N° RG 24/01292 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUBL

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 DÉCEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LISIEUX du 28 Février 2018

APPELANTE :

Madame [W] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Agnès PANNIER de la SELEURL AGNÈS PANNIER, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Charlotte TERSIN, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 76540-2024-003175 du 12/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMÉE :

lLa S.A.S. HÔTELIÈRE DU PONT DE NORMANDIE

[Adresse 5]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-Jacques SALMON de la SELARL SALMON & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Octobre 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 09 octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024 puis prorogée au 12 décembre 2024.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 05 Décembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

A compter du 1er octobre 2010, la société Rivierotel (SARL) exploitant un fonds de commerce d’hôtellerie connu sous l’enseigne "B&B" sur la commune de [Localité 4] (Calvados), a embauché Mme [W] [S] en qualité de réceptionniste, niveau II échelon 2, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (95,33 heures par mois, soit 22 heures par semaine en moyenne).

Les parties ont convenu de porter la durée de travail à 28,5 heures par semaine (soit 123,5 heures par mois) à compter du 1er avril 2012.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

A l’occasion de la cession du fonds de commerce à la société Hôtelière du pont de Normandie (SAS, ci-après dénommée « la SOHPN » ou « la société »), par acte du 4 septembre 2015, le contrat de travail de Mme [S] a été transféré à cette dernière entité.

Courant novembre 2015, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux en sa formation des référés aux fins de requalification d’heures d’astreinte en temps de travail effectif. La juridiction s’est déclarée incompétente par ordonnance du 8 février 2016.

Par requête reçue au greffe le 12 février 2016, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux de prétentions formées à l’encontre tant de la société Rivierotel que de la société SOHPN.

Elle a été placée en arrêt de travail à partir du 21 mars 2016.

Par lettre du 3 mai 2016, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 28 février 2018, le conseil de prud’hommes de Lisieux a :

— dit recevable l’appel en garantie de la SARL Rivierotel par la SAS SOHPN,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à requalifier les heures d’astreintes effectuées par Mme [S], tant dans le cadre de sa relation contractuelle avec la SARL Rivierotel que dans le cadre de celle avec la SAS Sohph, en temps de travail effectif,

— débouté Mme [S] de toutes ses prétentions nées de ce chef,

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail qui liait la SAS SOHPN à Mme [S], par cette dernière, produisait les effets d’une démission avec toutes les conséquences de droit en découlant,

— débouté Mme [S] de toutes ses prétentions nées de sa demande de requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [S] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SARL Rivierotel et la SAS SOHPN de leurs demandes réciproques d’indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [S] à verser à la SAS SOHPN la somme de 50 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [S] aux entiers dépens.

Le 9 avril 2018, Mme [S] a fait appel.

Par arrêt du 12 décembre 2019, la cour d’appel de Caen a confirmé le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, a :

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [S] aux dépens d’appel.

Mme [S] a formé un pourvoi.

Par arrêt du 28 février 2024, la Cour de cassation a notamment :

— cassé l’arrêt du 12 décembre 2019 mais seulement en ce qu’il avait dit que la prise d’acte par Mme [S] de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’une démission, en ce qu’il l’avait déboutée de ses prétentions nées de sa demande de requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a statué sur les dépens,

— remis sur ces points l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rouen,

— condamné Mme [F] en qualité de liquidateur amiable de la société Rivierotel, et la SAS Hôtelière du pont de Normandie, aux dépens,

— rejeté, en application de l’art 700 du code de procédure civile, les demandes formées par Mme [F], ès qualités, et la SAS Hôtelière du pont de Normandie, et les a condamnées à payer à la SCP Le Guerer, Bouniol-Brochier la somme de 3 000 euros.

Par déclaration du 9 avril 2024, Mme [S] a saisi la cour d’appel de Rouen sur renvoi de cassation.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [S] demande à la cour de :

— débouter la SAS Hôtelière du pont de Normandie de ses demandes de caducité de la déclaration de saisine et d’irrecevabilité de ses conclusions signifiées le 17 juin 2024,

— réformer l’arrêt entrepris par la cour d’appel de Caen en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes,

Statuant à nouveau :

— requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Hôtelière du pont de Normandie à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 2 077,18 euros

— indemnité de préavis : 2 890 euros

— indemnité de congés payés sur préavis : 289 euros

— dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 680 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 600 euros

— condamner la SAS Hôtelière du pont de Normandie aux entiers dépens.

Par des « conclusions d’incident n°1 » du 8 juillet 2024, la société Hôtelière du pont de Normandie demande à la « cour d’appel de Rouen, chambre sociale », de :

— à titre principal, prononcer la caducité de la saisine de la cour d’appel de Rouen comme cour d’appel de renvoi,

— à titre subsidiaire, dire irrecevables les conclusions déposées par Mme [S] le 17 juin 2024,

— en tout état de cause, condamner Mme [S] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS Hôtelière du pont de Normandie demande à la cour de :

À titre principal :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [S] de ses prétentions,

— condamner Mme [S] à payer à la société SOHPN la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil, ainsi qu’aux entiers dépens.

À titre subsidiaire :

— réduire dans les plus amples proportions les réclamations de Mme [S],

— limiter l’indemnité de licenciement à la somme de 1 613,58 euros,

— dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut,

— laisser un temps suffisant à la société SOHPN pour établir les documents sociaux conformes à l’arrêt.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il est relevé que la société présente dans son dossier de plaidoiries aussi bien les « conclusions d’incident » que ses conclusions récapitulatives au fond, toutes deux communiquées le 8 juillet 2024, et les pièces afférentes à chaque jeu de conclusions.

Cependant, les « conclusions d’incident », bien qu’adressées à la cour, ne peuvent la saisir, celle-ci n’étant saisie que des conclusions récapitulatives conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Il est ainsi considéré que la cour n’est pas saisie de ces conclusions d’incident et n’a pas à statuer sur les prétentions qu’elles contiennent.

S’agissant en particulier de la prétention de caducité de la déclaration de saisine, il est surabondamment rappelé qu’en application de l’article 1037-1 du code de procédure civile, une telle demande de caducité relève de la compétence exclusive du président de la chambre ou du magistrat désigné par le premier président, de sorte que la société ne serait plus recevable à l’invoquer devant la cour, et souligné que celle-ci n’a pas soulevé d’office cet incident d’instance.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il est rappelé que dans son arrêt du 28 février 2024, la Cour de cassation a ainsi motivé sa décision :

« Vu l’article L. 1231-1 du code du travail :

6. Il résulte de ce texte que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

7. Pour dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produit les effets d’une démission, l’arrêt écarte les griefs invoqués par la salariée tirés de sa demande de requalification d’astreintes en temps de travail effectif, du refus opposé par l’employeur à sa demande de rupture conventionnelle, du harcèlement moral, de la modification unilatérale de son contrat de travail, et du défaut de visite médicale.

8. En se déterminant ainsi, sans examiner l’ensemble des griefs invoqués par la salariée qui se prévalait du refus de régularisation d’un complément d’indemnité journalière, du retrait de responsabilités depuis le transfert de son contrat de travail, du retentissement de sa situation professionnelle sur son état de santé et du refus de l’employeur de revenir sur la demande de subrogation de paiement auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision".

Dans ses conclusions récapitulatives devant la présente cour, Mme [S] rappelle qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants : suppression d’une astreinte de nuit par semaine représentant une perte de salaire de 250 euros par mois, absence de régularisation du complément de salaire suite à son arrêt maladie, absence de visites médicales depuis 2010, absence du repos légal après les interventions effectuées durant les astreintes, retrait de ses responsabilités professionnelles, refus de revenir sur la subrogation mise en place par l’employeur auprès de la caisse primaire d’assurance maladie pour le règlement des indemnités journalières. Elle ajoute que son courrier évoquait également les répercussions financières importantes subies et l’impact sur sa santé physique et morale, ainsi que son ressenti d’être victime de harcèlement moral et d’avoir subi une importante modification unilatérale de son contrat de travail.

Elle souligne que la modification des conditions essentielles de son contrat de travail, en lui retirant ses astreintes de nuit à partir du 1er janvier 2016, a eu pour conséquence une baisse importante de sa rémunération et qu’aucune compensation ne lui a été proposée ; qu’une telle modification ne pouvait lui être unilatéralement imposée.

Elle signale qu’étant engagée dans le cadre d’un contrat à temps partiel, elle était prioritaire pour occuper un emploi à temps plein, et reproche à son employeur de ne pas le lui avoir proposé alors qu’en même temps qu’elle supprimait ses astreintes, la société embauchait M. [X] comme réceptionniste.

Elle souligne que sa précarité financière s’est aggravée à la suite de la décision unilatérale de l’employeur, sans même l’en informer, de mettre en place une subrogation des indemnités journalières, et de son refus d’y mettre fin, ce qui a en outre aggravé son état de santé.

Elle dénonce l’absence de visite médicale et le retrait de certaines responsabilités de telle sorte qu’elle n’avait plus en charge que la réception.

La société soutient qu’au regard de la décision de la Cour de cassation, il n’y a lieu d’évoquer que les griefs tenant au refus de régularisation d’un complément d’indemnité journalière, au retrait de responsabilités depuis le transfert de son contrat de travail, au retentissement de sa situation professionnelle sur son état de santé et au refus de l’employeur de revenir sur la demande de subrogation de paiement auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, et qu’il convient d’écarter les autres.

Elle note que Mme [S] ne formule plus de réclamation tenant à l’absence de paiement des indemnités journalières, et ne lui reproche plus que l’application de la subrogation ; soutient que cette pratique légale ne peut conduire à quelque préjudice que ce soit pour le salarié, et qu’en outre Mme [S] ne justifie pas des difficultés financières alléguées.

Elle signale que Mme [S] n’a fait partie de ses effectifs qu’à partir de septembre 2015, que le délai entre deux visites médicales est de deux ans, et indique avoir demandé en mars 2016 au service de la médecine du travail d’organiser une visite médicale. Elle ajoute que Mme [S] n’évoque pas de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses missions.

Elle soutient avoir proposé à Mme [S] en mars 2016 d’exercer les fonctions de réceptionniste à temps plein, conteste le retrait de fonctions allégué. Elle considère que Mme [S] ne peut sérieusement prétendre avoir subi un préjudice financier alors qu’elle a été déboutée de ses demandes par un arrêt de la cour d’appel de Caen désormais définitif et ne peut donc présenter aucune réclamation à ce titre ; qu’en tout état de cause, elle n’a jamais présenté de réclamation relative à un préjudice subi au titre de la subrogation, de l’absence de visite médicale ou de fonction retirée.

Elle fait valoir que les faits reprochés ne présentent pas le caractère de gravité requis et fait remarquer que le litige a débuté le 15 novembre 2015 alors que les relations contractuelles se sont poursuivies, ce qui démontre que les faits évoqués n’empêchaient pas le maintien des relations contractuelles.

En vertu de l’article L. 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

La charge de la preuve de l’imputabilité de la rupture incombe au demandeur. Le salarié qui prend acte de la rupture en raison de manquements de l’employeur à ses obligations doit rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En ce cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, ou en cas de doute, la rupture produit les effets d’une démission.

Il est précisé que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est donc tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

S’il est exact que la cour d’appel de Caen a définitivement statué sur la demande de requalification des astreintes en temps de travail effectif, pour la rejeter, cela ne saurait interdire à la salariée de se prévaloir de la diminution puis de la suppression de ces astreintes à l’appui de ses prétentions relatives à la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il n’est pas contesté, et au besoin établi, qu’en septembre 2015 le nouvel employeur de Mme [S] a entendu diminuer le nombre d’astreintes de nuit qu’elle effectuait (une astreinte en moins par semaine), étant précisé que celle-ci évoquait dans son courrier du 5 septembre 2015, sans être contredite, une moyenne annuelle de treize astreintes mensuelles.

Mais d’une part, la convention collective applicable n’impose pas la réalisation d’astreinte aux réceptionnistes. D’autre part, il est relevé que le contrat de travail et son avenant de 2012 fixent la durée de travail et les horaires de travail de la salariée et, distinctement, évoquent des astreintes de nuit en les définissant et en fixant le montant dû en contrepartie, sans cependant prévoir d’obligation d’en réaliser et sans fixer leur fréquence ou leur nombre. Ni ces contrats, ni aucun autre élément des débats ne permet donc de considérer que l’employeur s’était engagé envers la salariée à lui faire exécuter un certain nombre d’astreintes, de sorte que Mme [S] n’a pas de droit acquis à leur exécution.

L’employeur justifie la réduction du nombre d’astreintes effectuées en évoquant, dans un courrier du 11 septembre 2015, le choix d’un modèle économique déjà éprouvé dans d’autres établissements hôteliers, impliquant une nouvelle organisation avec une amplitude horaire plus large, un effectif renforcé et une personne responsable dédiée logée sur place, dont il résulte que le nombre d’astreintes est limité à deux par semaine, en dépit de ses efforts pour maintenir ses horaires le week-end et les astreintes. Dans un autre courrier du 10 décembre 2015, il indique à la salariée que l’organisation du travail est encore modifiée au 1er janvier suivant, pour justifier la suppression des astreintes. Il n’est donc caractérisé aucun abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, ce qui au demeurant n’est pas soutenu.

Mme [S] ne peut donc valablement reprocher à son employeur une modification unilatérale et sans compensation de son contrat de travail par la diminution en septembre 2015 puis la suppression en janvier 2016 des astreintes qu’elle effectuait auparavant.

Il est en outre noté que l’employeur, tant en septembre 2015 (lettre du 11 septembre 2015) qu’en mars 2016 (lettre du 18 mars 2016 reçue en main propre), a manifesté sa volonté de prendre en considération sa situation, lui indiquant dans une première lettre « nous sommes disposés à vous proposer une augmentation de votre horaire contractuel par des heures effectuées en semaine et nous tenons à votre disposition pour échanger sur le sujet », et dans la seconde lui proposant « un emploi à temps plein sur la base de 35h hebdomadaire, comme réceptionniste tournant, à compter du 1er avril prochain ».

Dès lors, et quand bien même il n’est pas contesté que l’employeur a recruté M. [X] comme réceptionniste ou veilleur de nuit en même temps qu’il supprimait ses astreintes, c’est à tort que Mme [S] lui reproche de ne pas lui avoir proposé d’emploi à temps plein.

Par ailleurs, Mme [S] n’apporte aucun élément à l’appui de ses allégations selon lesquelles des responsabilités (gestion des équipes d’étage, contrôle des chambres, relationnel client, hygiène, petit-déjeuner) lui auraient été retirées à partir du moment où elle a effectué des réclamations au titre de ses rappels de salaire, à savoir dès le début du mois de novembre 2015. Il est noté à cet égard que dans sa demande de rupture conventionnelle faite en avril 2016, elle évoque différents griefs (dont la suppression des astreintes et des erreurs dans les bulletins de paie) mais ne fait pas état d’un retrait de responsabilités.

La salariée reproche également à son employeur de ne pas l’avoir informée, puis d’avoir refusé de mettre fin à la subrogation de l’employeur dans le paiement des indemnités journalières, faisant valoir en substance qu’un paiement par quinzaine, comme le fait la caisse, lui aurait été plus favorable. Mais dans la mesure où la subrogation de l’employeur qui maintient le salaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié, ce dont Mme [S] convient d’ailleurs dans sa lettre du 18 avril 2016, celle-ci ne peut valablement reprocher de manquement à la société.

En revanche, il est constant que Mme [S] n’a pas bénéficié de visite médicale depuis la dernière en 2010.

Par ailleurs, et bien qu’elle ne le développe pas dans ses conclusions devant la présente cour, il est noté que Mme [S] avait également reproché à son employeur, dans sa lettre de prise d’acte :

— de ne pas lui avoir payé ses astreintes comme du temps de travail effectif : aucun manquement n’est établi de ce chef dès lors que la cour d’appel de Caen, dans un arrêt désormais définitif sur ce point, l’a déboutée de sa demande ;

— des irrégularités dans les bulletins de salaire, et notamment un refus de régularisation de complément d’indemnité journalière : les courriers versés aux débats évoquent une contestation relative aux indemnités maladie et congés payés, les explications apportées par l’employeur au sujet des indemnités maladie, et une reconnaissance par celui-ci, le 10 décembre 2015, d’une régularisation au titre des congés payés à hauteur de 292,32 euros, effectuée par chèque début décembre. La salariée ne présente aucune contestation étayée des explications apportées concernant les indemnités maladie, et ne justifie pas d’autres irrégularités.

— de n’avoir pas bénéficié du repos légal après les interventions effectuées pendant les astreintes : Mme [S] ne développe pas non plus de moyens à ce sujet, et ne justifie pas des interventions alléguées, de sorte qu’aucun manquement n’est établi ;

— de lui avoir refusé une rupture conventionnelle du contrat de travail : un tel mode de rupture étant subordonné à l’accord des parties, Mme [S] ne peut valablement reprocher à la société son refus, sauf à établir que celui-ci soit abusif, ce qu’elle n’allègue ni ne justifie.

Elle a souligné dans cette lettre les répercussions de cette situation, tant sur son budget que sur sa santé physique et morale, faisant valoir que la suppression d’une astreinte de nuit par semaine avait amputé son salaire de 250 euros par mois, et que la suppression des astreintes l’avait amputé de 400 euros par mois. Il est en outre constant, et établi, qu’elle a été placée en arrêt de travail à partir du 21 mars 2016. Certes l’appréciation du médecin dans son attestation du 17 mai 2016, selon laquelle il a constaté un « état de santé dégradé qui pourrait être lié à sa situation professionnelle », ne peut constituer la preuve de l’imputabilité au travail de ce constat médical. Mais la concomitance entre la dégradation des relations avec l’employeur et la dégradation de son état de santé conforte l’existence d’un lien de causalité entre les deux, étant au surplus considéré que la perte, de fait, d’une part substantielle de ses revenus ne pouvait qu’affecter Mme [S], seule et élevant un enfant, et générer des difficultés financières bien que celles-ci ne soient pas étayées par une quelconque pièce.

Si Mme [S] évoque dans sa lettre de prise d’acte le fait qu’elle « estime aujourd’hui être victime de harcèlement moral », elle ne reprend pas expressément ce grief dans ses conclusions, se contentant de rappeler les termes de sa lettre dans plus développer de moyens à l’appui, et sans en tirer non plus la conséquence d’une prise d’acte qui produirait les effets d’un licenciement nul. Mais en tout état de cause, les éléments de fait ci-dessus établis dans leur matérialité, à savoir l’absence de visite médicale depuis 2010, une irrégularité rectifiée dans le calcul des congés payés, ainsi que la suppression des astreintes, le refus de renoncer à la subrogation ou de conclure une rupture conventionnelle, et la dégradation concomitante de son état de santé, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que celui-ci n’est pas établi.

En conséquence, Mme [S] ne peut valablement se prévaloir, comme manquements de l’employeur, que d’une irrégularité relative aux congés payés, rectifiée dans le mois qui a suivi sa réclamation, et d’un défaut de visite médicale. Ces éléments ne présentent pas le caractère de gravité requis pour empêcher la poursuite du contrat de travail, étant noté, notamment, que la régularisation au titre des congés payés a été rapide et que la salariée ne justifie pas d’une quelconque difficulté de santé qui aurait été susceptible d’affecter l’exécution de ses tâches.

C’est donc de manière fondée que les premiers juges ont :

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail qui liait la SAS SOHPN à Mme [S], par cette dernière, produisait les effets d’une démission avec toutes les conséquences de droit en découlant,

— débouté Mme [S] de toutes ses prétentions nées de sa demande de requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [S] aux entiers dépens.

Il convient dès lors de confirmer le jugement de ces chefs.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie perdante, Mme [S] est condamnée aux dépens d’appel.

Par suite, elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Pour autant, il apparaît équitable de ne pas la condamner sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la présente cour,

Y ajoutant,

Condamne Mme [S] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE