Arrêt n° 186

du 06/05/2026

N° RG 25/00409 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FTZC

FM/ST

Formule exécutoire le :

à :

SELARL LE CAB

SELARL LIGIER

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 06 mai 2026

APPELANT :

d’une décision rendue le 24 février 2025 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section Activités Diverses (n° F 23/00529)

Monsieur [L] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1] / FRANCE

Représenté par M^e Alexandrine DE CASTRO BOIA de la SELARL LE CAB AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉES :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

S.A. [2] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 mars 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 06 mai 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. [L] [N] a été embauché le 30 juin 2014.

Le médecin du travail l’a déclaré inapte par un avis du 14 janvier 2021, qui indique : « « Etat de santé incompatible avec son poste actuel, compatible avec un travail permettant alternance de travail assis et debout, bonne installation au poste de travail et sans antéflexion fréquente du dos, de type : travail de bureau, surveillance simple… ».

Par un second avis d’inaptitude du 15 juin 2021, le médecin du travail a précisé que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

M. [L] [N] a été licencié pour inaptitude le 29 juin 2021.

Le 7 novembre 2023, M. [L] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims.

Par un jugement du 24 février 2025, le conseil :

CONSTATE que l’ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ;

DIT ET JUGE que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées ;

DEBOUTE M. [L] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE M. [L] [N] à verser à la société [2] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile à la vue du caractère abusif de ses demandes ;

LAISSE à la charge de chacune des deux parties leurs dépens.

Par des conclusions remises au greffe le 17 juin 2025, M. [L] [N] sollicite de la cour qu’elle :

DECLARE M. [L] [N] recevable et bien fondé en son appel ;

Y faisant droit,

— INFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de REIMS en ce qu’il a :

. CONSTATE que l’ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ;

. DIT ET JUGE que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées ;

. DEBOUTE M. [L] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

. CONDAMNE M. [L] [N] à verser à la société [2] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile à la vue du caractère abusif de ses demandes ;

. LAISSE à la charge de chacune des deux parties leurs dépens ;

STATUANT à nouveau :

— DISE ET JUGE non prescrite l’action en nullité du licenciement formée par M. [L] [N] sur le fondement d’une discrimination ;

— DISE ET JUGE M. [L] [N] recevable et bien fondé en ses demandes ;

— DISE ET JUGE que M. [L] [N] a été victime d’un licenciement discriminatoire eu égard à son état de travailleur handicapé ;

En conséquence,

— DISE ET JUGE le licenciement de M. [L] [N] est frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire ;

— DISE ET JUGE que la société [2] est redevable à l’égard de M. [L] [N] d’une indemnité compensatrice de préavis ;

— DISE ET JUGE que M. [L] [N] a subi un préjudice moral ;

En conséquence,

— CONDAMNE la société [2] à verser à M. [L] [N] la somme de 10.309,08 euros pour licenciement nul ;

— CONDAMNE la société [2] à verser à M. [L] [N] la somme de 5.154,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 515,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— CONDAMNE la société [2] à verser à M. [L] [N] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ;

— CONDAMNE la société [2] à verser à M. [L] [N] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur de première instance ;

— DISE que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— DEBOUTE la société [2] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ;

— CONDAMNE la société [2] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par des conclusions remises au greffe le 12 septembre 2025, la société [2] demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de REIMS en date du 24 février 2025 ;

En conséquence :

A titre liminaire,

Constater que l’ensemble des demandes de M. [L] [N], portant sur la rupture de son contrat de travail, sont couvertes par la prescription ;

Rejeter l’ensemble des demandes de M. [L] [N], en raison de leur prescription ;

A titre subsidiaire,

Débouter M. [L] [N] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, en l’absence de tout caractère discriminatoire de son licenciement ;

Débouter M. [L] [N] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

Débouter M. [L] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Débouter M. [L] [N] de sa demande d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes

Débouter M. [L] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de condamnation aux dépens ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

— Débouter M. [L] [N] de sa demande d’article 700 ;

— Condamner M. [L] [N] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [L] [N] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la prescription

M. [L] [N] a été licencié pour inaptitude le 29 juin 2021.

Le 7 novembre 2023, M. [L] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims.

La société [2] soutient que l’ensemble des demandes de M. [L] [N], portant sur la rupture de son contrat de travail est couvert par la prescription, qui était acquise, selon elle, le 29 juin 2022 en application de l’article L 1471-1 du code du travail, qui dispose que « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

Cependant, il y a lieu de rappeler que « selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1132-1 de ce code. Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du même code que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée. » (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-17.315).

L’action de M. [L] [N] est donc recevable.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a :

— constaté que l’ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ;

— dit et jugé que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées.

Sur la demande de nullité du licenciement

Moyens des parties

M. [L] [N] soutient qu’il a fait l’objet d’une discrimination et que le licenciement doit donc être jugé nul car la société [2] n’a pas respecté ses obligations faute d’avoir mis en 'uvre, au regard de son état de santé, les solutions dégagées par [3] en octobre 2019 en ce qui concerne l’installation d’un siège ergonomique, l’installation d’une station de travail permettant une station debout/assise, et la mise à disposition d’une souris ergonomique. Il indique en particulier que :

l’article L.5213-6 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ;

Le refus de prendre lesdites mesures est constitutif d’une discrimination ;

le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé est nul à partir du moment où l’employeur n’a pas cherché à aménager le poste du salarié et n’a pas consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

La société [2] n’a pas pris les mesures appropriées pour permettre à M. [L] [N], travailleur handicapé, de conserver son emploi ;

M. [L] [N] a été reconnu travailleur handicapé en 1998, ce dont l’employeur avait parfaitement connaissance ;

De multiples visites avec le médecin du travail ont eu lieu aux termes desquelles le professionnel de santé a émis de nombreuses propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail, notamment : 11 décembre 2019 : aménagement du poste de travail selon recommandations de l’étude ergonomique du 18 octobre 2019 / horaires réguliers de travail conseillés ; 20 janvier 2020 : aménagement du poste de travail selon recommandations de l’étude ergonomique du 18 octobre 2019 / lui fournir un repose pieds ; 17 juillet 2020 : selon préconisations de l’étude de poste du 18/10/2019 ; Le 17 août 2020 : aménagement du poste de travail selon recommandations de l’étude ergonomique du 18 octobre 2019 dont la possibilité de travailler en alternant les positions assise et debout / avoir assez d’espace sous le plan de travail ' / aménagement déjà demandé le 11/12/2019, le 10/01/2020, et le 17/07/2020. Prévoir étude de poste et des conditions de travail ;

La Cour constatera aisément que les préconisations formulées par le médecin de travail, des mois durant, sont identiques (« aménagement du poste de travail selon les recommandations de l’étude ergonomique du 18 octobre 2019 »), et pour cause, la société [2] n’a jamais mis en 'uvre aucune desdites préconisations ;

Si la société [2] liste des actions qu’elle aurait menées, ces actions ne répondent pas aux mesures dictées par CAP EMPLOI et aux préconisations formulées par le médecin du travail, à savoir mettre à la disposition de M. [L] [N] : un siège ergonomique, une souris centrale, un bureau réglable en hauteur, suffisamment d’espace sous le plan de travail ;

Il ne s’agissait pas de fournir un nouveau bureau à M. [L] [N] mais de lui fournir un bureau adapté ;

La demande de fournir un siège ergonomique à M. [L] [N] a été formulée le 7 août 2019, puis le 12 septembre 2019. A plusieurs reprises, il a été demandé à l’employeur d’appliquer les recommandations de l’étude ergonomique du 18 octobre 2019 : le 12 décembre 2019, le 20 janvier 2019, le 17 juillet 2019, le 17 août 2019. Pire, les professionnels de santé ont bien constaté eux-mêmes que rien n’était mis en 'uvre par l’employeur puisque la médecine du travail a expressément indiqué le 17 août 2021 dans sa proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation du poste de travail (pièce 10) ;

les professionnels de santé se sont résolus à conclure de la manière qui suit : « il devient évident qu’il lui sera très difficile de reprendre son activité professionnelle de téléconseiller avec un poste de travail non adapté. Cela commence d’ailleurs à avoir d’importante répercussion psychologique chez M. [L] [N] » (pièce 11) ;

le médecin du travail a même indiqué dans son premier avis d’inaptitude en date du 14 janvier 2021 : « Etat de santé incompatible avec son poste actuel, compatible avec un travail permettant alternance de travail assis et debout, bonne installation au poste de travail et sans antéflexion fréquente du dos, de type : travail de bureau, surveillance simple’ » (pièce 12) ;

en octobre 2019, les professionnels ont identifié plusieurs situations invalidantes et plusieurs solutions : Situation invalidante 1 : Son siège « n’est pas adapté à sa problématique, l’assise ne comporte pas de soutien lombaire et n’enveloppe pas parfaitement sa colonne vertébrale » ; Solution 1 : Aménager son siège. Il doit s’agir d’un siège ergonomique dont les caractéristiques sont renseignées dans le compte rendu d’octobre 2019. Situation invalidante 2 : « Bien que Mr [N] puisse librement se lever de son poste et se dégourdir les membres, il lui est difficile de travailler en position assise de façon prolongée. Son membre inférieur droit est douloureux et il a parfois besoin de le tendre sous son plan de travail c’est pourquoi l’espace sous le plan de travail doit être libéré. Solution 2 : L’alternance entre la position assise et la position debout est ainsi préconisée dans la mesure du possible. Compte tenu de la configuration des postes de travail, il n’est pas possible de remplacer son bureau actuel par un bureau à hauteur variable qui lui aurait permis de travailler en alternant la position assise et la position debout. Une station de travail de type [Etablissement 1] pourrait être une bonne alternative. Il s’agit d’un système de plateforme 100% mécanique qui permet de convertir rapidement une surface de bureau en poste de travail assise debout et qui permet d’ajuster la hauteur du plateau la plus optimale en fonction de la position adoptée », « une souris centrale de type roller mouse Red devra également être mise à sa disposition. Cet équipement permettra à l’intéressé d’utiliser de manière optimale la plateforme mais également de travailler dans l’axe des épaules et de limiter ainsi les mouvements d’amplitude articulaire » (Pièce n°4 : compte rendu CAP EMPLOI MARNE ' étude de poste réalisée le 18 octobre 2019) ;

Cependant, l’étude CAP [4] élaborée 1 an et demi plus tard, en janvier 2021, indique toujours : « il travaille dans un espace collectif de type open space. Il occupe un bureau situé dans un des plateaux techniques de l’établissement. Tous les bureaux sont configurés de la même manière, sous forme d’ensembles de 6 postes symétriques et cloisonnés » ; « Son bureau est composé d’un plan de travail droit (longueur 120 cm, largeur 60 cm et hauteur 73 cm), d’un siège de bureau ergonomique, d’un poste téléphonique (') et d’un poste informatique à savoir une tour d’ordinateur, un moniteur réglable en hauteur, un clavier filaire ainsi qu’une souris standard filaire ». Les préconisations sont alors les suivantes en 2021 : « – Possibilité de mettre un bureau réglable en hauteur dimension 1,40 de longueur et 80 cm de profondeur permettant de travailler en alternant la position assise et la position debout ; Aucun empiètement, M. [L] [N] aura donc la possibilité d’allonger ses jambes ; L’espace de circulation est suffisant ; M. [L] [N] sera toujours près de son équipe à cet endroit » (Pièce adverse n°18) ;

ce n’est que le 3 février 2021 que le bureau a été installé : « un bureau réglable en hauteur et de dimension 1,40 sur 80 cm a été installé ainsi qu’un siège ergonomique avec une assise évidée » ;

il n’a jamais été question de l’installation par la société [2] en 2019, ni même postérieurement, d’une souris centrale, considérée comme indispensable par les professionnels :

De même, la société [2] se targue d’avoir mis à disposition de M. [L] [N] un repose pied. Cependant, cet outil ne permettait en aucun cas de résoudre le problème auquel était confronté M. [L] [N] puisque le salarié demeurait cloisonné dans un espace de travail qui ne lui permettait pas de tendre les jambes ;

Ce qui précède laisse clairement apparaitre que c’est bien la situation de handicap dont souffrait, et souffre encore aujourd’hui, M. [L] [N] qui est à l’origine de l’immobilisme de la société [2] qui a laissé la situation de M. [L] [N] se dégrader pour directement mener à son licenciement pour inaptitude.

La société [2] répond que cette demande doit être rejetée notamment car :

Elle n’a fait preuve d’aucun immobilisme dans la mise en 'uvre des préconisations du médecin du travail mais a tout mis en 'uvre pour que l’adaptation du poste de travail convienne aux besoins de M. [L] [N] ;

il ne saurait lui être reproché ni les délais liés aux prises de rendez-vous et aux multiples essais de matériel, ni les absences de M. [L] [N] ni encore moins le changement des besoins du requérant, dont la pathologie s’est aggravée entre 2019 et 2021 ;

il ressort des éléments versés aux débats que les aménagements initiaux, réalisés en décembre 2019 et janvier 2020, étaient parfaitement conformes aux besoins de M. [L] [N] : le 13 janvier 2020, M. [L] [N] approuvait le fauteuil fourni par [5] ; le 20 janvier 2020, le Médecin du travail ajoutait à ses préconisations antérieures « lui fournir un repose-pied » ; un repose-pied était commandé, puis installé sur le poste de travail de M. [L] [N] le 31 janvier 2020, et son poste de travail était surélevé, pour lui permettre d’étendre sa jambe, dès le 3 février 2020 ;

Néanmoins, le 29 janvier 2021, après plusieurs mois d’absence de M. [L] [N] [N] (du 17 mars 2020 au 26 juin 2020, et du 24 août 2020 au 10 janvier 2021) [6] relevait l’aggravation de l’état de santé de M. [L] [N] ;

La Cour ne pourra que constater la mauvaise foi de M. [L] [N], qui ose prétendre que l’employeur aurait fait preuve de « résistance abusive » dans l’aménagement de son poste de travail, alors même que les aménagements initiaux lui convenaient parfaitement ;

la fourniture du repose-pied était parfaitement conforme aux préconisations du Médecin du travail, qui demandait dans son avis du 20 janvier 2020, de « lui fournir un repose-pied » ;

S’agissant de la surélévation du poste, [7] indiquait dans son étude de poste du 27 janvier 2021 : « Les solutions validées ont été à l’époque : le siège ergonomique (modèle T4000) et le changement du moniteur pour avoir un écran réglable en hauteur » ;

S’agissant de l’installation d’une station [Etablissement 1], recommandée par [6] lors de son étude de poste initiale du 18 octobre 2019, l’employeur s’est vu dans l’impossibilité de mettre en 'uvre cette préconisation, en raison de la configuration des lieux et du matériel en place ;

La solution retenue, en lieu et place de l’installation de cette station [Etablissement 1], a été de surélever le poste de travail en installant un écran réglable en hauteur, ainsi que l’indique [6] :

Compte tenu de l’impossibilité d’installation de la station [Etablissement 1], lors de la seconde étude de poste en date du 27 janvier 2021, [6] a, cette fois, étudié la possibilité d’aménager un nouvel espace de travail pour M. [L] [N] ;

Le médecin du travail a indiqué :« Ces aménagements me paraissent conformes à mes préconisations » ;

La société [2] s’est donc parfaitement acquittée de son obligation d’adaptation du poste conformément aux préconisations du Médecin du travail.

S’agissant de la souris centrale, la société [2] reconnaît avoir omis, par erreur, d’en fournir une à M. [L] [N], et pour cause : le salarié n’en a jamais fait la demande auprès de son employeur ;

Les efforts de la société [2] se sont donc concentrés sur les recommandations principales de [6], la fourniture de cette souris n’intervenant qu’au second plan ;

Dans son étude de poste du 27 janvier 2021, [6] rappelait ses préconisations précédentes, sans aucune référence à la fourniture d’une souris centrale ;

Contrairement à ce que prétend le salarié, la société [2] ne saurait être tenue responsable de l'« aggravation de son état de santé » de M. [L] [N] décrite dans l’étude de poste du 27 janvier 2021. Les faits parlent d’eux-mêmes : cette aggravation a été constatée à l’issue d’une première période d’absence de M. [L] [N] de 3 mois, du 17 mars au 26 juin 2020, puis d’une période d’arrêt maladie de plus de 4 mois, du 24 août 2020 au 10 janvier 2021 ;

La société [2] a été dans l’impossibilité de satisfaire aux exigences de M. [L] [N]. A l’issue des différents essais de sièges ergonomiques organisés par la société [2] et son fournisseur [5], M. [L] [N] indiquait, en février 2021, que l’assise et la hauteur du siège fourni lui convenaient, mais qu’il souhaitait que ce siège soit équipé de roulettes lui permettant de reculer son siège sans pousser sur ses jambes. Or, le fournisseur [5] informait à plusieurs reprise la société [2] qu’un siège de cette hauteur devait nécessairement être équipé de patins ou de roulettes auto-freinantes, sans quoi il existait un risque de chute ;

L’employeur n’ayant commis aucun manquement dans sa tentative d’adapter le poste de M. [L] [N], conformément aux préconisations du Médecin du travail, le requérant sera débouté de ses demandes ;

aucun élément ne laisse supposer l’existence d’une discrimination.

Règles applicables

Dans ce cadre, la cour rappelle, de manière générale, que :

L’article L 1132-1 du code du travail dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à Prévisualiser : l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article Prévisualiser : L. 3221-3L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’Prévisualiser : LOI n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 – art. 6-1 (V)article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique » ;

L’article L 1134-1 du code du travail énonce que « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la Prévisualiser : loi n° 2008-496loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 (soc., 3 juin 2020, N) 018-21.993).

Réponse de la cour

Au regard des éléments dont les parties font état, la cour relève notamment que :

le médecin du travail a préconisé, les 29 juillet 2019 et 7 août 2019, la fourniture à M. [L] [N], qui a la qualité de travailleur handicapé, d’un siège ergonomique ;

Cap Emploi a réalisé une étude de poste le 18 octobre 2019 faisant en particulier état de la nécessité d’installer un siège adapté, une station de travail assise/debout [Etablissement 1], et une souris centrale ;

Le médecin du travail a, le 11 décembre 2019, le 20 janvier 2020, le 17 juillet 2020 et le 17 août 2020, préconisé un aménagement du poste de travail selon les recommandations de l’étude du 18 octobre 2019. Le 20 janvier 2020, le médecin du travail a également préconisé la fourniture d’un repose pieds. Le 17 août 2020, le médecin du travail a ajouté la nécessité d’avoir assez d’espace sous le plan de travail ;

Il est constant que l’employeur n’a pas mis à la disposition du salarié une souris centrale.

Compte tenu de la qualité de travailleur handicapé de M. [L] [N] et de ses problèmes de santé, les éléments évoqués par le salarié, relatifs à l’installation d’un siège ergonomique, à l’installation d’une station de travail permettant une station debout/assise, à un bureau réglable avec de l’espace, et à la mise à disposition d’une souris ergonomique, laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce sujet, la cour relève que :

l’employeur indique que les absences pour cause médicale de M. [L] [N], qui ne sont pas critiquées, du 17 mars au 26 juin 2020 puis du 24 août 2020 au 10 janvier 2021, ont créé des difficultés pour une mise en place rapide des préconisations du médecin du travail ;

Concernant l’installation d’un siège ergonomique, la société [2] justifie avoir contacté un fournisseur le 12 novembre 2019 et le 21 novembre 2019, avoir mis en place un premier essai le 26 novembre 2019, avoir demandé le 3 décembre 2019 un second essai qui a été mis en place le 18 décembre 2019 et qui a été jugé concluant le 13 janvier 2020, que le bon de livraison du siège est daté du 27 janvier 2020, et qu’un repose pieds a été mis en place le 31 janvier 2020 ;

Suite à l’avis d’inaptitude du 14 janvier 2021, la société [2] a demandé des précisions au médecin du travail el 18 janvier 2021 et une nouvelle étude de poste le 25 janvier 2021, que l’étude de poste est datée du 29 janvier 2021, que la société [2] a contacté un fournisseur le 2 février 2021, qu’un essai d’un nouveau siège ergonomique et d’un bureau réglable en hauteur a débuté le 3 février 2021, que le médecin du travail a indiqué le 8 février 2021 que ces aménagements sont conformes, et que deux nouveaux fauteuils ont été mises à disposition le 15 février 2021 suite aux remarques du salarié ;

Une nouvelle étude de poste a eu lieu le 10 juin 2021, M. [L] [N] étant déclaré inapte la 16 juin 2021.

En conséquence, la cour retient que si certains délais, demeurant raisonnables, ont pu être constatés dans les actions de la société [2], à laquelle il est reproché une discrimination et non un manquement à son obligation de sécurité, il n’en demeure pas moins qu’elle explique les conditions dans lesquelles la mise en 'uvre des préconisations médicales est intervenue et qu’elle justifie de ses interventions auprès du médecin du travail, de Cap Emploi et du fournisseur. Ces explications, justifiées par les pièces produites aux débats, conduisent à retenir qu’elle a agi de manière répétée en vue de l’installation d’un siège ergonomique et de l’installation d’une station de travail adapté. La société [2] démontre ainsi, à ce propos, qu’elle a agi sans discrimination. Il est vrai qu’elle indique elle-même que la mise à disposition d’une souris ergonomique n’a pas eu lieu, en l’absence, selon elle, de demande renouvelée du salarié. Toutefois, ce seul élément, relatif à un élément accessoire à l’aménagement du poste de travail, ne conduit pas à retenir l’existence d’une discrimination.

Dès lors, la cour rejette les demandes de M. [L] [N] tendant à :

— ce qu’il soit jugé qu’il a été victime d’un licenciement discriminatoire eu égard à son état de travailleur handicapé ;

— ce qu’il soit jugé que le licenciement est frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire ;

— ce qu’il soit jugé que la société [2] est redevable à l’égard de M. [L] [N] d’une indemnité compensatrice de préavis ;

— ce que la société [2] soit condamnée à verser à M. [L] [N] la somme de 10.309,08 euros pour licenciement nul ;

— ce que la société [2] soit condamnée à verser à M. [L] [N] la somme de 5.154,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 515,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

M. [L] [N] demande la condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, aux motifs que l’employeur a commis des manquements pendant plusieurs années, qu’il a refusé d’aménager le poste de travail, qu’il a été marqué par l’indifférence de l’employeur à l’égard de la dégradation de sa santé, qu’il produit des certificats médicaux et a eu recours à des traitements lourds, que l’employeur a fait preuve d’acharnement, qu’il produit des attestations démontrant la dégradation de son état de santé (pièces 18 , 21, 22, 23, 24, 25, 26, 29), et que la discrimination est à l’origine de cette dégradation.

Toutefois, la cour rappelle qu’elle a écarté la réalité de la discrimination alléguée par M. [L] [N] et relève que celui-ci se borne, pour le reste, à procéder par des affirmations générales, sans démontrer l’existence d’une faute ou d’un manquement imputable à l’employeur.

M. [L] [N] est dès lors débouté de sa demande, étant précisé que le jugement ne s’est pas prononcé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné M. [L] [N] à payer à la société [2] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, M. [L] [N] est condamné à payer la somme de 1 500 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

Le jugement est infirmé en ce qu’il a jugé que les dépens seront supportés par chacune des parties.

M. [L] [N], qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Juge recevable l’action de M. [L] [N] ;

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné M. [L] [N] à payer à la société [2] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— constaté que l’ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ;

— dit et jugé que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées ;

— jugé que les dépens seront à supporter par chacune des parties ;

Rejette les demandes de M. [L] [N] tendant à :

— ce qu’il soit jugé qu’il a été victime d’un licenciement discriminatoire eu égard à son état de travailleur handicapé ;

— ce qu’il soit jugé que le licenciement est frappé de nullité en raison de son caractère discriminatoire ;

— ce qu’il soit jugé que la société [2] est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis ;

— ce que la société [2] soit condamnée à verser la somme de 10.309,08 euros pour licenciement nul ;

— ce que la société [2] soit condamnée à verser la somme de 5.154,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 515,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— ce que la société [2] soit condamnée à payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— ce que la société [2] soit condamnée à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] [N] à payer à la société [2] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] [N] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette le surplus des demandes formées par les parties.

Le greffier, Le président,