24février 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 22/02144 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F5CH

S.A.S. [1] agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité en son établissement secondaire sis [Adresse 1]

/

[Z] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 13 octobre 2022, enregistrée sous le n° 20/00030

Arrêt rendu ce VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et de M^me BELAROUI lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1] pris en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité en son établissement secondaire sis [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Thomas FAGEOLE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

M. [Z] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e François xavier LHERITIER de la SCP JAFFEUX-LHERITIER-DAUNAT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 08 Décembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) exploite une activité de produits minéraux non métalliques.

Monsieur [Z] [D], né le 2 janvier 1992, a été embauché par la SAS [1] à compter du 11 mars 2011, selon un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’opérateur au sein du département production, transformation, niveau 2, échelon 1, catégorie ouvrier (153,18 heures mensuelles). A compter du 12 septembre 2011, la relation s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [Z] [D] exerçait les fonctions d’opérateur, niveau 3 échelon 1.

Par courrier en date du 12 avril 2019, la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un avertissement.

Le courrier de notification de la sanction disciplinaire est ainsi libellé :

' Nous faisons suite à l’entretien préalable du lundi 8 avril 2019 qui s’est tenu en présence de M. [M] [W] et de M. [Y] [P] et au cours duquel vous étiez assisté de M. [S] [Q].

Lors de cet entretien, les griefs nous ayant amenés à envisager une sanction disciplinaire à votre encontre vous ont été exposés, Nous vous les rappelons ci-après :

Le 7 mars 2019 à 13h30, vous avez été surpris par votre manager M. [U] en plein sommeil dans la salle de contrôle. Ces faits sont totalement inacceptables et constituent une faute professionnelle grave. Outre le fait que vous n’êtes pas en mesure de fournir votre prestation de travail en dormant, une telle négligence met en cause la sécurité de la ligne de production et donc celle de vos collègues ce que nous ne pouvons, en aucune façon tolérer.

Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils font suite à deux autres incidents sur votre poste de travail les 14 et 19 février 2019.

Le 26 février 2019, et à la suite de ces incidents, vos managers, M. [U] et M. [P] vous avaient formellement demandé d’être plus rigoureux.

En effet, le 14 février, M. [P] a constaté, à 3 reprises, lors de son passage sur la ligne, votre absence. Il n’a pas manqué d’interroger vos collègues qui n’ont pas été en mesure de lui indiquer où vous vous trouviez. Vous comprendrez que ce comportement porte préjudice à votre travail ainsi qu’au bon fonctionnement de votre équipe.

Le 19 février, vos supérieurs ont eu à regretter un manque de préparation de ligne (préparation [2]) mettant ainsi de nouveau en cause votre sérieux sur votre poste de travail. A la suite des remarques qui vous ont été faites le 26 février dernier vous vous êtes engagé à être plus présent et surtout exemplaire sur votre travail.

Vous retrouver en plein sommeil une semaine plus tard remet en cause votre engagement et met en évidence votre manque de sérieux. D’une manière générale c’est également votre comportement vis-à-vis de vos supérieurs et votre engagement dans vos fonctions que votre attitude remet en question et que nous ne pouvons laisser perdurer.

Lors de l’entretien vous avez nié les faits sans pour autant être en mesure de nous fournir une explication sur votre attitude dans la salle de contrôle.

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés. Nous vous notifions par la présente un avertissement. Si de tels faits devaient se renouveler, nous vous informons d’ores et déjà que nous serions amenés à prendre une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous vous invitons donc à prendre toute la mesure de cette sanction et souhaitons vivement que vous preniez en compte sa portée de façon à ce que ces faits ne se reproduisent plus'.

Par courrier en date du 19 septembre 2019, la SAS [1] a convoqué Monsieur [Z] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L’entretien s’est déroulé le 26 septembre 2019.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 7 octobre 2019, la SAS [1] a licencié Monsieur [Z] [D] pour cause réelle et sérieuse.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Le 27 Août, sur le poste de nuit, vous avez vivement rabroué l’une de vos collègues alors que celle-ci vous signalait le bourrage de la ligne.

Au lieu de la remercier de son intervention vous lui avez asséné un « ferme ta gueule ». Cette attitude, gratuite et méprisante n’est pas acceptable.

Elle l’est d’autant moins que cette attitude n’est pas isolée. En signalant ces faits, cette salariée a évoqué un autre incident. Deux mois auparavant cette situation avait fait l’objet d’une mise au point et vous aviez présenté vos excuses. Votre repenti aura été de courte durée. Nous regrettons de devoir à nouveau constater que votre comportement et votre attitude viennent perturber le fonctionnement serein de votre équipe, portant ainsi atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

Vous avez été destinataire le 12 avril 2019 d’un avertissement sanctionnant votre comportement et votre désinvolture lors de vos tournes et particulièrement la nuit. Vous êtes fréquemment absent des lignes et abusez de votre téléphone portable.

Vous vous étiez engagé à avoir un comportement irréprochable or, à l’occasion des faits rapportés par votre collègue et en se rapprochant des membres de votre équipe il apparaît que vous n’avez pas modifié vos habitudes de travail et persistez à croire que vous êtes au-dessus des règles.

Vous ne semblez pas mesurer les difficultés que votre comportement impose au reste de l’équipe qui se trouve régulièrement dans l’obligation de compenser vos négligences. Vous faites ainsi preuve d’un manque avéré de professionnalisme incompatible avec la bonne exécution de votre contrat de travail, nuisible à votre équipe et contraire aux valeurs de la société. Face à l’exposé de ces faits votre attitude est déconcertante et démontre que vous n’avez pas pris conscience de la gravité de votre attitude et qu’il n’est pas dans votre intention d’apporter les correctifs nécessaires.

Votre réponse a été de suggérer un changement d’équipe !

Nous vous rappelons que, depuis votre arrivée dans l’entreprise en 2011, vous avez été affecté à 3 équipes différentes. Vous avez dans chacune d’elles rencontré des problèmes de comportement et des problèmes relationnels avec vos collègues.

Il apparaît aujourd’hui évident que, malgré les efforts de l’entreprise, vous persistez à ne pas prendre en compte les directives de vos supérieurs hiérarchiques et à mépriser les règles qui s’imposent à chacun des salariés.

Aujourd’hui et compte tenu de vos manquements répétés, votre comportement fautif ne nous permet pas d’envisager la poursuite de notre collaboration.

Dès lors et compte tenu des explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute.

Votre préavis d’une durée de 2 mois et que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de première présentation de cette lettre. Par conséquent vous serez payé aux échéances habituelles de paie.

Le jour de votre départ de l’entreprise, vous vous présenterez au service du personnel pour retirer votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi ainsi qu’un document d’information relatif à la portabilité des régimes frais de santé et prévoyance dont vous bénéficiez au sein de l’entreprise.

A cette occasion vous voudrez bien nous restituer tout matériel, badge, clés ou autre qui vous auraient été remis par l’entreprise pour l’exercice de vos fonctions à réception du présent courrier ainsi que les documents de l’entreprise qui seraient à votre disposition.

Enfin, nous vous informons que vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans les 15 jours suivant la notification du licenciement ».

Le 13 mai 2020, Monsieur [Z] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Riom aux fins notamment de voir annuler l’avertissement qui lui a été notifié le 12 avril 2019 par la SAS [1], obtenir en conséquence des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, et voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 11 juin 2020 (convocation notifiée au défendeur le 25 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00030) rendu contradictoirement le 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Riom a :

— Déclaré l’avertissement du 12 avril 2019 sans cause réelle et sérieuse ;

— Annulé l’avertissement du 12 avril 2019 ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [Z] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [3] à payer et porter à Monsieur [Z] [D] les sommes de :

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction sans cause réelle et sérieuse,

* 19.503,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exception provisoire de droit dans les limites de l’article R.1454-28 du Code du travail, hors les cas où elle est de droit ;

— Condamné la SAS [1] aux entiers dépens;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 10 novembre 2022, la SAS [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 octobre 2022. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/02144.

Vu les conclusions notifiées le 3 février 2023 par la SAS [1],

Vu les conclusions notifiées le 28 avril 2023 par Monsieur [Z] [D],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 10 novembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

'- Annulé l’avertissement du 12 avril 2019 ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [Z] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [3] à payer et porter à Monsieur [Z] [D] les sommes de :

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction sans cause réelle et sérieuse ;

* 19.503,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

— Condamné la société [1] aux entiers dépens;

— Rejeté la demande de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens'.

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal,

— Débouter Monsieur [Z] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [Z] [D] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

— Si par exceptionnel la cour d’appel de Riom juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire application de l’article L.1235-3 du code du travail et la condamner au versement de la somme de 6.157,22 euros à titre d’indemnité de licenciement (3 mois de salaire).

La SAS [1] expose que Monsieur [Z] [D] a toujours eu des problèmes comportementaux dans l’exercice de ses fonctions ayant donné lieu notamment à différents recadrages et rappels à l’ordre, mais qu’en dépit de ces nombreuses alertes, le salarié a persisté en ses travers.

L’appelante indique que le 14 février 2019, Monsieur [Z] [D] s’est absenté sans autorisation de son poste de travail, que le 19 février 2019, ses supérieurs hiérarchiques ont eu à déplorer un manque de préparation de ligne 'Cadral’ et que le 7 mars 2019, Monsieur [Z] [D] a été surpris endormi à son poste de travail, et l’employeur a alors mis en oeuvre une procédure disciplinaire ayant conduit à la notification d’un avertissement le 12 avril 2019 puisqu’une telle pratique, prohibée par le règlement intérieur de l’entreprise, a empêché la bonne réalisation par le salarié de la prestation de travail qui lui était confiée et a en outre été de nature à mettre en cause la sécurité de la ligne de production.

La SAS [1] considère à la fois bien fondée et proportionnée aux fautes commises la sanction disciplinaire d’avertissement notifié au salarié le 12 avril 2019.

La SAS [1] fait ensuite valoir que, nonobstant cette sanction et, plus largement, l’ensemble de son passif disciplinaire, Monsieur [Z] [D] a persisté à ne pas adopter le comportement raisonnablement attendu de lui dans le cadre de son travail. Elle précise avoir été alertée le 5 septembre 2019 par Monsieur [Y] [P] du comportement inadapté de Monsieur [Z] [D] à l’égard de Madame [H] [O], l’intimé s’étant montré irrespectueux et grossier à l’égard de sa collègue de travail. Vu la nature du comportement adopté par ce salarié, apprécié à l’aune de la récurrence des fautes commises dans l’exercice de ses fonctions, la SAS [1] considère justifié le licenciement disciplinaire notifié le 7 octobre 2019 à Monsieur [Z] [D] et sollicite qu’il soit débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Z] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [Z] [D] fait valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de l’avertissement qui lui a été notifié le 12 avril 2019 par l’employeur, qu’il n’a jamais quitté, ou été absent de son poste de travail le 14 février 2019 puisqu’il s’attelait au contraire à rouler des containers d’eau avec un Fenwick dans un atelier de recyclage de l’autre côté de l’usine, que le débordement de la machine constaté le 19 février 2019 n’est pas imputable à un manque de préparation de sa part mais s’inscrit au contraire comme un dysfonctionnement structurel de l’outil de production, et qu’il ne s’est jamais endormi à son poste de travail le 7 mars suivant, mais se trouvait au contraire en salle de contrôle assis devant son ordinateur les yeux rivés sur sa calculatrice.

Monsieur [Z] [D] estime ainsi n’avoir commis aucune faute en conséquence de quoi, vu la loyauté de son comportement tout au long de sa carrière au sein de la société appelante, il sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 12 avril 2019 par la SAS [1] ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Monsieur [Z] [D] fait ensuite valoir que le licenciement qui lui a été notifié le 7 octobre 2019 résulte d’un processus de décision d’ores et déjà achevé bien avant la rédaction du courrier de rupture puisque dès le 4 septembre précédent, Monsieur [Y] [P] sollicitait un collaborateur relativement à son licenciement. Il relève en outre que les griefs qui lui sont opposés au soutien de son licenciement ont d’ores et déjà été sanctionnés par l’avertissement du 12 avril 2019, en conséquence de quoi, par application du principe non bis in idem, ils ne pouvaient pas servir une seconde fois à étayer une sanction disciplinaire. Le salarié conteste enfin avoir tenu les propos qui lui sont imputés par l’employeur et, plus largement, avoir adopté un comportement grossier à l’égard d’une salariée. Monsieur [Z] [D] considère ainsi que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’avertissement -

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail.

L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [Z] [D] ne comprend aucune description des missions du salarié. Ce contrat comporte en revanche un article 7 intitulé 'Obligations', disposant que :

' Pendant toute la durée de votre contrat, vous vous engagez à respecter les instructions qui vous seront données par la direction.

De même, vous vous obligez à vous conformer à la discipline de la société et aux consignes d’hygiène et de sécurité. Vous devez observer les horaires de travail qui vous seront fixés par la Direction, en vertu de la réglementation, et qui seront portés à votre connaissance par voie d’affichage.

Vous devez informer la Direction sans délai de tout changement qui interviendrait dans les situations que vous avez signalées lors de votre engagement.

Par ailleurs, vous vous engagez à ne pas divulguer à l’extérieur les informations à caractère confidentiel auxquelles vous pourriez avoir accès. Cette clause s’appliquant également après votre départ éventuel de la société'.

Par courrier daté du 12 avril 2019, signé par le responsable des ressources humaines de la société (Monsieur [M] [W]), la SAS [1] a notifié à Monsieur [Z] [D] un avertissement ainsi libellé :

'Le 7 mars 2019 à 13h30, vous avez été surpris par votre manager M. [U] en plein sommeil dans la salle de contrôle. Ces faits sont totalement inacceptables et constituent une faute professionnelle grave. Outre le fait que vous n’êtes pas en mesure de fournir votre prestation de travail en dormant, une telle négligence met en cause la sécurité de la ligne de production et donc celle de vos collègues ce que nous ne pouvons, en aucune façon tolérer.

Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils font suite à deux autres incidents sur votre poste de travail les 14 et 19 février 2019.

Le 26 février 2019, et à la suite de ces incidents, vos managers, M. [U] et M. [P] vous avaient formellement demandé d’être plus rigoureux.

En effet, le 14 février, M. [P] a constaté, à 3 reprises, lors de son passage sur la ligne, votre absence. Il n’a pas manqué d’interroger vos collègues qui n’ont pas été en mesure de lui indiquer où vous vous trouviez. Vous comprendrez que ce comportement porte préjudice à votre travail ainsi qu’au bon fonctionnement de votre équipe.

Le 19 février, vos supérieurs ont eu à regretter un manque de préparation de ligne (préparation [2]) mettant ainsi de nouveau en cause votre sérieux sur votre poste de travail. A la suite des remarques qui vous ont été faites le 26 février dernier vous vous êtes engagé à être plus présent et surtout exemplaire sur votre travail.

Vous retrouver en plein sommeil une semaine plus tard remet en cause votre engagement et met en évidence votre manque de sérieux. D’une manière générale c’est également votre comportement vis-à-vis de vos supérieurs et votre engagement dans vos fonctions que votre attitude remet en question et que nous ne pouvons laisser perdurer…'

Chacun des griefs sera examiné successivement.

— Sur l’absence du salarié sur la ligne le 14 février 2019 :

Vu les termes de la lettre de sanction disciplinaire, la SAS [1] fait grief à Monsieur [Z] [D] de s’être absenté de la ligne sur laquelle il était affecté le 14 février 2019, précisant que Monsieur [P], lors de son passage, ne serait pas parvenu à le trouver, ni à son poste de travail, ni au demeurant dans un autre lieu de l’entreprise.

La SAS [1] ne développe aucune argumentation en cause d’appel relativement à ce grief, se contentant d’y référer très brièvement afin de justifier sa décision de mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié.

La cour retrouve seulement dans le dossier de l’employeur un document daté du 19 mars 2019 par lequel Monsieur [Y] [P] (responsable transformation) adressait à Monsieur [M] [W] (avec copie à Monsieur [K] [V]) un écrit intitulé’ 'attitude sur la ligne painting’ en relatant notamment les événements suivants :

'Le 26 février, nous ([L] [U] et moi-même) convoquons [Z] pour un rappel sur un manque de préparation de ligne (préparation Cadral du 19 février). Nous lui signalons également des manques de présence sur la ligne (3 passages de ma part le 14 février) sans que ses collègues ne sachent où il se trouve. [Z] prend l’engagement d’être plus présent et exemplaire sur son travail'.

La cour ne retrouve pas d’autre document évoquant un 'manque de présence’ du salarié le 14 février 2019 sur la ligne 3 à laquelle il était affecté à l’époque considérée.

Si Monsieur [Z] [D] conteste avoir été absent de son poste de travail le 14 février 2019, soutenant qu’il aurait été en réalité en train de rouler des containers d’eau avec un Fenwick dans un atelier de recyclage de l’autre côté de l’usine, force est toutefois de relever qu’il indique s’être expliqué relativement à cette 'absence’ lors d’un entretien le 26 février 2019 et qu’il aurait été convenu à cette occasion avec Messieurs [Y] [P], [T] [U] et [G] [N], que seul serait envisagé un 'rappel’ ou un 'signalement'. A l’évidence, l’acceptation par le salarié de la formalisation d’un rappel à l’ordre ou d’un signalement implique implicitement sa reconnaissance de la matérialité de son absence injustifiée, ne serait-ce que quelques minutes, de son poste de travail.

Monsieur [Z] [D] ne peut sérieusement prétendre ne pas s’être absenté de son poste de travail pour un motif illégitime alors même qu’il déplore, dans le cadre de ses conclusions d’intimé, que la SAS [1] n’ait 'pas joint le geste à la parole’ en ne s’astreignant pas au simple rappel à l’ordre ou signalement convenu entre les parties.

Vu les explications réciproques des parties, ce grief apparaît matériellement établi.

— Sur le manque de préparation de la ligne le 19 février 2019:

Comme précédemment, la SAS [1] ne développe aucun argumentaire en cause d’appel relativement à ce grief.

La cour retrouve en revanche dans le dossier de l’employeur un document daté du 26 février 2019 intitulé 'Préparation ligne pas en phase avec la demande', établi conjointement par le manager de la zone painting (Monsieur [U]) et le responsable transformation (Monsieur [P]) et adressé à Monsieur [Z] [D], aux termes duquel il lui était indiqué que :

'Le 19 février poste de nuit, vous deviez réaliser la préparation de la ligne painting pour le poste suivant de cadral, pour vous servir de support une check liste a été mise en place début février.

Le poste suivant, je suis monté sur la zone pour voir le lancement du produit.

En arrivant, nous avons pu constater qu’il y avait :

— Un débordement de la vernisseuse 2 provoquant une mare de peinture au sol ;

— L’équipe suivante a été obligée de régler dans l’urgence les vernisseuses 1, 2, 3 et 4 de bords (hauteur mousses, raclettes, soufflettes);

— L’équipe suivante a mis en place les bacs réceptions jets soufflettes ainsi que les tôles où elles sont posées sur les vernisseuses 3 et 4 ;

— Aucun des deux panneaux n’ont été mis de côté comme demandé sur la check liste ;

— La check liste n’était pas remplie sur la partie après les grinders, le reste étant remplit par votre collègue.

Nous tenons à vous rappeler que nous vous avons déjà vu pour des faits similaires sur la préparation du 10/01/2019 pour la production de mono acoustique.

D’autre part, nous notons à votre encontre des absences sur votre poste de travail. A plusieurs reprises, nous avons demandé à vous voir et vous n’étiez pas présent.

Si d’autres événements de la sorte devaient se reproduire, nous nous verrions contraints de demander une sanction'.

Monsieur [Z] [D] explique, sans être contredit par la SAS [1], que le jour des faits litigieux, à l’égard desquels il admet seulement un débordement de la machine, d’une part que seuls deux salariés sur les trois requis pour la préparation effective de la ligne étaient présents et, d’autre part, qu’il n’a commis aucune faute qui serait à l’origine du débordement de la machine.

La SAS [1], qui ne critique pas que la présence simultanée de trois salariés était requise afin de mener à bien la préparation de la ligne, demeure totalement taisante quant aux missions qui étaient confiées à Monsieur [Z] [D] le 19 février 2019, pas plus qu’elle n’explique quelle faute aurait précisément commis ce salarié. Le seul constat du débordement de la machine, alors même qu’un autre salarié était en poste avec lui, et qu’un troisième manquait à l’évidence pour la réalisation de cette tâche, ne saurait suffire à en imputer sérieusement la responsabilité à l’intimé. De même, en s’abstenant d’expliciter le lien entre le prétendu manque de préparation de la ligne et le débordement de la machine, la SAS [1] ne met pas la cour en mesure d’apprécier l’existence éventuelle de manquements qu’aurait commis Monsieur [Z] [D] dans l’exercice de ses fonctions le 19 février 2019.

La cour constate au demeurant, comme le fait valoir Monsieur [Z] [D], que les machines de production rencontraient fréquemment des dysfonctionnements sans que ceux-ci ne donnent lieu à rapport ou rappel à l’ordre.

Dans de telles circonstances, et en l’absence de toute explication et/ou justification suffisante de l’employeur quant à la réalité des manquements qu’elle impute à son salarié le 19 février 2019, la cour ne peut que considérer ce grief comme non matériellement établi.

— Sur la sieste du 7 mars 2019 :

La SAS [1] reproche enfin à Monsieur [Z] [D] de s’être endormi à son poste de travail le 7 mars 2019, ce que conteste fermement le salarié objectant, lorsque Monsieur [U] est entré dans la salle de contrôle, il se trouvait alors tête baissé devant son écran d’ordinateur et sa calculatrice, une main apposée sur le front.

Le seul document, hormis la lettre de sanction disciplinaire, faisant référence à cet incident est le document adressé par Monsieur [Y] [P] à Monsieur [M] [W] le 19 mars 2019 aux termes duquel il est notamment indiqué que le '7 mars à 13h30, alors que [Z] est sur le poste de conduite de la ligne Painting, son hiérarchique le surprend en plein sommeil dans la salle de contrôle'.

Monsieur [Z] [D] relève que le comportement de Monsieur [U] s’inscrirait dans un contexte de harcèlement moral constaté à l’égard de plusieurs salariés. Monsieur [C] [X], mécanicien, atteste d’ailleurs d’une situation de harcèlement moral dont aurait été victime Monsieur [Z] [D] de la part de Monsieur [U]. Nonobstant cette déclaration, Monsieur [Z] [D] ne soutient aucune demande spécifique relativement à une situation de harcèlement moral, que ce soit indemnitaire ou au titre d’un licenciement nul, et la déclaration de 'danger grave et imminent du 18 décembre 2017" ne concerne pas ce salarié.

Quoiqu’il en soit, vu le lien de subordination qui unit Monsieur [U] et la SAS [1] ainsi que son niveau hiérarchique dans l’entreprise, et en l’absence de tout autre témoin des faits litigieux, alors que le salarié en fournit une version contradictoire, la cour n’est pas en mesure d’accorder raisonnablement davantage de crédit à l’une ou l’autre des déclarations, et ce d’autant plus que l’incident prétendument constaté par Monsieur [U] le 7 mars 2019 n’a fait l’objet d’aucune remarque ou remontée immédiate, mais a seulement été évoqué pour la première fois le 19 mars suivant par Monsieur [Y] [P].

Le doute devant nécessairement profiter au salarié, la cour ne saurait retenir ce grief comme matériellement établi.

— Sur l’analyse globale :

Vu les développements qui précèdent, et à la lecture des pièces versées aux débats, il n’est justifié de la matérialité que d’un seul des griefs invoqués à l’appui de la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 12 avril 2019 à Monsieur [Z] [D], à savoir l’absence injustifiée du salarié à son poste de travail le 14 février 2019.

Pour le surplus, la SAS [1] ne procède que par voie d’affirmations concernant l’intimé et de considérations concernant d’autres salariés de l’entreprise sans lien direct avec l’objet du litige.

En conséquence, vu la nature de la faute commise par le salarié, les conséquences potentiellement préjudiciables pour le bon fonctionnement de l’appareil de production sur lequel il était affecté et la sécurité des salariés employés sur celui-ci, la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée le 12 avril 2019 à Monsieur [Z] [D] apparaît à la fois fondée et proportionnée à la faute commise.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le 7 octobre 2019, la SAS [1] a clairement notifié à la salariée un licenciement pour motif disciplinaire en invoquant un comportement fautif de Monsieur [Z] [D], constituant selon elle une cause réelle et sérieuse de licenciement, et en reprochant à l’intimé dans ce cadre un seul grief, à savoir, d’avoir le 27 août 2019, sur le poste de nuit, 'vivement rabroué’ l’une de ses collègues de travail ([H] [O]) alors même que celle-ci lui 'signalait le bourrage de la ligne', et de lui 'avoir assené un 'ferme ta gueule'.

A titre liminaire, la cour constate que Monsieur [Z] [D] développe un premier paragraphe (page 14 de ses conclusions) relativement à la chronologie entourant la rupture de son contrat de travail, et de laquelle s’inférerait plus précisément l’antériorité de la décision de l’employeur de rompre son contrat à la rédaction de la lettre de licenciement. Toutefois, Monsieur [Z] [D] n’en tire aucune conséquence juridique s’agissant du licenciement pour motif disciplinaire notifié le 7 octobre 2019.

Si Monsieur [Z] [D] objecte du principe non bis in idem au motif que l’employeur lui reprocherait, dans le cadre de son licenciement, des griefs ayant préalablement déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire d’avertissement le 12 avril 2019, force est toutefois de relever que les faits auxquels paraît référer le salarié ne sont invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qu’au titre de la répétition d’un comportement fautif.

S’agissant du seul grief invoqué par la SAS [1] dans la lettre de licenciement, il échet de relever que par courriel en date du 19 septembre 2019, Madame [I] [B], directrice de l’agence [4] de [Localité 4], dénonçait auprès de Madame [J] [A] un incident ayant concerné l’une des salariés intérimaires rattachée à son agence, et expliquait plus spécialement que 'depuis plusieurs semaines Monsieur [D] se montre irrespectueux envers Mlle [O] [H]. Mlle [O], en restant polie, lui a déjà fait remarquer qu’il n’était pas correct de lui parler ainsi. Suite à cette remarque, Mr [D] a présenté ses excuses à [H]. Mais malheureusement ces incidents se reproduisent. Dernièrement, [H] était au contrôle sur la chaise, la ligne a bourré, [H] demande donc à Mr [D] d’arrêter la ligne en pensant qu’il n’avait pas vu le bourrage. Et encore là, il lui a tenu des propos désobligeants'.

Monsieur [Z] [D] explique pour sa part que Madame [H] [O] était 'fort bruyante et passait son temps à hurler dans l’atelier', objectant en outre, sans être contredit par l’employeur, que cette salariée intérimaire rencontrait des difficultés d’intégration au sein des équipes de travail. Monsieur [Z] [D] admet seulement avoir demandé à Madame [H] [O] de se taire.

Comme il s’infère des constats réalisés par les conseillers rapporteurs désignés dans le cadre de la première instance, l’atelier dans lequel étaient affectés ces deux salariés est de taille conséquente et comprend la présence simultanée de plusieurs salariés. Nonobstant cette dernière circonstance, la SAS [1] ne produit aucun témoignage de salarié susceptible de corroborer la tenue par Monsieur [Z] [D] de propos grossiers à l’endroit de Madame [H] [O], pas plus qu’elle ne justifie au demeurant avoir recueilli personnellement les déclarations de cette salariée intérimaire.

Pour le surplus, le seul document faisant référence au comportement de Monsieur [Z] [D] à l’égard de Madame [H] [O] ne vise que des propos 'désobligeants', sans référence précise notamment à l’expression 'ferme ta gueule'.

La cour relève qu’il n’est en rien établi que Monsieur [Z] [D] aurait adressé à Madame [H] [O] un 'ferme ta gueule’ ni, plus généralement, que ce salarié aurait adopté un comportement grossier et/ou 'désobligeant’ à l’égard de cette intérimaire. En tout état de cause, le doute doit profiter au salarié.

Vu les principes et observations susvisés, la cour considère que le licenciement de Monsieur [Z] [D] est dénué de toute cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [Z] [D] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Monsieur [Z] [D], âgé de 27 ans au moment de son licenciement, comptait huit années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés.

Les parties s’opposent quant au salaire de référence à retenir. Nonobstant ce désaccord, aucune d’entre elles n’a estimé utile de produire l’ensemble des bulletins de paie du salarié, à tout le moins ceux relatifs à la dernière année d’emploi, la cour ne retrouvant que les bulletins de paie des mois d’octobre, novembre et décembre 2019.

Vu les seules pièces produites, la cour retient un salaire de référence de 2.437,95 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [Z] [D] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 8 mois de salaire mensuel brut de référence, soit entre 7.313,85 euros et 19.503,60 euros.

Monsieur [Z] [D] ne justifie pas de sa situation postérieure à son licenciement.

Vu les seuls éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS [1] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [Z] [D] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour préjudice résultant d’une perte injustifiée de l’emploi, qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 13 octobre 2022.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La SAS [1] sera condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [D], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS [1], qui succombe totalement, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [Z] [D] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré l’avertissement du 12 avril 2019 sans cause réelle et sérieuse, annulé l’avertissement du 12 avril 2019 et condamné la société [3] à payer et porter à Monsieur [Z] [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ces chefs, déboute Monsieur [Z] [D] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 12 avril 2019 et de sa demande de dommages et intérêts en conséquence ;

— Réformant le jugement déféré sur le montant des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [D] la somme de 12.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rappelle que la somme de 12.000 euros allouée à titre de dommages-intérêts produit de droit intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2022 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Dit que la SAS [1] doit rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [D], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [Z] [D] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN