AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05368 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OOBO

[Z]

C/

S.A.S. ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Juin 2022

RG : f20/02427

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[W] [Z]

née le 15 Octobre 1979 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Auriel DUCHENAUD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION

RCS DE [Localité 6] N° 421 218 132

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, M^e Thomas LESTAVEL de l’AARPI EUNOMIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ayant pour avocat plaidant Le Thomas LESTAVEL, avocat au barreau de PARIS , substitué par M^e Sophie DECAU, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mai 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE:

Mme [Z] (ci-après la salariée) a été engagée le 1er septembre 2008 par la société Alliance Healthcare Repartition (ci-après la société ou l’employeur) par contrat à durée déterminée pour 4 mois, en qualité de préparatrice de commandes, statut employée, coefficient 150.

Les dispositions de la convention collective de la répartition pharmaceutique sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

A compter du 1er janvier 2009, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

La salariée a bénéficié d’un congé parental à temps complet du 18 décembre 2017 au 15 septembre 2019, puis de congés payés du 16 septembre au 7 novembre 2019. A compter du 7 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu’au 10 novembre 2019.

Le 12 novembre 2019, au terme de son arrêt maladie, la salariée ne s’est pas présentée à son poste de travail et n’a pas justifié son absence.

Par courriers des 18 et 25 novembre 2019, la société a mis en demeure la salariée de justifier son absence, sans réponse de sa part.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 17 décembre 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 décembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " suite à la convocation par courrier recommandé avec avis de réception, du 02/12/19 (réceptionné le 05/12/19) pour un entretien préalable en vue d’une mesure de licenciement le 17/12/2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement sans indemnités, ni préavis pour les motifs suivants :

Depuis le 12/11/2019, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail.

Nous vous avons envoyé un premier courrier le 18/11/2019 vous demandant de justifier votre absence, resté sans réponse de votre part.

Nous vous avons renvoyé un second courrier le 25/11/2019 pour justifier de votre absence, toujours resté sans réponse de vote part.

A ce jour vous cumulez 29 jours d’absence injustifiée.

Cette situation a été handicapante pour l’établissement. Nous avons été obligés de trouver une solution de remplacement dans l’urgence, ce qui a généré une perte de temps et un retard dans l’organisation du service sur cette période d’absence. Par ailleurs, vous n’avez toujours pas, à ce jour, fourni de justification à cette absence.

Nous considérons que ce comportement est inadmissible et que votre absence caractérise un abandon de poste. C’est dans ce contexte que nous vous avons adressé le 02/12/2019 une convocation à entretien préalable en date du 17/12/19, auquel vous vous n’êtes pas présentée.

Etant donné que vous vous n’êtes pas présentée à cet entretien, aucun élément nouveau n’a pu être pris en compte. De ce fait, la date de première présentation de cette lettre fixera la date à laquelle votre contrat de travail sera définitivement rompu (') ".

Par requête reçue le 23 septembre 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l’objet et de voir condamner la société Alliance Healthcare Repartition à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 345,01 euros), une indemnité compensatrice de préavis (3 875,24 euros, outre 387,52 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de licenciement (7 856,76 euros), outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (5 000 euros), l’exécution provisoire de la décision et une indemnité de procédure (3 000 euros) et les entiers dépens.

Par jugement du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Mme [Z] ;

— Fixé l’ancienneté de Mme [Z] à 9,27 ans et un salaire de référence à hauteur de 1 605,46 euros bruts mensuels ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamné la société à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

o Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 210,92 euros ;

o Congés payés afférents : 321,09 euros ;

o Indemnité de licenciement : 6 484,02 euros

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoire de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la délivrance de toute pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, le salaire moyen brut des trois derniers mois étant fixé à la somme de 1 605,46 euros ;

— Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la société à verser à Mme [Z] la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 juillet 2022, la salariée a interjeté appel de ce jugement, aux fins d’annulation ou à tout le moins de réformation en ce qu’il a : fixé son ancienneté à 9,27 ans et un salaire de référence à hauteur de 1 605,46 euros bruts mensuels ; dit et jugé que son licenciement est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société à lui verser les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 210,92 euros, congés payés afférents : 321,09 euros ; l’a débouté du surplus de ses demandes (à savoir la condamnation de la société à lui verser la somme de 20 345,01 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail) ; condamné la société à lui verser la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 septembre 2022, Mme [Z] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en date du 28 juin 2022 en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 6 484,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

2°) Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé son ancienneté à 9,27 ans et un salaire de référence à hauteur de 1 605,46 euros bruts mensuels ;

— Dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

o Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 210,92 euros ;

o Congés payés afférents : 321,09 euros ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit ;

— L’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société à lui verser la somme de 1 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

3°) Statuant à nouveau :

— Dire et juger recevables et bien fondées l’ensemble de ses demandes ;

— Fixer son salaire de référence à la somme de 1 937,62 euros ;

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes (sur ses moyens développés à titre principal et subsidiaire) :

o Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 345,01 euros ;

o Indemnité compensatrice de préavis : 3 875,24 euros, outre 387,52 euros au titre des congés payés afférents ;

— En tout état de cause :

o Exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros ;

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 décembre 2022, la société Alliance Healthcare Repartition ayant fait appel incident, demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— Considéré que le licenciement de Mme [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

— En conséquence, l’a condamnée à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

o Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 210,92 euros ;

o Congés payés afférents : 321,09 euros ;

o Indemnité de licenciement : 6 484,02 euros ;

o Article 700 du code de procédure civile : 1 350 euros ;

— L’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

2°) En conséquence,

— Juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une faute grave, privative des indemnités conventionnelles de licenciement et de préavis ;

— Subsidiairement le confirmer en ce qu’il a :

o Dit et juge que le licenciement de Mme [Z] est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

o En conséquence, condamne la société à verser à Mme [Z] les sommes suivantes :

«  Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 3 210,92 euros ;

«  Congés payés afférents : 321,09 euros ; "

— En tout état de cause, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

o Fixé l’ancienneté de Mme [Z] à 9,27 ans et un salaire de référence à hauteur de 1 605,46 euros bruts mensuels ;

o Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes ;

— Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mars 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 5 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

I.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

Pour contester le licenciement dont elle a fait l’objet, la salariée fait valoir :

— Que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée en ce qu’elle ne mentionne pas qu’elle a été licenciée pour faute grave, de sorte qu’elle ne l’a découvert qu’à la réception de ses documents de fin de contrat ;

— Que si elle n’a pas repris son poste de travail, c’est uniquement parce que l’employeur a voulu lui imposer un changement d’horaire incompatible avec son droit à une vie de famille normale, en la passant à un horaire de nuit sans son accord, alors qu’il était parfaitement informé de sa situation familiale (seule avec 4 enfants) ; que, pour sa part, elle souhaitait retrouver le même poste qu’avant son départ ; qu’ainsi, « la discrimination liée à la maternité est patente ».

Pour sa part, l’employeur conclut au bien fondé du licenciement prononcé, en soutenant :

— Que si la lettre de licenciement doit énoncer les motifs du licenciement, il n’est pas nécessaire qu’elle mentionne expressément qu’ils constituent une faute grave dès lors qu’elle prononce la rupture immédiate du contrat de travail, ce qui est le cas en l’espèce ;

— Qu’en l’occurrence, la faute grave est caractérisée par l’abandon de poste de la salariée, qui n’a pas repris son poste à l’issue de son arrêt pour maladie le 10 novembre 2019, malgré deux courriers de mise en demeure d’avoir à justifier de son absence des 18 et 25 novembre 2019, et alors qu’elle avait confirmé par SMS sa reprise le 7 novembre 2019;

— Que la modification des horaires de travail, sans modification de la durée globale de travail du salarié, entre dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ; qu’elle n’a « jamais expliqué à la société la raison pour laquelle elle ne reprenait pas le travail », et ne peut donc invoquer une modification de son contrat de travail, et encore moins une discrimination liée à la maternité, au demeurant non démontrée.

Sur ce,

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’article L. 1235-2 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

Par ailleurs, si, en principe, la modification des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, le changement d’horaires qui constitue un bouleversement important dans le rythme de vie du salarié eu égard à sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié.

A ce titre, il a notamment été jugé que le passage, même partiel, d’horaires de jours en horaires de nuit, constitue une modification du contrat de travail devant faire l’objet d’un accord exprès du salarié nonobstant toute clause contraire (Cass Soc 24 mars 2010, n°08-43.324). De même, il a été jugé qu’une salariée pouvait s’opposer à une modification de ses horaires dans la mesure où elle justifiait de raisons familiales impérieuses (Cass Soc 9 mai 2011, n°99-40.111).

Or, en l’espèce :

— Si aucun document contractuel ne précise les horaires de la salariée avant son congé parental ni ne précise les modalités de fixation et de modification des horaires de la salariée par l’employeur, il résulte d’un échange de SMS du 2 octobre 2018 (pendant le congé parental) que son supérieur lui a indiqué que ses horaires étaient fixés comme suit :

o Une semaine : 7h30-10h45/11h30-15h15 ;

o Une semaine : 10h-14h15 / 15h-17h45.

— Aux termes d’un SMS du 21 mai 2019, la salariée a écrit à son supérieur : " j’ai réfléchi moi les horaires 5h du matin et 22h le soir je pense pas que ça soit possible avec les enfants donc je vais réfléchir si je reprends ou pas je sais pas quoi faire. Moi je suis tout seul je suis séparé de [X] donc je réfléchis 7 semaine à ce que je vais faire et je te rappellerai lundi pour te tenir au courant " (sic) ;

— Le lendemain, 22 mai 2019, elle lui a envoyé un nouveau SMS lui disant : « j’ai réfléchi depuis hier, il est vraiment impossible de commencer à 5h du matin et finir des fois à 22h15 j’ai personne pour mes enfants donc ben je peux pas les laisser sur le trottoir tu te doutes bien donc je pense qu’on va voir vers un licenciement (') » (sic) ;

— Relancé le 1er juillet 2019, son supérieur indique lui avoir laissé un message sur son téléphone et lui indique par SMS ce même jour que ses horaires à sa reprise seraient : 14h30-17h30 / 18h15-22h15 ;

— Par SMS du même jour (1er juillet 2019), Mme [Z] lui répond : « je sais pas comment je peux faire parce que jusqu’à 22h en ayant 4 enfants c’est pas possible » (sic) et elle précise dans un autre SMS qu’elle n’a aucun mode de garde à cet horaire, et demande à nouveau à être licenciée ;

— Par SMS du 2 juillet 2019, la salariée écrit à nouveau : « tu peux au moins me donner une réponse parce que moi j’ai 4 enfants j’ai autre chose à faire que passer mon temps à vous appeler et à chercher après des horaires d’accord. Non je suis pas en train de jouer je suis pas en train de m’amuser dites-moi là on fait quoi sur ma situation licenciement ou une changé mes horaires mois je finis pas à 22h je reprends pas avec des horaires comme ça merci j’espère que tu vas me donner une réponse » (sic) ;

— Suite à une nouvelle relance, son supérieur lui a répondu par SMS du 9 juillet 2019: « Bonjour, Alliance ne fera pas de rupture conventionnelle et si tu veux partir il faut que tu fasses une lettre de démission (') » ;

— Le 29 octobre 2019, après une demande de confirmation de ses horaires à sa reprise, le supérieur de Mme [Z] lui a répondu par SMS : « comme je te l’avais dit, tes horaires à partir du 07 novembre seront 14h30-17h30 / 18h15-22h15 », et lui confirme le déménagement du site à venir, dans le cours du premier semestre 2020. Mme [Z] lui répond : « Ah bah merci de m’avoir tenu au courant ('). Et je te dis donc qu’on se verra le 7 novembre (') ».

Ainsi, ces éléments permettent de caractériser que les horaires de travail de Mme [Z] étaient, précédemment à sa reprise, des horaires de jour ; que, sans justifier que le cadre contractuel lui permettait de le faire, l’employeur a cherché à lui imposer des horaires partiellement de nuit ; que malgré les raisons familiales impérieuses mises en avant par la salariée pour justifier de l’impossibilité d’accomplir ces horaires (célibat suite à une séparation avec quatre enfants à charge sans mode de garde pour les horaires tardifs), ceux-ci été maintenus ; que ces raisons familiales n’ont pas été contestées par l’employeur, ni lors des échanges de SMS ni au cours de la procédure jusqu’à hauteur de cour, étant observé que l’intéressée reprenait après un congé parental à temps plein pour garde d’enfants (P 3 employeur) ; que, suite aux nombreux SMS transmis depuis mai 2019 dans lesquels la salariée faisait état de l’impossibilité d’assumer des horaires de nuit, il ne peut être considéré, comme le soutient l’employeur, que le SMS du 29 octobre 2019 par lequel elle confirme seulement sa reprise le 7 novembre suivant vaut acceptation expresse des nouveaux horaires.

Dès lors, il convient de considérer qu’en persistant, malgré son refus exprès et légitime, à imposer à la salariée des horaires partiellement de nuit, l’employeur a modifié le contrat de travail, ce que ne lui permettait pas son pouvoir de direction ; que cette faute a conduit mettre la salariée dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail au moment de sa reprise, le 12 novembre 2019 ; qu’ainsi, aucune faute n’est caractérisée à l’encontre de la salariée.

Aussi, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tenant à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, il s’ensuit que le licenciement notifié à la salariée le 20 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

I.B – Sur les demandes financières afférentes à la rupture du contrat de travail.

I.B.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Au visa de l’article F2 de la convention collective applicable, la salariée sollicite la réformation du quantum de la condamnation prononcée à ce titre, et la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 3 875,24 euros correspondant à deux mois de salaire, outre les congés payés afférents.

L’employeur conclut à titre principal au rejet de la demande, et à titre subsidiaire, sollicite la confirmation de la décision de première instance, estimant que le salaire de référence de l’intéressée s’établit à 1 605,46 euros et non 1 937,62 euros.

Sur ce,

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis dont le montant dépend de son ancienneté de services continus, et qui est au moins égale à deux mois lorsque celle-ci est supérieure à deux ans.

En application de l’article F2 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992 étendue, la durée du préavis est de deux mois pour les employés ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.

L’article L. 1234-5 du code du travail précise que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Dès lors, il convient de retenir pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, non pas le salaire moyen sur la base des 12 ou 3 derniers mois sur la dernière période de 12 mois de travail ininterrompu qui se situe d’octobre 2008 à septembre 2009, mais le salaire brut figurant sur le bulletin de salaire de décembre 2019 à 1 937,62 euros (salaire mensuel de base de 1 761,47 euros et prime d’ancienneté de 176,15 euros), correspondant aux salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 875,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 387,52 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.B.2 – Sur l’indemnité de licenciement.

Au visa de l’article F3 de la convention collective, la salariée sollicite la confirmation du jugement qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 6 4084,02 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle considère que son ancienneté doit être calculée sur la durée totale de son contrat de travail, à savoir du 1er septembre 2008 au 20 décembre 2019, soit 11,3 années, et à titre subsidiaire, s’il convient de déduire ses périodes de congé parental, son ancienneté doit être fixée à 9,37 ans.

Pour sa part, l’employeur sollicite à titre principal le rejet de la demande, et à titre subsidiaire la réduction du quantum de la condamnation à 4 464,74. Il fait valoir qu’au regard du congé parental de l’intéressée, son ancienneté doit être réévaluée à 9,27 années, et que son salaire de référence s’établit à 1 605,46 euros.

Sur ce,

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que " le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ".

Aux termes de l’article F3 de la convention collective applicable, pour les employés justifiant de plus de trois ans de présence dans l’entreprise, l’indemnité conventionnelle est fixée à 3/10ème de mois par année de présence dans l’entreprise, à compter de la date d’entrée. Celle-ci est donc plus favorable que l’indemnité légale de l’article R. 1234-2 du code du travail.

La convention collective précise encore que « le salaire à prendre en considération pour l’indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, s’il est plus important l’appointement mensuel de base du dernier mois auquel s’ajoute la prime d’ancienneté ».

En application de l’article L. 1225-54 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-67 du 21 janvier 2008, « la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté ».

En l’occurrence, l’employeur indique sans contestation que la salariée a été en congé parental du 1er novembre 2014 au 28 février 2019, puis du 19 décembre 2017 au 15 septembre 2019. Application faite de l’article L. 1225-54 précité, l’ancienneté de la salariée s’établit à 9 ans, 3 mois et 4 jours.

Au regard des développements qui précèdent, la rémunération la plus favorable à la salariée au regard des stipulations conventionnelles est « l’appointement mensuel de base du dernier mois auquel s’ajoute la prime d’ancienneté », qui s’établit à 1 937,62 euros.

Il s’ensuit que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’établit à 5.376,90 euros. L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement étant infirmé sur ce point.

I.B.3 – Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer sur ce fondement la somme de 20 345,01 euros correspondant à 10,5 mois de salaire ; à titre subsidiaire, si son ancienneté devait être rabaissée à 9,37 ans, elle sollicite la somme de 17 438,58 euros bruts. Elle fait valoir sa situation économique et familiale.

Pour sa part, au-delà d’une demande générale de rejet sur le fondement du licenciement pour faute grave, l’employeur conclut au débouté faute pour la salariée de justifier d’un quelconque préjudice.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Aux termes des développements qui précèdent, la salariée justifie d’une ancienneté supérieure à 9 années complètes. Par ailleurs, la société emploie habituellement plus de onze salariés. L’indemnité est donc comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut.

Le salaire à prendre en compte doit être déterminé par référence à celui de l’article R. 1234-4 du code du travail.

La solution la plus favorable à la salariée correspond au tiers des trois derniers mois précédant le licenciement, c’est-à-dire la somme de 1 928,64 euros.

La salariée justifie avoir été admise à l’aide au retour à l’emploi à compter du 18 février 2020 après la rupture de son contrat de travail et à tout le moins jusqu’au 22 septembre 2020. Elle justifie également avoir perçu l’allocation de solidarité spécifique à hauteur de 17,90 euros par jour en septembre 2022, puis du 13 février 2023 au 26 novembre 2024 à hauteur de 53 allocations journalières. Elle justifie être inscrite sur la liste des demandeurs d’emplois catégorie 1 depuis le 13 février 2023.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture, de l’âge de la salariée au moment du licenciement (41 ans), il convient de fixer à 17 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur sera condamné à payer cette somme à la salariée, le jugement étant réformé sur ce point.

II – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’en lui imposant une modification de ses horaires de travail afin de la contraindre à la démission ou à l’abandon de poste, l’employeur s’est rendu coupable d’exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur s’oppose à la demande en contestant toute modification du contrat de travail et toute déloyauté dans l’exécution de celui-ci.

Sur ce,

Cependant, la salariée, qui invoque au soutien de sa demande des faits strictement identiques à ceux visant à contester le bien fondé du licenciement dont elle a fait l’objet, ne démontre pas l’existence d’un préjudice non réparé par l’octroi de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le défaut de loyauté dont elle se prévaut a directement conduit à son licenciement sans reprise du travail.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Succombant à l’instance d’appel, l’employeur sera débouté de ses demandes formées à ces titres.

L’équité commande de le condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [Z] à la société Alliance Healthcare Repartition en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] est dénué de faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Alliance Healthcare Repartition à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

o 3 210,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 321,09 euros au titre des congés payés afférents ;

o 6 484,02 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT que le licenciement notifié le 20 décembre 2019 à Mme [Z] par la société Alliance Healthcare Repartition est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Alliance Healthcare Repartition à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  3 875,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 387,52 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 376,90 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  17 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société Alliance Healthcare Repartition à verser à Mme [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Alliance Healthcare Repartition aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE