N° RG 22/03437 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JGM4

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUILLET 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 23 Septembre 2022

APPELANTE :

Madame [F] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. SERAPID FRANCE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e David BEILLAN de la SELARL OSIOTÈS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 16 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 16 mai 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Serapid France (la société ou l’employeur) a pour activité la conception et la production d’une technologie permettant le mouvement et le déplacement de charges lourdes. Elle emploie plus de 50 salariés.

Mme [B] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de responsable R&D, statut cadre coefficient 130, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Lors d’une réunion du 9 juin 2020, il a été proposé à Mme [B] une rupture conventionnelle.

Lors d’un entretien du 16 juin 2020, Mme [B] se verra proposer une transaction qu’elle qualifie de douteuse.

A compter du 17 juin 2020, Mme [B] est placée en arrêt de travail pour une durée de 3 mois.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 août 2020 par lettre du 30 juillet précédent et mise à pied à titre conservatoire. Le 6 août 2020, Mme [B] a fait part de son impossibilité de se rendre à l’entretien en raison de son état de santé.

Par courrier en date du 10 août 2020, l’employeur a reporté l’entretien préalable au 17 août 2020.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 août 2020 motivée comme suit:

' Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 juillet 2020, nous vous avons convoquée à un entretien, préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 10 août 2020, que nous avons accepté de reporter au 17 août 2020, et auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons, par la présente, que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

En effet, vous avez été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018 en qualité de responsable R&D, au statut cadre, position II, coefficient 130 de la convention collective.

Selon les attributions prévues par votre contrat de travail, vous aviez pour fonction de:

— Construire avec les parties prenantes, le programme directeur de la R&D Groupe,

— Traduire les besoins fonctionnels en cahier des charges

— Définir les projets prioritaires en fonction de critères objectifs

— Déterminer l’ensemble des outils et moyens nécessaires au développement de produits en tenant compte des contraintes techniques, économiques, innovantes et de planning,

— Concevoir, dimensionner et tester les nouveaux produits ou les évolutions des produits existants

— Définir, interpréter, valider les tests et en déduire les évolutions de conception

— Piloter l’ensemble des activités R&D en mode projet en garantissant une gestion collaborative des actions et décisions de l’équipe R&D France en concordance avec l’équipe R&D groupe (FR/USA)

— Formaliser par écrit les travaux réalisés et communiquer sur l’avancement des projets

— Gérer les brevets actuels et assurer une veille des brevets concurrentiels, rédiger les revendications des futurs brevets avec le concours juridique des cabinets spécialisés,

— Evaluer les performances individuelles et collectives, organiser la montée en compétence de son équipe pour accompagner la croissance de l’entreprise,

— Apporter le support technique aux services opérationnels.

Vous aviez à ce titre en charge la gestion d’une équipe de 2 salariés.

Au regard de vos fonctions de responsable de service, votre positionnement dans la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, nous vous avons accordé toute notre confiance afin de vous permettre d’assurer vos différentes missions et occuper de manière satisfaisante ce poste à responsabilité au sein de notre société.

Il s’avère que, durant votre arrêt de travail pour maladie à compter du 17 juin 2020, nous avons été contraints de reprendre le suivi et le traitement de vos dossiers, et d’accéder à votre messagerie professionnelle, notamment pour accéder aux mails échangés avec les clients dans le cadre des dossiers que vous suivez.

Contre toute attente, nous avons découverts l’existence de nombreux mails adressés à un certain Monsieur [R] [P], qui ne fait partie ni des effectifs de Serapid France, ni de ceux des autres filiales du groupe Serapid, et qui n’est pas, non plus, un client de la société.

Parmi ces mails, nous avons trouvé un courrier que vous avez envoyé à Monsieur [P] en date du 10 janvier 2020, auquel étaient jointes 3 pièces contenant des échanges de courriels entre les équipes de Serapid et celles de notre client BMW, ainsi que différents documents techniques concernant le dossier BMW, couverts par la confidentialité.

Il ressort du texte de ce mail qu’il était destiné à répondre à un mail du 9 janvier 2020 de Monsieur [W] [Y], salarié de notre filiale aux USA, Serapid Inc., présent en historique dudit mail.

Or, la transmission d’informations et/ou documents, sous quelque forme que ce soit, à une personne étrangère au groupe Serapid, est contraire à vos obligations contractuelles de discrétion et de confidentialité, et contraire à votre obligation légale de loyauté.

L’article 3-2 de votre contrat de travail relatif à vos obligations professionnelles stipule que vous devez conserver, pendant et après l’exécution de votre contrat, 'la plus entière discrétion et confidentialité sur la gestion, l’organisation, le fonctionnement, le savoir-faire technique et commercial (notamment liste de clients et prospects)' de notre société, 'ainsi que sur les renseignements et informations relatives à celle-ci ou à ses clients auxquels’ vous aurez eu accès de par vos fonctions.

Il est précisé que cette 'disposition revêt, également, un caractère substantiel et que sa violation par le salarié pourra justifier une rupture du présent contrat ou toute autre sanction disciplinaire sans préjudice des poursuites judiciaires que la société pourrait intenter.'

Dès lors, vos obligations vous interdisaient de transmettre à Monsieur [P] les informations contenues dans votre mais du 10 janvier 2020 ainsi que celles figurant en historique dudit mail, et enfin celles ressortant des échanges de mails et documents techniques figurant en pièces jointes.

Ces agissements sont également contraires à vos obligations professionnelles telles que prévues par l’article 1.9 du règlement intérieur, en particulier celles aux termes desquelles 'le personnel conserve la plus grande discrétion sur les informations de caractère commercial, administratif, financier ou technique qu’il est appelé à connaître dans l’accomplissement de ses fonctions.'

A cet égard, l’article 3.1.3 du règlement intérieur indique que 'la violation de l’obligation de discrétion sur tout ce qui a trait à l’entreprise ou de toutes opérations quelles qu’elles soient dont les salariés ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions’ relèvent des actes ou comportements susceptibles d’entraîner le licenciement.

Enfin, en votre qualité de responsable recherche et développement, vous n’ignorez pas que l’ensemble des informations échangées avec notre client BMW, sont de nature confidentielle en vertu de l’accord de confidentialité que ce client stratégique nous a demandé de signer.

Vous ne pouvez donc également ignorer que votre comportement porte atteinte au secret des affaires que nos clients sont légitimement en droit de nous voir respecter avec vigilance.

Au regard de l’importance de vos fonctions, de l’exemplarité qu’elles impliquent, de la nature de vos manquements, et de l’importance de cet accord de confidentialité, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cesserez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 20 août 2020.

Nous vous informons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Compte tenu de votre arrêt de travail pour maladie durant la période de mise à pied à titre conservatoire, le complément de salaire à charge de l’employeur ne vous sera pas versé. (…)'

Par requête du 30 octobre 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en invoquant des faits de harcèlement moral, en contestant la légitimité du licenciement, sollicitant diverses sommes.

Par jugement du 23 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— jugé que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— jugé que le licenciement de Mme [B] pour faute, qui lui a été notifié le 20 août 2020, est fondé,

— débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [B] à une restitution immédiate de son ordinateur et de son téléphone portable, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement à intervenir

— débouté la société Serapid de ses autres demandes

— condamné les parties aux dépens

Le 20 octobre 2022, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat le 21 novembre 2022.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 22 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [B], appelante, demande à la cour de :

In limine litis,

— prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture au jour de l’audience,

— dire que la demande reconventionnelle de la société Serapid France tendant à sa condamnation à lui verser la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement contractuel à son obligation de restitution de son ordinateur et de son téléphone portable est irrecevable

Revenant au fond,

— infirmer le jugement

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour faute grave est nul du fait du harcèlement moral subi et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner la société Serapid à lui verser les sommes suivantes avec intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir :

dommages et intérêts pour licenciement nul : 31 260 euros

subsidiairement, 10 420 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

indemnité compensatrice de préavis : 22 924 euros brut

indemnité légale de licenciement : 2 911 euros

rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 3 473, 33 euros brut et au titre des congés payés afférents : 347, 03 euros brut,

— ordonner à la société Serapid France de lui remettre une attestation pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaire conformes et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document,

— débouter la société Serapid France de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société Serapid France à lui verser à la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS Serapid France, intimée, appelante incidente, demande à la cour de :

— in limine litis, rejeter la demande d’irrecevabilité liée à la demande de dommages et intérêts pour manquement contractuel à l’obligation de restitution du téléphone et ordinateur portable professionnels,

— déclarer Mme [B] mal fondée en son appel

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que Mme [B] n’a pas été victime de harcèlement moral, que le licenciement pour faute grave est fondé ainsi qu’en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la violation de l’obligation de restitution ainsi que de sa demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que Mme [B] a manqué à son obligation contractuelle de restitution de ses équipements professionnels,

En conséquence,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause,

— condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2024 et l’affaire plaidée à l’audience du 16 mai 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y a lieu de constater que la demande de rabat de l’ordonnance de clôture est sans objet en ce que celle-ci a été rendue trois jours avant l’audience, le 13 mai 2024, postérieurement aux conclusions de la salariée notifiées le 22 avril 2024.

1/ Sur la recevabilité de la demande reconventionnelle présentée par la société

Au visa de l’article 564 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de déclarer irrecevable comme nouvelle en cause d’appel la demande de la société de condamnation à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de restitution du matériel professionnel.

La société conclut à la recevabilité de la demande d’une part en indiquant avoir formé celle-ci en première instance au sein de ses conclusions communiquées le 26 avril 2022 et d’autre part en relevant que le conseil de prud’hommes a expressément repris cette demande en page 2 du jugement.

Sur ce ;

En application de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier et des termes même du jugement entrepris que la société a formé devant les premiers juges une demande de condamnation de la salariée au paiement de 500 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de restitution du matériel professionnel, cette demande étant reprise dans l’exposé du litige du jugement.

Cette demande n’étant pas une demande nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile, il y a lieu de la déclarer recevable.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des écritures des parties.

En l’espèce, si la salariée évoque au sein de ses conclusions la nullité du jugement entrepris pour défaut de motivation, elle ne reprend pas cette demande au sein du dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

A titre principal, la salariée sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral subi. A titre subsidiaire, elle conteste la légitimité de son licenciement.

Au soutien de sa demande tendant à reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, la salariée verse aux débats un procès verbal de constat d’huissier en date du 15 octobre 2022 retranscrivant les enregistrements de conversations avec son employeur en date des 16 et 18 juin 2020.

La société soutient que ce constat doit être écarté des débats aux motifs que ces enregistrements ont été effectués à l’insu de l’interlocuteur de la salariée, qu’ils constituent un procédé déloyal rendant irrecevables leur production à titre de preuve.

Sur la recevabilité comme mode de preuve des transcriptions des enregistrements

La salariée produit des retranscriptions de deux conversations qu’elle a eu avec son employeur: une conversation avec M. [L], directeur administratif et financier du groupe, échange en présentiel en date du 16 juin 2020 puis un échange téléphonique avec M. [L] en date du 18 juin 2020 alors qu’elle était en arrêt de travail.

La salariée rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre et peut être rapportée par tout moyen. Elle considère que l’employeur ne démontre pas que cet enregistrement a été réalisé de manière clandestine et qu’il serait illicite. Elle considère qu’au regard du contexte parfaitement déloyal de ces échanges, de l’attitude attentatoire de l’employeur à ses droits, de l’incitation de ce dernier à commettre une fraude auprès de Pôle Emploi, elle n’a pas eu d’autre choix que de procéder à l’enregistrement de ces conversations. Elle considère qu’au regard du comportement 'crapuleux’ de l’employeur, il appartient à la cour d’apprécier la situation rappelant que ces enregistrements constituent des éléments déterminants.

L’employeur soutient que ces enregistrements ont été effectués et conservés à l’insu de l’interlocuteur de la salariée, qu’ils constituent un procédé déloyal.

Il observe qu’il ne ressort pas des pièces produites par la salariée que son interlocuteur a donné son accord préalable à ces enregistrements sonores.

La société considère qu’il appartient à celui qui se prévaut de la recevabilité d’une preuve déloyale de l’invoquer ; qu’en l’espèce la salariée n’invoque ni ne démontre la recevabilité de ces enregistrements déloyaux, de sorte qu’il y a lieu de les écarter des débats.

Sur ce ;

L’enregistrement d’une conversation par une partie à l’insu de l’auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal.

En l’espèce, la salariée a procédé à l’enregistrement sonore de deux échanges avec le directeur administratif et financier du groupe sans qu’il ne ressorte des éléments produits que M. [L] ait été informé de ces enregistrements, de sorte que ceux-ci constituent un procédé déloyal.

Il résulte des dispositions de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et du droit à la preuve qui en est la conséquence, que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, ce droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il ressort des enregistrements litigieux et plus spécifiquement de celui du 16 juin 2020, que l’employeur a incité la salariée à commettre une fraude auprès de Pôle Emploi en lui proposant d’une part de signer une rupture conventionnelle puis, d’autre part, de prévoir la mise en oeuvre d’une transaction postérieurement à son indemnisation par Pôle Emploi à hauteur de 20 000 euros de façon à ce que le montant perçu dans le cadre de la transaction ne soit pas déclaré à Pôle Emploi et que l’employeur ne le déclare pas davantage ; ce dernier indiquant notamment qu’il faudra 'habiller le truc', 'que cela reste entre nous, on ne le dit à personne'.

Au cas présent, la pièce litigieuse est de nature à établir que l’employeur envisageait de dissimuler à Pôle Emploi le montant des sommes réellement perçues par la salariée dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ce qui est constitutif d’une fraude.

La salariée étant seule informée de ce projet, ces enregistrements étaient indispensables à l’exercice du droit à la preuve et strictement proportionnés au but poursuivi, en ce qu’ils n’ont relevé que les éléments propres aux agissements de l’employeur et n’ont pas concerné d’autres points relevant de la sphère privée d’une partie.

Il n’y a dès lors pas lieu d’écarter ce moyen de preuve, comme le revendique l’intimée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

La salariée expose qu’au cours de la relation contractuelle, elle a toujours donné pleine et entière satisfaction à son employeur, que ses évaluations ont toujours été élogieuses, qu’elle n’a jamais fait l’objet de la moindre remontrance. Elle indique que cependant, à compter de 2020, son employeur a tout mis en oeuvre pour la déstabiliser. Ainsi, elle affirme ne pas avoir bénéficié des mesures financières exceptionnelles décidées par son employeur en mai 2020 dans le cadre de la crise COVID 19, avoir été progressivement mise à l’écart au point que des notes techniques provenant de son service ont été communiquées sans qu’elle ne puisse les valider préalablement, avoir vu sa charge de travail alourdie, avoir été mise en cause de façon véhémente et injustifiée dans la gestion de plusieurs projets, notamment par M. [Y] son supérieur hiérarchique, avoir été convoquée les 9 et 16 juin 2020 par M. [L] afin d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Elle expose que son état de santé s’est dégradé, qu’elle a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 17 juin 2020.

La salariée verse aux débats, outre les retranscriptions des enregistrements des 16 et 18 juin 2020,

une attestation de son conjoint M. [P] qui indique qu’elle travaillait sous une forte pression, ses arrêts de travail et des ordonnances lui prescrivant des anxiolytiques, une attestation de son médecin psychiatre en date du 14 septembre 2020 indiquant qu’elle bénéficie d’un suivi, des échanges de mails avec M. [Y] rédigés en anglais, des échanges de mails avec d’autres salariés de l’entreprise, des notes de services de mars et avril 2020 relatives à la mise en oeuvre de l’activité partielle pendant la crise Covid 19 ainsi que des mails du 11 et 13 mai 2020 indiquant que la société n’est pas en mesure de verser de prime de bilan mais qu’une prime exceptionnelle Covid 19 sera versée.

La salariée constate en outre qu’il ressort des pièces produites par l’employeur que ses notes techniques ont été communiquées sans qu’elle puisse les valider, que sa charge de travail a augmenté.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’a pas perçu la prime Covid 19 distribuée en lieu et place de la prime bilan ; qu’en février 2020 certaines de ses notes techniques ont été transmises sans qu’elle ne l’ait validées précédemment.

S’il ressort des échanges avec M. [Y] que le projet BMW a généré une surcharge de travail ponctuelle, il ne résulte toutefois pas des éléments produits que celle-ci présentait un caractère habituel.

Si l’employeur conteste le fait que M. [Y] ait été le supérieur hiérarchique de la salariée, il ressort des pièces produites qu’elle lui rendait régulièrement des comptes, qu’il a procédé à ses évaluations professionnelles, qu’au sein de l’organigramme de la société produit par la salariée, M. [Y] est positionné au niveau hiérarchique supérieur.

Il ressort des échanges de mails qu’il a pu mettre en cause les capacités de la salariée à gérer certains projets de façon véhémente, M. [Y] s’excusant ainsi au sein d’un échange d’avoir provoqué une réaction de colère chez Mme [B].

Il ressort des transcriptions des échanges en juin 2020 avec M. [L] que la salariée a été fortement incitée à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur, qu’une pression a été exercée à son encontre afin qu’elle accepte, son employeur n’hésitant pas à la recontacter le 18 juin 2020 alors qu’elle bénéficiait d’un arrêt de travail.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur affirme que la salariée n’était pas éligible à la prime COVID 19 puisqu’elle n’était pas éligible à la prime bilan en raison de son niveau de rémunération.

Il conteste toute pression, toute mise à l’écart de la salariée. Il expose qu’entre le 1er janvier 2020 et le 17 juin 2020 la salariée a bénéficié de 58 jours en télétravail, qu’elle ne s’est jamais plainte de harcèlement. Il verse aux débats des attestations de salariés indiquant qu’elle n’a jamais évoqué de situation de harcèlement, que les relations de travail en sa présence étaient courtoises et constructives.

Il observe que la salariée n’a pas expressément refusé la rupture conventionnelle proposée et considère, en tout état de cause, qu’une proposition de rupture conventionnelle ne saurait constituer en elle-même un harcèlement moral.

Il résulte de ces éléments que l’employeur justifie par des éléments objectifs que la salariée ne pouvait prétendre au bénéfice de la prime COVID 19 en ce que son niveau de rémunération (salaire supérieur à 3 fois le Smic) ne lui permettait pas d’être éligible à la prime bilan.

Le fait que la salariée n’ait pas exprimé de doléance en lien avec un harcèlement moral ne la prive pas de son droit de l’invoquer au cours de la présente procédure.

L’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs des raisons pour lesquelles les notes techniques de la salariée étaient diffusées sans sa validation en février 2020, les échanges avec M. [Y] se sont durcis. Il n’explique pas l’insistance avec laquelle il l’a fortement incitée à formaliser une rupture conventionnelle allant jusqu’à lui proposer une fraude à Pôle Emploi et n’hésitant pas à la relancer alors qu’elle était en arrêt de travail.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par l’employeur et, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis.

Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient, à titre principal, que son licenciement est nul en invoquant le harcèlement moral subi.

Il est de jurisprudence constante que lorsque la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié d’avoir dénoncé des faits de harcèlement mais que celui-ci soutient avoir été licencié en raison du harcèlement moral subi, la nullité du licenciement ne peut être prononcée que si est caractérisé le lien entre le harcèlement moral subi, après que celui-ci a été établi, et le licenciement.

En l’espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que celle-ci ne reproche pas à la salariée d’avoir dénoncé des faits de harcèlement, de sorte qu’un lien de causalité doit être démontré entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour que celui-ci puisse encourir la nullité.

Mme [B] ne donne pas d’explication pertinente, dans ses conclusions, sur un tel lien de causalité alors même que son licenciement n’a pas été prononcé pour inaptitude, et donc à raison de son état de santé, mais pour faute grave puisqu’il lui est reproché la divulgation d’informations confidentielles.

En effet, si la salariée soutient que le licenciement a été mis en oeuvre à la suite de son refus d’accepter une rupture conventionnelle, il ne ressort pas des éléments du dossier que la salariée ait expressément signifié un refus, étant observé que la procédure de licenciement a été initiée le 30 juillet 2020 alors que la salariée était en arrêt de travail.

En l’absence de caractérisation du fait que Mme [B] a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, le licenciement prononcé n’encourt pas la nullité de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

En l’espèce, la salariée considère que l’employeur n’apporte aucunement la preuve d’une quelconque faute grave, les seuls éléments produits ayant été obtenus de manière déloyale et illicite puisque l’employeur a exploité des courriels qui sont en réalité des correspondances personnelles avec son conjoint, M. [P].

En tout état de cause, elle considère que l’employeur ne lui reproche qu’un fait isolé précisant que son conjoint ne travaille pas pour le compte d’une société concurrente mais dans un secteur d’activité totalement étranger à celui de la société Serapid, que la société ne démontre pas l’existence d’un préjudice, de sorte que le licenciement prononcé apparaît disproportionné.

L’employeur soutient que les faits reprochés à la salariée sont matériellement établis, lui sont personnellement imputables et revêtent un caractère de gravité au regard des fonctions exercées par l’appelante qui justifiait le prononcé d’un licenciement pour faute grave.

Il précise qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à la disposition de la salariée, à partir de la messagerie professionnelle, revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié comme personnel.

Sur ce ;

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Il ressort des pièces produites par l’employeur qu’à l’occasion de l’arrêt de travail de la salariée, ce dernier a consulté sa messagerie professionnelle et a découvert l’envoi par Mme [B] à son conjoint, M. [P] de plusieurs mails et documents confidentiels.

L’employeur verse aux débats un procès-verbal de constat d’huissier en date du 29 juillet 2020 reproduisant 5 mails adressés par Mme [B] à M. [P] entre le 10 janvier 2020 et le 10 février 2020, dont certains comportant des pièces jointes.

L’employeur peut, en l’absence du salarié, ouvrir les mails se trouvant sur sa messagerie professionnelle. Un message reçu ou envoyé depuis le poste de travail mis à disposition du salarié par l’employeur, à partir de la messagerie professionnelle, revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié par le salarié comme personnel.

En l’espèce, il n’est ni soutenu ni établi que les messages produits par l’employeur aient été identifiés par la salariée comme personnels, de sorte que ce dernier pouvait y avoir accès et que leur production ne constitue ni un procédé déloyal ni un procédé illicite.

Au sein de la lettre de licenciement, si l’employeur détaille le contenu d’un mail daté du 10 janvier 2020, il évoque et justifie de la découverte de 'nombreux mails’ à destination de M. [P], de sorte que la salariée ne peut légitimement soutenir avoir été licenciée en raison de l’envoi d’un seul mail.

S’il ressort de la lecture de ces mails qu’à certaines reprises la salariée a sollicité son conjoint pour une relecture de ses écrits ou pour des conseils quant à l’attitude à adopter vis à vis de certaines positions de ses collègues, il apparaît qu’était joint au mail du 16 janvier 2020 un mail de M. [Y] comportant en pièce jointe un document technique interne concernant la recherche et le développement, ce document comportant en bas de page une mention de confidentialité.

Le mail du 10 janvier 2020 est un mail transféré par Mme [B] à M. [P] qui comporte 3 pièces jointes dont des échanges de mails ainsi que des documents techniques ( schémas, croquis) relatifs à un projet BMW.

La salariée ne conteste pas être soumise à des obligations de discrétion et de confidentialité aux termes de son contrat de travail et en application des dispositions du règlement intérieur repris dans la lettre de congédiement.

La salariée n’explicite pas les raisons pour lesquelles elle a transmis par mail à son conjoint des informations confidentielles, internes à la société, concernant notamment l’un de ses clients, BMW.

Le fait pour la salariée, exerçant en qualité de responsable recherche et développement, soumise à une obligation de confidentialité, de transmettre à un tiers à l’entreprise des informations confidentielles constitue une faute.

Au regard de la nature des éléments transmis, des fonctions occupées par la salariée, cette faute revêt un caractère de gravité rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont jugé légitime le licenciement prononcé.

La salariée doit par conséquent être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

3/ Sur la demande reconventionnelle

L’employeur indique que la société, à l’issue de son contrat de travail, n’a restitué que partiellement l’ensemble des équipements de travail mis à sa disposition, en méconnaissance de l’article 6 de son contrat de travail.

Il précise que les premiers juges l’ont condamnée à restituer ses téléphone et ordinateur portable sous astreinte de 150 euros par jour de retard, ce qu’elle a fait le 17 octobre 2022, soit plus de deux années après la rupture de la relation contractuelle.

La société indique que la consignation chez un huissier de son téléphone et de son ordinateur portable pendant plus de deux années constitue un manquement à ses obligations contractuelles et a lui a créé un préjudice en ce qu’elle n’a pu disposer de ces équipements pour un autre salarié, de sorte qu’elle sollicite la condamnation de la salariée au paiement de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

La salariée, qui avait conclu à l’irrecevabilité de la demande, n’a pas spécifiquement conclu sur le fond.

Sur ce ;

L’article 6 du contrat de travail de la salariée stipule qu’à l’issue de la relation de travail, la salariée s’oblige à restituer tous les matériels, originaux ou copie de document contenant des données de l’entreprise, qui demeurent la propriété de l’entreprise, sans qu’il soit besoin d’une demande de mise en demeure préalable par l’entreprise.

Il ressort en l’espèce des éléments du dossier que la salariée n’a pas restitué le téléphone et l’ordinateur mis à sa disposition par la société ayant indiqué qu’elle les avait mis sous séquestre chez un commissaire de justice, sans toutefois en justifier. Il n’est pas contesté que la restitution de ce matériel a eu lieu le 17 octobre 2022.

Le fait de n’avoir restitué à la société le matériel mis à sa disposition que deux ans après la fin de la relation contractuelle, postérieurement au jugement du conseil de prud’hommes qui avait assorti cette restitution d’une astreinte, constitue un manquement aux obligations contractuelles de la salariée qui a causé à la société un préjudice en ce qu’elle a été privée de l’usage de ces appareils qui n’ont pu être attribués à un autre salarié.

Par infirmation du jugement entrepris, la salariée sera en conséquence condamnée à verser à la société la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La salariée, appelante succombante, est condamnée aux dépens d’appel.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort;

Juge recevable la demande reconventionnelle formée par la société Serapid France ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 23 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:

Condamne Mme [F] [B] à verser à la société Serapid France la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation contractuelle de restitution de ses équipements professionnels ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [F] [B] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE