02 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

CC/NB/NS

Dossier N° RG 22/01904 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4LG

S.A.R.L. [9]

/

[T] [K]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 12 septembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00018

Arrêt rendu ce DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. [9]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pauline DISSARD de la SELARL BADJI-DISSARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [T] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Clémence MARCELOT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller après avoir entendu, M^me CHERRIOT, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 29 septembre 2025, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [9] (RCS [Localité 6] [N° SIREN/SIRET 5]) est une société spécialisée dans la fabrication et l’assemblage de produits mécaniques de précision à destination des secteurs de l’industrie. Elle emploie habituellement moins de 11 salariés.

Madame [T] [K], née le 22 février 1974, a d’abord travaillé pour la SARL [9] (entreprise utilisatrice) dans le cadre de missions d’intérim.

A compter du 8 octobre 2018, Madame [K] a été embauchée par la SARL [9], selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité d’assistante logistique et administrative (position 1-4-1, coefficient 240, convention collective nationale des bureaux d’études techniques des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 février 2020, la SARL [9] a convoqué Madame [K] à un entretien individuel qui s’est tenu le 21 février 2020. L’employeur lui reprochait, dans ce cadre, des erreurs de saisie sur les commandes fournisseurs, un délai jugé anormalement long dans le traitement des commandes clients, ainsi que d’entretenir un climat délétère avec les fournisseurs.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 8 mars 2020, la SARL [9] a convoqué Madame [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement (fixé au 17 mars 2020).

Madame [K] a été placée en arrêt de travail du 10 au 31 mars 2020 pour maladie ordinaire.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 7 avril 2020, la SARL [9] a licencié Madame [K].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : Notification de licenciement

Madame,

Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel nous vous avions convoqué par courrier du 6 mars 2020, et qui devait se tenir le 17 mars 2020, auquel vous n’avez pas assisté.

Votre absence n’ayant pas d’incidence sur la poursuite de la procédure, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cette situation a été abordée avec vous à l’occasion de différents entretiens de suivi de votre activité tenus avec votre hiérarchie directe à savoir la Direction de l’entreprise.

Ainsi, il a notamment été mis en place les éléments suivants:

— Mise à disposition d’un bureau privatif, à votre demande, pour pallier à des problèmes de concentration tels que présentés par vos soins.

— Mise en place d’un planning de tâches précis.

— Rédaction de process précis affichés dans votre bureau.

— Accompagnement sur une journée par un intervenant extérieur sur le thème de l’organisation.

— Entretiens de suivi réguliers avec votre hiérarchie.

Cette approche avait pour finalité de guider et d’accompagner les efforts attendus dans les meilleurs délais, en vue de rejoindre l’efficience de votre poste, en terme notamment de qualité.

Or, force est de constater que, à l’issue de cette démarche managériale structurée qui n’avait que pour seul but que de vous faire prendre conscience de vos lacunes et de rebondir, cet accompagnement n’a pas été suivi d’effet.

Nous avons constaté :

— Des temps de saisie de commande anormalement long, avec quasi systématiquement l’obligation d’intervention d’un tiers ;

— Des difficultés à organiser votre travail et un manque évident de rigueur ;

— Une incapacité à exécuter les tâches dans un temps convenable ;

— Un manque d’implication ;

— Des difficultés dans la gestion de l’accueil téléphonique (confusion du nom des clients en ligne)

Votre manque de diligences a continué à être relevé, se traduisant notamment par des insatisfactions clients grandissantes en raison de :

— Erreur de saisie sur commande client entrainant la livraison de produits erronés ;

— Non expédition de pièces au commanditaire mais à un autre client ;

— Documents commerciaux diffusés à un destinataire erroné.

Cette situation relève manifestement d’une absence de prise de conscience des enjeux largement soulignés par l’accompagnement managérial mais surtout une absence de mise en 'uvre des moyens à votre dispositions.

Nous avons en effet notamment constaté les éléments suivants:

— Erreur de saisie sur commande fournisseur entraînant un surcroît de production ;

— Un défaut de traçabilité de réception de commande ;

— Une commande expédiée sans bordereau de livraison ;

— Une facture fournisseur transmise par mail laquelle n’a pas été saisie entrainant un défaut de paiement fournisseur ;

— Une erreur de réception dû à un mauvais comptage des articles (déclarés manquants alors que excédents) ;

— Des erreurs de saisie des échéances de factures fournisseurs;

— Des erreurs de relances client et de tenue des fichiers de suivis entraînant une mauvaise prévision de trésorerie.

Par conséquent. les éléments précités nous conduisent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Dès lors, votre préavis dont la durée est fixée à 1 mois, débutera au lendemain de la première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception.

Nous vous informons que nous vous dispensons de tout travail effectif pendant la durée de votre préavis qui vous sera réglé à échéance habituelle de paie.

A l’issue de ce préavis, les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail vous seront adressés et l’indemnité de licenciement due vous sera réglée.

En’n nous vous demandons de nous restituer les effets en votre possession appartenant à l’entreprise (Clefs, badge alarme, veste) à réception de la présente.

Nous vous indiquons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa noti’cation par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la noti’cation du licenciement.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées.

Pour SARL [9]

[B] [I]

Gérant'

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 10 avril 2020, Madame [K] a sollicité des précisions quant aux motifs de son licenciement en application de l’article R.1232-3 du Code du travail. La SARL [9] a répondu à la demande de Madame [K] le 2 mai 2020 en illustrant l’insuffisance professionnelle reprochée par différents exemples.

Le 19 janvier 2021, Madame [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié par la SARL [9] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l’indemnisation du préjudice subi lié à la perte injustifiée de son emploi, ainsi qu’un rappel d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 1er mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 22 janvier 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00018) rendu contradictoirement le 12 septembre 2022 (audience du 23 mai 2022), le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Jugé recevables et bien fondées les demandes formulées par Madame [T] [K] ;

— Jugé le licenciement de Madame [T] [K] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné en conséquence la SARL [9] à payer et porter à Madame [T] [K] la somme de 4.474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Madame [T] [K] de ses autres demandes indemnitaires, et dit par conséquent qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la rectification des bulletins de salaires ni documents sociaux ;

— Condamné la SARL [9] à payer et porter à Madame [T] [K] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, ;

— Débouté en conséquence la SARL [9] de sa demande reconventionnelle à ce titre.

Le 28 septembre 2022, la SARL [9] a interjeté appel de ce jugement.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 décembre 2022 par la SARL [9],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 mars 2023 par Madame [T] [K],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL [9] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont Ferrand le 12 septembre 2022 en ce qu’il a débouté Madame [K] de sa demande de reprise d’ancienneté, de rappel de préavis et d’indemnité de licenciement ;

Pour le surplus,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand le 12 septembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [K] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont Ferrand le 12 septembre 2022 en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 4.474,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Clermont Ferrand le 12 septembre 2022 en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Et statuant de nouveau sur les chefs infirmés ;

— Déclarer que le licenciement de Madame [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [K] de sa demande de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la Cour devait faire doit à la demande Madame [K] relative à la rupture du contrat de travail :

— Constater que Madame [K] ne prouve nullement son préjudice ;

— Limiter le montant à la somme de 1.118,50 euros de dommages et intérêts bruts avant CSG-CRDS et impôts.

En tout état de cause, débouter Madame [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner reconventionnellement à lui payer la somme de 2.500,00 euros à ce titre.

La SARL [9] soutient que durant l’ensemble de sa prestation de travail, Madame [K] a suivi des formations qu’elle a réglées. Elle considère, en outre, que la lettre de licenciement est motivée par le comportement inadéquat de Madame [K] aussi bien avec sa hiérarchie qu’avec les clients de sorte que c’est à tort que le Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a jugé que 'l’insuffisance professionnelle n’est pas prouvée'. Elle précise que le contrat de travail régularisé entre les parties prévoit expressément les missions confiées à Madame [K]. Or, selon elle, Madame [K] n’accomplissait pas rigoureusement les missions confiées. Elle prétend, en outre, donner des illustrations de ces carences et insuffisances qu’elle considère, par conséquent, comme avérées. Elle en déduit que Madame [K] a fait preuve d’une insuffisance professionnelle avérée et en conclut que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Concernant les demandes indemnitaires de Madame [K], la SARL [9] fait valoir, en premier lieu, que cette salariée n’a pas réalisé les mêmes tâches lors de sa mission effectuée en intérim avant son embauche en CDI. Elle estime, par conséquent, qu’aucune reprise d’ancienneté ne peut intervenir.

La SARL [9] relève, par ailleurs, que Madame [K] se trouvait en période de préavis du 10 avril au 9 mai 2020 et affirme qu’elle a versé à cette salariée la somme entière lui revenant au titre du préavis. Elle considère, en effet, qu’à l’appui de sa demande indemnitaire formée au titre de l’indemnité de préavis, Madame [K] ne produit que le bulletin de salaire du mois de mai 2020 qui couvre la période du 1er au 9 mai 2020 mais omet de produire le bulletin de salaire du mois d’avril 2020 couvrant la période du 10 au 30 avril 2020.

S’agissant de la demande relative à l’indemnité de licenciement, la SARL [9] affirme que puisqu’aucun abondement d’ancienneté n’est dû, Madame [K] a perçu une juste indemnisation à ce titre.

Enfin, la SARL [9] s’oppose à la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement fondé. Subsidiairement, elle fait observer qu’elle emploie habituellement moins de 11 salariés et que Madame [K] ne démontre nullement son préjudice. Elle en déduit que les dommages et intérêts ne sauraient être supérieurs à 2 mois de salaire et doivent être limités à la somme de 1.118,50 euros correspondant à 0,5 mois de salaire.

Dans ses dernières conclusions, Madame [T] [K] demande à la cour de :

Confirmant le jugement entrepris :

— Déclarer recevables et bien fondées ses demandes ;

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre principal,

— Recevoir son appel incident ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reprise d’ancienneté et de rectification des bulletins de paie et des documents sociaux ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 4.474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— Juger qu’elle doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté à hauteur de trois mois supplémentaires ;

— Condamner en conséquence la société [9] à lui payer la somme de 76,33 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

— Ordonner la rectification des bulletins de salaire et documents sociaux ;

— Juger que le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté, ce plafonnement portant une atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices, en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et constituant une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne ;

— Condamner en conséquence la société [9] à lui payer la somme de 11.375 euros correspondant à la réparation adéquate de l’ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement ;

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la nécessité d’écarter ce plafonnement,

— Confirmer le jugement entrepris ;

— Condamner la société [9] à lui verser les sommes de :

* 4.474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause, condamner la société [9] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [K] conteste la totalité des griefs mentionnés par son employeur dans la lettre de licenciement. Elle explique que, concernant la saisie des dossiers clients, elle devait contrôler la commande client ainsi que l’accusé de réception de la commande à retourner à ce client avant de transmettre le dossier à son employeur ; or, certains clients commettaient des erreurs de sorte qu’elle devait les contacter pour régulariser le dossier. Elle ajoute qu’elle demandait rarement l’intervention d’un tiers. Elle estime donc que le temps de saisie n’était pas anormalement long. Elle affirme, en outre, que son travail était organisé et rigoureux et constate que le grief concernant sa prétendue incapacité à exécuter des tâches dans un temps convenable manque de précision. Elle affirme également qu’elle n’a jamais manqué d’implication dans le travail puisque lors de son entretien d’évaluation réalisé en décembre 2018 il a été relevé que les objectifs sont atteints concernant la mise en place des règles et la pratique de la logistique de la réception et de l’expédition ainsi que la gestion intégrale des fournisseurs, que la majorité des compétences techniques est maîtrisée et que les qualités personnelles et comportementales sont jugées 'parfaites’ notamment dans la relation avec la clientèle. Elle indique, en outre, que la livraison de produits erronés ne lui est pas imputable puisque la conformité entre la commande et les pièces livrées au client était contrôlée par le gérant, Monsieur [I]. Elle ajoute qu’à compter de l’année 2019, elle ne gérait plus les expéditions de sorte que la prétendue non expédition de pièces ne peut lui être reprochée.

Madame [K] précise, par ailleurs, qu’elle a subi des modifications intempestives du contrat de travail et des réorganisations fréquentes de ses missions auxquelles elle n’a jamais consenti et qui manquaient de préparation. Elle estime donc que l’organisation erratique de l’entreprise et les revirements de l’employeur quant aux méthodes de travail ont conduit à la commission d’erreurs imputables à la collectivité du travail et pas seulement à elle. Elle considère, en outre, que son employeur a manqué de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail : Monsieur [I] tenait des propos acerbes et était très peu disponible, les modifications de son contrat de travail n’ont pas recueilli son accord, le 27 novembre 2019 elle a été convoquée sans préavis à un entretien au cours duquel il lui a été demandé de passer à temps partiel car elle coûtait trop cher et parce qu’un logisticien allait être embauché, le jour où elle a reçu sa convocation à l’entretien préalable, Monsieur [W] a commencé à travailler au sein de l’entreprise ce qui démontre, selon elle, que la société avait la ferme intention de se débarrasser d’elle. Elle considère, par conséquent, que l’insuffisance professionnelle évoquée par son employeur n’est pas caractérisée.

S’agissant de ses demandes indemnitaires, Madame [K] soutient que le plafond d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté dans la mesure où il porte atteinte à son droit de recevoir une indemnisation adéquate de l’ensemble de ses préjudices et ce en violation des dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, et constitue une discrimination en violation du droit de l’Union Européenne. Subsidiairement, elle estime qu’elle est fondée à réclamer des dommages et intérêts équivalents à deux mois de salaire en application du barème institué par cet article L.1235-3 puisqu’elle est au chômage depuis son licenciement, qu’elle est contrainte de se ré-orienter, que l’indemnisation par [11] équivaut à un manque à gagner de 700 euros mensuels alors qu’elle doit subvenir aux besoins de sa fille qui effectue ses études à [Localité 10] et que depuis août 2019 elle est astreinte à la prise d’anxiolytiques du fait de la dégradation de ses conditions de travail.

Madame [K] indique, enfin, qu’ayant travaillé pour l’entreprise [9] sous contrats de travail intérimaire à compter du 14 mai 2018, elle doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté à hauteur de trois mois supplémentaires ; d’autant qu’elle démontre, en cause d’appel, que les fonctions exécutées et le poste occupé étaient similaires.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Aux termes des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235- 1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

Pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient en revanche à l’employeur d’établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés.

Si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s’agissant de l’incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d’insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l’employeur mais doit reposer sur des éléments concrets.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

L’insuffisance professionnelle n’est pas établie par le manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme du salarié ni par la mauvaise qualité du travail lorsque le salarié ne dispose pas des moyens adaptés ou subit une augmentation du volume de son travail ou que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’emploi ou à l’évolution de l’emploi.

Et s’il s’avère que l’employeur est responsable de l’insuffisance ou de l’incompétence qu’il invoque, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [K] a été embauchée par la SARL [9] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 octobre 2018 et ce en qualité d’assistante logistique et administrative, après avoir travaillé plusieurs mois au sein de cette même entreprise dans le cadre de missions d’intérim.

Aux termes de son contrat de travail, ses fonctions et attributions étaient les suivantes :

'- enregistrement des commandes clients + préparation du dossier,

— suivi des affaires et délais, planification,

— gestion des achats : consultation, appel d’offre, passage des commandes fournisseurs,

— réception d’une commande fournisseur,

— suivi et relance fournisseurs,

— émission des BL, expédition : emballage, organisation transport,

— accueil téléphonique et physique,

— saisie des factures d’achat et fournisseur,

— relance paiement client,

— archives,

— tâches administratives diverses'.

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation daté du 14 décembre 2018 (pièce 11 de l’intimée), l’évaluateur (représentant l’employeur) indique que les objectifs ont été atteints concernant 'la mise en place des règles et pratique logistique réception/expédition’ et concernant la 'gestion des fournisseurs (depuis la commande jusqu’à la facturation)'. Toutefois, il a relevé les difficultés majeures suivantes : 'difficulté d’adaptation, fatigue, organisation et structuration du temps difficile’ ; Madame [K] reconnaissant elle-même ces difficultés (en page 5) puisqu’elle indique : 'nécessite un support à l’organisation / structuration de l’emploi du temps'.

De ce fait, l’employeur s’est dit 'très satisfait dans l’ensemble’ et a noté une 'excellente implication'. Il a, cependant, indiqué des points à améliorer, à savoir : 'besoin d’aide pour structurer organiser son temps -> il faut gagner en autonomie sur ce point et moins se disperser ; améliorer sa communication (précision, clarté) ; améliorer sa gestion du stress’ et a émis l’objectif suivant : 'gagner en efficience (rapport effort / résultat obtenu) => organisation des taches et du temps’ avec un délai de réalisation 'immédiat’ et pour 'conditions de réussite’ : 'traitement des dossiers dans le temps donné (supprimer retard, urgence et dépassement horaire)'.

Il est ainsi établi que dès son embauche, Madame [K] a présenté des difficultés d’exécution de ses missions contractuelles, notamment dans l’organisation et la structuration de son temps.

Par la suite, la SARL [9] a adressé un courrier à Madame [K] le 13 février 2020 (pièce 3 de l’intimée) dans lequel elle indique avoir constaté 'des difficultés dans l’exercice’ des fonctions se traduisant par 'des fautes récurrentes […] qui ont un impact direct sur la performance de l’entreprise ainsi que sur son image commerciale'. Elle lui a ainsi fait part des reproches suivants : des erreurs de saisies sur les commandes fournisseurs (erreurs de quantité, de références, erreurs de délais, double saisie de commande…), des erreurs de saisies de factures fournisseurs (dates factures) ou d’oubli de saisie causant des impayés, d’un temps de traitement anormalement long sur l’enregistrement de commande client et/ou un blocage nécessitant l’intervention d’un tiers, des erreurs d’envois et de destinataires (dont des mails à destination de clients), des erreurs de saisie de réception (saisie d’articles non reçus, erreur de remplissage de documents), des erreurs d’expéditions (mauvaise adresse, mauvais client) et des difficultés sur l’accueil téléphonique. L’employeur lui a également indiqué avoir constaté 'une difficulté d’organisation’ et un 'manque d’autonomie avéré rendant les temps de traitement anormalement long’ du fait de la nécessité 'constante de prise de décision 'non justifiée’ par un tiers''.

Il est fait état, dans ce courrier du 13 février 2020, de l’existence d’un premier entretien ayant eu lieu le 27 novembre 2019 ; ce que confirme la pièce 21 de l’intimée. Selon l’employeur, cet entretien a eu pour objet de 'solutionner (les) difficultés’ en retirant, notamment, à Madame [K] les fonctions logistiques de réception et d’expédition qui lui avaient été initialement attribuées. Or, l’intimée reconnaît qu’à compter de 2019 elle ne gérait plus les expéditions. En revanche, aucun élément ne permet de corroborer les allégations de Madame [K] selon lesquelles, au cours de cet entretien, il lui aurait été demandé de passer à temps partiel en raison de la future embauche d’un logisticien.

Il est ainsi établi que suite aux difficultés rencontrées par Madame [K] dans l’exercice de ses fonctions, son employeur a décidé de modifier ses tâches en lui retirant la gestion des réceptions et des expéditions et ce afin qu’elle puisse se consacrer à ses autres tâches et 'solutionner’ ses difficultés. La SARL [9] a donc respecté son obligation d’adaptation de Madame [K] à son emploi.

Pourtant, le courrier du 13 février 2020 fait également état de l’existence d’un 'échange verbal’ ayant eu lieu le 12 février 2020 'faisant suite à un non-respect des consignes internes’ ; échange verbal dont Madame [K] ne conteste pas l’existence.

Enfin, au terme de ce courrier du 13 février 2020, la SARL [9] explique que 'face à cette situation et ne constatant aucune amélioration à ce jour’ elle a décidé de convoquer Madame [K] pour un entretien individuel prévu le 21 février 2020 afin d’évoquer 'l’ensemble des fautes et faits cités précédemment devant les pièces justificatives'. Elle a alors demandé à la salariée de lui proposer, lors de cet entretien, 'un plan d’action individuel avec des solutions concrètes permettant d’améliorer rapidement cette situation ainsi que (son) comportement'.

Il s’avère que lors de l’entretien du 21 février 2020, Madame [K] n’a présenté aucun plan d’action individuel ni suggéré la moindre solution concrète pour pallier ses insuffisances. Dès lors, 'inquiet quant à la volonté’ de l’intimée 'de corriger (ses) multiples erreurs dont (ils se sont) entretenus à plusieurs reprises’ et constatant l’absence de progrès ainsi que l’existence d’une nouvelle 'erreur importante sur une relance de paiement', l’employeur a décidé de convoquer Madame [K] à un entretien préalable à licenciement (pièce 4 de l’intimée).

Finalement, Madame [K] a été licenciée par courrier recommandé daté du 7 avril 2020 (pièce 5 de l’intimée). Cette notification de licenciement rappelle, en premier lieu, que la situation a été abordée à l’occasion de différents entretiens (soit le 27 novembre 2019, le 12 février 2020 et le 21 février 2020) et que l’employeur a pris des mesures pour aider sa salariée, à savoir :

'- mise à disposition d’un bureau privatif, à votre demande, pour pallier à des problèmes de concentration tels que présentés par vos soins,

— mise en place d’un planning de tâches précis,

— rédaction de process précis affichés dans votre bureau,

— accompagnement sur une journée par un intervenant extérieur sur le thème de l’organisation,

— entretiens de suivi réguliers avec votre hiérarchie’ ; mesures dont Madame [K] ne conteste nullement la mise en oeuvre.

Il est donc, là encore, établi que face aux difficultés rencontrées par Madame [K], la SARL [9] a respecté son obligation d’adaptation de sa salariée à son emploi.

La notification de licenciement précise, par ailleurs, les griefs retenus à l’encontre de Madame [K], à savoir :

'- des temps de saisie de commande anormalement long avec quasi systématiquement l’obligation d’intervention d’un tiers ;

— des difficultés à organiser votre travail et un manque évident de rigueur;

— une incapacité à exécuter les tâches dans un temps convenable ;

— un manque d’implication ;

— des difficultés dans la gestion de l’accueil téléphonique (confusion du nom des clients en ligne)

[…]

— erreur de saisie sur commande client entraînant la livraison de produits erronés ;

— non expédition de pièces au commanditaire mais à un autre client ;

— documents commerciaux diffusés à un destinataire erroné ;

[…]

— erreur de saisie sur commande fournisseur entraînant un surcroît de production ;

— un défaut de traçabilité de réception de commande ;

— une commande expédiée sans bordereau de livraison ;

— une facture fournisseur transmise par mail laquelle n’a pas été saisie entraînant un défaut de paiement fournisseur ;

— une erreur de réception dû à un mauvais comptage des articles (déclarés manquants alors que excédents ) ;

— des erreurs de saisie des échéances de factures fournisseurs ;

— des erreurs de relance client et de tenue des fichiers de suivis entraînant une mauvaise prévision de trésorerie'.

Madame [K] considère que l’insuffisance professionnelle évoquée par son employeur n’est pas caractérisée. Elle conteste ainsi l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement bien qu’elle admette avoir pu commettre des erreurs de saisie concernant les échéances de factures fournisseurs les expliquant par les sollicitations extérieures auxquelles elle devait faire face.

Il convient de rappeler que si l’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur, elle ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement en établissant des faits objectifs, précis et vérifiables s’agissant de l’incompétence alléguée comme motif de la rupture du contrat de travail. Le grief d’insuffisance professionnelle ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l’employeur mais doit reposer sur des éléments concrets.

En l’occurrence, la SARL [9] produit, en pièce 7, une 'liste des faits et actions correctives’ pour justifier de la réalité de l’insuffisance professionnelle de Madame [K].

Cette liste se présente sous la forme d’un tableau dans lequel il est indiqué la date de l’erreur commise, la référence interne de la commande, de la réception ou de l’expédition erronée ainsi que la description de cette erreur. Il est ainsi indiqué, par exemple, que le 25 juillet 2019, il y a eu une erreur de saisie sur commande fournisseur : 'quantité 2 commandé pour quantité 1 demandé sur le document de travail => surcoût de production', ladite commande étant référencée 'COM1136".

Et la SARL [9] produit, en pièce 8, certaines des commandes évoquées dans la pièce 7 ainsi qu’un échange de mail entre Madame [K] et un client qui a eu lieu en janvier et février 2020 permettant de considérer que des documents commerciaux ont bien été diffusés par l’intimée au mauvais client et que cette erreur a été signalée par ledit client (cf ligne 18 du tableau de la pièce 7).

Ainsi, les pièces 7 et 8 de la SARL [9] permettent d’établir que les griefs reprochés à Madame [K] concernant les erreurs de saisie de commande, les erreurs de saisie de factures, les erreurs d’expédition, les erreurs de saisie de réception et l’erreur de relance de demande de paiement au client qui ont été commises entre le 16 juillet 2019 et le 24 février 2020 reposent sur des faits objectifs, précis et vérifiables.

En outre, il a été relevé précédemment, au regard de l’entretien individuel de décembre 2018, que dès son embauche, Madame [K] a présenté des difficultés notamment dans l’organisation et la structuration de son temps. D’ailleurs, il lui avait été assigné comme objectif pour l’année 2019 de 'gagner en efficience (rapport effort / résultat obtenu) => organisation des taches et du temps’ en traitant les dossiers 'dans le temps donné'.

Pourtant, le courrier daté du 13 février 2020 fait, de nouveau, état d''une difficulté d’organisation’ et d’un 'manque d’autonomie avéré rendant les temps de traitement anormalement long’ du fait de la nécessité 'constante de prise de décision 'non justifiée’ par un tiers', alors qu’il est établi qu’à compter du 27 novembre 2019 Madame [K] s’est vue retirer les tâches relevant de la réception et de l’expédition.

Il en résulte que les griefs relatifs à la durée de saisie de commande anormalement longue, à l’incapacité à exécuter les tâches dans un temps convenable et à la difficulté à organiser le travail reposent également sur des faits objectifs, précis et vérifiables.

Il convient, en revanche, de relever que les difficultés dans la gestion de l’accueil téléphonique évoquées par l’employeur ne sont corroborées par aucune pièce de la procédure. Ce grief ne repose donc sur aucun élément concret.

Madame [K] prétend alors que, s’agissant de la saisie des dossiers clients, certains clients commettaient des erreurs de sorte qu’elle devait les contacter pour régulariser le dossier. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne vient étayer cette affirmation.

Madame [K] soutient également que la livraison de produits erronés ne lui est pas imputable puisque la conformité entre la commande et les pièces livrées au client était contrôlée par le gérant, Monsieur [I]. Toutefois, là encore, aucune pièce de la procédure ne vient corroborer cette allégation.

Madame [K] affirme, en outre, qu’elle ne gérait plus les expéditions à compter de l’année 2019 de sorte que la prétendue non expédition de pièces ne peut lui être reprochée. Il s’avère, cependant, que Madame [K] s’est vue retirer les fonctions relatives à l’expédition et à la réception suite à l’entretien qui a eu lieu le 27 novembre 2019. Or, il ressort de la pièce 7 de la SARL [9] que les erreurs en lien avec l’expédition et la réception ont toutes été commises avant le 27 novembre 2019, c’est-à-dire, lorsque l’intimée gérait encore ces tâches.

Madame [K] allègue, par ailleurs, qu’elle a subi des modifications intempestives de son contrat de travail et des réorganisations fréquentes de ses missions auxquelles elle n’a jamais consenti et qui manquaient de préparation. Elle estime donc que l’organisation erratique de l’entreprise et les revirements de l’employeur quant aux méthodes de travail ont conduit à la commission d’erreurs imputables à la collectivité du travail et pas seulement à elle.

Il ressort des pièces de la procédure que la seule modification du contrat de travail à laquelle Madame [K] a été confrontée est celle intervenue à la suite de l’entretien du 27 novembre 2019. Et cette modification a consisté à lui retirer des tâches et non à lui en attribuer des supplémentaires. Cette modification des missions a donc été favorable à la salariée s’agissant de la charge de travail et une telle décision apparaît justifiée vu les problèmes d’organisation du travail et de réalisation des tâches contractuelles qui avaient été déjà relevés, et ce alors que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité comme d’adaptation des missions vis-à-vis de la salariée.

Quant aux réorganisations décriées par Madame [K], celle-ci ne justifie que d’une modification intervenue en septembre 2019 après 9 mois de préparation (pièce 16 et 17) concernant la 'gestion des fabrications confiées à [12]' et d’une modification intervenue le 3 décembre 2019 concernant l’enregistrement des commandes clients au terme de laquelle Madame [K] devait, seulement, 'supprimer le contenu de la ligne 'référence'' et indiquer le nom de Monsieur [I] dans la case 'représentant'. La justification de ces deux seules modifications ne permet donc pas d’établir que Madame [K] a été confrontée à des réorganisations fréquentes ni que la SARL [9] a fait l’objet d’une organisation erratique.

Madame [K] fait, enfin, valoir que Monsieur [I] tenait des propos acerbes et était très peu disponible et que la société avait l’intention de se débarrasser d’elle, Monsieur [W] (logisticien) ayant commencé à travailler dans l’entreprise le jour où elle a reçu sa convocation à l’entretien préalable. Toutefois, aucune pièce de la procédure ne vient étayer ces affirmations.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle invoquée par la SARL [9] dans la lettre de licenciement, et constatée sur le long terme (soit entre décembre 2018 et février 2020), repose sur des éléments objectifs et concrets. Et il s’avère que Madame [K] n’a fait preuve d’aucune amélioration malgré les mesures prises par son employeur pour l’aider.

L’incapacité objective et durable de Madame [K] à accomplir, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés est ainsi établie. Le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [K] repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Il conviendra, par conséquent, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Madame [K] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’ancienneté de la salariée -

Madame [K] estime qu’ayant travaillé à compter du 14 mai 2018 pour la SARL [9] (entreprise utilisatrice) dans le cadre de missions d’intérim, elle doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté de trois mois supplémentaires dans ce cadre. Elle en déduit que son ancienneté au sein de la société [8], au moment du licenciement notifié le 7 avril 2020, est de 1,75 années.

En réponse, la SARL [9] fait valoir que, lors des contrats de travail intérimaire, Madame [K] n’occupait pas les mêmes missions de sorte que, selon elle, aucune reprise d’ancienneté ne peut s’appliquer.

Le code du travail ne donne pas de définition précise de l’ancienneté professionnelle. En règle générale, il s’agit de la période pendant laquelle le salarié a travaillé, c’est-à-dire la période qui s’étend entre son entrée en fonction dans l’entreprise et la fin de son contrat de travail.

L’article L.1251-38 du code du travail dispose que :

'Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail'.

Il échet de relever, à titre liminaire, que l’article L.1251-38 du code du travail, d’une part, dans son alinéa 1, impose à l’entreprise utilisatrice qui embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, de prendre en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié la durée de la ou des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement, d’autre part, dans son second alinéa, prévoit que cette durée des missions d’intérim préalables est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La période d’essai, qui se situe nécessairement au début de l’exécution du contrat de travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent.

Les notions de période d’essai et d’ancienneté sont distinctes. Dès lors, si la Cour de cassation juge que les dispositions du code du travail qui prévoient que, lorsqu’après l’exécution d’une mission, l’utilisateur d’un travailleur temporaire conclut un contrat de travail avec celui-ci, il doit être déduit de la période d’essai la durée des missions effectuées au cours des trois derniers mois précédant l’embauche, impliquent que les fonctions exercées au cours de la mission et du contrat de travail ne soient pas différentes, la jurisprudence n’exige nullement une telle condition pour le calcul de l’ancienneté ou de la reprise d’ancienneté.

Ainsi, si seule la durée totale des missions d’intérim accomplies au sein de l’entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée est prise en compte pour l’ancienneté dans la nouvelle relation de travail, l’article L.1251-38 précité n’impose nullement que, pour ce faire, les missions effectuées pendant la nouvelle relation de travail soient identiques, voire similaires, à celles effectuées pendant la période de mise à disposition du salarié intérimaire.

En outre, dans le cadre des missions d’intérim, Madame [K] a occupé la fonction d’assistante administrative et avait pour mission : 'commandes fournisseurs et réception des marchandises, relance téléphonique, relation clientèle, enregistrement des devis, des factures, différentes tâches administratives, visites clients/fournisseurs', c’est-à-dire des missions similaires à celles qui lui ont été confiées dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, il ressort des pièces de la procédure (pièce 28 de l’intimée) que Madame [K] a travaillé au sein de la SARL [9] dans le cadre de missions d’intérim pendant les périodes suivantes :

— du 14 mai au 29 juin 2018,

— du 2 au 31 juillet 2018,

— du 2 au 3 août 2018,

— du 27 au 31 août 2018,

— du 3 au 28 septembre 2018,

— et du 1er au 5 octobre 2018.

Madame [K] a, par la suite, été embauchée par la SARL [9] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 octobre 2018.

Il échet de considérer les mission d’intérim effectuées par Madame [K] pour le compte de la SARL [9] (entreprise utilisatrice) entre le 7 juillet 2018 et le 7 octobre 2018, dès lors que la salariée est fondée à solliciter une reprise d’ancienneté au sein de la SARL [9] pour les jours travaillés dans les trois mois précédant la signature de son contrat de travail à durée indéterminée.

Or, entre le 7 juillet 2018 et le 7 octobre 2018, Madame [K] a été mise à la disposition de la SARL [9] (entreprise utilisatrice) pour une durée équivalente à 2 mois de travail.

En application des dispositions de l’article L.1251-38 alinéa 1 du code du travail, Madame [K] peut donc prétendre à une reprise d’ancienneté de 2 mois à la date de conclusion du contrat de travail avec la société [9].

À la date de son licenciement (7 avril 2020), Madame [K] disposait d’une ancienneté de 20 mois, soit 1,66 années.

C’est donc à tort que le premier juge a refusé à Madame [K] la prise en compte d’une ancienneté de 1,66 années au sein de la société [9].

— Sur les conséquences du licenciement -

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Dans la mesure où le licenciement prononcé à l’encontre de Madame [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, celle-ci n’est pas fondée à solliciter de tels dommages et intérêts.

Il conviendra, par conséquent, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL [9] à payer à Madame [K] la somme de 4.474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et, statuant à nouveau, la cour déboute Madame [K] de cette demande indemnitaire.

— Sur la demande de rappel sur l’indemnité de licenciement -

Les parties s’accordent pour retenir une rémunération mensuelle brute de référence de 2.237 euros.

Madame [K] peut prétendre à une indemnité de licenciement de 928,35 euros (2237/4 x 1,66).

Les parties s’accordent pour dire que la salariée a déjà perçu une indemnité de licenciement de 902,35 euros.

En conséquence, la SARL [9] sera condamnée à payer à Madame [K] la somme de 26 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents -

En cause d’appel, Madame [K] ne formule plus de demande à ce titre et ne conteste pas le jugement déféré en ce ce qu’elle a été déboutée de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

— Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de solde d’indemnité de licenciement (26 euros) produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 22 janvier 2021.

— Sur les documents -

La SARL [9] devra remettre à Madame [T] [K] un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée au [11] devenu [7] conformes aux dispositions du présent arrêt.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.

La SARL [9] sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [T] [K] sans cause réelle et sérieuse, a condamné en conséquence la SARL [9] à payer à Madame [T] [K] la somme de 4.474 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a débouté Madame [T] [K] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, a débouté Madame [T] [K] de sa demande de rectification de certains documents sociaux ;

— Statuant à nouveau sur ces chefs infirmés :

— Dit que le licenciement de Madame [T] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Déboute Madame [T] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Dit que Madame [T] [K] doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté à hauteur de deux mois supplémentaires, soit 1,66 années d’ancienneté au sein de la société [9],

— Condamne la SARL [9] à payer à Madame [T] [K] la somme de 26 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement, et dit que cette somme produit intérêts de droit au taux légal à compter du 22 janvier 2021,

— Dit que la SARL [9] doit remettre à Madame [T] [K] un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée au [11] devenu [7] conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SARL [9] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN