N° RG 23/00884 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JJ65

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 08 Février 2023

APPELANT :

Monsieur [O] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Michel ROSE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. ZIGNAGO VETRO BROSSE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nathalie THIEFFINE, avocat au barreau d’AMIENS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Verreries Brosse, aux droits de laquelle vient la société Zignago Vetro Brosse (ci-après ZVB) a engagé M. [O] [X] à compter du 28 août 2006, en qualité de trieur conducteur polyvalent à la fabrication automatique, posté en 5x8, d’abord dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée puis dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

En dernier lieu, M. [O] [X] occupait la fonction de mécanicien dans le service « fabrication automatique ».

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994.

Par lettre du 31 mars 2020, l’employeur a convoqué M. [O] [X] à un entretien préalable et l’a mis à pied à titre conservatoire.

Il l’a licencié « pour cause réelle et sérieuse » par lettre du 30 avril 2020, ainsi rédigée :

«  […] Après vous avoir exposé les faits reprochés et avoir entendu vos explications, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

1 – Non respect des directives, obstruction à l’activité de production et abandon de poste

Alors que ni les représentants du personnel, ni la médecine du travail, ni la majorité des salariés de production n’ont émis d’objections à la continuité de l’activité à la mi-mars 2020, vous avez estimé être dans votre bon droit en imposant votre volonté de fermer l’entreprise à votre Direction pour cause de pandémie de COVID 19.

Vous avez refusé de prendre votre poste de travail ce mercredi 18 mars 2020 à 21 heures.

Les trois lignes de production étant à l’arrêt, le chef d’équipe a été contraint de mettre en sécurité les machines et donc de les stopper dès 20h50, puisque la relève de l’équipe d’après-midi n’était pas assurée,

La Direction a été appelée en urgence face au refus de prise de poste et à l’impuissance du manager et des représentants du personnel alors sur place. La Direction a alors proposé de se rendre disponible pour échanger par visio-conférence avec le personnel «ayant décidé de ne pas prendre leur poste avec pour seule volonté af’chée d’obtenir la fermeture de l’usine sur le champ sans plus de motivation si ce n’est la crainte du COVID 19.

Vous vous êtes porté volontaire pour porter la parole et les intérêts de vos collègues lors de cette réunion avec 4 autres salariés.

Au cours de cette réunion ayant duré plus de-2 heures [jusque 23h50) et regroupant la Directrice Générale Adjointe, la Responsable Ressources Humaines, le Responsable Maintenance et Production FA, et deux représentants du personnel (dont un membre de la CSSCT), vous vous êtes largement exprimé, portant la parole de vos collègues, lesquels ont à peine parlé bien qu’un représentant du personnel leur ait donné la parole en fin de réunion afin d’avoir leur position également.

La Direction s’est appliquée à développer les mesures sanitaires mises en 'uvre dans l’entreprise depuis février 2020 avec validation de la CSSCT et de la médecine du travail et en conformité avec les mesures gouvernementales préconisées. La Direction vous a demandé ce qui à votre sens manquait dans ces mesures sanitaires et ce qui vous semblait encore indispensable à développer pour assurer la sécurité du personnel.

Vous n’avez émis aucune proposition d’amélioration, ne permettant pas à la Direction de vous répondre ni d’améliorer les moyens déjà mis en 'uvre. Vous avez simplement continué à affirmer que face au risque COVlD 19 la seule solution était la fermeture de l’usine.

Votre Direction restant dans le dialogue vous a alors demandé quel était votre objectif. Vous avez répondu de façon ferme que vous ne vouliez qu’une chose : la fermeture du site sous couvert de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Par conséquent, la Direction a été contrainte de lever la réunion au bout de 2 heures réalisant que votre position était irrémédiablement fermée quoiqu’en disent vos représentants ou votre Direction et quand bien même les mesures engagées sur le site répondaient aux recommandations gouvernementales pour assurer la sécurité des salariés.

Alors même que la Direction vous confirmait que la décision de fermer l’usine ne vous appartenait pas, vous avez persisté à faire obstruction au pouvoir décisionnel de votre Direction et n’avez pas repris votre poste.

Toutes les lignes de production ont dû être fermées durant le poste de nuit du 18 mars, générant une perte substantielle de production, des coûts associés importants et des difficultés à reprendre l’activité le 19 mars sur le poste du matin. La fermeture de ces lignes était obligatoire dès lors que le mécanicien avait abandonné son poste ne permettant pas de mettre en sécurité les machines pour la nuit.

L’activité a donc repris le 19 mars avec l’équipe du matin, avec laquelle la Direction a également pris le temps d’échanger comme nous l’avions fait la veille avec vous. Les salariés ont pu prendre connaissances des recommandations gouvernementales et des mesures engagées sur le site.

Toutes les équipes ont travaillé le 19 mars jusqu’à 21 heures.

L’absence totale de visibilité sur la production à venir et liée à la fermeture de nos clients et de nos sous- traitants a incité votre Direction à fermer le site pour des raisons économiques.

Vous vous êtes placé en dehors de toute procédure légalement existante. Vous n’avez même pas jugé utile de saisir de votre problématique vos représentants du personnel lesquels sont élus pour vous représenter et communiquer avec la Direction sur les revendications du personnel. Si vous n’avez pas pris en compte les éléments transmis par la Direction, vous n’avez pas davantage écouté la position de vos représentants du personnel, y compris du membre de la CSSCT.

Vous vous êtes fait justice à vous-même prenant « en otage '' votre Direction et les salariés- ne souhaitant pas la fermeture de l’usine, qui plus est en l’absence de cas de COVID 19 déclaré dans l’usine.

Vous n’avez à aucun moment jugé utile de solliciter la position de vos collègues suite aux propos échangés en réunion a’n qu’ils mesurent les conséquences tant pour eux que pour l’entreprise d’une fermeture de l’entreprise imposée à la Direction.

Ce comportement confirme votre leadership dans cette démarche.

Votre comportement et votre positionnement est d’autant plus surprenant que :

— toutes les équipes ont été rencontrées par la Direction les 17, 18, et 19 mars et ont repris le travail rassurées,

— que vos représentants du personnel ont validé les mesures notamment le 17 mars lors du dernier CSE,

— mais aussi que vous avez vous-même travaillé au maintien des équipements en sécurité durant la fermeture du site pendant 3 jours alors même que la situation sanitaire n’avait pas évolué et sans évoquer à aucun moment la moindre volonté de ne pas venir travailler sur le site

— et en’n que lors de la reprise vous vous êtes présenté à votre poste comme tous vos collègues sans crainte apparente et sans avoir préalablement à la reprise manifesté la moindre peur ou volonté de ne pas vous présenter sur votre poste.

Ces constats nous amènent à qualifier votre départ du 18 mars d’abandon de poste avec comme circonstances aggravantes que vous vous saviez suivi de vos collègues et que vous saviez la fermeture des lignes inéluctable avec votre absence.

2 – Publication sans autorisation d’une photo prise de la Visio conférence du 18 mars sur votre page Facebook – non respect de votre obligation de discrétion

Pendant la Visio conférence, la Direction s’est mise à disposition des salariés malgré l’heure tardive car le sujet était d’une importance majeure : l’explication des mesures engagées pour assurer la sécurité des travailleurs dans un contexte exceptionnel et inédit de pandémie internationale, tout en maintenant une activité qui assurerait la pérennité de leurs emplois.

Vous n’avez visiblement pas pris la mesure des enjeux qui se jouaient et avez pris cette démarche à la légère en n’étant pas à ce que vous faisiez et en prenant une photo que vous avez immédiatement diffusé sur les réseaux sociaux et auprès de vos collègues, générant des réactions parfois disproportionnées voire injurieuses.

Votre position de porte-parole ou de leader se confirme encore, ne prenant aucune mesure des conséquences de ce qui étaient en train de se passer.

Ainsi, vous avez publié sans autorisation de votre Direction une photo :

— prise pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail

— alors que l’usage du téléphone n’est pas autorisé au temps du travail

— et sans autorisation des personnes présentes et reconnaissables sur cette photo et notamment votre Directrice Générale Adjointe.

Vous n’êtes pas sans ignorer qu’une photographie est une donnée personnelle qui ne peut être exploitée sans autorisation de la personne concernée. Qui plus est, vous n’êtes pas sans ignorer que vous êtes soumis à une obligation de discrétion en votre qualité de salarié de l’entreprise Zignago Vetro Brosse et que manifestement vous n’avez pas respecté votre obligation de discrétion.

Lors de votre entretien du 21 avril dernier, vous avez exprimé des regrets quant à votre positionnement fermé au cours de la réunion et face à la Direction alors même qu’en votre qualité de leader vous vous saviez suivi du personnel de nuit et même d’autres salariés d’après vos dires lors de l’entretien préalable. Vous avez reconnu votre attitude fermée et votre leadership et avez regretté la publication de la photographie sur votre compte Facebook.

L’ensemble de ces motifs traduisant des faits fautifs, et notamment votre obstruction à la reprise de la production et votre abandon de poste contraire aux directives, nous ont amené à envisager votre licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. Nous prenons néanmoins en compte le déroulement de votre entretien pour retenir un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous sommes redevables de la période de mise à pied à titre conservatoire, d’un préavis de deux mois dont nous vous dispensons de l’exécution, et de votre indemnité de licenciement.

[…]"

Le 23 mars 2021, M. [O] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation du licenciement.

Par jugement du 8 février 2023, cette juridiction, en formation de départage, a :

— dit que le licenciement de M. [X] pour cause réelle et sérieuse était fondé,

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [X] à payer à la société Zignago Vetro Brosse la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [X] aux dépens,

— dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer l’exécution provisoire.

Le 8 mars 2023, M. [O] [X] a fait appel du jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juillet 2024.

Par conclusions communiquées le 15 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [O] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

à titre principal :

— juger que son licenciement est nul et non avenu,

— ordonner sa réintégration,

— condamner la société ZVB au paiement des salaires qui lui sont dus entre le 1er juillet 2020 et sa réintégration effective (base mensuelle + prime d’ancienneté, majoration jour férié, majoration d’heures du dimanche, complément prime panier, prime passage consigne, prime nuit équipe successive),

à titre subsidiaire :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société ZVB à la somme de 32 000 euros en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

en tout état de cause :

— condamner la société ZVB au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison du licenciement vexatoire et discriminatoire,

— condamner la société ZVB au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens de l’instance.

Par conclusions communiquées le 7 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société ZVB demande à la cour de confirmer le jugement et de :

— dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter le salarié de sa demande de réintégration,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— condamner le salarié à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la nullité du licenciement

M. [X] estime que son licenciement est nul dès lors que l’employeur l’a fondé sur le fait qu’il avait usé de sa liberté d’expression, en outre dans le contexte particulièrement anxiogène de la crise sanitaire du Covid 19. Estimant n’avoir commis aucun abus, et soutenant que la violation de la liberté d’expression est un motif contaminant, il fait valoir que son licenciement est nul, peu important l’invocation d’autres griefs dans la lettre de licenciement.

Il soutient par ailleurs que son licenciement repose, même pour partie, sur le fait d’avoir incité des collègues à cesser le travail, de s’être placé comme leader dans une démarche de contestation des conditions de travail, ce qui doit entraîner sa nullité. Il ajoute qu’il participait alors à un mouvement de grève, action collective soutenant des revendications professionnelles dont la direction était informée dès le 18 mars 2020. Il précise que si le droit de retrait ne se confond pas avec le droit de grève, l’arrêt de travail s’analyse en une grève lorsqu’au moment du retrait justifié par une situation dangereuse les salariés présentent des revendications professionnelles. Il fait valoir que ce motif est également contaminant.

M. [X] se prévaut par ailleurs d’un droit de retrait, estimant qu’il avait un motif raisonnable de penser qu’il existait un danger grave et imminent. Il en déduit qu’il ne pouvait lui être reproché un abandon de poste.

La société considère avoir préservé le droit de M. [X] d’exprimer son opinion, et soutient que celle-ci, qui consistait à dire que la fermeture de l’entreprise était nécessaire, n’a pas généré de sanction ; qu’en réalité M. [X] a été licencié pour n’avoir pas respecté la directive claire de sa direction qui était de reprendre son poste sans délai, comportement aggravé par le fait qu’il se savait suivi par certains collègues.

Elle conteste la qualité revendiquée de gréviste, en évoquant une absence de revendications préalables communiquées à la direction au plus tard au moment de l’arrêt de travail, l’absence d’emploi du mot « grève » lors des faits incriminés, une volonté fautive d’obtenir la fermeture de l’entreprise et en dénonçant une autosatisfaction des revendications.

Elle estime que le salarié a recouru de manière abusive au droit de retrait, en l’absence de danger grave et imminent, en mettant en avant les mesures prises pour s’acquitter de ses obligations, ainsi que l’absence de cas Covid référencé dans l’entreprise. Elle considère que M. [X] a commis un abandon de poste et souligne qu’en sa qualité de mécanicien, il bloquait la production par son refus de prendre son poste, car les lignes n’étaient plus surveillées et le personnel n’était plus en sécurité en cas d’incident technique.

Elle fait valoir que M. [X] a publié sur Facebook une photo de la visio-conférence sur laquelle figurait Mme [E], ce qui a généré des réactions disproportionnées et injurieuses ; qu’il a ainsi contrevenu à son obligation contractuelle de discrétion et au respect de l’image de sa directrice générale, en notant toutefois que le salarié a retiré cette publication de son propre chef.

Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

Sur le fondement de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l’article L. 1235-1 précité, in fine.

En l’occurrence, les termes de la lettre de licenciement ne révèlent pas de grief tenant à l’expression du salarié, mais à sa façon de conduire un mouvement collectif d’arrêt du travail, de sorte que c’est vainement que M. [X] reproche à son employeur une violation de la liberté d’expression.

Par ailleurs, il est rappelé que la grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Il est constant que plusieurs salariés ont, dès le 18 mars 2020 dans la soirée, dans le contexte d’une crise sanitaire débutante en France, refusé d’occuper leur poste, caractérisant ainsi un mouvement collectif concerté.

Mais les pièces produites ne permettent pas d’établir que des revendications professionnelles avaient été portées à la connaissance de la direction. Les attestations produites par le salarié sont pour cela trop sommaires, leur auteur se contentant d’indiquer avoir fait grève parfois sans explication, ou, pour deux ou trois d’entre elles, évoquant une grève en réaction au constat d’une absence de gel désinfectant et /ou hydroalcoolique à disposition, de l’absence de port du masque et de l’absence de distanciation sociale, évoquant un sentiment d’insécurité. Seule une attestation et un document à en-tête de la CFDT établi au nom du délégué syndical M. [K] mais non signé, évoquent une grève pour obtenir les moyens nécessaires pour se protéger au travail. Il apparaît ainsi que la cessation concertée du travail est intervenue en réaction à une situation sanitaire anxiogène et jugée problématique par les salariés, sans que soit contredite la lettre de licenciement qui reproche à M. [X] d’avoir exigé la fermeture de l’entreprise, ce qui est au demeurant confirmé par l’attestation circonstanciée de la responsable des ressources humaines. Or une telle fermeture, qui constitue la négation de l’activité de l’entreprise, qui ne vise pas l’amélioration des conditions de travail mais entend supprimer celui-ci, ne peut être considérée comme une « revendication professionnelle », quand bien même des SMS échangés le 19 mars 2020 à propos de la situation évoqueraient une grève (« comment ça va ' / »Juste le bout chaud en grève je reviens demain 4h30 pour voir l’équipe a« / »ce matin deux lignes en fonction peut-être trois si il trouve du personnel« ), un registre de présence ferait état du motif »grève« et quand bien même la gestionnaire de paie aurait fait mention du mot »grève" pour justifier l’absence de rémunération des salariés ayant refusé de travailler.

Si un arrêt de travail peut être analysé en une grève lorsqu’au moment d’un retrait justifié par une situation dangereuse, les salariés présentent, eu égard à leurs conditions de travail, des revendications professionnelles, un tel contexte ne peut conduire à considérer la fermeture de l’entreprise comme une revendication professionnelle.

Par ailleurs, le fait que seul M. [X] ait été licencié parmi les salariés qui ont suivi le mouvement les 18 et 19 mars 2020 est sans incidence sur la caractérisation – ou non – de revendications professionnelles et sur la qualification de ce mouvement.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que les conditions de la grève n’étaient pas réunies.

Le salarié invoquant par ailleurs l’exercice de son droit de retrait, il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’article L. 4131-3 du même code précise qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux.

Il est incontestable que le contexte de pandémie mondiale générée par un virus jusqu’alors inconnu était particulièrement anxiogène. Pour autant, il y a lieu de préciser que la légitimité du droit de retrait allégué par M. [X] ne peut s’apprécier au regard d’une situation générale de danger pour la santé des personnes créée par la circulation du virus COVID-19, mais qu’il convient de prendre en considération uniquement la situation personnelle du salarié et la situation particulière de ses conditions de travail dans ce contexte de pandémie.

A cet égard, M. [X] ne fait valoir aucune situation personnelle spécifique. Il ne se prévaut pas non plus d’une spécificité de ses conditions personnelles de travail, mais invoque le contexte sanitaire et l’insuffisance de la protection offerte par l’employeur.

Il est noté à cet égard qu’au 18 mars 2020 :

— une communication interne avait été effectuée dès le 24 février 2020 pour demander à l’ensemble du personnel d’adopter des mesures préventives (lavage des mains, application de gel hydralcoolique, éviter tout contact physique entre collaborateurs, …) ;

— l’employeur avait commandé des masques et du gel hydroalcoolique (fin février 2020, 2 masques et deux boites de 50 masques, 17 flacons de 500 ml et 5 de 100 ml)

— l’employeur avait pris contact avec le ministère de la santé pour recueillir des conseils de prévention à mettre en 'uvre (procès-verbal du 24 février 2020 du CSE),

— l’employeur avait identifié les salariés susceptibles de travailler à distance et préparait la mise en 'uvre de cette organisation, ainsi que cela ressort d’un courriel du 9 mars 2020 ; le télétravail a débuté pour certains salariés les 16-17 mars 2020 ;

— une nouvelle communication à destination de l’ensemble du personnel avait été effectuée le 13 mars 2020, aux fins de renforcement des mesures mises en oeuvre, en demandant : le respect des recommandations du ministère de la santé, la limitation de l’accueil de visiteurs sur le site et des déplacements en fonction des besoins impératifs de l’activité, la limitation des réunions, l’évitement des contacts proches, …

— l’employeur, prenant acte d’un confinement non obligatoire pour les entreprises dont l’activité doit être maintenue mais anticipant aussi l’hypothèse d’un confinement total, avait indiqué envisager le chômage partiel, que ce soit pour faire face à la réduction d’activité (passage en trois voire deux lignes simples) ou à l’arrêt total du site hors fusion-composition (procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 17 mars 2020) ;

— il n’y avait pas, au 17 mars 2020, de cas avéré ou suspecté de Covid-19 sur le site, selon le PV du 17 mars 2020.

Au vu de ces différents éléments, et quand bien même il est constant que le gel hydroalcoolique avait été volé quelques jours plus tôt, M. [X] n’établit pas qu’il avait un motif raisonnable de penser qu’il existait un danger grave et imminent justifiant qu’il se retire.

Dès lors, M. [X] ne justifie d’aucun motif de nullité de son licenciement.

Au contraire, les débats et éléments ci-dessus évoqués établissent que M. [X] a mené un mouvement collectif d’arrêt de travail illicite et a refusé de reprendre son poste sans motif valable, ce qui s’analyse en un abandon de poste, faits qui étaient constitutifs de fautes. La diffusion publique sur le site Facebook d’une photo prise lors de la visio-conférence du 18 mars 2020, laissant apparaître Mme [E] qui n’avait pas donné son assentiment à cette publication, constituait également une faute.

Si M. [X] reproche à son employeur une sanction vexatoire et discriminatoire, pour avoir été le seul « gréviste » licencié, il est rappelé que le caractère vexatoire allégué n’est pas susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, s’il n’est pas contesté que seul M. [X] a été sanctionné, cela laissant présumer l’existence d’une discrimination, l’employeur apporte cependant une justification objective à ce traitement différencié en établissant des faits imputables à M. [X] seul, à savoir son positionnement de leader dans le non-respect des consignes et l’obstruction à l’activité, outre le non-respect de son obligation de discrétion.

Des fautes étant établies, il est cependant avéré que M. [X] a supprimé la publication litigieuse très rapidement, a présenté ses excuses à Mme [E] et a renouvelé ses regrets lors de l’entretien préalable, de sorte que ce manquement doit être relativisé. En outre, il y a lieu de tenir compte du contexte particulièrement difficile et anxiogène de l’époque, de l’absence d’antécédent disciplinaire invoqué, des qualités professionnelles et humaines de M. [X] rapportées par ses collègues, pour apprécier le comportement qu’il a adopté le 18 mars 2020.

Il apparaît au final que le licenciement était une sanction disproportionnée, et se trouvait donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les demandes afférentes au licenciement

M. [X] étant débouté de sa demande principale en nullité du licenciement est également débouté de ses demandes de réintégration et de paiement de salaires pour la période comprise entre le 1er juillet 2020 et cette réintégration.

En revanche, et sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l’absence de réintégration dans l’entreprise du salarié licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est en l’espèce compris entre 3 et 11,5 mois de salaire brut selon le premier tableau figurant à cet article et compte tenu de l’ancienneté de treize années complètes du salarié.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X] (2 770 euros brut environ), de son ancienneté, de son âge (36 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle (il a effectué des missions d’intérim à partir de novembre 2020 et encore en août 2022) et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et discriminatoire

Il a été ci-dessus retenu que le fait d’avoir été seul sanctionné ne caractérisait pas un licenciement discriminatoire. De même, les circonstances tenant à la « brutalité » d’un licenciement intervenu peu après la fermeture du site pendant quelques jours, ne permettent pas d’en caractériser le caractère vexatoire, étant au surplus établi que cette fermeture, si elle a permis l’amélioration des conditions de travail dans le contexte de crise sanitaire, était justifiée par des considérations économiques ainsi que cela ressort d’une communication interne à la société du 19 mars 2020 et d’un autre message transmis aux salariés peu avant le 30 mars suivant.

M. [X] est donc débouté de cette demande. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans les cas prévus à l’article L. 1235-3 notamment, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 3 mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, la société est déboutée de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamnée à ce même titre à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié au paiement d’une indemnité procédurale.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. [O] [X] de sa demande de nullité du licenciement, de réintégration et de paiement de salaires pour la période comprise entre le 1er juillet 2020 et cette réintégration, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire et discriminatoire du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [O] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Zignago Vetro Brosse à payer à M. [X] la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Zignago Vetro Brosse aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Déboute la société Zignago Vetro Brosse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Zignago Vetro Brosse à payer à M. [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE