03 DECEMBRE 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00481 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYTR

S.A.S. VEY agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

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[K] [F]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de puy en velay, décision attaquée en date du 15 février 2022, enregistrée sous le n° f 20/00136

Arrêt rendu ce TROIS DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. VEY agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Mani MOAYED de la SCP RGM, avocat au barreau de LYON et par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [K] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M. [E] [O] (Délégué syndical ouvrier) muni d’un pouvoir en date du 25 mars 2022

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 30 Septembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS VEY (RCS LE-PUY-EN-VELAY 322 893 942), dont le siège social est sis [Adresse 4] à [Localité 2] (43), applique la convention collective nationale de l’industrie et de la transformation des volailles (IDCC 1938).

Monsieur [K] [F], né le 22 juillet 1972, a été embauché à compter du 11 avril 1994 par la SAS VEY, selon contrat de travail à durée indéterminée. Il n’est pas produit de contrat de travail écrit.

Au dernier état de la relation de travail (cf bulletins de paie), Monsieur [K] [F] occupait un emploi de 'chef de service’ (statut ouvrier, coefficient 245) au sein du service 'abattoir livraison’ de l’entreprise, à temps complet (151,67 heures par mois).

Par courrier recommandé daté du 5 mai 2020, la SAS VEY a convoqué Monsieur [K] [F] à un entretien préalable (fixé au 18 mai suivant) à une éventuelle mesure de licenciement. Le salarié s’est également vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé daté du 22 mai 2020, la SAS VEY a licencié Monsieur [K] [F] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

…

Aprés avoir pris le temps de la réflexion, nous avons le regret de vous informer par la présente de votre licenciement pour faute grave et ce pour les raisons suivantes :

En date du 2 mai 2020, sur le parking de notre entreprise, vous avez, à l’aide d’une visseuse, percé volontairement le pneu du véhicule ISUZU type D-Max immatriculé [Immatriculation 1], appartenant à l’un de vos collègues de travail, Monsieur [S] [A].

Après l’avoir percé, vous êtes même revenu voir si le pneu était bien en train de se dégonfler. Nous avons constaté que le véhicule est bien affecté puisqu’il se penche petit à petit du côté où vous êtes intervenu.

Votre comportement gestuel montre très clairement que vous ne souhaitiez ne pas être vu, vous regardiez de toute part avant d’agir et vous cachez le long de votre corps puis dans votre veste votre visseuse.

Monsieur [S] [A] a porté plainte auprès de la Gendarmerie Nationale le dimanche 3 mai 2020 car ces faits se sont déjà produits un très grand nombre de fois.

Nous avons toutes les preuves incontestables de votre acte, elles ont été transmises à la Gendarmerie Nationale pour leur enquête.

Il s’agit là de faits particulièrement graves qui rendent impossible votre maintien au sein de l’entreprise.

Ainsi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de la première présentation de ce courrier sans préavis ni indemnité de licenciement.

…

[W] [D]

Représentant Solexia Agro

Présidente ».

Par courrier daté du 29 juin 2020, Monsieur [K] [F] demandait à la société VEY de lui régler des heures supplémentaires. Par courrier daté du 7 juillet 2020, l’ancien employeur répondait par la négative à cette demande.

Le 19 octobre 2020, Monsieur [K] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger qu’il n’a pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière d’heures supplémentaires et obtenir le rappel de salaire afférent, obtenir un rappel d’indemnités de nuit de novembre 2017 à mai 2020 ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur des dispositions relatives aux durées maximales de travail, outre juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave, et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 8 décembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 27 octobre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00136) rendu contradictoirement le 15 février 2022 (audience du 2 novembre 2021), le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY a :

— Jugé que le licenciement de Monsieur [K] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

— Condamné la SAS VEY à payer à Monsieur [K] [F] les sommes de :

* 913,25 euros brut à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires outre 91,32 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 596,97 euros à titre de rappel de la majoration pour travail de nuit, outre 59,69 euros à titre de congés payés afférents,

* 20.209,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 4.427,38 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,73 euros brut de congés payés afférents,

* 621,89 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 62,18 euros brut de congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées ;

— Débouté Monsieur [K] [F] de ses autres demandes;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire ;

— Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2.252,81 euros ;

— Condamné la SAS VEY aux dépens de l’instance et d’exécution.

Le 23 février 2022, la SAS VEY a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 février précédent.

La procédure d’appel a été enregistrée sous le numéro RG 22/00481 et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

Un défenseur syndical s’est constitué dans les intérêts de Monsieur [K] [F].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 mai 2022 par la SAS VEY,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 juillet 2022 par Monsieur [K] [F],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 2 septembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS VEY demande à la cour de:

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

Et jugeant que le licenciement était bien fondé sur une faute grave;

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [F] :

* 20.209,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 4.427,38 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,73 euros brut de congés payés afférents ;

* 621,89 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 62,18 euros brut de congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [F] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d’un montant de 913,25 euros outre 91,32 euros de congés payés afférents ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [F] un rappel au titre de la majoration pour travail de nuit de 596,97 euros, outre 59,69 euros de congés payés afférents ;

— Débouter Monsieur [F] de ses demandes, fins et conclusions.

Subsidiairement,

— Limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 17.834,73 euros ;

— Statuer ce que de droit sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

La SAS VEY expose avoir licencié Monsieur [F] pour faute grave à raison de la dégradation qu’il a délibérément commise le 2 mai 2020 sur le pneu du véhicule ISUZU type D-MAX immatriculé [Immatriculation 1] de Monsieur [S] [A], un de ses collègues de travail, à l’aide d’une visseuse. La SAS VEY relève d’une part l’absence de contestation par le salarié des faits qui lui sont reprochés et, d’autre part, que celui-ci a d’ores et déjà fait l’objet d’une condamnation pour ces faits prononcée par le tribunal de police du PUY-EN-VELAY le 1er juillet 2020, étant précisé que Monsieur [F] a été reconnu coupable des faits de dégradation, détérioration volontaire du bien d’autrui, à savoir le véhicule ISUZU appartenant à Monsieur [S] [A] (infraction commise le 2 mai 2020). Elle précise que le salarié a été condamné à accomplir un travail d’intérêt général non rémunéré de 90 heures. La SAS VEY soutient qu’aucun élément du dossier ne permet d’établir que Monsieur [A] aurait, préalablement à la dégradation commise par Monsieur [F] sur son véhicule le 2 mai 2020, provoqué ce dernier, une telle circonstance ne pouvant en tout état de cause légitimer le comportement adopté ensuite par l’intimé. Elle indique en outre que Monsieur [A] atteste de ce que ses pneus ont été à plusieurs reprises crevés par Monsieur [F] antérieurement aux faits litigieux du 2 mai 2020 (au moins une quinzaine de fois selon ses dires). La SAS VEY considère comme inopérante la circonstance selon laquelle les dégradations commises par Monsieur [F] seraient intervenues en dehors de son lieu de travail et de son temps de travail dès lors qu’elles sont directement en lien avec son activité professionnelle puisqu’il s’en est pris au véhicule d’un collègue de travail garé sur le parking de l’entreprise. La SAS VEY considère que de tels agissements sont particulièrement graves et ont rendu impossible le maintien du contrat de travail de Monsieur [F], en ce compris la période de mise à pied conservatoire et de préavis, et légitiment en conséquence le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail et, à titre subsidiaire, que le montant des dommages et intérêts susceptible de lui être alloué soit minoré en application du barème institué par l’article L. 1235-3 du code du travail, et que le montant de l’indemnité de licenciement soit limité à la somme de 17.834,73 euros conformément aux dispositions de la convention collective de l’industrie et de la transformation de volailles.

Concernant les heures supplémentaires, la SAS VEY relève que les parties s’accordent pour considérer que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures annuelles par application des dispositions de la convention collective de la transformation de la volaille. Elle explique que lors de l’entretien préalable à licenciement, Monsieur [F] a sollicité la communication des disques de conduite ainsi que des feuilles de pointage, qu’elle n’a pu retrouver que quelques uns desdits disques puisqu’ils sont personnels au chauffeur et que les feuilles de pointage recouvrent la période de décembre 2018 et de mars 2019 à mai 2020. La SAS VEY fait valoir que l’analyse des bulletins d’enlèvement produits par le salarié permet de mettre en exergue que 14 journées n’ont pas été correctement pointées par Monsieur [F], mais que l’ensemble des autres jours de travail ne soulève aucune difficulté. La SAS VEY estime être bien fondée à opposer au salarié les relevés de pointage dès lors que Monsieur [F] pointé et dépointé lesdits relevés personnellement, étant contesté tout dysfonctionnement de la pointeuse. La SAS VEY, qui conteste les décomptes produits par le salarié à l’aide de ses carnets personnels, indique toutefois solliciter la confirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Monsieur [F] la somme de 913,25 euros de rappel de salaires au titre des années 2019 et 2020, outre 91,32 euros de congés payés afférents.

Concernant les heures de nuit, la SAS VEY expose que la convention collective de l’industrie de transformation de la volaille prévoit, pour la tranche de 21h à 6h que le travail de nuit horaire entraîne une majoration de 20% du taux horaire de base. Elle rappelle l’absence de valeur probante des carnets produits par le salarié et établit un décompte du nombre d’heures de nuit accompli par Monsieur [F]. La SAS VEY sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser au salarié la somme de 462,76 euros de rappel de salaire au titre de l’année 2019, outre 46,27 euros de congés payés afférents, et la somme de 79,95 euros de rappel de salaire au titre de l’année 2020, outre 7,99 euros de congés payés afférents.

Concernant l’indemnité de nuit, la SAS VEY expose que la convention collective de l’industrie de transformation de la volaille prévoit une indemnité pour l’ensemble des salariés travaillant sur la plage horaire de nuit (21h-6H) égale à 1,5 fois le taux horaire minimum de la convention collective si le salarié effectue au moins 4 heures de travail effectif à l’intérieur de ladite plage horaire. Elle précise que pour l’année 2019, l’indemnité de nuit était de 15,04 euros et que le salarié n’a jamais travaillé 4 heures continues sur l’horaire de nuit. Elle indique qu’il en va de même de l’année 2020. La SAS VEY conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande de rappel à ce titre.

La SAS VEY oppose ensuite à Monsieur [F] la prescription biennale comme étant de nature à faire obstacle à la prise en compte de la semaine du 6 au 12 août 2018 s’agissant de sa demande indemnitaire pour non-respect de la durée maximale de travail, étant précisé que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes par requête introductive d’instance datée du 19 octobre 2020. Elle rappelle également l’absence de valeur probante des carnets produits par le salarié et prétend qu’aucun élément objectif du dossier ne permet d’établir que Monsieur [F] aurait dépassé la durée maximale de travail autorisée.

La SAS VEY oppose de même au salarié la prescription s’agissant de sa demande indemnitaire pour non-respect de la durée quotidienne de travail, en sorte que les dépassements éventuellement constatés pour la période antérieure au 19 octobre 2018 ne peuvent utilement être pris en considération. Elle indique ensuite que la convention collective prévoit qu’afin d’assurer la continuité du service et du produit, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures maximum, 3 fois par semaine, pour les chauffeurs (avenant du 10 octobre 2002, étendu par arrêté du 10 octobre 2003). Par application de ces dispositions, la SAS VEY considère que Monsieur [F] ne justifie pas de dépassement de la durée maximale journalière de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [K] [F] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse son licenciement et juger sans cause réelle et sérieuse la rupture de son contrat de travail ;

— Condamner la SAS VEY à lui payer les sommes suivantes, assorties des intérêts légaux :

* 8.321,35 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période de novembre 2017 à mai 2020, outre 832,13 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1.245,70 euros brut au titre de la prime d’ancienneté sur le rappel des heures supplémentaires, outre 124,57 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 20.209,74 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement :

* 4.427,38 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,73 euros brut de congés payés afférents ;

* 3.938,86 euros net au titre de l’indemnité de nuit de novembre 2017 à mai 2020, outre 393,88 euros net au titre des congés payés afférents ;

* 621,89 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 62,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 49.000 euros net d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail ;

* 2.000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS VEY aux entiers dépens et émoluments.

Monsieur [K] [F] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la SAS VEY, que le jour des faits litigieux, il a croisé dans les locaux de l’entreprise Monsieur [S] [A], un collègue de travail, lequel s’abstenait déjà depuis quelques temps de le saluer et adoptait plus largement une attitude provocatrice à son égard. Il poursuit en expliquant que, excédé par l’attitude de Monsieur [S] [A], il a alors perdu son sang froid et est subitement sorti sur le parking de l’entreprise afin de crever l’un des pneus de son véhicule automobile. Monsieur [K] [F] conteste avoir dégradé à plusieurs reprises les pneus du véhicule de son collègue de travail, et renvoie sur ce point à la décision rendue par le tribunal de Police. Monsieur [K] [F] excipe enfin de ce que les faits qui lui sont opposés par la SAS VEY, dont il reconnaît de la sorte la matérialité, se sont néanmoins produits en dehors de ses temps et lieu de travail, en sorte que le présent litige relève de la sphère de sa vie privée et familiale et ne pouvait raisonnablement être invoqué par l’employeur pour fonder son licenciement. Monsieur [K] [F] conclut à l’absence de bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la SAS VEY et sollicite en conséquence que la rupture du contrat de travail soit dite sans cause réelle et sérieuse. Le salarié réclame en outre le paiement des indemnités de rupture ainsi que l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [K] [F] fait valoir qu’il n’a pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière d’heures supplémentaires et relève à cet égard que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1.607 heures annuelles, et que l’annexe 6 relatif à la durée du travail de la convention collective de la transformation de la volaille dispose que 'dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède 1.607 heures sur l’année ou, en moyenne sur la période, trente-cinq heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à la majoration de salaire prévue par la loi (25% actuellement). Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période de modulation'. Monsieur [K] [F] précise avoir sollicite de la SAS VEY, le 18 mai 2020, la production de ses disques de conduite et de ses feuilles de pointage, avoir dénoncé le reçu pour solde de tout compte le 29 juin suivant en l’absence de paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies pour le compte de l’employeur, et verse aux débats ses carnets personnels reprenant ses horaires de travail ainsi que la destination suivie. Monsieur [K] [F] indique par ailleurs que la pointeuse de l’entreprise est défectueuse, l’ensemble des transports, notamment les lundis matins, n’étant pas pris en compte. Considérant rapporter des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande de rappel de salaires, Monsieur [K] [F] estime que l’employeur ne verse quant à lui aucun élément probant de nature à établir qu’il aurait été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération. Il sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent.

Monsieur [K] [F] expose ensuite être chargé, conformément à son contrat de travail, à l’enlèvement des volailles la nuit, que la convention collective nationale de la transformation de la volaille, et plus spécialement son avenant du 10 octobre 2022, dispose en son article 2 que le travailleur de nuit est le salarié qui, soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie au 2, soit celui qui accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal d’heures de travail de nuit de 270 heures au sens du 2, la période de référence étant l’année civile ou tout autre période annuelle définie au sein de l’établissement. Le salarié ajoute que l’article 6 de l’avenant du 10 octobre 2020 prévoit que le travailleur de nuit effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 06 heures bénéficiera d’une indemnité d’un montant égal à une fois et demie le taux horaire minimum de la convention collective. Aux termes d’une application combinée de ces principes, Monsieur [K] [F] estime ne pas avoir été rempli de l’ensemble de ses droits en matière d’indemnités de nuit et sollicite en conséquence le rappel de salaire afférent.

Monsieur [K] [F] soutient, au regard de sa charge de travail et du nombre d’heures supplémentaires qu’il a été contraint d’accomplir, que la SAS VEY n’a pas respecté les durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail. Le salarié précise que ce rythme de travail l’a exposé à une fatigue significative et a participé à dégradé son état de santé. Monsieur [K] [F], considérant de la sorte avoir subi un préjudice, sollicite l’indemnisation afférente.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les heures supplémentaires -

En l’espèce, vu les stipulations de la convention collective de la transformation de la volaille, les parties s’accordent pour considérer que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif sur l’année, les heures effectuées au-delà étant majorées au plus tard à la fin de la période de modulation, c’est-à-dire à la fin de l’année civile.

Il n’est pas contesté que, nonobstant la mention d’emploi portée sur les bulletins de paie, Monsieur [K] [F] effectuait des tâches de chauffeur-livreur à l’époque considérée, notamment en procédant au ramassage des volailles destinées à l’abattage.

Selon l’article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

En l’espèce, Monsieur [K] [F] produit son propre décompte des heures de travail qu’il estime avoir effectuées en 2018 (1802 heures et 20 minutes / – 1607), en 2019 (1795 heures et 48 minutes / – 1607) et sur une partie de l’année 2020 (685,50 / – 606,68), accompagné de ses propres relevés horaires, hebdomadaires et journaliers, précis. Il produit également quelques bulletins d’enlèvement de volaille.

La cour constate que Monsieur [K] [F] présente à l’appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies entre le 1er janvier 2018 et le 5 mai 2020.

Il appartient donc à la société VEY d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur expose qu’il a mis en place un contrôle de la durée du travail des salariés par pointage journalier effectué par chaque salarié (entrée et sortie du travail) , que ce système est fiable et que Monsieur [K] [F] ne saurait lui reprocher ses oublis de pointage. La société VEY produit en ce sens des fiches de pointage concernant Monsieur [K] [F].

Monsieur [K] [F] conteste la fiabilité du système de pointage mis en place par l’employeur et prétend qu’il n’a pas pu matériellement pointer ou que son pointage n’a pas été enregistré certains jours de travail, notamment entre le dimanche soir et le lundi matin.

La société VEY produit les témoignages de Messieurs [G] et [N], chauffeurs-livreurs dans l’entreprise à l’époque considérée, qui attestent que le système de pointage de l’employeur n’a jamais été défaillant, que les fiches de pointage mentionnent en conséquence l’intégralité du temps de travail effectif de chaque salarié, sauf lorsqu’un salarié oubliait de pointer.

Monsieur [K] [F] ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il dénonce les dysfonctionnements du système de pointage ou conteste la valeur des témoignages de ses collègues de travail en relevant qu’il était le seul salarié chauffeur-livreur à ramasser les volailles et à travailler de nuit ou entre le dimanche soir et le lundi matin.

La cour considère que les fiches de pointage, établies sur la base des pointages journaliers effectués par le salarié, constituent un système fiable et recevable de contrôle de la durée du travail de Monsieur [K] [F].

Reste qu’il appartient à l’employeur de produire les fiches de pointage concernant Monsieur [K] [F] pour la période non prescrite revendiquée en matière de rappel de salaire et pour laquelle le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu’il prétend avoir effectuées, soit en l’espèce du 1er janvier 2018 au 5 mai 2020 (pas d’éléments suffisamment précis présentés par le salarié pour novembre et décembre 2027).

Or, ne sont versés aux débats que les fiches de pointage pour la période du 1er mars 2019 au 5 mai 2020 ainsi que la fiche de pointage de décembre 2018.

L’employeur ne saurait pas plus s’exonérer de son obligation probatoire en indiquant qu’il n’a pas récupéré la plupart des disques du chronotachygraphe du véhicule professionnel de Monsieur [K] [F] parce qu’il laissait le salarié seul détenteur de ces documents.

Sur la période de mars 2019 à mai 2020, par rapprochement avec les bulletins d’enlèvement de volaille qui sont produits, la société VEY reconnaît que Monsieur [K] [F] a oublié parfois de pointer et accepte de rémunérer les heures de travail suivantes non mentionnées sur la fiche de pointage:

— au titre de l’année 2019 :

19 avril 2019 : 4 heures (dont 3 heures de travail de nuit),

6 mai 2019 : 3h45 (dont 2h15 de travail de nuit),

20 mai 2019 : 2h30 (dont 1 heure de travail de nuit),

24 juin 2019 : 3h30 (dont 3 heures de travail de nuit),

8 juillet 2019 : 4h30 (dont 3h30 de travail de nuit),

12 août 2019 : 4h30 (dont 3h30 de travail de nuit),

14 octobre 2019 : 7 heures (dont 3h45 de travail de nuit),

4 novembre 2019 : 3 heures (dont 1h30 de travail de nuit),

18 novembre 2019 : 4 heures (dont 3h15 de travail de nuit),

9 décembre 2019 : 8h10 (dont 2h30 de travail de nuit),

10 décembre 2019 : 2h30 (dont 1 heure de travail de nuit),

30 décembre 2019 : 3h30 (dont 2h30 de travail de nuit).

Total 2019 : 50h40 x 15,6765 € par heure majorée = 794,27 € de rappel outre 79,42 € de congés payés afférents.

— au titre de l’année 2020 :

9 mars 2020 : 3h00 (selon le disque de 4h15 à 7h15, dont 1h45 de travail de nuit)

14 avril 2020 : 4h30 (dont 3h30 de travail de nuit).

Soit un rappel de 7h30 x 15,8646 par heure majorée = 118,98 € de rappels d’heures supplémentaires outre 11,89 € de congés payés afférents.

— Soit un total d’heures supplémentaires à régulariser sur 2019 et 2020 de 913,25 € outre 91,32 € de congés payés.

La société VEY ne conteste donc pas le jugement déféré en ce qu’elle a été condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 913,25 euros (brut) à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires effectuées entre mars 2019 et mai 2020, outre la somme de 91,32 euros (brut) à titre de congés payés afférents.

Les pièces versées aux débats ne font pas apparaître d’autres sommes dues au salarié à titre de rappel de salaire pour les années civiles 2019 et 2020.

Par contre, s’agissant de l’année civile 2018, vu l’absence, en tout cas l’insuffisance, des justificatifs de contrôle de la durée du travail par l’employeur, les éléments précis versés par le salarié quant aux heures de travail effectuées seront retenus comme probants par la cour, à l’exception du mois de décembre 2018 pour lequel sera retenue la seule fiche de pointage produite pour 2018.

Il en résulte que la société VEY reste devoir la somme de 2.926,38 euros (190 x 15,402) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année civile 2018.

En conséquence, la société VEY sera condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 3.839,63 euros (brut) à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires effectuées entre novembre 2017 et mai 2020, outre la somme de 383,96 euros (brut) à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

La lecture des bulletins de paie révèle que la société VEY réglait chaque mois à Monsieur [K] [F] une prime d’ancienneté d’un montant de 15% de la rémunération mensuelle brute intégrant notamment les majorations pour heures supplémentaires.

En conséquence, la société VEY sera condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 575,94 euros (brut) à titre de rappel sur prime d’ancienneté, outre la somme de 57,59 (brut) à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande de rappel sur prime d’ancienneté.

— Sur le travail de nuit -

La convention collective nationale de l’industrie et de la transformation des volailles prévoit que :

— Le travail de nuit, défini légalement comme exceptionnel, inscrit dans la convention collective, est néanmoins une nécessité afin d’assurer la continuité de l’activité économique, justifiée notamment pour l’approvisionnement des abattoirs et des ateliers de découpe et de conditionnement soumis à des règles d’hygiène et de fraîcheur limitant la durée de vie des produits et devant répondre à des demandes commerciales exigeant, notamment, des produits préparés pour l’essentiel le jour même ;

— La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou son extension à de nouvelles catégories de salariés intervient après consultation des instances représentatives du personnel ;

— Le travail de nuit s’entend de tout travail effectif au sens du code du travail, accompli entre 21 heures et 6 heures ;

— Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour être travailleur de nuit bénéficie d’une majoration de 20 % de son taux horaire pour chaque heure effectuée entre 21 heures et 6 heures ;

— Le salarié qui ne remplit pas les conditions pour être travailleur de nuit bénéficie 'en outre', s’il effectue au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, d’un versement d’une indemnité égale à une fois et demie le taux horaire minimum de la convention collective.

— Sur la majoration salariale pour les heures de nuit -

Les parties s’accordent pour dire qu’en application de la convention collective, Monsieur [K] [F] a droit à une majoration salariale de 20 % du taux horaire de base pour les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures.

Sur la période de mars 2019 à mai 2020, par rapprochement avec les bulletins d’enlèvement de volaille qui sont produits, la société VEY reconnaît que Monsieur [K] [F] a oublié parfois de pointer et accepte de rémunérer les heures de travail de nuit suivantes non mentionnées sur la fiche de pointage :

— Au titre de l’année 2019 :

le 9 avril 2019: 3 heures,

le 6 mai 2019 : 2h15,

le 20 mai 2019 : 1 heure,

le 24 juin 2019 : 3 heures,

le 8 juillet 2019 : 3h30,

le 12 août 2019 : 3h30,

le 14 octobre 2019 : 3h45,

le 4 novembre 2019 : 1h30,

le 18 novembre 2019 : 3h15,

le 9 décembre 2019 : 2h30,

le 10 décembre 2019 : 1 heure,

le 30 décembre 2019 : 2h30.

— Au titre de l’année 2020 :

le 9 mars 2020 : 1h45,

le 14 avril 2020 : 3h30.

La société VEY ne conteste donc pas le jugement déféré en ce qu’elle a été condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 596,97 euros à titre de rappel de la majoration pour heures de travail de nuit entre mars 2019 et mai 2020, outre 59,69 euros à titre de congés payés afférents.

Par contre, s’agissant de l’année civile 2018, vu l’absence, en tout cas l’insuffisance, des justificatifs de contrôle de la durée du travail par l’employeur, les éléments précis versés par le salarié quant aux heures de travail de nuit effectuées seront retenus comme probants par la cour, à l’exception du mois de décembre 2018 pour lequel sera retenue la seule fiche de pointage produite pour 2018.

Monsieur [K] [F] a intégré son calcul de la majoration salariale pour heures de nuit dans le décompte du rappel de salaire sur heures supplémentaires. Il ne sera donc tenu compte que de la majoration de 20% à calculer en complément des sommes déjà accordées au titre du rappel d’heures supplémentaires pour l’année civile 2018.

Il en résulte que la société VEY reste devoir la somme de 275,52 euros (112 x 2,46) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année civile 2018.

En conséquence, la société VEY sera condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 872,49 euros (brut) à titre de majoration de salaire sur les heures de nuit effectuées entre novembre 2017 et mai 2020, outre la somme de 87,25 euros (brut) à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur l’indemnité de nuit -

Sur les fiches de pointage produites (cf supra), complétées des heures de travail reconnues comme effectuées malgré une absence de pointage du salarié, la cour ne trouve pas mention d’un travail quotidien d’au moins 4 heures entre 21 heures et 6 heures.

S’agissant de l’année civile 2018, pour les motifs expliqués ci-dessus, la cour retient le décompte produit par le salarié qui révèle que Monsieur [K] [F] a effectué 146 nuits de travail comprenant au moins 4 heures entre 21 heures et 6 heures, sans percevoir l’intégralité de ses droits en matière d’indemnité conventionnelle de nuit.

En conséquence, la société VEY sera condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 1.491,44 euros (brut) à titre de rappel sur indemnités conventionnelles de nuit.

Cette indemnité ayant une nature salariale, il sera alloué la somme de 149,14 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande à titre de rappel sur indemnités conventionnelles de nuit.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour non respect de la durée maximale de travail -

Monsieur [K] [F] fait valoir qu’à plusieurs reprises, les dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail, qui prévoit que, sauf cas particuliers dont la société VEY ne justifie pas, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, et les dispositions de l’article L. 3121-20 du code du travail, qui prévoit qu’au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, ont été violées par l’employeur. Il soutient que ces dépassements des durées maximales de travail ont engendré un important état de fatigue.

En tenant compte du délai de prescription biennale soulevée par la société VEY en matière d’exécution du contrat de travail, la cour relève, vu les fiches de pointage et les décomptes précis produits par le salarié pour les périodes sans fiches de pointage, de nombreux dépassements de la durée légale maximale quotidienne de travail (30 octobre 2018, 31 octobre 2018, 7 novembre 2018, 14 et 15 novembre 2018, 21, 22, 28 et 29 novembre 2018…, régulièrement plusieurs jours par mois de décembre 2018 à avril 2020) incluant de nombreuses heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures (heures de nuit).

La cour relève également un dépassement de la durée légale maximale hebdomadaire de travail du 16 au 21 décembre 2019 (60 h 33).

La société VEY fait valoir que la convention collective prévoit, s’agissant de la 'durée quotidienne du travailleur de nuit', que 'La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures. Cependant, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit peut être portée au maximum trois fois par semaine à 12 heures dans l’objectif lié à la continuité du service et du produit exclusivement pour les chauffeurs lorsque l’activité exige qu’elle soit exécutée dans un délai déterminé ou dans le cadre d’organisations spécifiques relatives au travail des équipes de fin de semaine ou équipes de suppléance.'

L’employeur ne justifie toutefois ni avoir reconnu Monsieur [K] [F] comme un travailleur de nuit au sens de la convention collective, ni des conditions exigées par la convention collective pour effectuer un dépassement de la durée quotidienne de travail (lorsque l’activité exige qu’elle soit exécutée dans un délai déterminé ou dans le cadre d’organisations spécifiques relatives au travail des équipes de fin de semaine ou équipes de suppléance).

En outre, même sur les fiches de pointage produites par l’employeur, la cour relève de nombreux dépassements de la durée maximale quotidienne de travail plus de trois fois par semaine (17 au 23 décembre 2018, 24 au 29 décembre 2018, 4 au 8 mars 2019, 18 au 22 mars 2019 etc.).

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en en cause. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l’employeur relève d’une telle dérogation.

Du fait de la violation par la société VEY de dispositions impératives en matière de durées maximales de travail, de l’existence d’horaires de travail particulièrement chargés et concentrés, avec de nombreuses heures de nuit, et ce de façon régulière, Monsieur [K] [F] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par un temps de travail effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre excessif d’heures de travail.

En conséquence, la société VEY sera condamnée à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette

faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave du 22 mai 2020, la société VEY reproche à Monsieur [K] [F] d’avoir percé volontairement le pneu du véhicule de son collègue de travail, Monsieur [S] [A], le 2 mai 2020, sur le parking de l’entreprise, à l’aide d’une visseuse, ajoutant que 'Monsieur [S] [A] a porté plainte auprès de la Gendarmerie Nationale le dimanche 3 mai 2020 car ces faits se sont déjà produits un très grand nombre de fois'.

Monsieur [K] [F] reconnaît avoir percé volontairement le pneu du véhicule de son collègue de travail, Monsieur [S] [A], le 2 mai 2020, sur le parking de l’entreprise, à l’aide d’une visseuse.

Par jugement rendu contradictoirement le 1er juillet 2020, le tribunal de police de LE-PUY-EN-VELAY a déclaré Monsieur [K] [F] coupable d’avoir, le 2 mai 2020 à [Localité 2], détérioré le pneu du véhicule ISUZU immatriculé [Immatriculation 1] appartenant à Monsieur [S] [A] et, en répression, a condamné Monsieur [K] [F] à une peine de travail d’intérêt général. Il n’est pas indiqué que cette décision aurait fait l’objet d’un recours dans le délai légal, elle est donc définitive.

Les faits de dégradation volontaire en date du 2 mai 2020 sont donc matériellement établis.

Monsieur [K] [F] soutient qu’il s’agit d’un acte unique, soudain et irréfléchi de sa part, commis en réaction à une attitude provocatrice au travail ce jour-là de Monsieur [S] [A], collègue de travail à qui l’oppose un différend personnel de chasse. Il conteste avoir commis d’autres dégradations. Il fait valoir qu’il a commis cet acte après sa journée de travail sur le parking de l’entreprise, que la victime n’est pas l’employeur mais un collègue de travail. Il fait également valoir son ancienneté et l’absence de passé disciplinaire.

Monsieur [K] [F] produit trois attestations (VEY + [I] + [J]). Ces anciens employeur et salariés de l’entreprise témoignent de façon générale des grandes qualités professionnelles de Monsieur [K] [F] mais n’apportent aucun éclairage sur les faits du 2 mai 2020 ou le contexte.

La société VEY produit huit attestations ([B] + [H] + [Y] + [C] + [M] + [U] + [L] + [N]).

Monsieur [B] expose qu’on lui a crevé à plusieurs reprises les pneus de son véhicule, qu’il a été surpris et choqué d’apprendre que Monsieur [F] avait commis ces faits, qu’il ne comprend pas le comportement de son collègue de travail avec lequel il n’y avait ni problème ni provocation aucune de sa part.

Les autres salariés de l’entreprise témoignent de leur stupéfaction et de leur incompréhension quant au comportement de dégradation volontaire de Monsieur [F]. Ils indiquent n’avoir jamais constaté de différend entre Monsieur [F] et Monsieur [B], ni aucune attitude provocatrice de ce dernier. Ils font état des craintes que de nombreux salariés et eux-mêmes ont exprimé ensuite quant à la personnalité de l’intimé et aux risques générés par le comportement grave et inexplicable de Monsieur [F], exprimant leur soulagement d’avoir appris l’exclusion de l’entreprise de ce salarié avec lequel ils ne voulaient plus travailler. Certains témoins ont indiqué que Monsieur [F] était revenu dans l’entreprise pour voler un téléphone portable d’un salarié autre que Monsieur [B].

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le geste commis le 2 mai 2020 par Monsieur [K] [F] apparaît comme un acte malveillant sans aucune justification, et donc purement gratuit.

Ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle même s’il occasionne un trouble objectif dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut sanctionner une faute commise par le salarié hors temps de travail si les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié. En pratique, la chambre sociale de la Cour de cassation admet deux séries d’exception au principe selon lequel un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une rupture disciplinaire du contrat de travail : 1/si le fait tiré de la vie personnelle se rattache à la vie de l’entreprise ou à la vie professionnelle ; 2/si le fait tiré de la vie personnelle constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

En l’espèce, le fait de crever le pneu du véhicule d’un collègue de travail garé sur le parking de l’entreprise, en sortant des locaux de l’employeur après sa journée de travail, sous le prétexte non objectivé d’une attitude provocatrice de Monsieur [B] pendant la journée de travail, se rattache à la vie de l’entreprise et à la vie professionnelle du salarié, même si l’acte a été commis en dehors des heures de travail de Monsieur [F].

Par courrier recommandé daté du 17 mai 2017, soit moins de trois ans avant l’engagement (5 mai 2020) de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, la société VEY a notifié à Monsieur [F] un avertissement et une mise à pied conservatoire pour un comportement non professionnel (plumage des volailles) avec insubordination.

L’acte malveillant de dégradation volontaire du bien d’autrui commis par Monsieur [F] le 2 mai 2020, avec une visseuse, sans aucune justification, au préjudice d’un collègue de travail, a fortement et durablement choqué une grande partie du personnel de l’entreprise au point qu’il n’était objectivement plus envisageable que Monsieur [F] puisse continuer à exécuter son contrat de travail au sein de la société VEY. Monsieur [K] [F] a commis une faute grave au sens des principes susvisés.

Le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [F] étant justifié, Monsieur [K] [F] sera débouté de toutes ses demandes au titre d’une rupture abusive du contrat de travail et le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [K] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, en ce qu’il a condamné la SAS VEY à payer à Monsieur [K] [F] les sommes de 20.209,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4.427,38 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,73 euros brut de congés payés afférents, 621,89 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 62,18 euros brut de congés payés afférents.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS VEY sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [K] [F] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La SAS VEY sera déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F]la somme de 3.839,63 euros (brut) à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires effectuées entre novembre 2017 et mai 2020, outre la somme de 383,96 euros (brut) à titre de congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 872,49 euros (brut) à titre de majoration de salaire sur les heures de nuit effectuées entre novembre 2017 et mai 2020, outre la somme de 87,25 euros (brut) à titre de congés payés afférents;

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande de rappel sur prime d’ancienneté, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 575,94 euros (brut) à titre de rappel sur prime d’ancienneté, outre la somme de 57,59 (brut) à titre de congés payés afférents;

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande à titre de rappel sur indemnités conventionnelles de nuit, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 1.491,44 euros (brut) à titre de rappel sur indemnités conventionnelles de nuit, outre la somme de 149,14 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [F] de sa demande de dommages-intérêts pour non respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur des durées maximales de travail ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [K] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, et, statuant à nouveau de ce chef, dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [F] par la société VEY est justifié ;

— Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la SAS VEY à payer à Monsieur [K] [F] les sommes de 20.209,74 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 4.427,38 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 442,73 euros brut de congés payés afférents, 621,89 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 62,18 euros brut de congés payés afférents, et, statuant à nouveau de ces chefs, déboute Monsieur [K] [F] de toutes ses demandes au titre d’une rupture abusive du contrat de travail ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la société VEY à payer à Monsieur [K] [F] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société VEY aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN