01 JUILLET 2025

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/02082 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F43Y

[Z] [A]

/

S.A.R.L. BRUN

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de montlucon, décision attaquée en date du 27 septembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00338

Arrêt rendu ce UN JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [Z] [A]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Johann RICCI, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT

ET :

S.A.R.L. BRUN

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Carole VIGIER de la SCP SAGON-VIGNOLLE-VIGIER-PRADES-ROCHE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l’audience publique du 12 mai 2025, tenue par ce magistrat,en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l’affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL BRUN (RCS [Localité 7] 421 009 150) exploite un institut de beauté et de vente de produits de beauté sous l’enseigne [Localité 10] [Localité 9].

Monsieur [Z] [A], né le 3 juillet 1993, a été embauché par la SARL BRUN, suivant un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet, d’une durée d’un an, pour la période du 14 mai 2021 au 14 mai 2022. L’article 4 du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] mentionne une période d’essai d’un mois.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 14 juin 2021, la SARL BRUN a mis fin à la période d’essai de Monsieur [Z] [A] en ces termes :

'Monsieur,

En application de l’article 4 'période d’essai’ de votre contrat de travail, vous êtes actuellement soumis à une période d’essai d’un mois.

Celle-ci ne donnant pas satisfaction, nous vous annonçons que nos relations contractuelles se termineront le 16 juin 2021 au soir, au terme du délai de prévenance prévu par l’article L.1221-25 du Code du Travail.

Lors de votre départ de l’entreprise, nous vous remettrons les documents suivants :

— Le dernier bulletin de salaire et son règlement ;

— Votre certificat de travail ;

— Votre reçu pour solde de tout compte ;

— L’attestation destinée à Pôle Emploi.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’assurance de nos salutations distinguées.

Madame [V] [K]'

Le 2 septembre 2021, Monsieur [Z] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé, juger que le terme du dernier contrat produit les effets d’un licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement des indemnités de rupture, outre l’indemnisation du préjudice subi et une somme au titre du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 16 novembre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 8 septembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00338) rendu contradictoirement le 27 septembre 2022 (audience du 24 mai 2022), le conseil de prud’hommes de MONTLUÇON a :

— Dit que l’action de Monsieur [Z] [A] est régulière dans la forme et recevable ;

— Requalifié le contrat à durée déterminée de Monsieur [Z] [A] en contrat à durée indéterminée à compter du 30 mars 2021 ;

— Condamné la SARL BRUN, en la personne de son représentant légal, à porter et payer à Monsieur [Z] [A] les sommes suivantes :

* 1 554,62 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

* 388,65 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 1 541,49 euros à titre de rappels de salaire, outre 154,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

* 1 300 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire sur la totalité de la décision ;

— Débouté Monsieur [Z] [A] de ses autres demandes ;

— Débouté la SARL BRUN, en la personne de son représentant légal, de ses demandes ;

— Condamné la SARL BRUN, en la personne de son représentant légal, aux dépens de la présente instance.

Le 26 octobre 2022, Monsieur [Z] [A] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 11 octobre 2022 ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 avril 2023 par Monsieur [Z] [A]

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 août 2024 par la SARL BRUN,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 avril 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Z] [A] demande à la cour de :

— Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes de MONTLUÇON en date du 27 septembre 2022 en tant qu’il l’a débouté de sa demande formulée au titre de l’indemnité pour travail dissimulé à hauteur de 9 327,72 euros ;

— Infirmer partiellement le jugement du Conseil de prud’hommes de MONTLUÇON en date du 27 septembre 2022 en tant qu’il l’a débouté de sa demande formulée au titre du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] à hauteur de 5000 euros ;

En conséquence, par l’effet dévolutif de l’appel,

— Condamner en conséquence la SARL BRUN à payer à Monsieur [Z] [A] la somme de 9 327,72 euros au titre de l’indemnité légale pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du Code du travail ;

— Condamner en conséquence la SARL BRUN à payer à Monsieur [Z] [A] la somme de 5000 euros au titre du défaut d’exécution de bonne foi de son contrat de travail ;

— Condamner la SARL BRUN à verser à Monsieur [Z] [A] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre liminaire, Monsieur [Z] [A] indique que la violation par l’employeur de son devoir de loyauté ouvre droit à réparation pour le salarié même s’il n’existe aucune sanction financière automatique attachée à cette violation.

Monsieur [Z] [A] soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et fait valoir à ce titre que:

— Il a exercé des fonctions pendant un mois et demi avant la prise d’effet de son contrat de travail à durée déterminée ;

— L’employeur a rompu le contrat sans respecter la procédure de licenciement ;

— L’employeur a rompu le contrat brutalement pendant l’arrêt maladie du salarié, alors qu’il avait connaissance d’une agression dont Monsieur [Z] [A] a fait l’objet et que l’arrêt de travail lui a été transmis, arrêt qui prolongeait pour le temps de sa durée la période d’essai ;

— La rupture est intervenue en méconnaissance de l’article 12 du contrat de travail qui limitait les motifs de rupture anticipée à la faute grave, la force majeure ou une embauche en contrat de travail à durée indéterminée, aucun de ces motifs n’étant caractérisé ;

— L’employeur tente de justifier rétroactivement la rupture par des accusations infondées, et appuyées sur des témoignages et avis clients imprécis, non circonstanciés ou contradictoires pour caractériser une faute grave.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Monsieur [Z] [A] indique qu’aucune faute grave n’est démontrée de sorte que l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur caractérisée et ouvre ainsi un droit à réparation à hauteur du préjudice subi.

Monsieur [Z] [A] indique que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée. S’agissant de l’élément matériel, il expose avoir commencé à exercer ses fonctions le 30 mars 2021, soit un mois et demi avant la prise d’effet du contrat de travail ce qui n’est pas contesté par l’employeur. S’agissant de l’élément intentionnel, il soutient que l’employeur était conscient de l’emploi effectif sans contrat écrit et qu’il a délibérément décidé de dissimuler cette situation aux organismes sociaux.

Monsieur [Z] [A] expose par ailleurs que les bulletins de salaire des mois de mai et juin ne permettent pas d’identifier la rémunération d’heures de formation relatives à la période du 30 mars au 14 mai 2021.

Monsieur [Z] [A] sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Dans ses dernières conclusions, la SARL BRUN demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MONTLUÇON :

— Juger que la Cour ne peut être valablement saisie d’une demande « d’indemnité au titre du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail »,

En tout état de cause,

Vu l’article L 8223-1 du Code du travail,

Vu l’absence de dissimulation intentionnelle,

— Débouter Monsieur [Z] [A] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— Débouter Monsieur [Z] [A] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— Débouter Monsieur [Z] [A] de ses demandes plus amples et contraire ;

— Condamner Monsieur [Z] [A] à payer à la SARL BRUN, la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [Z] [A] aux entiers dépens.

La SARL BRUN rappelle que le travail dissimulé suppose un élément intentionnel et fait valoir que les éléments produits par Monsieur [Z] [A] ne permettent pas de caractériser une intention frauduleuse de dissimulation de son emploi salarié, étant plus spécialement relevé que :

— Les SMS produits démontrent la volonté de conclure un contrat officiel ;

— Le contexte du troisième confinement et l’état de santé de Madame [K] expliquent les retards administratifs : il ne s’agit pas d’un cas de travail dissimulé, mais recrutement retardé par des circonstances exceptionnelles ;

— Madame [K], bien qu’en arrêt maladie, a maintenu le contact avec Monsieur [Z] [A] lui a fourni des outils de formation à distance, et a indiqué qu’elle maintenait sa promesse d’embauche dès la réouverture ;

— Monsieur [Z] [A] n’a pas travaillé pour la SARL BRUN durant le confinement, n’était pas à disposition de l’employeur, et pouvait vaquer à ses occupations.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SARL BRUN considère que l’intention de dissimulation du travail n’est pas caractérisée et conclut au débouté de la demande que Monsieur [Z] [A] formule au titre du travail dissimulé.

La SARL BRUN indique que Monsieur [Z] [A] ne formule pas de demande spécifique de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail. En effet, elle soutient qu’il n’existe pas de sanction financière automatique en cas de défaut d’exécution de bonne foi. Elle conclut à l’irrecevabilité de la demande formulée par le salarié à ce titre.

La SARL BRUN soutient, à titre subsidiaire, qu’aucun préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat n’est démontré puisque Monsieur [Z] [A] a déjà obtenu un rappel de salaires correspondant à la période reconnue comme un contrat de travail à durée indéterminée. L’employeur expose que la situation de confinement et les difficultés de santé de Madame [K] expliquent le contexte de l’embauche, mais qu’aucun manquement de l’employeur pendant l’exécution du contrat n’est démontré ; les griefs portent sur la rupture du contrat, déjà indemnisés. L’employeur considère que Monsieur [Z] [A] a tenté de faire obstacle à la rupture de sa période d’essai en présentant un arrêt maladie, prescrit un dimanche. Or, la rupture est justifiée par des faits objectifs : critiques clients, comportement inadapté, attestés par plusieurs anciens collègues. La SARL BRUN soutient qu’aucune mauvaise foi n’est démontrée dans l’exécution du contrat de travail et conclut au débouté que Monsieur [Z] [A] formule à ce titre.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Monsieur [Z] [A] a interjeté appel à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de MONTLUCON le 27 septembre 2022 seulement en ce qu’il a été débouté de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur.

La SARL BRUN n’a, pour sa part, pas formé d’appel incident relativement au chef de jugement ayant requalifié le contrat à durée déterminée de Monsieur [Z] [A] en contrat à durée indéterminée à compter du 30 Mars 2021 et l’ayant condamnée en conséquence à verser au salarié les sommes suivantes :

—  1.554,62 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  388,65 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  1.541,49 euros à titre de rappel de salaire, outre 154,15 euros au titre des congés payés afférents.

En cause d’appel, la cour n’est donc saisie que d’un litige portant sur la demande de règlement d’une indemnité de travail dissimulé et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé son emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire en cas de rupture de la relation de travail.

Monsieur [Z] [A] a été embauché par la SARL BRUN à compter du 14 mai 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper un emploi de conseiller beauté au sein du centre de beauté [Localité 10] [Localité 9] sis à [Localité 7] (03).

Il est désormais constant que Monsieur [Z] [A] a en réalité commencé à travailler pour cet employeur dès le 30 mars 2021 en dehors de toute formalisation expresse de son embauche à cette date.

Monsieur [Z] [A] soutient que Madame [V] [K], associée majoritaire de la SARL BRUN à l’époque considérée, aurait intentionnellement entendu dissimuler son emploi aux motifs qu’elle ne pouvait ignorer qu’il exerçait ses fonctions en présentiel au sein du point de vente alors qu’aucun contrat de travail n’avait alors été régularisé entre les parties.

Pour objectiver le caractère intentionnel qui aurait présidé la dissimulation de son emploi salarié, Monsieur [Z] [A] s’appuie principalement sur les différents échanges écrits intervenus entre lui et l’associée majoritaire du point de vente de la SARL BRUN, Madame [V] [K].

Par sms daté du 26 mars 2021, Madame [V] [K] indiquait à Monsieur [Z] [A] 'j’avance pour trouver le contrat le plus adapté à nos attentes respectives. Pôle Emploi m’a donné des informations', tout en l’enjoignant d’être présent le mardi suivant à 9h30 au sein de l’institut de beauté.

Le 1er avril 2021, Madame [V] [K] faisait part à Monsieur [Z] [A] de ce qu’elle entendait le 'réquisitionner ces trois derniers jours’ au regard de la forte affluence envisagée, et ce selon les horaires de travail suivants :

— jeudi 1er avril 2021 : 14h30 à 18h45 ;

— vendredi 2 avril 2021 : 10h à 12h puis 13h à 18h45 ;

— samedi 3 avril 2021 : 10h à 12h30 puis 14h à 18h45.

Par sms du 17 avril 2021, Madame [V] [K] conviait Monsieur [Z] [A], s’il le souhaitait, à 'se joindre à l’équipe lundi et mardi pour une formation nouveautés produits', tout en lui précisant que si elle n’ignorait pas l’absence 'à ce jour’ de tout contrat de travail écrit, qu’il était néanmoins le candidat qu’elle avait 'retenu pour compléter’ son équipe et cela 'dès la réouverture dont la date n’est encore pas connue'.

Le 26 avril 2021, Madame [V] [K] communiquait à Monsieur [Z] [A] un planning de formation à raison d'1h30 par jour qu’il pouvait suivre à distance depuis son domicile sur son outil informatique personnel.

Entre les 30 avril et 3 mai 2021, Madame [V] [K] et Monsieur [Z] [A] ont échangé à plusieurs reprises relativement aux modules de formation en ligne suivis par ce dernier.

A la lecture du planning de formation communiqué aux débats, il apparaît que Monsieur [Z] [A] a participé aux modules suivants :

— mardi 27 avril 2021 : 'valeur de marque – 1h15" et 'maquillage – 1h’ ;

— mercredi 28 avril 2021 : 'soins visage – 1h15" ;

— jeudi 29 avril 2021 : 'outils commerciaux parfums – 1h’ ;

— vendredi 30 avril 2021 : 'love – 1h’ ;

— lundi 3 mai 2021 : 'corps elearning 1h et institut learning – 1h30";

— mardi 4 mai 2021 : 'en boutique (produits) – révisions de 14h à 17h’ ;

— jeudi 6 mai 2021 : 'en boutique (love + outils commerciaux) de 9h à 12h’ ;

— vendredi 7 mai 2021 : 'quizz final – 1h'.

Parallèlement au suivi de ces différents modules de formation et/ou temps de révision imposés, Monsieur [Z] [A] a par ailleurs travaillé au sein du point de vente de la société BRUN. Il ressort du planning de travail versé à la procédure, que ce salarié a effectué a minima les horaires de travail suivants :

— mardi 4 mai 2021 : 13h30 à 16h30 (grooming/ act beautiful/tenue magasin/mobilier) ;

— mercredi 5 mai 2021 : 13h30 à 16h30 ( livraison) ;

— jeudi 6 mai 2021 : 13h30 à 16h30 ( love) ;

— mardi 11 mai 2021 : 9h à 12h (fidélité / caisse) ;

— mercredi 12 mai 2021 : 9h à 12h ( quizz final / livraison) ;

— lundi 17 mai 2021 : 9h à 12h puis 13h à 15h (installation campagne / table attaque TG / prix).

Il échet par ailleurs de relever la significative malléabilité de Monsieur [Z] [A] face aux changements intempestifs de planning initiés par Madame [V] [K]. C’est ainsi que le 3 mai au soir à 20h22, celle-ci interrogeait Monsieur [Z] [A] quant à sa disponibilité pour venir travailler le lendemain à 13h30. De même, le 10 mai 2021, alors que Monsieur [Z] [A] était prévu le lendemain au planning de travail sur la plage horaire de 9h à 12h, Madame [V] [K] lui indiquait qu’elle préférait finalement qu’il travaille de 9h30 à 12h30. Le lendemain matin à 9h21, Madame [V] [K] précisait à Monsieur [Z] [A] de ne pas l’attendre pour l’ouverture du magasin ('vous avez vos clés, allez y, autonomie').

Durant l’ensemble de la période d’emploi officieuse de Monsieur [Z] [A], celui-ci ne s’est vu remettre ni contrat de travail écrit, ni bulletin de paie, pas plus qu’il n’a perçu de rémunération.

Enfin, nonobstant l’embauche officielle de Monsieur [Z] [A] le 14 mai 2021, la déclaration préalable à l’embauche concernant ce salarié n’a été réalisée que le 18 mai suivant.

Pour justifier l’absence de régularisation officielle de l’embauche de Monsieur [Z] [A] au 30 mars 2021, la SARL BRUN excipe de deux moyens principaux tenant aux circonstances sanitaires contemporaines liées à la crise de la Covid-19 ainsi qu’à la période d’hospitalisation de Madame [K] prétendument survenue du 31 mars au 29 juin 2021.

Au printemps 2021, le territoire national était confronté à la troisième vague de la Covid 19 notamment à raison de l’arrivée du variant britannique qui représentait alors près de trois quarts des nouveaux cas de contamination.

Depuis le 16 janvier 2021, un couvre feu à partir de 18 avait été instauré dans l’ensemble du pays, lequel était conjugué à la fermeture d’un certain nombre d’établissements accueillant du public. La campagne de vaccination était par ailleurs en accélération croissante, avec notamment des opérations mises en place le weekend.

Dans le même temps, 23 départements étaient placés sous surveillance renforcée avec la mise en place d’un confinement le weekend dans les agglomérations de [Localité 6] et de [Localité 8] dès le 25 février 2021, puis dans le département du Pas de calais à compter du 6 mars suivant

Le 18 mars 2021, le Premier ministre annonçait de nouvelles restrictions afin de tenter d’endiguer la propagation du virus, et notamment l’extension de cette stratégie territorialisée à huit départements d’Ile De France, aux Alpes Maritimes; à la Seine Maritime ainsi qu’à l’Eure. S’agissant des commerces, seuls ceux vendant des biens et des services de première nécessité étaient autorisés à ouvrir leurs portes (en ce compris les librairies et magasins de musique). Quant aux déplacements personnels hors du domicile, il était décidé de la possibilité de se promener, de s’aérer ou faire du sport, en journée, sans aucune limitation de durée mais sous réserve de justifier d’une attestation et à la condition

de demeurer dans un rayon limité à 10 km autour du domicile personnel. Par ailleurs, les résidents des départements concernés étaient exclus des départements inter-régionaux sauf motifs impérieux ou professionnels. Enfin, le dispositif de couvre-feu était reconduit avec toutefois le décalage de l’heure de début à 19h en lieu et place de 18h.

S’agissant spécifiquement de l'[Localité 5], département dans lequel est situé l’établissement de travail de Monsieur [Z] [A], des mesures restrictives ont été adoptées pour la période du 3 avril au 2 mai 2021, à savoir :

— généralisation du télétravail quatre jours par semaine lorsque ce mode d’organisation le permet (à la fois pour les secteurs du public et les entreprises privées) ;

— rassemblements en extérieurs autorisés mais limités à 10 personnes maximum ;

— déplacements dans un rayon de 10 km autour du domicile autorisés sans attestation entre 6h et 19 pour la pratique d’une activité physique et les promenades ;

— déplacements dans un rayon de 30 km autour du domicile autorisés pour les achats de première nécessité, pour les retraits de commandes, pour se rendre dans un lieu culturel, dans un lieu de culte ou au sein d’un service public lorsque l’acte ou la démarche ne peuvent être accomplis à distance (sous réserve de justification d’une attestation dérigatoire) ;

— interdiction des voyages inter-régionaux sauf motif impérieux ;

— couvre-feu à 19 heures ;

— fermeture des commerces 'non essentiels', en ce compris les instituts de beauté.

A compter du 3 mai 2021, les mesures restrictives de liberté ont été partiellement assouplies puisque les attestations de déplacement en journée ont été supprimées et les déplacements inter-régionaux de nouveau autorisés.

A compter du 19 mai 2021, le couvre-feu a été décalé à 21h et les commerces 'non essentiels’ ont été autorisés à réouvrir leur porte.

Nonobstant les mesures sanitaires ainsi prises par le gouvernement français afin d’enrayer la propagation du virus de la Covid 19 au printemps 2021, la SARL BRUN ne justifie pas d’une impossibilité pour Madame [V] [K] d’établir et faire régulariser par Monsieur [Z] [A] un contrat de travail dès le 30 mars 2021. Elle ne justifie d’ailleurs pas plus, ni même n’allègue, que Monsieur [Z] [A] aurait été empêché, à raison desdites mesures, de régulariser un contrat de travail qui lui aurait été proposé.

De même, durant le troisième confinement intervenu du 3 avril au 2 mai 2021, l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement de la SARL BRUN ayant employé Monsieur [Z] [A] a continué de fonctionner normalement, si ce n’est de la généralisation du télétravail à raison de quatre jours par semaine. Il n’est donc justifié d’aucune impossibilité à laquelle aurait été confrontée Madame [V] [K] de procéder à la déclaration préalable à l’embauche de ce salarié à une date contemporaine de son embauche effective le 30 Mars 2021.

S’agissant de l’état de santé de Madame [V] [K], la cour constate en effet que cette associée de la société BRUN justifie d’un arrêt de travail initial pour la période du 21 janvier au 30 mars 2021, puis d’arrêts de prolongation du 30 mars au 30 mai 2021, du 29 mai au 19 juin 2021 et enfin du 17 juin au 5 août 2021.

Bien que la société BRUN justifie de la suspension du contrat de travail de Madame [V] [K] pour maladie ordinaire du 21 janvier au 5 août 2021, il n’en demeure pas moins que celle-ci a continué de gérer activement le centre de beauté, laquelle ne s’est pas simplement contentée, comme tente de le faire croire l’employeur, de 'rassurer’ Monsieur [Z] [A] quant à son avenir au sein de l’institut. Bien au contraire, tout au long de la période d’emploi officieuse de Monsieur [Z] [A], Madame [V] [K] a organisé tant le travail en présentiel de ce salarié au sein du centre de beauté que son cursus de formation, lui a donné des directives de travail précises et régulières, voire quasi quotidiennes, comme cela ressort des nombreux échanges produits aux débats.

De même, s’il n’est pas contesté par Monsieur [Z] [A] que la gérante de l’institut ait en partie pris le relais dans sa direction quotidienne, reste que l’employeur ne pouvait raisonnablement ignorer l’embauche de ce salarié sans que son emploi ne soit officiellement déclaré, et sans qu’il ne perçoive de rémunération ni se voit remettre de bulletins de paie.

Il convient enfin de souligner l’absence de toute régularisation spontanée de la part de l’employeur de la situation de travail dissimulé à laquelle a été confronté Monsieur [Z] [A] (bulletins de paie des mois de mai et juin 2021 faisant état d’une embauche au 14 mai 2021), une telle circonstance confirmant, si besoin en était, l’intention de la SARL BRUN de maintenir occulte cette période d’emploi.

Il apparaît ainsi que c’est de manière parfaitement intentionnelle que la SARL BRUN a dissimulé l’emploi salarié de Monsieur [Z] [A], lequel est en conséquence bien fondé à percevoir une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de salaire.

Le contrat de travail de Monsieur [Z] [A] conclu pour une durée mensuelle de travail équivalente à 151,67 heures, prévoyait un taux horaire brut de 10,25 euros, soit une rémunération mensuelle brute de 1.554,61 euros.

Monsieur [Z] [A] est donc bien fondé à percevoir la somme de 9.327,71 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (six mois de salaire). Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur l’exécution de bonne ou mauvaise foi du contrat de travail -

Monsieur [Z] [A] soutient que la société BRUN aurait exécuté de mauvaise foi le contrat de travail qui les liait et sollicite de la cour qu’elle condamne l’employeur à lui payer 'la somme de 5.000 euros au titre du défaut d’exécution de bonne foi de son contrat de travail'.

La SARL BRUN soulève à titre liminaire l’absence de saisine valable de la cour quant à 'une demande d’indemnité au titre du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail', objectant qu’il n’existerait aucune sanction financière automatique résultant du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il est constant en l’espèce que Monsieur [Z] [A] a notamment interjeté appel du jugement de première instance en ce qu’il l’a débouté de sa demande de paiement de la somme de 5.000 euros pour défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail, sur le fondement des articles 1104 du code civil, et L. 1222-1 du code du travail.

Le premier de ces textes dispose de manière générale que 'les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public'.

Quant à l’article L. 1222-1 du code du travail, il prévoit que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Monsieur [Z] [A] ne conteste pas que le constat du manquement de l’une des parties, en ce compris l’employeur, à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, n’ouvre pas droit à lui seul à l’indemnisation du préjudice qui en résulterait alors nécessairement.

Les parties s’opposent en revanche sur le fondement de la demande financière formulée par le salarié, Monsieur [Z] [A] soutenant qu’il s’agit d’une demande de dommages et intérêts, la société BRUN répliquant pour sa part qu’elle s’analyse en une demande d’indemnité.

Classiquement, les dommages et intérêts se définissent comme une somme d’argent attribuée par une juridiction à un créancier dont le débiteur ne satisfait à l’une des obligations prévues au contrat qui les lie. Plus précisément, les dommages et intérêts constituent la compensation financière à laquelle peut prétendre une personne qui a subi un préjudice moral ou une atteinte à son patrimoine, laquelle sera fonction de la perte subie et du gain manqué conformément aux dispositions de l’article 1149 du code civil.

La notion de dommages et intérêts se distingue des autres formes de condamnations pécuniaires qui ne relèvent pas d’une logique de responsabilité, ce dernier segment pouvant également être subdivisé entre différentes finalités, telles notamment indemnitaire, préventive, ou encore normative.

La notion d’ 'indemnité’ à laquelle réfère en l’espèce la société BRUN renvoie à l’évidence à une logique de responsabilité dite 'indemnitaire’ puisque dans son sens premier l’indemnité s’entend d’une compensation financière destinée à réparer un dommage, qu’il soit d’ordre patrimonial, moral, corporel (etc…), et peu importe la source de son existence (relation contractuelle, quasi-contractuelle, statutaire, délictuelle ou quasi-délictuelle).

En somme, la notion de dommages et intérêts est une espèce d’un genre plus large que représente celle d’indemnité.

Selon cette acception, peu importe en l’espèce que Monsieur [Z] [A] sollicite une 'indemnité’ ou des 'dommages et intérêts’ en réparation du préjudice qu’il prétend avoir subi à raison de l’inexécution ou de l’exécution défectueuse par l’employeur de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ces deux notions recouvrant présentement toutes deux une logique de responsabilité indemnitaire.

Il s’ensuit que, à supposer établi le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, et rapportée la preuve d’un préjudice subi par Monsieur [Z] [A], la cour qui, en tout état de cause se trouve valablement saisie d’une telle demande, devra alors apprécier l’étendue et l’intensité de ce préjudice, et se prononcer sur le bien fondé du quantum tel que sollicité par le salarié à hauteur de 5.000 euros.

Vu les attendus qui précèdent, la cour va donc maintenant examiner les moyens invoqués par Monsieur [Z] [A] au soutien de sa demande relative au non-respect par la société BRUN de son obligation d’exécuter de bonne foi la relation salariale de travail.

Monsieur [Z] [A] oppose à la SARL BRUN les manquements et comportements suivants :

1°- son embauche dès le 30 mars 2021 en dehors de tout contrat de travail ;

2°- le non-respect de la procédure de licenciement et subséquemment la méconnaissance des principes du contradictoire et du respect des droits de la défense ;

3°- la rupture brutale du contrat de travail le 14 juin 2021 au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour maladie ordinaire, alors que l’employeur était dûment informé dès la veille de l’existence de l’agression dont il a été victime, et de son arrêt de travail consécutif ;

4°- la rupture de sa période d’essai en méconnaissance des dispositions de l’article 12 de son contrat de travail, lequel dispose que : 'Le présent contrat ne pourra faire l’objet d’une rupture anticipée que dans le cadre d’une faute grave ou de force majeure ou dans l’hypothèse où Monsieur [A] [Z] pourrait justifier d’une embauche par le biais d’un contrat à durée indéterminée'.

S’agissant tout d’abord du premier grief, la société BRUN ne critique pas avoir embauché Monsieur [Z] [A] dès le 30 mars 2021 en dehors de toute consécration expresse et formalisation officielle de la relation de travail jusqu’au 14 mai suivant. La cour a par ailleurs déjà jugé que la SARL BRUN avait intentionnellement dissimulé l’emploi de ce salarié en le faisant travailler durant cette période sans contrat de travail écrit, en s’abstenant de réaliser la déclaration préalable à l’embauche, en ne lui versant pas de salaire et ne lui remettant aucun bulletin de paie.

Il s’ensuit que, sans qu’il n’y ait besoin de développer outre dans le cadre des présents développements relatifs à l’exécution fautive du contrat de travail, ce grief sera donc retenu comme matériellement établi.

Concernant ensuite le non-respect de la procédure de licenciement et la méconnaissance subséquente des droits de la défense et du principe du

contradictoire, il est constant que la requalification du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée entraîne l’application des règles relatives au licenciement.

En l’espèce, vu la requalification du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [Z] [A] en un contrat à durée indéterminée à compter du 30 mars 2021, la rupture de son contrat de travail telle qu’elle résulte du courrier de la SARL BRUN en date du 14 juin 2021, est intervenue alors même que le salarié n’était plus en période d’essai. La SARL BRUN se devait en conséquence, afin de mettre un terme au contrat de travail de son salarié, mettre en oeuvre une procédure de licenciement, ce dont elle ne justifie pas. Si elle a certes mis fin au contrat de Monsieur [Z] [A] au motif que la relation de travail n’aurait pas donné 'satisfaction', il n’en demeure pas moins que la SARL BRUN n’a pas convoqué son salarié à un entretien préalable à licenciement et ne l’a en conséquence pas mis en mesure de faire valoir ses observations en étant le cas échéant assisté d’un conseiller du salarié.

Ce grief est donc matériellement établi.

Monsieur [Z] [A] reproche ensuite à la SARL BRUN d’avoir rompu brutalement son contrat de travail au cours d’une période de suspension du contrat de travail alors même qu’elle était informée de son arrêt de travail.

Il est de jurisprudence constante que la suspension du contrat de travail d’un salarié pour maladie ordinaire ne fait pas obstacle à la rupture de son contrat de travail par l’employeur dès lors qu’elle est justifiée par un motif autre que la maladie.

En l’espèce, Monsieur [Z] [A] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 juin 2021 et soutient avoir informé son employeur dès cette date de cette circonstance, ce que conteste la SARL BRUN objectant n’en avoir eu connaissance que le lendemain.

Par sms du 14 juin 2021 envoyé à 9h17, Monsieur [Z] [A] s’enquérait auprès de Madame [V] [K] de la bonne réception par celle-ci de son précédent message adressé la veille l’informant de son arrêt de travail consécutivement à l’agression homophobe dont il a fait l’objet le mercredi précédent.

A 9h27, Madame [V] [K] lui répondait : 'Bonjour [Z], j’ai bien eu réception de vos différents textos de samedi, dimanche et ce jour'.

Vu la teneur de cet échange et sa temporalité, la SARL BRUN ne peut sérieusement soutenir que Madame [V] [K] n’aurait été informée que le 14 juin de l’arrêt de travail de Monsieur [Z] [A].

Le courrier de rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] a été envoyé en courrier recommandé avec avis de réception expédié le 14 juin 2021 à 15h44, soit en tout état de cause postérieurement à l’information de l’employeur de la suspension du contrat de travail de ce salarié.

Pour démontrer l’absence de tout lien entre la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] et son état de santé, la société BRUN se prévaut tout d’abord des témoignages de salariés suivants :

— Madame [F] [S], conseillère esthéticienne, qui explique que lors du bilan du samedi 12 juin 2021, Monsieur [Z] [A] a été rappelé à l’ordre 'une nouvelle fois’ concernant la gestion du flux en caisse et qu’il a ensuite décidé lui 'redonner ses clés car il veut partir étant donné que sa période d’essai touche à sa fin’ ;

— Monsieur [H] [T], esthéticien, qui explique que nonobstant les efforts déployés par Madame [K] dans la prise en charge et l’accompagnement de Monsieur [Z] [A] consécutivement à son agression, celui-ci 'n’a fait preuve d’aucune reconnaissance et a fait preuve d’irrespect envers ses collègues de l’entreprise en voulant quitter son poste en plein milieu de journée quelques jours plus tard’ ;

— Madame [L] [U], apprentie, qui explique que 'dès que quelque chose ne convenait pas à Monsieur [Z] [A] il prenait sur son temps de travail pour écrire à Madame [K] et se plaindre et se faire plaindre', qu’il a contribué à instaurer un climat de travail dégradé, et qu’il 's’est permis de tenir des propos litigieux’ à son encontre afin qu’il 'y ait des répercussions négatives pour’ elle, étant précisé que le comportement de ce salarié est l’une des causes l’ayant 'poussée à quitter l’entreprise’ ;

— Madame [R] [B], gérante, qui explique qu’à l’occasion d’une visite au sein de l’institut durant son congé maternité à la fin du mois de mai 2021, elle a brièvement échangé avec Monsieur [Z] [A], et qu’elle a été informée quelques jours plus tard par ses collègues de travail de propos désobligeants tenus par ce salarié à son encontre, en sorte qu’elle a fait part à Madame [K] de son souhait de ne pas travailler avec lui lors de sa reprise du travail ;

— Madame [P] [J], esthéticienne, qui explique que Monsieur [Z] [A] 'a mis le bazar dans l’équipe, il critiquait tout le monde en se plaignant aux autres à chaque fois', qu’il a quitté son poste de travail la dernière journée en laissant la boutique sans personnel 'sous prétexte qu’il voulait arrêter son contrat', et qu’il envoyait 'des photos de son lapin à la patronne'.

Si plusieurs des salariés de la société BRUN font état d’un comportement inadapté de Monsieur [Z] [A] de nature à avoir engendré un climat de travail dégradé, il convient par ailleurs de relever que ce salarié a usé d’un ton particulièrement familier à l’endroit de Madame [V] [K], lequel s’avère tout à fait inapproprié à l’égard d’un employeur.

Si les propos employés par Monsieur [Z] [A] n’ont certes en eux mêmes rien de désobligeant ou insultant, reste que la fréquence des messages adressés par ce salarié à son employeur, en ce compris au cours de weekends, et leur particulière familiarité, tel l’envoi d’une photographie de son lapin, font qu’ils ne pouvaient avoir raisonnablement place au sein d’une relation professionnelle tout à fait récente.

La SARL BRUN communique enfin aux débats le commentaire d’une cliente posté sur internet le 2 juin 2021 aux termes duquel celle-ci relate s’être rendue au sein de l’institut entre 12h et 14h, avoir été prise en charge avec sa fille par '[Z]', lequel a procédé à leur encaissement, et qu’il était primordial que ce salarié change 'd’orientation ou de comportement', puisqu’il 'est méprisant, hautain, malpoli, …'.

Vu les attendus qui précèdent, il n’est pas démontré que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] aurait été justifiée par son état de santé, aucune critique ne pouvant en conséquence être adressée à la SARL BRUN quant à sa mise en oeuvre au cours d’une période de suspension du contrat de travail du salarié pour maladie ordinaire.

Il s’ensuit que ce grief ne sera pas retenu.

S’agissant enfin de la rupture de son contrat de travail telle qu’elle serait intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article 12 du contrat de travail de Monsieur [Z] [A], il importe de préciser que celui-ci prévoyait que : 'Etant conclu pour une durée déterminée, ce contrat prendra fin automatiquement et sans formalité à la date indiquée ci-dessus pour son terme. Le présent contrat ne pourra faire l’objet d’une rupture anticipée que dans le cadre d’une faute grave ou de force majeure ou dans l’hypothèse où Monsieur [Z] [A] pourrait justifier d’une embauche par le biais d’un contrat à durée indéterminée'.

L’article 12 du contrat de travail de Monsieur [Z] [A] se contente de reprendre pour partie, d’une part les termes de l’article L. 1243-1 du Code du travail selon lequel, sauf accord des cocontractants, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail et, d’autre part, ceux de l’article L. 1243-2 disposant qu’un tel contrat peut être rompu de manière anticipée à l’initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Cette impossibilité de principe, sous réserve des exceptions ci-dessus mentionnées, de rompre de manière anticipée un contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance de son terme ne fait toutefois pas obstacle à la possibilité offerte aux parties d’y mettre fin au cours de la période d’essai.

Il a été jugé, sans que cela ne soit contesté par la SARL BRUN, que Monsieur [Z] [A] avait commencé à travailler pour son compte dès le 30 mars 2021, en sorte que la période d’essai d’un mois telle qu’instituée par l’article 4 de son contrat de travail s’est achevée le 30 avril suivant.

Il s’ensuit que lorsque la SARL BRUN a notifié à Monsieur [Z] [A] la rupture de son contrat de travail par correspondance recommandée expédiée le 14 juin 2021, elle ne pouvait légitimement le faire qu’à raison d’une faute grave, de la survenance d’un cas de force majeure ou du constat par le médecin du travail de l’inaptitude de ce salarié.

Or en l’espèce, si la SARL BRUN indique avoir rompu le contrat de travail de Monsieur [Z] [A] au regard à la fois de critiques négatives émises par des clients (dont une seule est rapportée aux présents débats) ainsi que des difficultés rencontrées par ses collègues de travail du fait de son comportement inadéquat, reste qu’elle ne soutient pas que les faits ainsi reprochés à l’appelant auraient été constitutifs d’une faute grave. Elle ne prétend au demeurant pas plus avoir été confrontée à un cas de force majeure ou que Monsieur [Z] [A] aurait été déclaré inapte à son poste de travail.

Il s’ensuit qu’en rompant de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [Z] [A] avant l’échéance de son terme, pour un motif distinct de ceux visés par l’article L. 1243-1 du Code du travail précité, la SARL BRUN a tout à la fois méconnu les dispositions de ce texte ainsi que celles du contrat de travail de son salarié.

Ce grief est donc matériellement établi.

Vu les attendus qui précèdent, Monsieur [Z] [A] rapporte la preuve de la matérialité de trois des quatre griefs qu’il oppose à la SARL BRUN, à savoir son embauche à durée déterminée dès le 30 mars 2021 sans régularisation d’un contrat de travail écrit, le non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement et enfin la rupture anticipée de son contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l’article 12 de son contrat de travail.

Monsieur [Z] [A], ne justifiant toutefois pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par les sommes déjà allouées par le conseil de prud’hommes et la cour, doit en conséquence être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce le 8 septembre 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit le 27 septembre 2022, en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation.

Le premier juge a alloué à Monsieur [Z] [A] une somme de 1.554,62 euros à titre 'd’indemnité pour licenciement irrégulier'. À la lecture du jugement déféré, il apparaît qu’il s’agit de dommages-intérêts alloués pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse. Pour le surplus, le conseil de prud’hommes a alloué une indemnité de préavis et un rappel de salaire.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la SARL BRUN qui succombe principalement sera condamnée, outre aux entiers dépens d’appel, à payer à Monsieur [Z] [A] une indemnité complémentaire de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la SARL BRUN à verser à Monsieur [Z] [A] la somme de 9.327,71 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité pour travail dissimulé, d’indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 8 septembre 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 27 septembre 2022 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SARL BRUN à verser à Monsieur [Z] [A] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SARL BRUN aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN