention collective nationale du commerce d’articles de sports et équipements de loisirs.

Il n’est pas contesté par l’employeur que la rémunération mensuelle moyenne de Monsieur [G] [D] était de 1902,42 euros (brut) pour un temps de travail équivalent à 35 heures hebdomadaires.

S’agissant du licenciement pour motif personnel, aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail (version en vigueur depuis le 1er janvier 2018) : 'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.'

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litiges, doit énoncer des motifs précis, objectifs et vérifiables. L’énonciation d’un motif précis n’implique pas l’obligation de dater les griefs allégués. Il appartient aux juges du fond de rechercher, au besoin d’office, si la lettre de licenciement énonce des motifs précis, objectifs et vérifiables de rupture du contrat de travail. Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement. Il appartient au juge de se prononcer sur la qualification des faits pour s’assurer de la législation applicable (licenciement économique, licenciement personnel ou licenciement disciplinaire, etc.). N’étant pas tenu par la qualification donnée au licenciement par l’employeur, qualification des griefs qui ne lie que l’employeur, le juge est en droit de procéder à la requalification des faits du licenciement qui lui sont soumis, pour en apprécier le caractère réel et sérieux.

Le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Dès lors que la lettre de licenciement énonce un motif précis, il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels il se fonde. Le juge ne peut écarter sans les examiner des griefs énoncés dans la lettre de licenciement qu’ils aient été ou non évoqués lors de l’entretien préalable.

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture du contrat de travail inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement. Ainsi, lorsque le licenciement est fondé sur plusieurs griefs, les uns disciplinaires et les autres tirés d’une insuffisance professionnelle, la chambre sociale a jugé que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Lorsque l’employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire, la cause alléguée à l’appui du licenciement doit nécessairement correspondre à une faute commise par le salarié.

La faute disciplinaire se distingue de l’insuffisance professionnelle par son caractère volontaire. Le caractère volontaire est toutefois largement apprécié, puisqu’il est admis qu’une faute disciplinaire puisse dériver d’un comportement intentionnel mais aussi d’une négligence volontaire.

En l’espèce, s’agissant des 8 griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur a expressément indiqué qu’ils relevaient exclusivement d’une insuffisance professionnelle et non, même pour partie, d’un motif disciplinaire ('ces faits qui ne constituent pas une faute mais qui démontrent votre insuffisance professionnelle…').

La cour constate tout d’abord que les griefs n° 7 et n°8, à savoir 'une absence injustifiée un samedi après le salon de la pêche et modification des horaires’ et 'insolence auprès de la hiérarchie et des collègues devant la clientèle', en dépit de la qualification par l’employeur du licenciement de Monsieur [G] [D] pour insuffisance professionnelle telle qu’elle ressort tant du courrier de notification de la rupture du contrat de travail que des conclusions d’appelante de la société VOLCANIK FISHING 63, traduisent un comportement, à supposer avéré, fautif du salarié en sorte qu’ils relèvent clairement d’un motif disciplinaire, nécessairement étranger à la notion d’insuffisance professionnelle, laquelle ne peut être retenue qu’en cas de comportement non volontaire du salarié.

Si l’employeur peut parfaitement invoquer, dans le courrier de licenciement, des motifs relevant à la fois du licenciement disciplinaire et du licenciement pour insuffisance professionnelle, tel n’a pas été le souhait en l’espèce de la société VOLCANIK.

En out état de cause, la cour ne retrouve, à la lecture du dossier de la société VOLCANIK FISHING 63, aucune pièce susceptible d’objectiver les allégations de l’employeur quant à une éventuelle absence injustifiée de Monsieur [G] [D] à son poste de travail 'un samedi après le salon de la pêche et modification des horaires’ dont il n’est au demeurant même pas précisé la date exacte, aucun des témoignages versés aux débats par la société VOLCANIK FISHING 63 ne faisant référence, de manière directe ou indirecte, à ce grief de licenciement.

Il en va de même de la prétendue 'insolence auprès de la hiérarchie et des collègues devant la clientèle'. La cour ne retrouve en effet aucun élément, tels des témoignages de salariés ou de clients de l’entreprise notamment, de nature à établir que Monsieur [G] [D] aurait adopté une attitude ou des propos insolents à l’encontre de collègues de travail devant la clientèle de l’établissement.

Il s’ensuit que la société VOLCANIK FISHING 63 ne rapporte pas la preuve de la matérialité de ces griefs de licenciement.

À l’appui des autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, la société VOLCANIK FISHING 63 produit deux attestations correspondant à des témoignages directs, ceux de Messieurs [W] [Y] et [E] [U]. Si l’employeur produit certes une troisième attestation, celle-ci n’est cependant pas de nature à éclairer le présent litige strictement circonscrit par les termes du courrier de notification. Il s’infère en effet de la lecture de ce témoignage de Monsieur [S] [F] que celui ne réfère à aucun fait mentionné au courrier de rupture du contrat de travail.

Monsieur [W] [Y], responsable de magasin, relate qu’en l’absence de Monsieur [H], il a eu pour mission de distribuer les tâches du jour à ses deux collègues de travail et qu’il s’est avéré que Monsieur [G] [D] ne terminait jamais son travail ou ne le faisait pas (étiquetage, mise en rayon) en sorte qu’il était nécessaire de refaire le travail mal fait ou d’accomplir celui non réalisé. Il ajoute qu’en dépit de plusieurs heures passées à lui expliquer ses tâches, dont il précise que la salarié les connaissait parfaitement pour avoir, antérieurement à son emploi auprès de la société appelante, exercé des fonctions identiques pour le compte d’une entreprise concurrente, aucune amélioration n’a été constatée. Monsieur [W] [Y] explique plus spécialement qu’alors que Monsieur [G] [D] était notamment en charge des appâts vivants et de l’aquarium, 'ces deux missions n’ont jamais été remplies correctement ou parfois pas faites du tout', de même que s’agissant de la vente 'c’était le néant’ et Monsieur [G] [D] vendait les articles en ne respectant pas les prix affichés et/ou en accordant des remises sans aucun accord du dirigeant, outre qu’il n’assurait que rarement le service de caisse, laissait celle-ci parfois vide en sorte que les clients attendaient longuement avant d’abandonner leurs articles en caisse et s’en aller sans procéder à aucun achat.

Il échet tout d’abord de souligner, comme l’ont à juste titre relevé les premiers juges, que ces témoignages émanent respectivement du responsable de magasin et du VRP de la société VOLCANIK FISHING 63, en dépit du fait que ces deux salariés se soient abstenus de déclarer le lien de subordination qui les unissait à l’employeur, tous deux ayant en effet coché, sur le formulaire CERFA utilisé pour retranscrire leur témoignage, la case 'non’ à la question consistant à savoir s’il existe entre l’attestant et l’une des parties en litige un quelconque lien de parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts. Or, il est manifeste qu’une telle omission commise par les deux salariés de l’entreprise attestant en la faveur de l’employeur, ne peut que raisonnablement interroger leurs conditions d’établissement.

Sur le fond, la cour relève tout d’abord que Monsieur [W] [Y] s’abstient de situer temporellement les faits qu’il décrits même s’il est loisible de penser qu’il réfère implicitement à une période au cours de laquelle Monsieur [H] ne pouvait temporairement assurer la gestion de l’entreprise puisqu’il indique avoir eu pour mission, alors que celui-ci était absent, de distribuer les tâches quotidiennes de travail à ses deux collègues de travail, sans qu’il ne soit donc possible de savoir avec précisément quelle période d’absence est ainsi visée. S’agissant ensuite de la circonstance selon laquelle Monsieur [D] ne faisait pas, ou accomplissait mal, son travail, Monsieur [W] [Y] évoque 'étiquetage, mise en rayon'. Toutefois, alors que le courrier de licenciement reproche précisément au salarié 'un défaut d’étiquetage, l’étiquetage n’est pas saisi correctement sur le store commander (pour le site internet)', rien ne permet de confirmer que lorsque Monsieur [W] [Y] prétend que Monsieur [G] [D] n’aurait pas effectué, ou aurait effectué défectueusement son travail concernant 'l’étiquetage, la mise en rayon’ il réfère alors également à un défaut d’étiquetage (et non par exemple à de simples erreurs qui aurait affecté celui-ci) ou à un mauvais étiquetage sur le store commander pour le site internet.

De même, si Monsieur [W] [Y] relate qu’alors que Monsieur [G] [D] était en charge des appâts vivants et de l’aquarium 'ces deux missions n’ont jamais été remplies correctement ou parfois pas faites du tout', le témoin ne précise toutefois nullement en quoi consistaient d’une part les missions exactes confiées à Monsieur [G] [D] et quelles défaillances ont été précisément relevées, la cour n’étant dès lors pas en mesure d’apprécier s’il réfère de la sorte aux mêmes faits que ceux visés par l’employeur dans le courrier de notification du licenciement.

Monsieur [W] [Y] relate enfin, concernant 'la vente’ que 'c’était le néant’ et Monsieur [G] [D] vendait les articles en ne respectant pas les prix affichés et/ou en accordant des remises sans aucun accord du dirigeant, outre qu’il n’assurait que rarement le service de caisse. A la lecture du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [G] [D], s’il appert que celui-ci a été engagé pour exercer les fonctions d’animateur vente, magasinier, coefficient 130 de la convention collective nationale du commerce d’articles de sport et équipements de loisirs, aucune précision quant aux tâches relevant de cette fonction n’est cependant apportée, l’employeur s’abstenant par ailleurs, dans ses conclusions, de fournir quelques explications que ce soit à ce sujet.

Il est néanmoins communément admis qu’un animateur de vente assure la promotion et la vente des articles de l’établissement dans lequel il travaille, un magasinier ayant quant à lui pour mission d’assurer la réception, le stockage et les sorties d’articles, outre de conditionnement.

Au regard de ces définitions, et en l’absence de toute précision quant à l’étendue des missions et tâches confiées contractuellement au salarié, rien ne permet d’établir qu’une mission de caissier ait effectivement fait partie du champ de l’emploi occupé par Monsieur [G] [D], ni que celui-ci, le cas échéant, ai reçu la formation adéquate à l’exercice de cette mission. Dans de telles circonstances, la cour considère que le grief d’insuffisance professionnelle relatif aux problèmes prétendument rencontrés avec Monsieur [G] [D], tel que décrit par Monsieur [W] [Y] (le salarié n’aurait qu’assuré que très rarement le service de caisse et l’aurait parfois laissée vide), ne peut être retenu à l’encontre de l’intimé, et ce d’autant plus que celui-ci n’est pas expressément mentionné au sein du courrier de notification du licenciement de Monsieur [G] [D], étant rappelé à cet égard que le courrier de notification de la rupture du contrat de travail fixe les limites du litige.

Seules les remises indues effectuées en faveur de certains clients constituent l’un des griefs visés par l’employeur dans le courrier de licenciement. La cour relève que Monsieur [E] [U] relate que Monsieur [G] [D] aurait pratiqué des remises de prix en faveur de certains clients. Toutefois, outre que Messieurs [W] [Y] et [E] [U] s’abstiennent de préciser à quelle date et dans quelles circonstances de telles remises ont pu être accordées par Monsieur [G] [D], la cour ne retrouve aucun autre élément dans le dossier de l’employeur susceptible de corroborer la matérialité de ce grief, en sorte que, eu égard au lien de subordination qui unit ces deux salariés à l’employeur et au doute raisonnable qui existe nécessairement dans de telles conditions s’agissant de leur objectivité, le grief tenant aux remises indues pratiquées par l’intimé ne peut être considéré comme établi avec certitude, étant rappelé que le doute doit nécessairement profiter au salarié.

S’agissant du témoignage de Monsieur [E] [U], celui-ci évoque ensuite que Monsieur [G] [D] se serait abstenu d’honorer certaines commandes de clients. Si cet état de fait est corroboré par le témoignage de Monsieur [S] [F], celui-ci évoquant des commandes non livrées ainsi que des inversions de commandes, force est cependant de constater que cette problématique n’est pas évoquée au sein du courrier de notification du licenciement et ne peut donc être retenue dans le cadre du présent litige.

Monsieur [E] [U] explique enfin qu’a été constaté un 'état des frigots à appâts sales'. Le courrier de notification du licenciement reprend ce grief puisqu’il est indiqué que 'concernant le frigidaire des appâts vivants : il a été constaté un état de saleté inacceptable'. La cour entend tout d’abord souligner le caractère nécessairement subjectif de ce grief de licenciement et ce d’autant plus que tant l’employeur que Monsieur [E] [U] se contentent de dépeindre de manière générale l’état de saleté du réfrigérateur à appâts vivants sans toutefois préciser en détail en quoi consistait exactement celui-ci. De même, en l’absence de tout autre élément objectif de nature à éclairer la cour, tels des clichés photographiques notamment, ce grief de licenciement ne peut sérieusement être considéré comme matériellement établi.

Il résulte de l’ensemble des constatations qui précèdent qu’aucun des faits visés au soutien du licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [G] [D] n’est objectivement caractérisé.

Il importe par ailleurs de souligner à titre surabondant que, outre l’absence de toute justification par la société VOLCANIK FISHING 63 d’une quelconque mise en garde ou alerte du salarié antérieurement à la mesure de licenciement prononcée à son encontre, alors même que l’insuffisance professionnelle doit renvoyer à des faits intervenus sur une période suffisamment longue pour qu’elle ne soit pas seulement conjoncturelle, l’ensemble des griefs de licenciement sont manifestement situés, approximativement en l’absence de datation précise, sur la période d’absence de Monsieur [H], gérant de l’entreprise, pour cause d’isolement en lien avec la crise sanitaire de la Covid 19. Or, cette absence a été, comme l’indique l’employeur, et comme cela ressort des pièces de la procédure, d’une durée de 14 jours en sorte qu’elle n’apparaît pas suffisante à établir que l’insuffisance professionnelle de Monsieur [G] [D], à supposer avérée, ce qui n’est en l’espèce pas établi, soit réellement structurelle pour pouvoir justifier le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle dont celui-ci a fait l’objet.

Au vu de l’ensemble des attendus qui précèdent, la cour juge le licenciement de Monsieur [G] [D] pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les conséquences financières du licenciement :

Monsieur [G] [D], qui sollicite la condamnation de la société VOLCANIK FISHING 63 à lui verser des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire brut à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, demande à ce que le barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, soit présentement écarté.

Au jour du licenciement, Monsieur [G] [D], né le 19 août 1994, était âgé de 25 ans et justifiait d’une ancienneté de 6 mois complets au service d’une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle employait moins de 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Il percevait par ailleurs une rémunération mensuelle brute de 1.902,42 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Pour les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail institue une 'barémisation’ (désigné communément 'barème Macron') des dommages-intérêts que le juge prud’homal peut fixer en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration, le législateur ayant souhaité encadrer le pouvoir d’appréciation du juge en fixant un montant minimum et un montant maximum d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Le barème Macron est présenté par le législateur comme un moyen efficace de mettre fin aux disparités judiciaires dans un souci d’égalité des justiciables-citoyens.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, ou, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans des tableaux figurant dans le même article.

Ces planchers et ces plafonds de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés en mois de salaire mensuel brut (en réalité, rémunération mensuelle brute comprenant le salaire et les accessoires du salaire, primes et avantages, en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail) avant déduction de l’impôt sur le revenu et des charges sociales, sont des montants bruts, et non des montants nets.

À l’intérieur des fourchettes d’indemnisation prévues par l’article L. 1235-3 du code du travail, c’est au juge prud’homal qu’il appartient de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée au salarié. Les dommages-intérêts sont évalués, conformément aux règles du droit commun, en fonction du préjudice subi. Ce préjudice subi par le salarié est apprécié au jour de la décision judiciaire, ce qui autorise le juge à tenir compte des difficultés rencontrées par le salarié pour retrouver un emploi. Dès lorsque l’indemnité fixée est au moins égale au plancher fixé par le barème Macron, l’appréciation du montant des dommages-intérêts par le juge est souveraine.

L’objet de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant de réparer le préjudice subi par le salarié du fait d’un licenciement non justifié par une cause réelle et sérieuse, elle se cumule en principe avec l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité contractuelle de rupture, les avantages fixés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, pour déterminer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, si Monsieur [G] [D] demande, dans son argumentaire, à ce que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne soit pas appliqué au cas présent, alors qu’il est à la confirmation sur ce point dans le dispositif de ses dernières écritures, il ne produit pas d’éléments d’appréciation propres à établir que ce barème d’indemnisation ne soit pas de nature à réparer intégralement le préjudice qu’il indique avoir subi.

Par application du barème d’indemnisation institué par l’article L.1235-3 précité, Monsieur [G] [D] ne peut prétendre qu’à une indemnité comprise entre 0 et 1 mois de salaire brut.

Vu l’âge du salarié, son ancienneté de moins d’un an et les éléments de la cause, la cour évalue le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1.902,42 euros -brut- que la société VOLCANIK FISHING 63 sera condamnée à lui payer.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la régularité de la procédure de licenciement :

L’employeur a engagé une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l’encontre de Monsieur [G] [D] le 12 mars 2020 et le licenciement pour insuffisance professionnelle a finalement été prononcé par la société VOLCANIK FISHING 63 le 27 mars 2020, après un entretien préalable à licenciement réalisé le 23 mars 2020 par voie téléphonique.

En application des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable au présent litige, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et au cours de cet entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Par ailleurs, l’article L. 1232-6 du même code dispose que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception laquelle comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur et ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Il échet de rappeler l’existence d’une crise sanitaire COVID, avec une première période de confinement très strict du 17 mars 2020 au 11 mai 2020.

Monsieur [H], gérant de l’entreprise, rapporte la preuve de son empêchement de se rendre physiquement au sein des locaux de l’entreprise par la production d’un certificat établi par le docteur [T] aux termes duquel ce praticien certifie que l’état de santé de celui-ci imposait, à la date du 17 mars 2020, un isolement d’une durée de quatorze jours.

Monsieur [G] [D] expose ne pas avoir consenti à la tenue de l’entretien préalable par voie téléphonique. Toutefois, il ne justifie pas s’être opposé expressément à la tenue effective de celui-ci selon un tel mode d’échange et de discussion. Le courrier de convocation à entretien préalable à licenciement prévoyait une date initiale de tenue de l’entretien au 23 mars 2020 à 10h00 dans les locaux de l’entreprise, et ce entretien a finalement été réalisé le même jour même par voie téléphonique. Monsieur [G] [D] a manifestement été informé, avant l’heure de la tenue effective de celui-ci, que cet entretien ne serait pas réalisé, au vu des circonstances particulières d’espèce, en présentiel, mais bien à distance par voie téléphonique.

Monsieur [H] démontre que sur le plan sanitaire il n’était pas en mesure de réaliser, à la période considérée et dans les délais légaux, un entretien préalable en tête à tête avec Monsieur [G] [D].

Il n’est ni justifié ni même soutenu par l’intimé que, s’agissant de cette petite entreprise, un cadre pouvait se substituer au gérant de la société ou que l’employeur disposait de moyents techniques propres à organiser une visioconférence.

Monsieur [G] [D] invoque l’impossibilité dans laquelle il se serait trouvé, du fait de la tenue de l’entretien par voie téléphonique, de se faire assister.

Le courrier de convocation à l’entretien préalable à licenciement indique expressément que le salarié avait la possibilité de se faire assister, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de la société ou par un conseiller extérieur à l’entreprise choisi sur une liste établie par le préfet du PUY-DE-DOME pouvant être consultée dans les locaux de l’inspection du travail. Monsieur [G] [D], qui n’a formulé aucune observation à l’époque considérée, ne justifie pas avoir souhaité bénéficier de ce droit ni en avoir été privé en pratique.

L’employeur, vu les circonstances très particulières de l’espèce, a fait preuve de bonne foi et respecté le principe du contradictoire dans le déroulement de la procédure disciplinaire.

Il s’ensuit que, dès lors que les droits de Monsieur [G] [D] ont été respectés, qu’il a pu convenablement organiser sa défense, et a pu échanger contradictoirement avec l’employeur sur les faits qui lui étaient opposés, la cour considère parfaitement régulière la procédure de licenciement de Monsieur [G] [D].

En tout état de cause, il convient de rappeler, comme l’objecte à juste titre la société VOLCANIK FISHING 63, que l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sorte que, au vu de l’issue du litige quant à la rupture du contrat de travail du salarié (licenciement sans cause réelle et sérieuse), la demande de Monsieur [G] [D] au titre de l’irrégularité ne peut qu’être considérée mal fondée.

Il convient donc, par voie d’infirmation du jugement déféré, de débouter Monsieur [G] [D] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance.

La société VOLCANIK FISHING 63 sera condamnée, outre aux dépens d’appel, à verser à Monsieur [G] [D] une indemnité de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’elle formule sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société VOLCANIK FISHING 63 à payer à Monsieur [G] [D] la somme de 900 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement et statuant à nouveau, déboute Monsieur [G] [D] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société VOLCANIK FISHING 63 à verser à Monsieur [G] [D] une indemnité de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société VOLCANIK FISHING 63 aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN