R.G. : 15/03342 – 15/03369 COUR D’APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 24 JANVIER 2017 DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 09 Juin 2015

APPELANTE :

Société T.E. CONNECTIVITY, venant aux droits de la SAS CONNECTEURS ELECTRIQUES DEUTSCH

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Kim CAMPION, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame F B AL

XXX

XXX

comparante en personne,

assistée de M^e Samantha GRUOSSO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 22 Novembre 2016 sans opposition des parties devant Monsieur DUPRAY, Conseiller, faisant fonction de Président, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur DUPRAY, Conseiller, faisant fonction de Président,

Madame POITOU, Conseiller

Madame HAUDUIN, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me LAKE, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 22 Novembre 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Janvier 2017

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Janvier 2017, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur DUPRAY, Conseiller, faisant fonction de Président, et par M^me SIDIBE-SCHROEDER, Greffier présent à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée, F B-AL a été à compter du 17 décembre 1990, engagée par la société COMPAGNIE DEUTSCH en qualité d’assistante de la responsable de paie, coefficient 215, niveau III, échelon 1. Elle a été promue à compter du 01er mars 1995, responsable de paie, coefficient 255, niveau IV, échelon 1, puis promue cadre P II à compter du 01er janvier 2001 et nommée responsable des ressources humaines de DCM, cadre P III A à compter du 01er décembre 2002 moyennant une rémunération annuelle brute de 38.000 €.

Elle a été nommée à compter du 14 septembre 2006, responsable des ressources humaines de Compagnie Deutsch et Compagnie Deutsch Distribution puis à compter du 16 janvier 2008, directeur des ressources humaines France avec pour rôle d’assurer la coordination de toutes les activités RH des sites français. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute était de 13.844,02 €.

Par lettre recommandée remise en main propre, le 07 mai 2014, Madame F B-AL a été convoquée pour le 15 mai 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 mai 2014, Madame F B-AL s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs suivants:

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 15 mai 2014.

Nous regrettons à cet égard que vous ayez refusé de discuter des griefs que nous avons pris le soin de vous exposer avec minutie, préférant vous en remettre à une éventuelle réponse de votre avocat.

I! est certain toutefois qu’une telle attitude ne nous a pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

XXX

Depuis maintenant près de deux années, nous devons constater de multiples carences dans l’exécution de vos fonctions de Directrice des Ressources Humaines. Ces carences ont plus particulièrement été mises en lumière du fait de l’acquisition de la société Connecteurs Electriques Deutsch (ci-après « la Société ») par le groupe TE Connectivity (ci-après « le Groupe » ou « TE ») à l’été 2012.

Il s’avère en effet que vous avez depuis lors rejeté toute idée d’intégration de la Société au sein de TE et que vous vous êtes quasi systématiquement opposée à l’évolution de vos pratiques historiques vers les standards de TE, soit par votre inertie, soit malheureusement plus frontalement, ce que nous ne pouvons que déplorer.

A meilleure preuve de votre rejet de nos standards, vous avez souligné lors de votre entretien préalable que selon vous, TE n’aurait eu « pour but » que de « détruire tout ce qui a un historique DEUTSCH ».

Cette réflexion est symptomatique de votre état d’esprit à l’égard du Groupe et marque votre opposition à nos valeurs. Vous avez en effet démontré depuis l’acquisition de la Société par TE une farouche volonté d''uvrer de manière isolée et opaque, selon vos propres règles et au mépris des principes qui sont les nôtres.

La collaboration attendue d’un élément clef, tel que doit être une Directrice des Ressources Humaines, n’a jamais été au rendez-vous et s’est doublée d’un déficit de communication qui a souvent tendu vers la création de situations difficiles, voire conflictuelles, de votre fait, avec d’autres salariés du Groupe.

Ceci s’explique par un manque de professionnalisme, une tendance à refuser de travailler avec les équipes du Groupe et des défauts de communication et d’attitude qui ne sont pas compatibles avec les valeurs de TE.

Un te! comportement, qui caractérise une insuffisance professionnelle notoire au regard des exigences de votre poste, s’est notamment illustré de la manière suivante :

1.1 – manque de professionnalisme et inadequation aux valeurs de notre groupe

a) Transfert des salariés de Rueil à Pontoise

Dès le mois de juillet 2012, l’acquisition de la Société étant tout juste achevée, vous avez pris l’initiative, sans attendre les instructions de votre hiérarchie et en contradiction avec les recommandations de nos avocats, de transférer selon vos propres méthodes, certains salariés de la Société basés à Rueil vers le site TE de Pontoise.

Alors que vous aviez accepté de participer à une conférence téléphonique avec nos avocats pour valider une stratégie de transfert et que nous puissions coordonner les actions du Groupe de manière efficace, vous n’y avez tout simplement pas pris part.

Nous nous sommes aperçus après coup qu’au moment même où devait se tenir cette conférence téléphonique, vous vous étiez en réalité rendue sur le site de Rueil, à votre seule initiative, pour remettre aux salariés des lettres de transfert. Non seulement ces lettres n’avaient jamais été soumises à votre hiérarchie mais, de surcroît, leur teneur n’était pas conforme à la législation du travail.

En procédant de la sorte vous avez outrepassé les directives de votre hiérarchie en agissant en « électron libre » et avez placé la Société et le Groupe dans une situation très délicate, en les mettant devant le fait accompli d’une stratégie qu’ils n’avaient ni choisie, ni validée.

En outre, votre stratégie a inutilement exposé la Société et le Groupe à des contestations judiciaires de la part des salariés concernés et des représentants du personnel, ce qui dénote un manque professionnalisme inacceptable pour une Directrice des Ressources Humaines.

b) Litige avec AG Z

Plus récemment, courant 2013, vous avez été mise en cause à l’occasion d’une alerte éthique déclenchée par une salariée de la Société qui se prétendait victime d’un harcèlement moral de la part de son responsable hiérarchique avec votre assentiment. Plutôt que de prendre la réelle mesure de la situation et de procéder à une enquête interne, ce qui est la marche à suivre dans un tel cas, vous avez tout mis en 'uvre pour obtenir son licenciement.

Votre hiérarchie a été contrainte d’intervenir pour déboucler la situation, la DRH Europe Adjointe du Groupe s’étant déplacée sur le site de Pontoise pour tenter de trouver une solution à cet incident. La salariée, très marquée, confia son malaise en ces termes : «J’ai été humiliée et insultée. Je ne pense pas que c’est ta manière dont le Groupe souhaite que ses salariés soient traités ». Elle confirme aujourd’hui que vous avez largement contribué aux faits qu’elle avait rapportés à cet égard.

Votre hiérarchie a décidé de proposer un changement de poste à la salariée. Elle y est actuellement très épanouie et son responsable hiérarchique en est très satisfait, alors que vous n’aviez pas hésité à la présenter comme un élément perturbateur et nocif.

Vos fonctions supposent que vous agissiez en professionnelle des ressources humaines, ce qui fut donc loin d’être le cas en l’espèce. .

c) Défaut d’exécution du projet SAP

Toujours courant 2013, vous aviez la charge d’assurer le déploiement du système d’information RH « SAP » sur votre périmètre.

Alors que le Groupe vous a proposé le soutien d’une salariée spécialiste de SAP pour la France, vous avez rejeté cette offre et l’avez écartée de la mise en 'uvre de ce projet au sein de la Société, ainsi qu’elle en a informé en Juillet 2013 sa hiérarchie et l’équipe Projet Europe.

Vous avez également et constamment entretenu de manière volontaire et ostentatoire des relations conflictuelles et improductives avec l’équipe projet SAP, allant jusqu’à agresser verbalement une des responsables européennes de ce projet, lors d’une réunion à Evreux en présence de votre équipe et d’autres participants.

Vous avez préféré mener ce projet selon vos idées, malgré son caractère essentiel pour le Groupe.

Au total, votre refus de travailler en équipe a eu pour conséquence un retard de mise en 'uvre " de SAP de plus de six mois.

Votre opposition systématique à la logique du Groupe a donc eu, en l’espèce, une conséquence directe sur le retard d’un projet stratégique. Ce qu’illustre une telle attitude ne peut être toléré de la part d’une Directrice des Ressources Humaines.

d) Violation des règles d’éthique du Groupe

Tout dernièrement, nous avons eu la désagréable surprise de constater que vous aviez usé de votre position de Directrice des Ressources Humaines pour recruter, au sein même de votre équipe et sans aucune autorisation préalable, deux de vos proches :

— Votre fils, en qualité de stagiaire pour une durée de plusieurs mois,

— La nièce de votre compagnon, avec laquelle vous avez contracté une convention de stage puis plusieurs CDD. Au total, elle exerce depuis près de deux années les fonctions de Gestionnaire Ressources Humaines au sein de la Société.

Cette situation, juridiquement contestable, est en outre totalement contraire aux principes éthiques de notre Groupe qui visent à éviter toute situation de conflit d’intérêt.

Vous avez ainsi sciemment violé notre politique de lutte contre les conflits d’intérêts qui prévoit notamment l’interdiction d’un rapport hiérarchique entre deux salariés ayant des liens proches, alors même que vous avez été dûment formée à cet égard. Consciente de votre déviance à l’égard de la règle établie, vous n’avez d’ailleurs avoué cette situation que du « bout des lèvres » et avec force contradictions lorsque vous avez été invitée à vous expliquer sur ce point par votre supérieur.

Nous avons à cette occasion également découvert que, vraisemblablement pour « brouiller les pistes », vous aviez permis à ces derniers d’utiliser les accès et adresses mails de salariés absents, là encore en totale violation des règles en vigueur au sein du Groupe.

Enfin, nous avons malheureusement dû constater que P D, la nièce de votre compagnon, bénéficie d’une rémunération supérieure à nos standards, eu égard à son profil professionnel.

Au total, alors même qu’en votre qualité de Directrice des Ressources Humaines vous vous devez d’être la garante des règles d’éthique en vigueur au sein de notre Groupe, vous n’avez pas hésité a les violer de manière ostensible. L’exemple que vous avez donné est déplorable. Là encore, votre attitude n’est pas acceptable.

XXX

Ces quatre exemples, symptomatiques de l’exécution défectueuse de votre contrat de travail, s’inscrivent dans une logique plus globale d’insatisfaction à l’égard de votre comportement au travail et de vos carences professionnelles :

a) Critiques récurrentes à l’égard des décisions du Groupe et de votre manager

Vos rapports d’évaluation font état de votre attitude de dénigrement et de complainte permanente à l’égard du Groupe. Il y est ainsi rapporté : « très mauvaise réaction à toutes les demandes concernant des données, toujours sur la défensive, passe trop de temps à expliquer pourquoi elle ne peut pas faire quelque chose. F a une fâcheuse tendance à se plaindre à qui veut bien l’entendre.

La situation est telle que votre manager a été contraint de vous alerter dans les termes suivants : « // m’a été rapporté que vous vous plaigniez du fait que vous n’obtenez aucun retour de ma part, ce qui me surprend particulièrement. Si vous avez besoin de la moindre clarification sur n’importe que! point, vous pouvez tout simplement m’appeler ou m’adresser un email car avant toute chose, je suis disponible pour mon équipe, jour ou nuit, 24h/24 ».

Pour autant, vous n’avez pas cru bon de répondre à cet email dont nous espérions qu’il aurait le mérite de faire cesser vos critiques acerbes.

D’autres incidents du même acabit sont à déplorer :

— L’une de vos conversations avec plusieurs managers européens fut rapportée à votre responsable hiérarchique, au cours de laquelle vous exprimiez votre mépris à son égard ainsi que son manque d’expérience et de compétence à ce poste ;

— A l’occasion d’une des rares participations de votre équipe et de vous-même à une réunion de suivi de l’implantation du système SAP, le compte-rendu fait état de vos critiques à l’égard des décisions du Groupe: « J’aurais espéré d’F qu’elle fasse preuve d’adhésion quant à cette décision durant le séminaire en guidant son équipe pour mettre en 'uvre la stratégie. Au contraire, elle a été très claire sur le fait que ni elle ni son équipe ne soutenaient cette décision »

Ou encore, toujours sur le même projet : « j’ai travaillé avec F pendant une période de 8 mois et malheureusement, ce fut très difficile de gérer son esprit négatif et sa prédisposition à mettre des barrières à toutes les actions que nous tentions d’accomplir en tant qu’équipe », « l’équipe d’F était rarement présente lors des conférences téléphoniques hebdomadaires sur le projet, et lorsqu’ils étaient là, la communication était minimale »

Plus globalement, le ton désagréable que vous utilisez dans vos écrits et l’agressivité dont vous faites preuve dans vos rapports avec de nombreux autres membres de TE, notamment de par leur récurrence, ne sont pas acceptables.

Vous avez les plus grandes difficultés à communiquer de manière sereine, ce qui n’est pas compatible avec l’exercice de vos fonctions. Votre attitude s’inscrit donc à l’exact opposé de nos attentes. Nous attendons en effet d’une Directrice des Ressources Humaines qu’elle reflète l’image et la stratégie du Groupe pour créer des dynamiques constructives au sein de nos équipes et non pas l’inverse.

b) incapacité à accepter le travail en équipe au sein du Groupe

De multiples autres événements ont ainsi illustré votre refus de travailler efficacement en équipe alors qu’il s’agit d’un aspect essentiel de vos fonctions:

— Vous avez cherché à soustraire certains salariés de la Société d’un séminaire d’intégration au moment de l’arrivée de TE, en vous opposant à toutes les propositions du Responsable formation du site de Pontoise, allant jusqu’à annuler au dernier moment un séminaire de votre équipe, ou encore en tentant par tous les moyens de faire annuler un séminaire d’intégration des salariés de Rueil que vous aviez transférés à Pontoise.

— Vous vous êtes permis d’activer le haut-parleur de votre téléphone pour que plusieurs membres de votre équipe profitent d’une conversation tendue avec la Directrice des Ressources Humaines de TE Connectivity France avec laquelle vous aviez un désaccord ; et ce à son insu jusqu’à ce qu’elle découvre votre agissement grâce à des bruits de conversation autour de vous,

— Vous avez mis en copie de vos emails des salariés qui n’avaient pas à être informés des réserves voire désaccords que vous émettiez, ce qui affecte négativement la crédibilité de l’équipe RH de TE ;

— Vous avez accepté à plusieurs reprises des invitations Outlook, mais sans honorer ces rendez-vous, de sorte que vos interlocuteurs ont été contraints de vous relancer en vain par emails ou par téléphone pendant plusieurs jours pour obtenir une réponse à leurs demandes ;

— Cette distance est d’ailleurs perçue par vos interlocuteurs qui font état du fait que « F a des difficultés à accepter ei à soutenir les procédures et les directives. Elle est trop focalisée sur son ancienne organisation (elle semble toujours vivre dans le monde précédent de Deutsch) ».

c) Défaut de fiabilité dans vos analyses ou conseils

Vos évaluations démontrent que vous êtes perçue comme manquant de confiance et de fiabilité quant à vos avis sur les règles de droit du travail, ce qui est un obstacle sérieux à la bonne exécution de vos fonctions.

Vos interlocuteurs ont relevé plus globalement votre tendance à l’inertie : « F démontre plus souvent une mentalité de «je ne peux pas » plutôt que « je peux » et « absence de réponse aux demandes par emails ».

Plus gênant encore, vous avez délibérément caché à votre manager qu’une grève avait récemment eu lieu au sein de l’usine d’Evreux, ce qui est pourtant un événement qui aurait dû faire l’objet d’un relai auprès de votre hiérarchie.

Alors qu’il vous faisait part de sa surprise vis-à-vis de votre attitude, vous avez minimisé l’incident en feignant de ne pas comprendre l’intérêt de lui transmettre Une telle information.

D’une manière générale, vous vous réfugiez quasi systématiquement derrière la spécificité prétendue du droit français pour tenter de justifier votre inertie ou essayez d’en rejeter la responsabilité sur d’autres.

Votre comportement nuit à la qualité du travail mené par l’ensemble des équipes RH. Votre équipe et vos collègues, ainsi que vous-même, ne pouvez être en mesure d’exercer efficacement vos fonctions dès lors que vous refusez de partager des informations ou de mener des actions.

Alors que votre poste suppose que vous soyez un élément moteur de notre organisation, vous êtes devenue un frein à l’accomplissement des missions RH de TE Connectivity. L’ensemble de ces griefs nous a malheureusement convaincu que nous ne pouvions plus accepter une telle situation.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

XXX

Vous êtes dispensée d’effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins payé aux échéances normales de paye.

A l’issue de ce préavis, nous tiendrons à votre disposition, votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi ainsi que votre solde de tout compte.

Nous vous demandons de nous restituer tout document et matériel appartenant à l’entreprise au plus tard au terme de votre préavis.

3. droit individuel a la formation

Nous vous indiquons également que vous pouvez faire valoir les droits que vous avez acquis au titre du droit individuel à la formation (D1F) sous réserve d’en formuler la demande avant l’expiration de votre préavis.

Pour votre parfaite information, nous vous précisons que vous bénéficiez au titre du D1F d’un volume d’heures qui, dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail, peut se traduire par le versement à l’organisme concerné de la somme correspondant au solde de ce nombre d’heures non utilisées, multipliées par le montant forfaitaire visé par l’article L.6332-14 al.2 du Code du travail.

A défaut d’une telle demande dans le délai imparti, cette somme ne vous sera pas due.

Cette somme doit être utilisée pour financer, en tout ou partie et à votre initiative, une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Dans le cas où vous en feriez la demande dans le délai imparti, le versement de cette somme interviendra donc à réception du justificatif de suivi de l’une des actions susvisées.

4. couvertures complémentaires santé et prévoyance

Vous avez la possibilité de bénéficier de la portabilité des droits à « couvertures complémentaires santé et prévoyance » telle que prévue par l’article 14 modifié de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Vous pouvez renoncer au maintien de ces couvertures en le notifiant expressément par écrit dans un délai de 10 jours à compter de là fin de votre contrat de travail (fin du préavis).

En tant que besoin, nous vous délions de toute obligation de non-concurrence à laquelle vous pourriez être tenue de sorte qu’aucune rémunération ou indemnité ne vous est due par la Société à ce titre.'

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Madame F B-AL a saisi, le 26 septembre 2014, le conseil des prud’hommes d’EVREUX qui, par jugement en date du 09 juin 2015, a dit que le licenciement de F B-AL était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société TE CONNECTIVITY à payer à Madame F B-AL les sommes suivantes:

• 50.011,25 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement • 802,23 € à titre de rappel de salaires sur part variable • 16.939,51 € à titre de bonus pour la période du 01er octobre 2013 au 21 août 2014 • 23.000 € au titre de l’outplacement • 1 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral • 400.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse • 2.500 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La juridiction a en outre ordonné à la société TE CONNECTIVITY le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Madame B-AL dans la limite de six mois de prestations et de remettre à celle-ci les documents sociaux sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 21^e jour suivant la notification de la décision.

Par lettre recommandée reçue au greffe le 08 juillet 2015, la société T.E.CONNECTIVITY venant aux droits de la SAS CONNECTEURS ELECTRIQUES DEUTSCH, a interjeté appel de cette décision. L’affaire appelée à une audience de mise en état du 25 novembre 2015, a été fixée à l’audience du 22 novembre 2016 pour être plaidée.

Par conclusions écrites déposées au greffe de la cour, le 10 octobre 2016, soutenues oralement à l’audience du 22 novembre 2016 et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, la société T.E.CONNECTIVITY venant aux droits de la SAS CONNECTEURS ELECTRIQUES DEUTSCH demande l’infirmation du jugement entrepris et à titre subsidiaire, de réduire le montant des dommages et intérêts accordés à Madame B au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause, de supprimer la mention du jugement relative à l’astreinte, de condamner Madame B-AL à lui payer la somme de 5.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions écrites déposées au greffe de la cour, le 22 septembre 2016, soutenues oralement à l’audience du même jour et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Madame F B-AL demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’il convient de porter à la somme de 501.717 €, au montant des dommages et intérêts pour préjudice moral qu’il convient de porter à la somme de 344.478 €. Elle demande en outre qu’il soit fait injonction à la société CED de procéder au déblocage des sommes devant lui être versées au titre des stock-options sous astreinte de 100 € par jour de retard et de condamner la SAS CONNECTEURS ELECTRIQUES DEUTSCH à lui payer la somme de 5.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience, Madame F B-AL a déclaré abandonner sa demande relative au déblocage des stock-options.

MOTIFS DE LA DECISION Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il convient de joindre les dossiers n° 3342/15 et 3369/15.

— sur le licenciement de Madame F B-AL, La société T.E.CONNECTIVITY soutient que Madame F B-AL :

— a fait preuve d’un manque de professionnalisme par une mauvaise gestion du transfert des salariés de Ruel à Pontoise, une mauvaise gestion de la situation litigieuse avec madame AG Z, une mauvaise gestion du dossier SAP, une méconnaissance des règles éthiques du groupe,

— a adopté des postures incompatibles avec ses fonctions par une attitude négative dans son travail, des difficultés de communication, une incapacité à accepter le travail en équipe, un défaut de fiabilité, mettant le groupe TE dans l’impossibilité de travailler efficacement avec elle, précisant que les arguments de Madame B sont inopérants, son licenciement reposant bien sur une insuffisance professionnelle.

Elle ajoute à titre subsidiaire, que les dommages et intérêts alloués par les premiers juges sont excessifs.

Madame F B-AL réplique que la société T.E.CONNECTIVITY semble se placer sur le terrain disciplinaire, qu’en près de 23 années d’ancienneté au sein du groupe, elle n’a fait l’objet d’aucune remarque de la part de son employeur sur son incapacité à exercer ses fonctions de manière satisfaisante, qu’au contraire la société DEUTSCH puis en 2006 le groupe WENDEL puis le groupe Te ont continué de l’augmenter, que près d’un mois avant son licenciement, elle a le 9 avril 2014, bénéficié d’une augmentation de salaire validée par son supérieur hiérarchique, Monsieur G, versée aux seuls cadres performants du groupe.

Si l’insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise suffit à motiver la lettre de licenciement, l’employeur doit néanmoins fournir au juge tous les éléments l’établissant et justifier que cette carence professionnelle est assez sérieuse pour rendre nécessaire un licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les termes et les limites du litige, il est reproché à Madame F B-AL une insuffisance professionnelle dans le cadre de ses importantes fonctions de directrice des ressources humaines France du groupe DEUTSCH sous la subordination de Monsieur L G, directeur ressources humaines EMEA du groupe TE, particulièrement depuis l’été 2012, ' carences mises en lumière du fait de l’acquisition de la société Connecteurs Electriques Deutsch par le groupe TE Connectivity (le Groupe ou TE).

La Cour relève que préalablement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, l’employeur ne justifie pas avoir adressé à Madame F B-AL, des observations sur sa manière de servir et sur d’éventuelles insuffisances professionnelles suffisamment graves pour justifier un licenciement alors que par lettre du 20 septembre 2012, la société accordait à sa salariée une augmentation de salaire avec effet rétroactif à compter du 01er juillet 2012, que Madame F B-AL faisait l’objet d’ une nouvelle augmentation de salaire de 3,5% par sa supérieure hiérarchique, Madame N X, le 13 juillet 2013, que celle-ci remerciait la salariée par mail en date du 06 décembre 2013, de sa 'performance contributions in 2013", que de nouveau par mail en date du 09 avril 2014, soit moins d’un mois avant la convocation à l’entretien préalable, son supérieur hiérarchique, L G, lui validait une augmentation au mérite de salaire de 1,25 %, au vu du mail en date du 19 mars 2014.

— s’agissant des griefs relatifs au manque de professionnalisme et à l’inadéquation aux valeurs du groupe,

L’employeur reproche à Madame F B-AL d’avoir agi en électron libre lors du transfert des salariés de Ruel à Pontoise.

La Cour adopte les motifs pertinents du jugement entrepris pour considérer que ce grief remontant au mois de juillet 2012 et compte tenu de ce qui précède sur les mérites récompensés par des augmentations régulières de salaire, est tardif pour rendre nécessaire un licenciement, étant observé que les attestations produites par l’employeur ne sont pas de nature à contredire utilement le fait qu’il incombait à Monsieur AC E, directeur de la division DAT, avec la collaboration de Madame F B-AL, de piloter la suppression de postes et la fermeture du site de Rueil, que celle-ci a agi dans le cadre de délégations de pouvoirs produites aux débats, que Monsieur R S, directeur général de Deutsch de juillet 2011 à avril 2012, a témoigné avoir pu constater qu’au travers de différents dossiers sensibles, 'Madame F B-AL était extrêmement rigoureuse sur la technique des dossiers mais aussi très attentive à leur aspect humains malgré des contexte tendus', avoir constaté jusqu’à son départ que 'son grand professionnalisme lui a permis de jouer un rôle clé dans la qualité du rapprochement des équipes de TE et Deutsch'. Par ailleurs l’employeur n’est pas en mesure de faire état d’un litige prud’homal au sujet de ce transfert des salariés sur un dossier traité par Madame F B-AL.

L’employeur reproche à Madame F B-AL d’avoir été mise en cause courant 2013, par une salariée, madame AG Z, qui se prétendait victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique avec son assentiment.

La Cour adopte les motifs du jugement entrepris pour considérer que les échanges de mails du 29 mars 2013 au sujet du départ de l’entreprise de Madame Z, concernaient Monsieur AC E, Madame HSULLIVAN et Madame T X et non Madame F B-AL, Monsieur E contestant notamment avoir, F et lui, demandé à AG de démissionner de son poste ajoutant que celle-ci mentait 'clairement'.

Si madame AG Z reproche à Madame F B-AL d’avoir fermé les yeux sur le comportement de AC E à son égard, de l’avoir agressée sournoisement, force est de constater que les difficultés relatives à l’exécution du contrat de travail de Madame Z étaient connues de Madame X dès lors qu’au vu d’un mail en date du 21 février 2013 adressé à madame Z, celle-là organisait une réunion pour 'résoudre toute mauvaise communication’ et confiait particulièrement à Madame F B-AL le soin de 'commencer la procédure pour lui fournir un contrat de travail en anglais', cette mission étant peu compatible avec une situation de harcèlement moral qui n’aurait pas échappé dans ce contexte à cette supérieure hiérarchique, étant observé que l’attestation de Monsieur AE AF, ingénieur, au sujet de faits supposés de harcèlement envers Madame AA Z n’est pas circonstanciée .

Ce grief est infondé.

L’employeur reproche à Madame F B-AL un défaut d’exécution du projet SAP.

La Cour adopte les motifs pertinents du jugement entrepris pour considérer que

la mise en place du projet SAP a reçu les félicitations de l’employeur et particulièrement de M^me J K Sr manager HR Operations adressées à DEUTSCH France dont Madame F B-AL par mail en date du 18 février 2014, précisant que 'Deutsch france est maintenant dans le respect du SAP HR pour l’entreprise'. De même Madame V C adressait 'un immense bravo’ à l’équipe ayant contribué à ce succès.

Il en résulte que ce grief est infondé.

L’employeur reproche à Madame F B-AL une méconnaissance des règles éthiques du groupe.

La cour adopte les motifs pertinents du jugement entrepris pour considérer que Maxime B, fils de la salariée, n’a été recruté que comme stagiaire pour une période de huit semaines non rémunérée, à l’instar de nombreux autres stagiaires au sein de TE ayant un lien familial avec les employés, ce qui n’est pas contesté, étant observé que le guide de bonne conduite du groupe TE ne mentionne aucune procédure particulière concernant les stagiaires non salariés et que Maxime B n’a pas été recruté par sa mère mais par Madame A responsable paye, avec qui il travaillait.

S’agissant de mademoiselle D, celle-ci a été embauchée le 28 février 2011 en qualité de stagiaire à la finance et non aux ressources humaines à une époque où le groupe Deutsch n’avait pas été racheté par TE et où elle n’avait aucun lien de parenté avec Madame F B-AL, étant observé que Madame C, directrice des ressources humaines France, a par mail en date du 16 juillet 2014, alloué à Mademoiselle D une prime de 300€ au titre de son 'implication toute particulière au cours de ces 2,5 mois, des initiatives judicieuses', confirmant ainsi la pertinence de sa présence au sein de la société de nature à anéantir la portée des griefs.

— s’agissant des griefs relatifs à des postures incompatibles avec ses fonctions,

La Cour adopte les motifs pertinents des premiers juges pour considérer que :

— s’agissant des critiques à l’égard des décisions du groupe et du manager aux termes de la lettre de licenciement fixant les limités du litige, faits contestés par Madame F B-AL, Monsieur G, Snr HR Manager EMEA, à les supposer établis, ne considérait pas ces faits assez sérieux pour rendre nécessaire un licenciement dès lors qu’au vu d’un mail en date du 14 janvier 2014, il la remerciait pour son très bon travail et que par mail en date du 14 février 2014, il écrivait à l’équipe dont Madame F B-AL, en ces termes: ' très bon début de l’équipe, laissons cet élan continuer'.

— s’agissant du reproche relatif à l’incapacité de travailler en équipe, il ne peut être utilement contesté que le mail précité confirme un véritable travail d’équipe après avoir déployé l’ensemble des outils sollicités par le groupe, que Madame F B-AL, s’est vu confier la gestion de dossiers importants tels que le départ de cadres dirigeants, et notamment de Monsieur Y, alors directeur du site d’Evreux en décembre 2013, étant observé que le fait d’avoir enclenché un haut-parleur lors d’un entretien avec Madame C ne peut être considéré comme une insuffisance professionnelle et que le traitement du dossier de Pontoise ne peut être reproché à la salariée, en considération de ce qui précède.

— s’agissant du reproche relatif au défaut de fiabilité dans les analyses et les conseils, adoptant les motifs du jugement entrepris, la Cour relève que l’employeur ne peut sérieusement soutenir ne pas avoir été informé d’un mouvement de grève alors qu’il s’agissait d’une réunion d’information d’une section syndicale. En outre les régulières augmentations de salaire au mérite dont la dernière en date du 09 avril 2014, attestent que Madame F B-AL avait encore un mois avant la procédure de licenciement, la confiance de ses supérieurs.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame F B-AL était sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de F B-AL, de sa rémunération, de ce qu’elle est sans emploi, la Cour infirmant le jugement entrepris, considère toutefois qu’il convient de ramener à la somme de 340.000 € le préjudice subi, somme à laquelle la société T.E.CONNECTIVITY doit être condamnée à payer à Madame F B-AL à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

— sur la demande au titre d’un préjudice moral, F B-AL soutient qu’elle a été psychologiquement affectée par la rupture brutale de son contrat de travail alors qu’aucun reproche ne lui avait jamais été formulé.

La société T.E.CONNECTIVITY réplique que Madame F B-AL ne démontre pas le caractère vexatoire de son licenciement. En l’espèce si Madame F B-AL a été manifestement affectée par son licenciement, les deux consultations auprès d’un psychologue ne peuvent suffire à justifier d’un préjudice particulier étant observé que les douleurs à l’épaule ne peuvent être reliées avec certitude aux circonstances de la rupture du contrat de travail .

Par infirmation du jugement entrepris, Madame F B-AL doit être déboutée de sa demande de ce chef.

— sur la demande relative au rappel de l’indemnité de licenciement, Madame F B-AL soutient que dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement, il n’a pas été intégré le CBI, soit le bonus versé chaque année aux cadres dirigeants de la société.

La société T.E.CONNECTIVITY réplique que Madame F B-AL a été licenciée le 20 mai 2014 et n’a perçu le CBI de 50.579,86 € qu’à la fin du mois de mai 2014 et un autre versement de 2.018,10 € qu’à l’issue du mois de juin 2014, que ces sommes n’entrent pas dans le calcul du salaire de référence.

Il est constant que sont inclus dans l’assiette de l’indemnité de licenciement, toute prime ou gratification ayant un caractère de salaire. Il en résulte que le CBI, dont il n’est pas utilement contesté que ce bonus a un caractère salarial, doit être pris en compte au titre du douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit la somme de 13.869,73 €.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a condamné la société TE CONNECTIVITY à payer à Madame F B-AL la somme de 50.011,25 € à titre de rappel de l’indemnité de licenciement.

— sur la demande relative au rappel de salaire sur la part variable, Madame F B-AL soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’un rappel de salaire sur part variable versé aux salariés cadre au mois de juillet 2014 avec un rappel depuis l’année 2013.

La société T.E.CONNECTIVITY s’oppose à cette demande sans contester utilement le décompte produit par la salariée pour un rappel de 802,23 € (pièce 82).

Par adoption de motifs, le jugement entrepris doit être confirmé.

— sur la demande relative au bonus, Madame F B-AL soutient qu’elle a toujours perçu un bonus en raison de ses performances, que cet usage est constant, fixe et général.

La société T.E.CONNECTIVITY réplique que l’insuffisance professionnelle dont elle a fait preuve justifie l’absence de versement de bonus, qu’en outre le versement n’était pas fixe, général ni constant.

Il n’est pas utilement contesté que Madame F B-AL a régulièrement perçu au titre des années 2011, 2012 et 2013, une prime de bonus, que son montant était calculé chaque année en fonction de critères objectifs établis par la société au vu des pièces n° 39 à 46, 82 et 84 produites par la salariée.

Celle-ci n’a pas fait preuve d’insuffisance professionnelle au titre de l’année 2014 ainsi qu’il ressort de ce qui précède. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a exactement calculé la prime due à Madame F B-AL au prorata de sa présence dans l’entreprise au titre de l’année 2014.

— sur la demande relative à l’outplacement, Madame F B-AL soutient que la société CED a mis en place dans le cadre des départs des dirigeants, la prise en charge pour le salarié partant d’une prestation de conseil réalisée par un professionnel dont l’objectif est de favoriser le retour rapide à un emploi correspondant aux compétences et expériences acquises par la personne.

La société T.E.CONNECTIVITY réplique que cette mesure n’a rien d’obligatoire et relève de la liberté contractuelle des parties.

La Cour considère que les sommes allouées à ce titre au profit d’un autre cadre dirigeant, Monsieur Y, l’ont été dans le cadre d’un départ négocié, situation différente de celle de Madame F B-AL.

A défaut de tous autres éléments de nature à justifier d’une pratique généralisée,

Madame F B-AL doit être déboutée de sa demande de ce chef.

La société T.E.CONNECTIVITY succombant dans ses prétentions principales, doit être déboutée de sa demande reconventionnelle.

L’équité justifie d’allouer à madame F B-AL en appel, la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS LA COUR Joint les dossiers n° 3342/15 et 3369/15,

Constate que madame F B-AL a déclaré à l’audience abandonner sa demande relative au déblocage des stock-options,

Infirmant partiellement le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

Déboute Madame F B-AL de sa demande au titre du préjudice moral et de sa demande au titre de l’outplacement;

Condamne la société T.E.CONNECTIVITY à payer à Madame F B-AL, la somme de 340.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte pour la remise des documents sociaux visés au jugement entrepris,

Confirme le jugement en ses autres dispositions,

Ajoutant,

Condamne la société T.E.CONNECTIVITY à payer à Madame F B-AL, la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président