N° 78

CP

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Copie exécutoire délivrée à :

— M^e Gaultier-Feuillet

le 11.12.2025

Copie authentique délivrée à :

— M^e Ober

le 11.12.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 11 décembre 2025

N° RG 24/00027 ;

Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00027, rg F 23/00045 du Tribunal du Travail de Papeete du 25 avril 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete sous le n° 24/00019 le 15 mai 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 16 mai 2024 ;

Appelante :

La Société [7], inscrite au registre du commerce et des sociétés de papeete sous le n° 1054 B, n° Tahiti 935464 dont le siège social est sis, [Adresse 2] ;

Représentée par M^e Jean-sébastien Ober, avocat au barreau de Papeete ;

Intimée :

Mme [B] [W], née le 22 août 1965 à [Localité 8], de nationalité française, [Adresse 1] ;

Représentée par M^e Isabelle Gaultier-Feuillet, avocat au barreau de Papeete ;

Ordonnance de clôture du 10 février 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 9 octobre 2025, devant M^me Prieur, conseillère désignée par l’ordonnance n° 35/ORDF/PP.CA/25 de la première présidente de la Cour d’appel de Papeete en date du 21 mai 2025 pour faire fonction de présidente dans le présent dossier, M^me Martinez et M^me Teheiura magistrate honoraire qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Oputu-Teraimateata ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur, présidente et par M^me Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [W] a été engagé en qualité d’agent de prévention et de sécurité par la société [7], selon contrat à durée déterminée du 13 décembre 2019, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 11 septembre 2020.

La relation de travail est soumise à la convention collective du gardiennage.

Le 17 février 2021, l’employeur a été informé que la salariée était désignée en qualité de déléguée syndicale. Le 1er septembre 2021, elle était élue déléguée du personnel.

Le 28 juin 2022, la direction du travail de la Polynésie française a noti’é à l’employeur des signalements portant sur le non-respect des dispositions réglementaires relatives à la durée du travail, au repos quotidien, aux heures supplémentaires et au repos hebdomadaire et dominical.

Par lettre du 29 septembre 2022, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire.

Par lettre du 22 décembre 2022, l’employeur a notifié à la salariée une seconde mise à pied disciplinaire.

Par requête enregistrée au greffe le 13 avril 2023, complétée par des conclusions ultérieures, la salariée a saisi le tribunal du travail aux fins de :

— statuer par un autre juge, le Président du tribunal du travail ayant déjà eu a connaître de cette affaire ;

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

100 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 2 de la convention collective ;

200 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 3 de la convention collective ;

100 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 4 de la convention collective ;

55 546 FCP à titre de rappel de salaire pour le repos du travail du dimanche, outre 5 554 FCP de congés payés y afférents ;

100 000 FCP à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos minimum journalier de 11h00 ;

500 000 FCP à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail ;

— requali’er le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du 25 octobre 2020 ;

— condamner l’employeur à payer une somme de 886 707 à titre de rappel de salaires jusqu’au 31 décembre 2022 outre 88 670 FCP de congés payés y afférents ;

— annuler les sanctions de mise à pied disciplinaire du 29 septembre et du 14 décembre 2022 ;

— condamner l’employeur à restituer le montant du salaire retenu au titre des deux mises à pied ;

— ordonner l’exécution de la décision à intervenir nonobstant tout recours et sans constitution de garantie ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 250 000 FCP au titre de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française, outre les entiers dépens.

Par jugement contradictoire du 25 avril 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— requalifié le contrat à durée indéterminée à temps partiel signé le 11 septembre 2020 entre la société [7] et Mme [W] en contrat à temps plein à compter du mois d’octobre 2020 ;

— annulé les mises à pied disciplinaire notifiées par la société [7] les 29 septembre et 22 décembre 2022 à l’encontre de Mme [W] ;

— condamné la société [7] au paiement des sommes de :

8 035 FCP bruts de rappels de salaire retenu pour mise à pied disciplinaire injustifiée ;

709 577 FCP bruts au titre du rappel des salaires, outre 70 958 FCP bruts au titre des congés payés y afférents, en deniers ou quittances ;

50 000 FCP a titre de dommages et intérêts en réparation de la violation manifeste des règles du travail consécutif les dimanches ;

50 000 FCP a titre de dommages et intérêts en réparation de la violation manifeste des règles de durée conventionnelle du travail ;

50 000 FCP a titre de dommages et intérêts en réparation de la violation manifeste des règles du repos quotidien ;

50 000 FCP a titre de dommages et intérêts en réparation du recours régulier et abusif aux heures complémentaires ;

— dit que la condamnation à paiement des rappels de salaire et de l’indemnité de congés payés y afférente est exécutoire de plein droit par provision dans la limite de 488 919 FCP ;

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus ;

— condamné la société [7] aux entiers dépens de l’instance et au paiement d’une somme de 150 000 Fcfp sur le fondement de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La société [7] a relevé appel du jugement par déclaration du 15 mai 2024 et demande à la cour d’appel d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions récapitulatives du 10 novembre 2024, Mme [W] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement sur la requalification du temps partiel en temps complet à compter du mois d’octobre 2020 ;

— Assortir l’obligation de requalification d’une astreinte de 10 000 Fcfp par jour de retard ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a accordé une somme de 709 577 Fcfp à titre de rappels de salaire, outre les congés payés afférents suite à la requalification d’octobre 2020 à décembre 2022 :

— condamner l’employeur à payer les salaires dus au titre de la requalification entre le mois de décembre 2022 jusqu’au passage de Mme [W] à temps complet ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a rejeté la demande au titre de l’alinéa 5 de l’article 48 B de la convention collective ;

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

100 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 2 de la convention collective ;

200 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 3 de la convention collective ;

100 000 FCP pour non-respect de l’article 48 B alinéa 4 de la convention collective ;

55 546 FCP à titre de rappel de salaire pour le repos du travail du dimanche, outre 5 554 FCP de congés payés y afférents ;

100 000 FCP à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos minimum journalier de 11h00 ;

500 000 FCP à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail ;

— condamner l’employeur à restituer le montant du salaire retenu au titre des deux miss à pied ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 500 000 FCP au titre de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française, outre les entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives du 10 décembre 2024, la société [7] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] de ses demandes de dommages-intérêts pour non-respect de l’article 48 B alinéa 4 de la convention collective du gardiennage (deux journées de repos dans la semaine pour avoir travaillé le dimanche) ;

— jugeant à nouveau, débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [W] à lui payer la somme de 250 000 Fcfp en application de l’article 407 du code de procédure civile de Polynésie française ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction d’usage au profit de M^e Ober.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 janvier 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 9 octobre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant de la violation des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et de repos

Aux termes de l’article Lp. 2342-4 du code du travail de la Polynésie française, «Les personnes liées par une convention ou un accord collectif de travail peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages et intérêts, contre les autres personnes ou les organisations ou groupements professionnels, liés par la convention ou l’accord, qui violeraient à leur égard ces engagements. »

Sur le travail du dimanche, selon l’article 48 B), al. 1, 2ème tiré, de la convention collective du gardiennage des entreprises de prévention et de sécurité du 30 août 2000, « Par application des dispositions de l’article 3 de la délibération n° 91-9 AT du 17 janvier 1991 modifiée, l’emploi de salariés le dimanche est autorisé suivant les modalités suivantes :

— (')

— le salarié ne peut en aucun cas être appelé à travailler plus de trois (3) dimanches consécutifs ;

— (') »

Au cas présent, il ressort de la feuille d’émargement des heures travaillées produite par la salariée (pièce n°18) qu’elle a travaillé consécutivement cinq dimanches au mois de mai 2020, à savoir les 3, 10, 17, 24 et 31 mai 2020.

L’employeur reconnait d’ailleurs le non-respect de la disposition conventionnelle, son caractère exceptionnel étant sans portée sur la réalité de la violation de la règle relative au repos le quatrième dimanche et l’existence d’un préjudice en résultant pour la salariée, dont l’évaluation faite par le tribunal du travail doit être confirmée à hauteur de 50 000 Fcfp.

Sur la durée conventionnelle de travail et le repos hebdomadaire, selon l’article 48 B), al. 1, 3ème tiré, de la convention collective sus-visée, « le salarié ne peut être occupé à son poste de travail plus de six jours d’affilés, sauf situation particulière établi par voie d’accord d’établissement. » Aux termes de l’article 50 de ce texte, « Le salarié ne peut être occupé à son poste de travail plus de six jours d’affilés, sauf situation particulière établie par voie d’accord d’établissement.

Chaque salariée doit bénéficier chaque semaine d’au moins un jour de repos hebdomadaire (24 heures consécutives). »

Au cas présent, d’abord, il ressort des éléments de preuve produits que la salariée justifie avoir travaillé 7 jours consécutifs du 1er au 7 janvier 2021, 7 jours consécutifs du 22 au 28 juin 2021, 11 jours consécutifs du 8 au 18 décembre 2021 et 13 jours consécutifs du 10 au 22 juillet 2022, sans contestation de l’employeur sur ces périodes.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvrant droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636, publié), il en résulte l’existence d’un préjudice nécessairement causé à la salariée par l’inobservation de l’obligation conventionnelle relative à la durée du travail et au droit au repos, dont l’évaluation faite par le tribunal du travail doit être confirmée à hauteur de 50 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts.

Ensuite, il sera observé surabondamment et sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties, qu’aux termes de l’article Lp. 2414-5 du code du travail de la Polynésie française, « Les heures de délégation utilisées sont payés comme temps de travail et à l’échéance normale. »

Aux termes de l’article Lp. 2414-4 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du Pays n° 2019-38 du 20 décembre 2019, « Les heures de délégation sont utilisées pour des tâches qui entrent dans le cadre normal des missions ou de la formation économique, sociale et syndicale des bénéficiaires de ces heures. »

Selon l’article Lp. 2414-6, alinéa 1, du même code, « Les bénéficiaires d’heures de délégation perçoivent une rémunération strictement égale à celle qu’ils auraient reçue s’ils avaient effectivement travaillé selon l’horaire de l’entreprise ou de leur service. »

Enfin selon l’article Lp. 2414-8, alinéa 2, du même code, l’employeur demande justification des absences au titre des heures de délégation a posteriori, « dès lors que l’objet de ce contrôle se limite au calcul de ces heures en vue de leur paiement ou de leur comptabilisation. »

La Cour de cassation a jugé, sous l’empire des anciens textes du code du travail, que « les heures de délégation sont payées comme temps de travail ; que lorsqu’elles sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat, ces heures doivent être payées comme heures supplémentaires » (Soc., 21 novembre 2000, pourvoi n° 98-42.076, 98-40.730 ; Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 04-45.774).

Si l’article Lp. 2414-5 du code du travail de la Polynésie française ne prévoit pas expressément que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail, comme les dispositions nouvelles de l’article L.2143-17 du code du travail métropolitain, il résulte néanmoins de la combinaison des textes susvisés que, d’une part, l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail (Soc., 3 mars 2021, pourvoi n° 19-18.150, publié) et, d’autre part, il ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat d’un avantage social attaché à son emploi ou compensant une sujétion inhérente à son emploi (Soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-16.836, publié), de sorte que les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif.

Sur le bénéfice de deux journées de repos hebdomadaire par dimanche travaillé, selon l’article 48 B), al. 1, 4ème tiré, « par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement, un salarié employé le dimanche pourra bénéficier de deux (2) journées de repos dans la semaine. »

Il en résulte que la convention collective pose, par l’emploi du verbe « pourra » au futur simple, non pas le principe de l’obligation de deux jours de repos dans la semaine, mais sa possibilité sous condition d’être prévue par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement.

La salariée ne justifiant pas d’un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoyant, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le repos quotidien, aux termes de l’article Lp. 3221-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le repos quotidien des salariés a une durée minimum de 11 heures consécutives. »

Au cas présent, il ressort de la feuille d’émargement des heures travaillées produite par les parties (pièces n°18 et 23 de la salariée ; pièce n°10 de l’employeur) que la salariée a travaillé la nuit du samedi 9 au dimanche 10 janvier 2021 sur le Windspirit, le samedi à partir de 21 : 00 h pour une durée de 3 heures puis le dimanche jusqu’à 05 : 00 h pour une durée de 5 heures, soit une durée totale d’heures de travail mentionnée de 3 :00 + 5 : 00, la duplication de l’horaire « 21 : 00 05 : 00 » dans les colonnes « deb » et « fin » sur ces deux jours relevant manifestement d’une erreur de plume. Elle a ensuite travaillé le lundi 11 janvier 2021 à la Gare maritime à partir de 04 : 30, de sorte qu’elle a bénéficié d’un repos d’une durée de 23h30 entre le dimanche 10 janvier à 05 : 00 et le lundi 11 janvier à 04 : 30.

Les motifs du jugement seront donc infirmés sur ce point.

En revanche, il ressort des éléments de preuve produits que la salariée n’a pas bénéficié du délai de repos quotidien légal aux dates suivantes :

— Samedi 2 janvier 2021 fin 22 :00 à la Gare maritime au dimanche 3 janvier 2021 début 06 :00 à l'[Adresse 5], soit

8 heures de repos ;

— Mardi 18 juin 2024 fin 20 :00 au Parc Vairai au mercredi 19 juin 2024 début 06 :00 à Mamao, soit 10 heures de repos.

Il est donc démontré l’existence d’un préjudice causé à la salariée par l’inobservation des règles légales relatives au droit au repos quotidien, dont l’évaluation faite par le tribunal du travail doit être confirmée à hauteur de 50 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande en dommages-intérêts pour dépassement du plafond des heures complémentaires

Aux termes de l’article Lp. 1233-1 du code du travail de la Polynésie française, « Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise. »

Aux termes de l’article Lp. 1233-5, al. 1, du même code, « Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat.»

Au cas présent, le contrat à durée indéterminé à temps partiel du 11 septembre 2020 a été conclu entre les parties « pour un horaire de travail de 25 heures par semaine, soit 108,33 heures mensualisées. » Il est expressément précisé que « les heures complémentaires ne pourront dépasser 1/3 de la durée de travail initial, conformément aux dispositions de l’article 1233-5 du code du travail. »

Il s’en déduit que le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [W], salariée à temps partiel, ne peut être supérieur à 33,33 heures par semaine ou 144,44 heures par mois, en application des dispositions susvisées.

Il ressort des éléments de preuve produits que la salariée justifie du dépassement régulier d’heures complémentaires au-delà du tiers de la durée hebdomadaire ou de la durée mensuelle de travail prévue dans son contrat, la durée contractuelle de travail convenue s’entendant en l’espèce de la durée hebdomadaire fixée à 25 heures par semaine, peu important que le contrat précise sa durée mensualisée.

Elle a ainsi dépassé cette durée de travail, notamment sur les durées non contestées par l’employeur hors décompte des heures de délégation, en janvier 2020 semaine 3 (34h), en mai 2020 semaine 22 (35h), en juillet 2020 semaine 29 (37h), en octobre 2020 semaine 43 (39 heures), en janvier 2021 semaine 1 (37h15) et semaine 2 (37h45), en avril 2021 semaine 16 (34h), en mai 2021 semaine 19 (35h30), en juin 2021 semaine 25 (36h30), en décembre 2021 semaine 49 (37h30).

Il en résulte l’existence d’un préjudice causé à la salariée par l’inobservation de l’obligation légale et contractuelle relative à la durée du travail, dont l’évaluation faite par le tribunal du travail doit être confirmée à hauteur de 50 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts.

Surabondamment s’agissant de la nature des heures de délégation, selon les motifs développés précédemment, il résulte de la combinaison de l’article Lp. 2414-5 du code du travail de la Polynésie française, qui prévoit le paiement des heures de délégation comme temps de travail, et des articles Lp. 2114-4, Lp. 2414-6 et Lp. 2414-8 du même code que, d’une part, l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail et, d’autre part, il ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat d’un avantage social attaché à son emploi ou compensant une sujétion inhérente à son emploi, de sorte que les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif.

Sur la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

Selon l’article Lp. 1233-5, al. 2, du code du travail de la Polynésie française, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois « ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. »

La Cour de cassation juge de manière constante que, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Soc. 30 juin 1999, n° 97-41.074, Bull. V. n° 318; Soc., 5 avril 2006, n° 04-43.180, Bull., n° 143 ; Soc., 16 juin 2021, pourvoi n° 19-20.235).

La Cour de cassation a précisé que la durée légale s’entend de la durée hebdomadaire, peu important que le contrat fixe la durée de travail convenue sur une période mensuelle (Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-19.563, publié) :

Il résulte de la combinaison de l’article L. 3121-10 du code du travail, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et de l’article L. 3123-17 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d’une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.

Cette jurisprudence est constante, fut-ce pour une période de dépassement limitée (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n° 21-15.991) :

Vu l’article L. 3123-17du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

10. Il résulte de ce texte que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

11. Pour rejeter la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein des mois de janvier 2013 à décembre 2014, l’arrêt retient que la seule mention pendant une semaine en janvier 2013 d’un temps de travail supérieur d’une heure à la durée légale du travail et alors qu’il n’est pas établi que sur le mois de janvier 2013 la salariée aurait réalisé plus de 121,33 heures mensuelles ne suffit pas à requalifier le temps partiel en temps complet.

12. En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la durée hebdomadaire du travail avait été portée au niveau de la durée légale pour la première fois en janvier 2013, la cour d’appel, qui aurait dû en déduire qu’à compter de cette date le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps plein, a violé le texte susvisé.

Il résulte de la combinaison de l’article Lp. 3211-1 du code du travail de la Polynésie française, qui fixe la durée légale du travail effectif à trente-neuf heures par semaine civile, et de l’article Lp. 1233-5 du même code, selon lequel les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu’un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-neuf heures ou plus au cours d’une semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.

Il ressort des éléments de fait et de preuve produits que la salariée justifie de l’accomplissement d’heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale, pour la première fois en octobre 2020 à hauteur de 39 heures la semaine 43, durée d’ailleurs non contesté par l’employeur à cette date.

Il convient donc, par substitution de motifs, de confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé entre les parties le 11 septembre 2020 en contrat de travail à temps plein à compter du mois d’octobre 2020.

La requalification du contrat de travail en un contrat à temps complet entraîne le paiement d’un rappel de salaire correspondant à un temps plein ainsi que les congés payés afférents.

Il y a donc lieu de confirme le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 709 577 Fcfp bruts au titre du rappel des salaires résultant de la requalification, correspondant au différentiel entre le salaire à temps plein dû et le salaire effectivement versé selon un décompte non discuté, outre la somme de 70 958 Fcfp bruts au titre des congés payés afférents, en deniers ou quittance.

Sur les sanctions disciplinaires

Le règlement intérieur, qui régit la vie interne de l’entreprise, prévoit en particulier les règles, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Il constitue un acte réglementaire de droit privé, s’imposant tant à l’employeur qu’aux salariés de l’entreprise. Son contenu est encadré par les dispositions du code du travail et son élaboration soumise à une consultation ou avis des instances représentatives du personnel et à un contrôle de l’inspection du travail, afin de garantir les droits des salariés.

Aux termes de l’article Lp. 1311-3 du code du travail de la Polynésie française, relatif à la mise en 'uvre d’un règlement intérieur, « Le règlement intérieur est établi par l’employeur.

Avant de le mettre en application, il le soumet à l’avis des délégués du personnel, et, pour les matières qui relèvent de sa compétence, au [4] ([3]). »

Aux termes de l’article Lp. 1311-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi de Pays n° 2025-23 du 12 août 2025, « Les représentants du personnel disposent d’un délai de huit jours après la consultation prévue à l’article Lp. 1311 3, pour faire connaître à l’employeur leurs avis sur le règlement intérieur.

Cet avis est communiqué à l’inspecteur du travail avec le règlement intérieur établi en double exemplaire. »

Aux termes de l’article Lp. 1311-7 du même code, relatif au contenu du règlement intérieur, « Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il entre en vigueur dans le respect de l’article Lp. 1312 4. »

Aux termes de l’article Lp. 1312-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi de Pays n° 2025-23 du 12 août 2025, relatif au contrôle du règlement intérieur, « Avant son entrée en vigueur, le règlement intérieur est soumis au contrôle de l’inspecteur du travail.»

Selon l’article Lp. 1312-3, al. 1, du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi de Pays n° 2025-23 du 12 août 2025, relatif à l’entrée en vigueur et formalités, « A l’issue d’un délai d’un mois après son envoi à l’inspecteur du travail, le règlement intérieur, éventuellement modifié suite aux demandes de ce dernier, est déposé au secrétariat du tribunal du travail par l’employeur. »

Enfin aux termes de l’article Lp. 1312-4 du même code, « La date d’entrée en vigueur est postérieure de deux semaines au moins à la date de dépôt au secrétariat du tribunal du travail, prévu à l’article Lp. 1312-3. »

Il résulte de ces dispositions qu’à l’exception de la consultation des représentants du personnel, les formalités légales relatives à l’élaboration du règlement intérieur s’imposent aux règlements intérieurs mis en oeuvre dans les entreprises dont l’effectif ne le rend pas obligatoire. Dès lors, il importe peu en l’espèce qu’il ait été établi lors de la création de la société [7], alors qu’elle employait habituellement moins de dix salariés.

La Cour de cassation juge de manière constante que la consultation des institutions représentatives du personnel et le contrôle de l’inspecteur du travail préalables à sa mise en 'uvre dans l’entreprise constituent une formalité substantielle, protectrice de l’intérêt des salariés, dont l’absence prive le règlement intérieur de tout effet (Soc. 4 juin 1969, pourvoi n° 68-40.377 ; Soc., 3 mai 2011, pourvoi n° 10-14.104, Bull. 2011., V, n° 104).

La charge de la preuve du respect des diligences légales prévues relatives à l’élaboration du règlement intérieur pesant sur l’employeur, il ne peut dès lors, s’il ne justifie pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement intérieur à l’inspecteur du travail, reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement intérieur (Soc., 9 mai 2012, pourvoi n° 11-13.687, Bull. 2012, V, n° 134).

Il est ainsi nécessaire qu’une sanction disciplinaire soit prévue par un règlement intérieur de l’entreprise pour qu’elle puisse être prononcée par l’employeur, à défaut de quoi cette sanction illicite encourt l’annulation (Soc., 26 octobre 2010, pourvoi n° 09-42.740, Bull. 2010, V, n° 243 ; Soc., 23 mars 2017, pourvoi n° 15-23.090, Bull. 2017, V, n° 55).

Au cas présent, l’employeur ne justifie pas avoir soumis le règlement intérieur de la société [7] à l’avis des délégués du personnel, ni l’avoir soumis au contrôle de l’inspecteur du travail avant son entrée en vigueur, peu important sa remise à la salariée lors de son recrutement, qui est sans portée au regard de sa nullité résultant de son caractère illicite.

Dans ces conditions, l’employeur ne peut reprocher à Mme [W] un manquement disciplinaire aux obligations édictées par le règlement intérieur de l’entreprise, de sorte que les mises à pied disciplinaires notifiées les 29 septembre et 22 décembre 2022, n’étant prévues par aucun texte, doivent être annulées.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé les mises à pied disciplinaires notifiées par l’employeur à la salariée les 29 septembre et 22 décembre 2022 et en ce qu’il l’a condamné à lui payer la retenue sur salaire consécutive, au titre de la seule mise à pied disciplinaire du 4 au 6 octobre 2022, pour la somme de 8 035 Fcfp.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il n’apparaît pas inéquitable de condamner la société [7] à payer à Mme [W] la somme de 500 000 Fcfp en application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

La société [7] sera en outre condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement rendu par le tribunal du travail le 25 avril 2024 en toutes ses dispositions ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société [7] à payer à Mme [W] la somme de 500 000 Fcfp en application de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

Condamne la société [7] aux dépens.

Prononcé à [Localité 6], le 11 décembre 2025.

La greffière, La présidente,

signé : M. Oputu-Teraimateata signé : C. Prieur