12 mai 2026

Arrêt n°

ChR/SL/NS

Dossier N° RG 23/00178 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6I4

[D] [L]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 03 janvier 2023, enregistrée sous le n° f22/00334

Arrêt rendu ce DOUZE MAI DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors des débats, et de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors du prononcé

ENTRE :

M. [D] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Clémence MARCELOT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [2] [T], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis :

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller, après avoir entendu M. RUIN, Président, en 2 mars 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1] 000), dont le siège social est situé [Adresse 3], exerce une activité de transports routiers de fret interurbains.

Monsieur [D] [L], né le 15 juillet 1965, a été embauché par la SAS [1] à compter du 12 avril 1996, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de chauffeur. A compter du 22 janvier 2002, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 20 juin 2016, Monsieur [D] [L] a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel et membre suppléant du comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail (liste syndicat CGT).

Le 7 décembre 2016, à [Localité 4], Monsieur [D] [L] a été contrôlé par la gendarmerie au volant d’un véhicule de l’entreprise, pendant l’exécution du contrat de travail, et s’est révélé positif au test d’alcoolémie (0,51 mg/l). Le salarié a fait l’objet d’une suspension immédiate de son permis de conduire. La SAS [2] [T] a immédiatement notifié une mise à pied conservatoire verbale à Monsieur [D] [L].

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 8 décembre 2016, Monsieur [D] [L] a été convoqué par la société [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Dans ce courrier, la SAS [3] a confirmé la mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 7 décembre 2016. L’entretien préalable s’est déroulé le 19 décembre 2016.

L’employeur a organisé (convocation du 13 décembre 2016) une réunion extraordinaire du comité d’entreprise, fixée au 19 décembre 2016, pour avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s’est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement.

L’employeur a organisé (convocation du 26 décembre 2016) une nouvelle réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel, fixée au 2 janvier 2017, pour avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s’est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 3 janvier 2017, la société [1] a sollicité l’autorisation de l’inspection du travail afin de procéder au licenciement de Monsieur [D] [L].

Le 5 janvier 2017, l’inspecteur du travail a informé les parties d’une prorogation du délai afin prendre sa décision et a convoqué les parties à une enquête contradictoire. Cette dernière s’est déroulée le 11 janvier 2017.

Le 7 mars 2017, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [D] [L] considérant que :

— Monsieur [D] [L] a été contrôlé positif (conduite sous emprise alcoolique) pendant son temps de travail ;

— Monsieur [D] [L] s’est vu retirer sur le champ son permis de conduire par les forces de l’ordre ;

— Monsieur [D] [L] n’a pu ramener son véhicule à l’entreprise ;

— la présence d’alcool dans la cabine du camion ;

— la gravité de la faute imputable à Monsieur [D] [L].

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 mars 2017, la société [3] a effectué un recours gracieux contre cette décision en ce que l’inspection du travail ne s’est pas prononcée sur l’absence de lien entre la demande de licenciement et le mandat de Monsieur [D] [L].

Le 17 mars 2017, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [D] [L] considérant que :

— Monsieur [D] [L] a été contrôlé positif (conduite sous emprise alcoolique) pendant son temps de travail ;

— Monsieur [D] [L] s’est vu retirer sur le champ son permis de conduire par les forces de l’ordre ;

— Monsieur [D] [L] n’a pu ramener son véhicule à l’entreprise ;

— la présence d’alcool dans la cabine du camion ;

— la gravité de la faute imputable à Monsieur [D] [L].

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 23 mars 2017, la société [2] [T] a licencié Monsieur [D] [L] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Monsieur [D] [L],

Monsieur l’inspecteur du travail ayant autorisé votre licenciement par décision en date du 17 mars 2017, reçu le 20 mars 2017, nous vous notifions par la présente, votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave pour les motifs suivants.

Après votre départ de l’entreprise, le 7 décembre 2016, vous avez fait l’objet par la gendarmerie d’un contrôle d’alcoolémie au rond-point en sortie de [Localité 4] sur la D906.

Le contrôle a été réalisé alors que vous conduisiez un véhicule confié par l’entreprise et pendant vos horaires de travail.

Or, ce dernier s’est révélé positif et au-dessus de la valeur autorisée.

Pour ce motif, votre permis de conduire a été retiré de manière immédiate par la gendarmerie.

Vous n’avez pas pu ramener le véhicule de l’entreprise.

C’est un de vos collègues de travail qui a dû ramener le véhicule à l’entreprise.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir consommé de l’alcool juste avant de prendre votre service dans l’après-midi du 7 décembre 2016.

Au vu des fonctions qui vous sont confiées, les agissements dont vous vous êtes rendu responsable ne sont pas acceptables.

De toute évidence, votre comportement présente une dangerosité certaine pour vous même ainsi que pour les usagers de la route et ce alors même que la société vous avez confié un de ses véhicules. En effet, le fait de conduire un de nos véhicules en ayant consommé de l’alcool juste avant et au-delà des limites autorisées constitue un agissement fautif.

Il n’est pas plus acceptable qu’au sein du véhicule aient été retrouvées un bouteille de vin et une poche provenant d’un cubitainer ce même jour du 7 décembre 2016.

Nous vous précisions enfin qu’aucune solution de reclassement ne pouvait être envisagée au sein de la société.

Ce licenciement prend effet immédiatement.

…

[K] [U]»

L’employeur a établi un certificat de travail mentionnant que Monsieur [D] [L] a été employé par la société [1] du 12 avril 1996 au 24 mars 2017.

Le 11 mai 2017, Monsieur [D] [L] a exercé un recours hiérarchique contre la décision de l’inspection du travail du 17 mars 2017 auprès du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Deux enquêtes contradictoires se sont déroulées les 9 juin 2017 et 12 juillet 2017.

Le 3 octobre 2017, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a :

— retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique ;

— annulé les décisions de l’inspecteur du travail des 7 et 17 mars 2017 ;

— rejeté la demande d’autorisation de licenciement de Monsieur [D] [L].

Le ministre du travail a considéré que :

— La décision de l’inspecteur du travail du 17 mars 2017 est entachée d’illégalité car les parties n’ont pas été en mesure de faire valoir leurs observations ;

— La décision de l’inspecteur du travail du 7 mars 2017 est entachée d’illégalité car celui-ci n’a pas retiré la décision implicite de rejet ni n’en a informé les partie et ne s’est pas prononcé sur le lien avec les mandats détenus par le salarié ;

— L’annulation des décisions de l’inspecteur du travail des 7 et 17 mars 2017 a pour effet de faire revivre la décision implicite de rejet de l’autorisation administrative de licenciement sollicitée par l’employeur qui est née le 5 mars 2017 et qui est désormais définitive.

La société [1] a saisi le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND aux fins de :

— annuler la décision du 3 octobre 2017 ;

— renvoyer l’affaire devant le ministre du travail afin qu’il se prononce sur la demande d’autorisation de licenciement de Monsieur [D] [L].

Par jugement rendu le 11 mars 2020, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a :

— annulé la décision du ministre du travail en tant qu’elle procède à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 7 mars 2017 ;

— rejeté le surplus des conclusions des parties.

Dans son jugement du 11 mars 2020, le tribunal administratif considère que :

— L’inspecteur du travail ayant reçu la demande d’autorisation administrative de licenciement de l’employeur le 5 janvier 2017, le silence gardé par l’inspecteur a fait naître une décision implicite de rejet le 5 mars 2017. En autorisant le licenciement de Monsieur [D] [L] le 7 mars 2017, l’inspecteur du travail a nécessairement procédé au retrait implicite de la décision de rejet née le 5 mars 2017. La décision du 17 mars 2017 par laquelle l’inspecteur du travail a accordé une nouvelle autorisation administrative de licenciement doit être regardée comme procédant au retrait de la décision du 7 mars 2017 ;

— C’est à bon droit que le ministre du travail a annulé la décision du 17 mars 2017 constatant l’absence de respect du contradictoire par l’inspecteur du travail ;

— Le ministre du travail était saisi d’un recours hiérarchique contre la décision du 17 mars 2017 mais pas d’un recours contre la décision du 7 mars 2017, et, ne pouvant se saisir d’office, il a statué ultra petita en annulant la décision du 7 mars 2017. La décision du 3 octobre 2017 doit donc être annulée en ce qu’elle procède à l’annulation de la décision du 7 mars 2017.

Le 27 décembre 2017, Monsieur [D] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir constater que l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail a été annulée par la décision du ministère de la justice, juger nul son licenciement, voir constater l’absence de faute grave, obtenir, en conséquence, le paiement des indemnités de rupture correspondantes, ainsi qu’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, pour heures supplémentaires non rémunérées et l’absence de contrepartie obligatoire en repos sur la période 2014-2016.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 8 février 2018 (convocation notifiée au défendeur le 2 janvier 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement. L’affaire a fait l’objet de radiations et réinscriptions.

Par jugement (RG 22/00334) rendu contradictoirement le 3 janvier 2023 (audience du 15 novembre 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré les demandes formulées par Monsieur [D] [L] recevables et en partie bien fondées ;

— Dit que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur la matérialité des griefs retenus contre Monsieur [D] [L] ayant conduit à la rupture de son contrat de travail ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande en nullité de son licenciement ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande en dommages-intérêts à ce titre ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande de rappels de salaires ;

— Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [D] [L] est parfaitement fondé ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande en rappels de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande à titre d’indemnité de licenciement ;

— Dit que la procédure de licenciement est irrégulière ;

— Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, a payer et porter à Monsieur [D] [L] la somme de 2.380,00 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures

supplémentaires et heures d’équivalence ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire en repos ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande en dommages-intérêts afférente ;

— Débouté Monsieur [D] [L] de sa demande en dommages-intérêts au titre de la portabilité de la prévoyance ;

— Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [D] [L] la somme de 500,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 30 janvier 2023, Monsieur [D] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 6 janvier 2023. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG 23/00178.

Vu les conclusions notifiées le 26 avril 2023 par Monsieur [D] [L],

Vu les conclusions notifiées le 21 juillet 2023 par la société [3],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 2 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [D] [L] conclut à l’infirmation du jugement sauf en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement est irrégulière et condamné la SAS [1] à lui verser 2.380 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Constater que l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail du 17 mars 2017 a été annulée par décision du ministère de la justice du 3 octobre 2017 ;

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave du 23 mars 2017 est nul ;

— Constater qu’il refuse sa réintégration ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 71.416,8 euros à titre de rappels de salaires, outre la somme de 7.141,6 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 95.200 euros à titre de justes dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la nullité du licenciement ;

— Constater que son licenciement ne repose pas sur une faute grave ;

En conséquence,

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 7.291 euros à titre de rappels de salaires sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 729,1 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 4.760 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 476 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [2] [T] à lui payer et porter la somme de 13.486 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Constater que la décision de le licencier a été prise avant l’entretien préalable ;

En conséquence,

— Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 2.380 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur ;

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme 12.838, 96 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires et heures d’équivalence, congés payés compris, sur la période 2014-2016 ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 1.797,72 euros à titre de rappels de salaire sur contrepartie obligatoire en repos sur la période 2014-2016 ;

— Condamner la SAS [2] [T] à lui payer et porter la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi par l’irrespect de ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuer ce que de droit sur les dépens.

Dans ses dernières écritures, la SAS [2] [T] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement rendu le 3 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [L] de ses demandes,

— Constater que le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail et que lorsqu’une autorisation de licenciement a été accordée, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des autorités administratives et judiciaires, apprécier la validité du licenciement prononcé à la suite de cette autorisation ;

En conséquence :

— Infirmer, déclarer et juger les demandes de Monsieur [D] [L] irrecevables ;

— Débouter Monsieur [D] [L] de ses demandes ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement est irrégulière et l’a condamné à lui verser la somme de 2.380 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu le 3 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [L] de ses demandes ;

— Considérer que le licenciement de Monsieur [D] [L] repose sur une faute grave à tout le moins une cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières afférentes ;

— Débouter Monsieur [D] [L] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater que Monsieur [D] [L] a été rempli de ses droits et qu’il ne peut être fait aucun grief à la société [1] tant s’agissant de l’exécution que de la rupture du contrat de travail ;

— Débouter Monsieur [D] [L] de l’ensemble de ses demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail formulées comme suit :

« – Constater que l’autorisation de licenciement de l’inspection du travail du 17 mars 2017 a été annulée par décision du ministre de la justice du 3 octobre 2017 ;

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave du 23 mars 2017 est nul ;

— Constater que Monsieur [D] [L] refuse sa réintégration ;

— Condamner en conséquence la SAS [2] [T] à lui payer et porter la somme de 71.416,8 euros à titre de rappels de salaires, outre la somme de 7.141,6 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 95.200 euros à titre de justes dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la nullité du licenciement ;

— Constater que le licenciement de Monsieur [D] [L] ne repose pas sur une faute grave ;

En conséquence,

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 7.291 euros à titre de rappels de salaires sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 729,1 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 4.760 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 476 euros à titre de congés payés afférents ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 13.486 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Constater que la décision de le licencier a été prise avant l’entretien préalable ;

En conséquence,

— Dire et juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

— Condamner en conséquence la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 2.380 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Dire et juger que Monsieur [D] [L] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées par son employeur ;

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme 12.838, 96 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires et heures d’équivalence, congés payés compris, sur la période 2014-2016 ;

— Condamner la SAS [2] [T] à lui payer et porter la somme de 1.797,72 euros à titre de rappels de salaire sur contrepartie obligatoire en repos sur la période 2014 ' 2016 ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi ;

— Condamner la SAS [1] à payer et porter à Monsieur [D] [L] la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi par l’irrespect de ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance ;

— Condamner la SAS [1] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuer ce que de droit sur les dépens.»

En tout état de cause :

— Condamner Monsieur [D] [L] à payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner le même aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La société [2] [T] soutient, à titre liminaire, que Monsieur [D] [L] ne peut en l’espèce remettre en cause la validité de son licenciement notifié pour faute grave suite à autorisation de l’inspection du travail, que la chambre sociale de la cour d’appel de Riom doit donc se déclarer incompétente pour statuer sur la validité du licenciement autorisé par l’administration, autorisation définitive car non contestée, et qu’elle doit en conséquence déclarer irrecevables les demandes de Monsieur [D] [L] au titre de la rupture du contrat de travail.

La chambre sociale de la cour d’appel de Riom répondra à la question de la compétence du juge judiciaire au regard du principe de séparation des pouvoirs dans les attendus concernant le licenciement.

— Sur la demande de rappel de salaire -

Dans le domaine du transport routier, pour les salariés longue distance ou grand routier, la réglementation a fait passer la durée du travail (régime d’équivalence) des salariés chauffeurs à 43 heures par semaine (35 + 8), soit 186 heures par mois (151,67 + 34,33). L’employeur peut ainsi obliger un chauffeur routier longue distance, ou grand routier, à accomplir un volume de travail d’au moins 186 heures sur le mois, sans que le salarié ne puisse en principe s’y opposer.

Ainsi, s’agissant des personnels roulants longue distance la durée correspondant à la durée légale de travail est de 43 heures hebdomadaires, soit 186 heures mensuelles. Entre la 35ème heure et la 43ème hebdomadaires, soit 8 heures, il s’agit d’heures considérées comme équivalentes. Au-delà de la 8ème heure, soit à compter de 44 heures par semaine, se déclenchent les heures supplémentaires.

Le décompte des heures d’équivalence s’effectue donc à compter de la 35ème heure hebdomadaire et le décompte des heures supplémentaires à compter de la 44ème heure hebdomadaire. S’agissant de la rémunération proprement dite des heures de travail, la mise en place du régime d’équivalence dans le secteur du transport routier de marchandises s’est accompagnée par un régime particulier de rémunération. La volonté du législateur et du pouvoir réglementaire était en effet d’indemniser les salariés, contraints de travailler plus, en rémunérant de manière spécifique les heures d’équivalence, accomplies au-delà de la 35ème heure par semaine.

Pour les salariés longue distance ou grand routier, les heures supplémentaires sont comptabilisées à partir de la 187ème heure de travail mensuelle ou de la 44ème heure de travail hebdomadaire. Toutefois, les 8 premières heures de travail au delà de la durée légale de 35 heures par semaine (régime d’équivalence entre la 36ème et la 43ème heure) sont rémunérées avec une majoration de 25 % (ou, en cas de décompte sur le mois, les heures effectuées de la 152ème à la 186ème heure incluse), avec une majoration de 50% pour les heures suivantes (heures supplémentaires à partir de la 44ème heure hebdomadaire ou de la 187ème heure mensuelle).

En l’espèce, Monsieur [D] [L] soutient qu’il est bien fondé à solliciter la condamnation de la société [1] à lui payer la somme 12.838,45 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Monsieur [D] [L] expose qu’en sa qualité de chauffeur routier, il bénéficie d’un matériel de décompte de son temps de travail, en l’espèce un système de cartes. Les relevés enregistrés par la carte sont versés aux débats. Monsieur [L] prétend qu’il n’a pas perçu l’intégralité du paiement des heures de travail, notamment supplémentaires, effectuées entre 2014 et 2016 alors qu’il a été amené, à de nombreuses reprises, à effectuer une prestation de travail au-delà des 43 heures hebdomadaires, correspondant à l’équivalent de la durée légale de travail.

La société [1] soutient que le salarié a été rempli de ses droits en matière de rémunération du temps de travail, notamment s’agissant du paiement des heures supplémentaires.

Concernant la question de la rémunération des heures de travail, les parties produisent essentiellement les mêmes pièces, à savoir les bulletins de paie et les relevés horaires (hebdomadaires et mensuels) concernant Monsieur [D] [L] pour la période 2014-2016.

La fiabilité des relevés horaires établis par l’employeur à partir d’un système de cartes n’est pas contestée.

Il n’est pas plus contesté que la rémunération des heures supplémentaires (au-delà de la 43ème heure par semaine ou de la 186ème heure par mois) effectuées par les salariés de la société [1] était versée (et mentionnée sur les bulletins de paie) avec un mois de décalage, et que les salariés étaient informés de cette pratique.

À la lecture des bulletins de paie versés aux débats, la cour relève que :

— Monsieur [D] [L] occupait un poste de magasinier (ouvrier non roulant) de janvier à mars 2014 ;

— Le salarié occupait un poste de chauffeur (ouvrier coefficient 150) d’avril 2014 à décembre 2016 ;

— Monsieur [D] [L] percevait, pour un travail à temps complet, une rémunération mensuelle brute de base correspondant à une durée d’équivalence de travail de 43 heures par semaine (35 + 8), soit 186 heures par mois, les heures de travail effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure par semaine (152ème à 186ème par mois) étant rémunérées avec une majoration de 25% du taux horaire de base ;

— Les heures supplémentaires étaient décomptées à compter de la 44ème heure par semaine ou 187ème heure par mois, et elles étaient rémunérées avec une majoration de 50% du taux horaire de base ;

— Monsieur [D] [L] percevait également une prime de nuit (20%) ;

— Au dernier état de la relation contractuelle, le taux horaire de base étant de 10,80 euros, Monsieur [D] [L] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 2.101,20 euros pour 186 heures de travail par mois (horaire d’équivalence temps complet).

La société [2] [T] a payé les heures supplémentaires suivantes (majoration de 50% du taux horaire de base) pour la période considérée dans le cadre du présent litige :

—  34,07 heures supplémentaires en janvier 2014,

—  53,52 heures supplémentaires en février 2014,

—  47,45 heures supplémentaires en mars 2014,

—  37,17 heures supplémentaires en avril 2014,

—  50 heures supplémentaires en mai 2014,

—  12,18 heures supplémentaires en juin 2014,

—  17,39 heures supplémentaires en juillet 2014,

—  37,25 heures supplémentaires en août 2014,

—  32,54 heures supplémentaires en septembre 2014,

—  0 en octobre 2014 (absence maladie),

—  0 en novembre 2014 (absence maladie),

—  0 en décembre 2014 (absence congés payés) ;

—  24,37 heures supplémentaires en janvier 2015,

—  0 en février 2015 (absence congés payés),

—  15,75 heures supplémentaires en mars 2015,

—  15,07 heures supplémentaires en avril 2015,

—  20,57 heures supplémentaires en mai 2015,

—  0 en juin 2015,

—  14,52 heures supplémentaires en juillet 2015,

—  10,83 heures supplémentaires en août 2015,

—  15,77 heures supplémentaires en septembre 2015,

—  21,08 heures supplémentaires en octobre 2015,

—  0 en novembre 2015,

—  0 en décembre 2015 ;

—  17,45 heures supplémentaires en janvier 2016,

—  0 en février 2016,

—  1,48 heures supplémentaires en mars 2016,

—  20,10 heures supplémentaires en avril 2016,

—  18,45 heures supplémentaires en mai 2015,

—  21,62 heures supplémentaires en juin 2016,

—  33,42 heures supplémentaires en juillet 2016,

—  6,28 heures supplémentaires en août 2016,

—  8,77 heures supplémentaires en octobre 2016,

—  0 en novembre 2016,

—  0 en décembre 2016.

En comparant les mentions figurant sur les relevés horaires ('heures dues après revalorisation des absences') produits par les parties avec les mentions des bulletins de paie, et en tenant compte du décalage d’un mois, la cour constate que Monsieur [D] [L] a été intégralement rempli de ses droits s’agissant de la rémunération des heures de travail, notamment des heures supplémentaires, qu’il a effectuées à compter de janvier 2014.

Monsieur [D] [L] a été ainsi intégralement rempli de ses droits s’agissant de la rémunération des heures de travail au delà de la 43ème heure par semaine, comme au-delà de la 186ème heure par mois, soit au-delà de la durée équivalente de travail à temps complet déjà rémunérée chaque mois au taux horaire de base pour 35 heures par semaine et au taux horaire majoré de 25% pour la 36ème à la 43ème heure.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [D] [L] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires et heures d’équivalence, congés payés compris, sur la période 2014-2016.

— Sur les contreparties obligatoires sous forme de repos -

Monsieur [D] [L] soutient que la lecture des cartes fait apparaître qu’il a dépassé le contingent annuel de 195 heures lors de la semaine 17 en 2014, ayant atteint un total de 195,01 heures supplémentaires. Le contingent a ainsi été dépassé à hauteur de 100,62 heures devant donner lieu à paiement à 100 %. Il prétend en conséquence au versement de la somme de 1.797,72 euros à titre de contrepartie obligatoire en repos au titre de l’année 2014.

La société [1] soutient que le salarié a été rempli de ses droits en matière de repos compensateurs.

Comme le relève l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la durée du temps de service des personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » est fixée à 559 heures par trimestre, qu’est considérée comme heure supplémentaire toute heure du temps de service effectuée au-delà de cette durée et que les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur trimestriel obligatoire pris par journée ou demi-journée selon leur nombre effectué sur le trimestre de référence, que les repos compensateurs trimestriels obligatoires prévus par le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 ont seuls vocation à s’appliquer, sans possibilité de cumul avec la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions du code du travail. Il s’agissait des repos compensateurs trimestriels obligatoires prévus au 5° de l’article 5 du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif aux modalités d’application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, dans sa rédaction issue du décret n° 2007-13 du 4 janvier 2007 et antérieure au décret n° 2016-1549 du 17 novembre 2016.

La Cour de cassation juge ainsi que le régime dérogatoire dont bénéficient les conducteurs en matière de repos compensateurs a seul vocation à s’appliquer, à l’exclusion du régime de droit commun du code du travail.

Le contingent annuel de 195 heures supplémentaires a été effectivement dépassé en 2014 mais Monsieur [D] [L] ne conteste pas avoir bénéficié du repos compensateur trimestriel prévu par le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 dans sa rédaction applicable au présent litige.

Monsieur [D] [L] sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire sur contrepartie obligatoire sous forme de repos sur la période 2014-2016.

— Sur la demande de dommages-intérêts -

Monsieur [D] [L] fait valoir qu’il a subi un préjudice financier important du fait du non-respect par l’employeur des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au repos compensateur afférent, alors qu’aucune contrepartie ni financière, ni en repos ne lui a été accordé par l’employeur au titre des heures supplémentaires dues. Invoquant un manquement à l’obligation de loyauté de la part de l’employeur, il demandant la condamnation de la société [2] [T] à lui pater la somme de 5.000 euros en réparation du préjudice subi.

Vu les attendus qui précèdent, Monsieur [D] [L] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

— Sur le licenciement -

— Sur la demande afin de dire le licenciement nul -

Aux termes de l’article L. 2411-5 du code du travail (version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017) : 'Le licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise durant les six premiers mois suivant l’expiration du mandat de délégué du personnel ou de la disparition de l’institution.'

Selon l’article L. 2422-1 du code du travail (version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017), lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié investi du mandat de délégué du personnel (titulaire ou suppléant), ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Selon l’article L. 2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi du mandat de délégué du personnel (titulaire ou suppléant) a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.

Monsieur [D] [L] indique que l’autorisation administrative de licenciement a été annulée par le Tribunal administratif, que la société [1] l’a donc licencié pour faute grave sans observer la procédure spéciale, sans avoir d’autorisation préalable valable de l’Inspecteur du travail. Il soutient qu’en conséquence son licenciement est nul. Il ajoute que l’employeur fonde le licenciement uniquement sur la décision du 17 mars 2017, sans faire référence à celle du 7 mars 2017 qui de facto, est réputée ne jamais avoir existé, et, de plus, et en tout état de cause, la décision du 7 mars 2017 n’a pas été rétablie.

La société [1] fait valoir que par l’annulation de la décision du ministre qui annule la décision du 7 mars 2017, celle-ci est rétablie et, par conséquent, le licenciement est autorisé. Dans tous les cas de figure, la décision d’autorisation du 7 mars 2017 subsiste, dès lors que, la décision ayant procédé à son annulation a été annulée d’une part et, dès lors que la décision l’ayant retirée a été annulée d’autre part. Faute pour Monsieur [L] d’avoir contesté ladite décision du 7 Mars, c’est sur la base de cette décision que le licenciement est autorisé.

Le 20 juin 2016, Monsieur [D] [L] a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel et membre suppléant du comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail (liste syndicat CGT). Il n’est pas contesté qu’à la date du licenciement pour faute grave notifié le 23 mars 2017, Monsieur [D] [L] était un salarié protégé.

À l’exception des délégués syndicaux, pour lesquels seule l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise, les élus du personnel ne peuvent être licenciés qu’après un avis des représentants du personnel et l’autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement. Cette procédure, qui est préalable au licenciement et est obligatoire, est d’ordre public.

S’agissant des salariés protégés, l’entretien préalable est obligatoire quel que soit le motif du licenciement (motif économique ou personnel). La Cour de cassation juge de manière constante que la consultation des représentants du personnel en vue du licenciement d’un de ses membres doit toujours être précédée de l’entretien préalable. Une procédure menée sans respecter cette exigence d’entretien préalable oblige l’autorité administrative à rejeter la demande d’autorisation de licenciement. Le défaut d’entretien préalable entraîne la nullité de la décision administrative autorisant le licenciement et l’employeur ne peut régulariser la procédure en convoquant le salarié postérieurement à la demande d’autorisation de licenciement.

L’entretien préalable au licenciement doit impérativement précéder la consultation des représentants du personnel et la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Toutefois, l’employeur peut envoyer la convocation des représentants du personnel à la réunion de consultation sur le projet de licenciement d’un salarié protégé avant de procéder à l’entretien préalable au licenciement, dès lors que la réunion du comité a bien lieu après l’entretien. La consultation des représentants du personnel préalablement à la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail est une formalité indispensable dans le cadre de la procédure spéciale de licenciement d’un salarié protégé. Ainsi, si sa consultation des représentants du personnel est entachée d’une irrégularité substantielle, celle-ci ne peut plus être régularisée dès lors que la demande d’autorisation a été présentée. L’employeur doit alors consulter à nouveau les représentants du personnel et présenter une nouvelle demande, sans toutefois avoir à convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable.

Après l’entretien préalable de licenciement, le représentant du personnel dont le licenciement est envisagé doit être entendu par les membres des représentants du personnel au cours de sa réunion de consultation. Ainsi, l’employeur doit s’assurer de convoquer le salarié à la séance du comité d’entreprise ou du comité social et économique ou de la délégation unique du personnel afin qu’il puisse avoir d’une part connaissance de la date de réunion et d’autre part qu’il prépare son audition. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai suffisant pour assurer les droits de la défense du salarié. À défaut de convocation devant les représentants du personnel du salarié protégé concerné, la procédure est viciée.

L’absence d’audition du salarié par les représentants du personnel, due à un défaut de convocation ou à une cause ne résultant pas de sa volonté, constitue une irrégularité grave devant entraîner le refus d’autorisation même si les représentants du personnel ont rendu un avis négatif sur le licenciement du salarié protégé. L’audition doit précéder obligatoirement l’avis des représentants du personnel.. Il s’agit d’une formalité substantielle. Toutefois, seule une absence d’audition imputable à l’employeur constitue une irrégularité substantielle.

Après avoir entendu le salarié protégé s’exprimer, les représentants du personnel doivent donner leur avis sur le licenciement envisagé à la majorité des membres présents et au scrutin à bulletin secret. Seuls les membres titulaires ont à se prononcer sur le ou les licenciements projetés ; l’employeur n’a pas à prendre part au vote car seule la délégation des membres considérés comme représentant le personnel est appelée à se prononcer.

Après l’entretien préalable et la consultation des représentants du personnel, la saisine de l’inspecteur du travail en vue d’obtenir une autorisation de licenciement est obligatoire, quel que soit l’avis des représentants du personnel, fût-il favorable au licenciement du salarié protégé. La demande d’autorisation administrative de licenciement ne peut, en principe, être présentée à l’inspecteur que par l’employeur du salarié protégé.

L’inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement. Le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet. La décision de l’inspecteur du travail doit être motivée, sous peine de nullité.

Une fois l’autorisation administrative de licenciement obtenue, l’employeur peut, conformément à la procédure de licenciement de droit commun, notifier la rupture du contrat de travail au salarié, et cela même s’il sait qu’un recours est engagé par le salarié à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail. Le recours administratif ou contentieux n’a pas d’effet suspensif. Le seul fait que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement n’oblige toutefois pas l’employeur à licencier le salarié.

La lettre de licenciement doit être motivée et reposer exclusivement sur le motif invoqué à l’appui de la demande d’autorisation formulée auprès de l’inspecteur du travail. Le licenciement prononcé pour des faits ou un motif différent de ceux ayant fondé l’autorisation est nul. L’exigence de motivation est remplie lorsque la lettre de licenciement se réfère à l’autorisation administrative accordé. La jurisprudence considère que la référence, soit à cette autorisation, soit au motif ayant fondé le licenciement suffit.

Le juge administratif est saisi du contentieux de l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement, c’est-à-dire qu’il n’est compétent que pour se prononcer sur le bien-fondé d’une autorisation de licenciement (ou d’un refus d’autorisation). Le principe de la séparation des pouvoirs signifie qu’une fois obtenue, l’autorisation de licenciement ne peut être remise en cause que devant les juridictions administratives et non pas devant les juridictions judiciaires. C’est en vertu de ce principe de séparation des pouvoirs que le juge judiciaire ne peut pas revenir sur l’appréciation faite par l’autorité administrative du bien-fondé du licenciement.

Toutefois, le juge judiciaire est compétent pour apprécier les conséquences de la décision d’annulation ou de confirmation de la décision d’autorisation de licenciement du salarié protégé, prise par les juges administratifs. Cela concerne notamment les requêtes en indemnisation et en indemnités de rupture du contrat de travail.

Dans le cas du licenciement d’un salarié protégé au visa d’une autorisation administrative de licenciement annulée ultérieurement, relèvent ainsi notamment de la compétence du juge judiciaire : l’irrégularité de la procédure ordinaire de licenciement (notamment le défaut d’entretien préalable) en octroyant au salarié lésé une indemnité relative au non-respect de la procédure qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation, l’appréciation du degré de gravité de la faute mais uniquement au regard des indemnités de rupture et non pas sur la justification de la rupture accordée par l’administration ou le juge administratif (pour apprécier si le salarié protégé licencié a commis une faute grave ou une faute lourde et déterminer ses droits en matière d’indemnités, le juge judiciaire ne peut examiner que les fautes retenues par l’autorité administrative), l’appréciation des manquements commis par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

Le licenciement du salarié protégé sans aucune autorisation préalable, ou malgré un refus d’autorisation administrative de licenciement, est nul. L’employeur ne peut pas arguer de l’ignorance du statut protecteur du salarié pour s’exonérer de la procédure spéciale de licenciement et ainsi ne pas supporter la nullité du licenciement irrégulièrement prononcé. L’autorisation de licenciement accordée postérieurement à la notification du licenciement est sans effet sur le licenciement prononcé antérieurement et sur les droits du salarié protégé.

Il échet de distinguer, notamment au niveau des conséquences en matière d’indemnisation, le licenciement d’un salarié protégé frappé de nullité, du fait d’une absence d’autorisation administrative de licenciement, du licenciement d’un salarié protégé notifié au visa d’une autorisation administrative de licenciement qui a été ensuite annulée postérieurement au licenciement.

Une décision d’annulation d’une autorisation administrative de licenciement devient définitive lorsqu’il n’a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu’aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le fait qu’après l’annulation par une décision définitive de l’autorisation administrative de licenciement, l’employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans effet sur le caractère définitif de la décision d’annulation de la première décision d’autorisation et sur l’application des dispositions de l’article L. 2422-4 du code du travail.

En l’espèce, sur requête de l’employeur, le 7 mars 2017, l’inspecteur du travail a d’abord autorisé le licenciement de Monsieur [D] [L].

Sur recours gracieux de l’employeur, l’inspecteur du travail a, le 17 mars 2017, d’une part, retiré implicitement l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 7 mars 2017, d’autre part, autorisé le licenciement de Monsieur [D] [L].

La société [1] ne s’est pas trompée sur le retrait de la décision d’autorisation administrative de licenciement délivrée le 7 mars 2017 puisque dans la lettre de licenciement pour faute grave datée du 23 mars 2017, l’employeur ne se réfère qu’à l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 17 mars 2017 par l’inspecteur du travail, sans mention de celle précédemment délivrée le 7 mars 2017.

Postérieurement à la notification du licenciement, sur recours hiérarchique interjeté par Monsieur [D] [L], le 3 octobre 2017, le ministre du travail a annulé les décisions de l’inspecteur du travail des 7 et 17 mars 2017, rejeté la demande d’autorisation de licenciement de Monsieur [D] [L].

Par jugement rendu le 11 mars 2020, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a annulé la décision du ministre du travail en tant qu’elle procède à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 7 mars 2017 et rejeté le surplus des conclusions des parties.

Il n’est pas contesté que ce jugement du 11 mars 2020, faute de recours, est désormais définitif.

Il en résulte que la seule autorisation administrative de licenciement qui existait au jour du licenciement du salarié protégé, et la seule qui est mentionnée par l’employeur dans la lettre de licenciement, soit celle délivrée le 17 mars 2017, a été annulée postérieurement à la notification du licenciement de façon définitive (décision du ministre du 3 octobre 2017, confirmée par le tribunal administratif le 11 mars 2020).

L’employeur ne peut se prévaloir de l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017, qui avait été retirée par l’inspecteur du travail de façon définitive le 17 mars 2017 selon le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, et donc n’avait plus d’existence au jour du licenciement, même si cette autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 n’a fait l’objet d’aucun recours de la part du salarié. L’employeur n’a d’ailleurs pas invoqué l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 dans la lettre de licenciement.

L’employeur ne peut pas plus se prévaloir d’une renaissance ou résurrection de l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 du fait de la décision du tribunal administratif.

Il échet de rappeler que l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, peu important l’annulation ou la déclaration d’illégalité ultérieure par la juridiction administrative de la décision de l’autorité hiérarchique. En effet, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement par l’autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, peu important l’annulation ultérieure par la juridiction administrative de la décision de l’autorité hiérarchique. L’annulation par une juridiction administrative d’une décision administrative, annulant elle-même une décision d’autorisation de licenciement, ne fait pas revivre la décision d’origine autorisant le licenciement.

Le tribunal administratif n’a pas jugé que l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 était valide, ou validée de façon rétroactive, mais il jugé que cette autorisation administrative de licenciement avait été retirée implicitement par l’inspecteur du travail, de façon définitive, par décision du 17 mars 2017.

Le tribunal administratif a seulement jugé que le ministre du travail, saisi d’un recours hiérarchique contre la décision du 17 mars 2017 mais pas d’un recours contre la décision du 7 mars 2017, ne pouvait se saisir d’office en annulant la décision du 7 mars 2017. Le tribunal administratif a annulé en conséquence la décision ministérielle du 3 octobre 2017 en ce qu’elle procède à l’annulation de la décision du 7 mars 2017 mais sans revenir sur le retrait définitif de l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 et sans juger que l’autorisation administrative de licenciement du 7 mars 2017 retrouverait, de façon rétroactive, une quelconque force ou valeur.

Le tribunal administratif a clairement jugé que c’est à bon droit que le ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail du 17 mars 2017, et donc l’autorisation administrative de licenciement du 17 mars 2017 sur laquelle l’employeur s’est exclusivement fondée pour prononcer le licenciement du salarié protégé.

Lorsque la décision du juge administratif confirme une annulation d’autorisation de licenciement, l’autorisation de licenciement initiale est censée n’avoir jamais existé et le licenciement n’avoir jamais été autorisé.

La société [1] ne peut donc pas invoquer l’existence d’un licenciement définitivement autorisé par l’administration ou le juge administratif qui échapperait à toute compétence du juge judiciaire en matière d’indemnisation.

Par contre, Monsieur [D] [L] ne pas plus invoquer l’existence d’un licenciement nul, alors qu’au jour du licenciement, l’employeur pouvait légitiment se prévaloir de l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 17 mars 20174 par l’inspecteur du travail.

L’annulation par le ministre de l’autorisation administrative de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne laisse rien subsister de celle-ci, et ce quand bien même la juridiction administrative annulerait ou déclarerait illégale la décision de l’autorité hiérarchique. Toutefois, le salarié licencié en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, ne peut prétendre de ce seul fait à l’annulation du licenciement.

Vu le principe de séparation de pouvoirs, le juge prud’homal ne peut donc en l’espèce constater la nullité ou l’illégalité ou l’inopposabilité d’un licenciement notifié le 23 mars 2017 au visa d’une autorisation administrative de licenciement délivrée le 17 mars 2017 qui n’a été annulée que postérieurement à la notification du licenciement.

Monsieur [D] [L] sera débouté de demande afin de juger que le licenciement pour faute grave du 23 mars est nul.

Par contre, le juge prud’homal, juge judiciaire, est compétent pour statuer sur les demandes concernant l’indemnisation d’un salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation administrative ensuite annulée.

— Sur la demande afin de dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse -

Monsieur [D] [L] expose que le 7 décembre 2016, il a eu une altercation avec son responsable, Monsieur [Z], quant à son état d’ébriété. Il relève que l’employeur l’a néanmoins laissé prendre son poste de travail, et l’a donc laissé prendre le volant de son camion et prendre la route. Il indique avoir été arrêté par les services de gendarmerie à la sortie de l’entreprise, et avoir été contrôlé positif au test d’alcoolémie effectué par ces derniers. Il expose que le même jour l’employeur lui a notifié verbalement une mise à pied conservatoire, et que le lendemain, 8 décembre 2017, l’employeur lui a confirmé la mise à pied conservatoire notifiée la veille et l’a convoqué a un entretien préalable à licenciement pour faute grave.

Monsieur [D] [L] fait valoir qu’il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur avait pris la décision de le licencier avant l’entretien préalable, et que ses difficultés liées à l’alcool étaient déjà connues de l’employeur qui ne s’en était guère soucié auparavant. Il reconnaît avoir déjà eu des difficultés d’alcoolémie, en témoigne une précédente suspension de permis évoquée par l’employeur intervenue en 1998. Il relève que cela n’a pour autant pas empêché la société [1] de continuer à le faire travailler pendant 21 ans, sans lui adresser la moindre remontrance à ce sujet et sans appliquer les règles de prévention qui s’imposent en la matière. Il ajoute que lorsqu’il n’avait pas de mandat représentatif, la société [1] semblait moins regardante sur ce comportement qui s’était déjà présenté, et qui n’a donné lieu à aucune sanction disciplinaire en 21 ans. Il soutient qu’il s’agit d’un indice précis permettant d’effectuer un lien entre le mandant représentatif et la sanction subitement intervenue.

Monsieur [D] [L] relève également qu’il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire en 21 ans de carrière au sein de la société [1], que la réponse pénale à sa conduite du camion de l’entreprise en état d’alcoolémie a été une ordonnance (procédure alternative pour les délits les moins graves), qu’il a retrouvé son permis le 7 mars 2017 après une suspension de 3 mois, soit le jour de la décision hors délai de l’Inspection du travail et avant le licenciement par la société [1]. Il souligne l’opportunisme de la société [4], qui invoque une consommation d’alcool pour fonder un licenciement, alors même qu’elle n’a jamais alerté le salarié sur ce point, dont elle avait pourtant parfaitement connaissance, et pour lequel l’ensemble des autres salariés n’ont pas été inquiétés.

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement, lorsque l’annulation de l’autorisation administrative de licenciement est devenue définitive.

Le salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation administrative ensuite annulée, lorsqu’il ne demande pas ou plus sa réintégration, peut prétendre au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, ainsi qu’au paiement de l’indemnité prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation juge que si l’absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l’annulation de l’autorisation de licenciement, la décision du juge administratif se prononçant sur les faits fautifs invoqués par l’employeur, qui a retenu que ces faits, soit n’étaient pas établis, soit ne justifiaient pas la mesure de licenciement, s’oppose à ce que le juge judiciaire, appréciant les mêmes faits, décide qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En cas de licenciement pour motif disciplinaire concernant le salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation administrative ensuite annulée, la contestation de la qualification de la faute justifiant le licenciement relève de la compétence du juge judiciaire.

L’annulation de l’autorisation de licenciement par le ministre ou par les juges administratifs ne signifie pas automatiquement que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle peut, en effet, n’être due qu’à un vice de forme de l’autorisation administrative.

En l’espèce, l’autorisation administrative de licenciement du 17 mars 2017, que l’employeur a visée dans la lettre de licenciement, a été annulée ultérieurement par le ministre du travail, le 3 octobre 2017, au seul motif d’une absence de respect du contradictoire par l’inspecteur du travail. Cette décision du ministre a été confirmée le 11 mars 2020 par le tribunal administratif.

Au moment du licenciement du salarié protégé, l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 17 mars 2017 par l’inspecteur du travail était motivée en ce que l’inspecteur du travail a considéré que Monsieur [D] [L] a été contrôlé positif (conduite sous emprise alcoolique) pendant son temps de travail, Monsieur [D] [L] s’est vu retirer sur le champ son permis de conduire par les forces de l’ordre, Monsieur [D] [L] n’a pu ramener son véhicule à l’entreprise, la présence d’alcool dans la cabine du camion, la gravité de la faute imputable à Monsieur [D] [L].

Il n’est pas contesté que le 7 décembre 2016, à [Localité 4], Monsieur [D] [L] a été contrôlé par la gendarmerie au volant d’un camion de la société [1], pendant l’exécution du contrat de travail, et s’est révélé positif au test d’alcoolémie (0,51 mg/l). Le salarié a fait l’objet d’une suspension immédiate de son permis de conduire et a ensuite été définitivement condamné sur le plan pénal (ordonnance pénale délictuelle du 20 mars 2017).

L’employeur a été rapidement informé de ces faits.

Monsieur [D] [L] reconnaît qu’il a conduit un poids lourd de l’entreprise sous l’emprise d’un état alcoolique non négligeable mais également qu’il avait un problème récurrent d’alcool dans la vie courante comme au travail.

Le salarié ne conteste pas plus qu’il n’a pas pu ramener le véhicule de l’entreprise, que c’est un de ses collègues de travail qui a dû ramener le véhicule à l’entreprise, que lors de l’entretien préalable, il a reconnu avoir consommé de l’alcool juste avant de prendre son service dans l’après-midi du 7 décembre 2016, qu’au sein du véhicule qu’il conduisait au moment de l’infraction il a été retrouvé une bouteille de vin et une poche provenant d’un cubitainer.

Monsieur [D] [L] ne conteste pas avoir déclaré aux autres représentants du personnel, lors de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 2 janvier 2017, qu’il avait bu quatre bières dans la journée et qu’il n’aurait pas dû reprendre le volant.

Par courrier daté du 8 septembre 2016, un client s’était auparavant ému auprès de la société [1] qu’un de ses conducteurs dégageait une forte odeur d’alcool, mais le nom de Monsieur [D] [L] n’est pas cité dans cette lettre.

Monsieur [D] [L] se défend en invoquant un défaut de vigilance et de précaution de la part de l’employeur qui aurait manqué à son obligation de sécurité en le laissant travailler et conduire un camion alors qu’il avait déjà fait l’objet d’une suspension de son permis de conduire en mars 1998 à cause d’une consommation excessive d’alcool, qu’il avait alors été reclassé comme agent de quai.

Toutefois, il n’est pas démontré en l’espèce que l’employeur ou un représentant de l’employeur aurait constaté le 7 décembre 2016 que Monsieur [D] [L] était alors sous l’emprise d’un état alcoolique et l’aurait néanmoins laissé conduire un camion de l’entreprise.

Si le salarié avait déjà fait l’objet d’une suspension de son permis de conduire en mars 1998 à cause d’une consommation excessive d’alcool, ces faits étaient désormais anciens en décembre 2016 et l’employeur, après avoir fait passer Monsieur [D] [L] par un poste sans conduite sur la voie publique pendant un certain temps, ne pouvait présumer que le salarié avait toujours en décembre 2016 un problème avec l’alcool ni modifier durablement le contrat de travail d’un salarié par ailleurs représentant du personnel, ni soumettre Monsieur [D] [L] systématiquement à un contrôle d’alcoolémie discriminatoire, ni préjuger des tendances alcooliques et/ou délictuelles du salarié.

Il n’est pas établi en l’espèce que la société [1] aurait manque à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [D] [L] ni un lien entre un quelconque manquement de l’employeur et le comportement inadmissible et extrêmement dangereux du salarié le 7 décembre 2016.

La cour considère que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement du 23 mars 2017 sont matériellement établis et qu’ils sont constitutifs d’une faute grave commise par Monsieur [D] [L] en date du 7 décembre 2016 pendant l’exécution du contrat de travail, alors que le salarié a mis en danger non seulement sa vie mais également celle des autres usagers de la route.

Cette faute grave de Monsieur [D] [L] apparaît sans lien aucun avec le ou les mandats représentatifs exercés par le salarié.

De même, il ne saurait être reproché au représentant de l’employeur d’avoir déclaré devant la délégation du personnel que quel que soit l’avis rendu par ceux-ci il entamerait la procédure de licenciement, cette seule déclaration laconique ne démontrant pas que la société [1] avait pris, de façon définitive et irrévocable, la décision de licencier Monsieur [D] [L] avant même l’entretien préalable avec le salarié.

Monsieur [D] [L] sera débouté de ses demandes aux fins de juger que son licenciement ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, de constater que la décision de le licencier a été prise avant l’entretien préalable.

— Sur les conséquence du licenciement -

Selon l’article L. 2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi du mandat de délégué du personnel (titulaire ou suppléant) a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.

Le salarié protégé qui a été licencié en vertu d’une autorisation administrative peut, lorsque cette autorisation est ultérieurement annulée, demander dans les deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation, sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

Le salarié a alors droit :

— d’une part, en application de l’article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation ;

— et d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, ainsi que de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail correspond à une indemnisation de la période d’éviction du salarié protégé.

Le salarié protégé qui a été licencié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement qui a été annulée ensuite postérieurement à la notification du licenciement peut ne pas demander sa réintégration ou l’avoir demandée hors délai (c’est-à-dire au-delà du délai imparti de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation).

Tout comme le salarié réintégré, le salarié non réintégré peut prétendre, lorsque la décision d’annulation est devenue définitive, à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice moral et matériel subi au cours de la période pendant laquelle il a été tenu à l’écart de l’entreprise. Du fait de l’absence de réintégration, la période indemnisée n’est pas la même. La période indemnisée s’étend du licenciement à l’expiration du délai de deux mois imparti pour demander la réintégration. Ce délai de deux mois court à compter de la notification de la décision d’annulation. Il s’agira selon les cas, de la décision de l’inspecteur du travail lui-même (recours gracieux), de la décision du ministre du travail (recours hiérarchique) ou de la décision de justice (recours contentieux).

Comme dans le cas d’une réintégration du salarié, le montant de l’indemnisation d’éviction du salarié non réintégré est diminué du montant des indemnités qui auront été perçues par le salarié licencié pendant son éviction (allocations de chômage, sommes perçues par le salarié de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire, pension d’invalidité, toutes sommes indemnisant la perte de gains professionnels et les incidences professionnelles de l’incapacité).

L’indemnité d’éviction est un complément de salaire soumis à cotisations sociales.

Outre l’indemnité d’éviction, le salarié protégé qui a été licencié en vertu d’une autorisation administrative peut, lorsque cette autorisation est ultérieurement annulée et qu’il ne demande pas sa réintégration (ou ne l’a pas demandée dans le délai), prétendre au paiement des indemnités de rupture du contrat de travail, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, le salarié non réintégré voit son contrat de travail rompu par le licenciement fondé sur une autorisation administrative de licenciement ultérieurement annulée. Il perçoit alors, s’il n’en a pas bénéficié lors du licenciement et s’il en remplit les conditions pour y prétendre, les sommes classiquement liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement légales ou conventionnelles, sauf faute grave ou lourde ou ancienneté insuffisante, éventuelle indemnité de préavis, indemnités de congés payés). La Cour de cassation juge que les indemnités de rupture ne peuvent être demandées qu’en l’absence de réintégration du salarié protégé.

Le salarié protégé non-réintégré peut éventuellement aussi obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est établi que le licenciement était, au moment où il a été prononcé, sans cause réelle et sérieuse. L’octroi de cette réparation complémentaire est subordonné à l’absence de cause réelle et sérieuse (ou de nullité) du licenciement qu’il appartient au juge de rechercher et qui ne résulte pas, en soi, de la seule annulation de l’autorisation administrative de licenciement.

L’indemnité d’éviction obtenue au titre de l’article L. 2422-4 du code du travail n’est donc pas exclusive du droit aux indemnités de rupture du contrat de travail dues au salarié en application du droit commun du licenciement.

Autrement dit, en cas d’annulation définitive de l’autorisation administrative de licenciement, si le salarié protégé ne demande pas ou renonce à sa réintégration, il a droit au paiement de l’indemnité (d’éviction) prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail, mais pas nécessairement un cumul avec l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou licenciement nul), sauf si le juge administratif qui a annulé l’autorisation administrative de licenciement s’est prononcé sur la cause du licenciement, notamment lorsqu’il a considéré que les faits fautifs reprochés par l’employeur n’étaient pas établis ou ne justifiaient pas la mesure de licenciement. Dans ce dernier cas, vu le principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne saurait apprécier les mêmes faits et retenir une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, Monsieur [D] [L] indique que la moyenne de ses derniers salaires est de 2.380,56 euros, ce qui n’est pas contesté par la société [1] et qui apparaît fondé à la lecture des bulletins de paie versés aux débats.

Monsieur [D] [L] expose qu’il ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise et qu’en conséquence il peut solliciter le paiement des salaires entre le licenciement et la fin de la période de protection, dans la limite de deux ans et demi, soit 30 mois de salaires, que la société [1] sera donc condamnée à lui payer et porter la somme de 30 x 2.380,56 € = 71.416,8 €, outre la somme de 7.141,6 € au titre des congés payés afférents.

Monsieur [D] [L] soutient qu’il est en droit de solliciter le versement de dommages et intérêts en réparation du licenciement illicite qui ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire. Il indique que, vu son ancienneté de 21 ans, il sollicite l’octroi d’une somme de 40 mois de salaires en réparation du préjudice subi par la nullité de son licenciement, soit la somme de 40 x 2.380,56 € = 95.200 euros.

Monsieur [D] [L] demande également la condamnation de la société [1] à lui verser des sommes à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié peut demander sa réintégration immédiatement après l’annulation de l’autorisation de licenciement par le ministre du travail, sur recours hiérarchique, même si l’employeur a formé un recours contre la décision du ministre devant le tribunal administratif. Le droit à réintégration reconnu au salarié investi de fonctions représentatives à la suite de l’annulation sur recours hiérarchique d’une autorisation de licenciement n’est pas subordonné au caractère définitif de cette annulation.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Monsieur [D] [L] n’a pas demandé sa réintégration dans le délai de 2 mois à compter de la décision ministérielle du 3 octobre 2017, ni par la suite d’ailleurs.

Monsieur [D] [L] a donc droit à l’indemnité d’éviction prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail, soit à l’indemnisation de la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement, soit le 23 mars 2017, et l’expiration du délai de deux mois pour demander sa réintégration, soit le 3 décembre 2017.

La société [1] sera condamnée en conséquence à payer à Monsieur [D] [L] la somme de 19.838 euros au titre de l’indemnité d’éviction prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail.

S’agissant non d’un licenciement nul, pour absence d’autorisation administrative de licenciement, mais d’un licenciement fondé sur une autorisation administrative de licenciement qui a été annulée ultérieurement, Monsieur [D] [L] ne peut prétendre à l’indemnisation plus conséquente, notamment au titre de la violation du statut protecteur, prévue lorsque l’employeur a totalement omis de respecter les droits du salarié protégé et l’a licencié sans autorisation. En effet, l’annulation après la notification du licenciement de l’autorisation de licenciement n’ouvre pas droit pour le salarié au paiement de l’indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’est due qu’en cas de rupture prononcée sans autorisation de licenciement. Il importe peu en la matière que le salarié demande sa réintégration ou non.

Vu les attendus qui précèdent sur l’existence d’une faute grave du salarié telle que mentionnée dans la lettre de licenciement visant une autorisation administrative de licenciement délivrée le 17 mars 2017, Monsieur [D] [L] ne peut pas plus prétendre au indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [D] [L] sera donc débouté de ses autres demandes d’indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur la procédure de licenciement -

Aux termes de l’article R. 2421-8 du code du travail (version en vigueur jusqu’au 31 décembre 2017) : 'L’entretien préalable au licenciement a lieu avant la consultation du comité d’entreprise faite en application de l’article L. 2421-3. A défaut de comité d’entreprise, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.'

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Monsieur [D] [L] indique que l’employeur devait, avant de prendre une décision quant au licenciement, le convoquer à un entretien préalable qui devait se tenir avant la consultation des représentants du personnel sous peine d’entacher la procédure de licenciement d’irrégularité. Or, l’entretien préalable s’est déroulé le 19 décembre 2016 à 10h00, après une réunion extraordinaire du Comité d’entreprise, laquelle s’est déroulée le jour même de 8h00 à 8h25.

La société [1] reconnaît que la réunion du Comité d’Entreprise s’est bien tenue une première fois juste avant l’entretien préalable du 19 décembre 2016, mais fait valoir que cette erreur a été régularisée puisqu’il a été procédé à une nouvelle réunion du Comité d’Entreprise après la tenue de l’entretien préalable, que cette erreur matérielle dans le déroulement de la procédure ne démontre nullement la volonté de l’employeur de procéder au licenciement du salarié avant la tenue de l’entretien préalable.

La cour a déjà jugé qu’il n’était pas établi en l’espèce que la décision de licencier Monsieur [D] [L] a été prise par la société [1] avant l’entretien préalable.

Dans la mesure où l’autorisation administrative de licenciement a été ultérieurement annulée, le juge prud’homal, juge judiciaire, est compétent pour statuer sur la demande d’indemnisation au titre de l’irrégularité de procédure constituée par la tenue de l’entretien préalable postérieurement à la consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement d’un salarié protégé.

En l’espèce, par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 8 décembre 2016, Monsieur [D] [L] a été convoqué par la société [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Dans ce courrier, la SAS [3] a confirmé la mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 7 décembre 2016. L’entretien préalable s’est déroulé le 19 décembre 2016.

L’employeur a organisé (convocation du 13 décembre 2016) une réunion extraordinaire du comité d’entreprise, fixée au 19 décembre 2016, pour avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s’est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement.

L’employeur a organisé (convocation du 26 décembre 2016) une nouvelle réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel, fixée au 2 janvier 2017, pour avis sur le projet de licenciement de Monsieur [D] [L], salarié protégé. Monsieur [D] [L] a assisté à cette réunion. La réunion s’est achevée par un vote des 4 représentants du personnel dont 2 favorables et 2 opposés au licenciement.

L’employeur n’a pas commis une irrégularité de procédure en convoquant les représentants du personnel avant la tenue de l’entretien préalable. Par contre, il a commis une irrégularité de procédure en consultant les représentants du personnel (réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 19 décembre 2016) avant la tenue de l’entretien préalable, même s’agissant d’un écart de quelques heures ou minutes.

Le licenciement du 23 mars 2017 n’est toutefois pas entaché de nullité puisque la société [1] a réparé l’irrégularité de procédure en procédant, le 2 janvier 2017, à une nouvelle consultation, cette fois régulière, des représentants du personnel, après l’entretien préalable du 19 décembre 2016 et avant la demande d’autorisation administrative de licenciement (3 janvier 2017) comme la notification du licenciement du salarié protégé (23 mars 2017).

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement est irrégulière et en ce qu’il a condamné en conséquence la SAS [1] à payer à Monsieur [D] [L] la somme de 2.380 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement.

— Sur la prévoyance -

Monsieur [D] [L] expose que l’employeur est soumis à l’obligation d’informer le salarié licencié de la portabilité des garanties de prévoyance, et de l’interroger sur son souhait à ce sujet, mais que la société [1] s’est dispensée de toute formalité à ce titre. Pourtant, Monsieur [L] indique qu’il aurait souhaité bénéficier de la portabilité de ladite prévoyance. L’employeur aurait même unilatéralement décidé de faire procéder à la radiation de Monsieur [L] de la prévoyance d’entreprise, de telle sorte que ce dernier s’est retrouvé, en suite de son licenciement, sans couverture à ce titre, ce dont il n’était même pas informé.

Monsieur [D] [L] s’estime fondé en conséquence à solliciter la condamnation de son employeur au versement de la somme de 3.000 euros à titre de justes dommages et intérêts.

La société [1] soutient avoir respecté ses obligations en matière de protabilité de la prévoyance vis-à-vis de Monsieur [D] [L]. Elle conteste avoir fait procéder à la radiation de Monsieur [D] [L] et relève que le salarié n’apporte aune preuve s’agissant tant de la faute rprochée à l’employeur que du préjudice qu’il invoque.

Le certificat de travail établi en date du 27 mars 2017 par l’employeur mentionne expressément que le salarié bénéficie, suite à la rupture du contrat de travail, du maintien des garanties liées à la prévoyance d’entreprise.

Monsieur [D] [L], qui ne procède que par voie d’affirmation sur ce point, sera débouté de sa demande en réparation du préjudice subi par l’irrespect de l’employeur à ses obligations en matière de portabilité de la prévoyance.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société [2] [T] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [D] [L] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré sur l’indemnisation des conséquences du licenciement pour faute grave d’un salarié protégé prononcé le 23 mars 2017 sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement du 17 mars 2017 qui a été ultérieurement annulée, condamne la société [1] à payer à Monsieur [D] [L] la somme de 19.838 euros au titre de l’indemnité d’éviction prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail ;

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la procédure de licenciement est irrégulière et en ce qu’il a condamné en conséquence la société [1] à payer à Monsieur [D] [L] la somme de 2.380 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— Déboute Monsieur [D] [L] de ses autres demandes au titre de l’exécution comme de la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la société [1] ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement produit de droit intérêts au taux légal à compter du 3 janvier 2023 ;

— Dit que la somme allouée à titre d’indemnité d’éviction produit de droit intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2026 ;

— Condamne la société [2] [T] à payer à Monsieur [D] [L] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société [2] [T] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président

S. LASNIER C. RUIN