N° RG 24/00284 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JR3J

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE BERNAY du 06 Novembre 2023

APPELANTE :

Société GROUPE DI & PO

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jonathan BELLAICHE de la SELEURL GOLDWIN SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Pierre CHENEVEZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [N] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Béatrice LHOMMEAU de la SELARL B.L.G. AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 76540-2024-000950 du 29/03/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 30 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 30 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La SARL groupe DI & PO sous l’enseigne Denis Power (la société ou l’employeur) est spécialisée dans l’organisation et la gestion logistique de spectacles vivants et d’événements artistiques. Elle emploie moins de 11 salariés.

Mme [V] (la salariée) a été engagée par la société en qualité d’assistante cheffe de projet dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 17 septembre au 20 décembre 2019.

La relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 20 décembre 2019.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création d’un événement.

Le 18 octobre 2021, Mme [V] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 31 mai 2022.

Lors d’une visite médicale d’information et de prévention du 24 mai 2022, le médecin du travail a prévu pour Mme [V] une reprise à temps partiel thérapeutique.

Le 1er juin 2022, Mme [V] a repris son poste à mi-temps.

Par courrier du 2 septembre 2022 adressé à son employeur, Mme [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur dans ces termes:

' Les faits suivants dont la responsabilité incombe entièrement à l’entreprise Denis Power Group me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Premièrement, le non respect des dispositions conventionnelles par rapport au statut cadre.

D’une part le coefficient 4 mentionné sur mon 1er bulletin de salaire de septembre 2019 est passé à un coefficient 3 sur mon avenant au contrat de travail de décembre 2019.

D’autre part, le coefficient 3 ne correspond pas au coefficient minimal conventionné d’un cadre.

Dans la convention collective, au regard des fonctions réellement effectuées, à savoir chargée d’affaires et non assistante de projet, je devais bénéficier d’un salaire minimal conventionné de 2 580€ brut mensuel or j’étais rémunéré 1927.88€ brut mensuel soit en deçà du minimum conventionnel dont vous êtes redevable.

Deuxièmement, le défaut d’envoi auprès de la CPAM dans les délais légaux des documents permettant le maintien de salaire. J’ai du procéder moi-même à l’envoi de ces documents, après de nombreuses demandes pour les obtenir, ceux-ci m’ont été transmis le 07/02/2022 soit 112 jours après la date de mon arrêt de travail alors qu’ils doivent être communiqués à la CPAM immédiatement après la réception de l’arrêt de travail. Cela entrainant un retard des paiement des indemnités journalières avec un 1er paiement de la CPAM au 26 février 2022 et de la part prévoyance au 11 juillet 2022.

Troisièmement, depuis mon retour d’arrêt maladie faisant suite à une opération pour récidive de cancer avec préconisation par la médecine du travail d’un mi-temps thérapeutique, je suis victime de placardisation.

En effet, depuis mon retour, les taches qui me sont confiées ne plus du tout, même partiellement, les mêmes qu’avant mon départ et je ne dispose plus d’aucune autonomie contrairement à ma situation antérieure.

Avant mon arrêt de travail, je réalisais entre autre les taches suivantes: démarches commerciales, élaboration de devis sans soumission préalable à vérification ou approbation, préconisation technique auprès de la clientèle, facturation, déclaration d’embauche, élaboration de réponse totale ou partielle à des appels d’offre, gestion du dossier mutuelle et prévoyance etc… en revanche, depuis mon retour je suis astreinte à une tache quasiment exclusive de base de donnée, chaque devis ou tâche effectuée est contrôlée par vos soins, je n’ai plus aucun contact commercial avec la clientèle et ne procède plus du tout a l’embauche des intermittents du spectacle.

De plus, depuis le jour de mon embauche, je disposais d’un espace bureau privatif, des clefs de l’entreprise et des codes d’accès à distance permettant l’accès à ma boîte mail, tout ces éléments m’ont été supprimé à mon retour de maladie.

Vous m’avez également informé de l’embauche de 2 personnes à la rentrée 2022 afin de pourvoir à mon remplacement.

Enfin, à cela, s’ajoute depuis mon retour, des faits de harcèlement moral qui ont pour effet d’altérer ma santé.

Outre le fait que je ne dispose plus de l’autonomie précédente, je subi une pression récurrente visant à me conduire à la démission, notamment au cours d’entretiens informels et non programmés avec Mr [E] ou Mme [O], durant lesquels le mi temps thérapeutique qui m’a été préconisé est critiqué ou durant lesquels il m’est 'conseillé’ de profiter de mes congés estivaux pour trouver une solution puisque vous ne pouvez pas me licencier.

Pour l’ensemble de ces motifs et ceux complémentaires qui seront développés devant le conseil de prud’hommes, je vous notifie la rupture d’acte de mon contrat de travail à vos tords exclusifs’ Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. (…)'

Par requête déposée le 19 septembre 2022, Mme [V] a saisi le conseil des prud’hommes de Bernay en requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Bernay a :

— qualifié le contrat de travail de Mme [V] comme bénéficiant de la qualification cadre niveau 6,

— condamné la SARL groupe DI&PO aux sommes suivantes :

rappels de salaires sur la base du niveau 6 de la convention collective : 11 034, 48 euros

congés payés afférents : 1 103, 44 euros

— condamné la SARL groupe DI&PO à régulariser les salaires sur la base du salaire minimum de la convention collective statut cadre niveau 6,

— condamné la société à fournir à Mme [V] des bulletins de salaire rectifiés sur la base du salaire minimum de la catégorie 6 de la convention collective mais a débouté Mme [V] de sa demande d’astreinte de 20 euros par jour de retard concernant la remise des documents,

— débouté Mme [V] de sa demande d’indemnisation au titre de la garantie de salaire durant sa période maladie,

— débouté Mme [V] de sa demande d’indemnisation à hauteur d’un mois de salaire pour retard d’envoi de l’attestation à la CPAM,

— jugé que la prise d’acte de Mme [V] n’est pas fondée et s’apparente à une démission,

— débouté Mme [V] de sa demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté la demande d’exécution provisoire autre que celle attribuée de droit,

— débouté la société de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à Mme [V] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [V] et la société groupe DI&PO aux entiers dépens, chacun pour leur part respective.

Le 22 janvier 2024, la SARL groupe DI & PO a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a qualifié le contrat de travail comme bénéficiant de la qualification de cadre niveau 6, en ce qu’il l’a condamnée à diverses sommes, à régulariser les salaires, à fournir des bulletins de salaire rectifiés ainsi qu’en ce qu’il a condamné les parties, chacune, aux dépens.

Mme [V] a constitué avocat par voie électronique le 25 janvier 2024.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société groupe DI & PO demande à la cour de:

— infirmer le jugement dans la limite de l’appel

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte n’est pas fondée et s’apparente à une démission ainsi qu’en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [V] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 3 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens : 3 000 euros.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 7 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [V], intimée, appelante incidente, demande à la cour de :

— dire la SARL groupe DI & PO recevable mais mal fondée en son appel, l’en débouter,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a qualifié le contrat de travail comme bénéficiant de la qualification cadre niveau 6, condamné la société à lui verser diverses sommes, à régulariser les salaires ainsi qu’en ce qu’à lui fournir des bulletins de salaire rectifiés,

— l’accueillir en son appel incident

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnisation au titre de la garantie de salaire durant sa période maladie, d’indemnisation pour retard d’envoi de l’attestation à la Cpam ainsi que de sa demande de requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a jugé que sa prise d’acte n’est pas fondée et s’apparente à une démission ainsi qu’en ce qu’il a condamné chacune de parties aux dépens,

Statuant à nouveau,

— condamner la société aux sommes suivantes :

indemnité conventionnelle de licenciement pour un salarié catégorie 6 : 2 100,12 euros

indemnité compensatrice de préavis pour la catégorie 6 : 7 095 euros

congés payés afférents : 709,50 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement et de la placardisation pour la catégorie 6 : 18 920 euros

Subsidiairement, si les faits de harcèlement ne sont pas caractérisés mais que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL groupe DI & PO à lui payer une somme de 8 277,50 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la SARL groupe DI & PO à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés au vu de la condamnation à intervenir commençant à courir huit jours après la signification de l’arrêt sous astreinte de 20 euros par jour de retard et par document,

— condamner la SARL groupe DI & PO à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour et la somme de 3 500 euros devant le conseil des prud’hommes ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la qualification de la salariée

La société appelante soutient que Mme [V] n’a jamais exercé les fonctions relevant de la catégorie 6 de la classification des emplois de la convention collective applicable, qu’elle a toujours effectué des tâches relevant de la catégorie 3.

Elle expose que la mention de cadre indiquée sur le contrat de travail et les bulletins de paie de la salariée relève d’une erreur de plume commise au jour de la conclusion du contrat de travail, rappelant qu’au regard de ses faibles effectifs, la société ne dispose pas de service juridique mais a recours à un cabinet d’expert comptable.

L’employeur expose que la salariée a été embauchée en qualité d’assistante administrative de la cheffe de projet, Mme [O], que ses missions n’ont absolument pas évolué au cours de la relation contractuelle.

Considérant que l’erreur n’est pas créatrice de droit, elle soutient qu’il appartient à Mme [V], sur laquelle pèse la charge de la preuve, de rapporter la preuve objective que les fonctions qu’elle occupait correspondaient effectivement à la qualification de cadre, ce qu’elle ne fait pas.

La salariée expose que tant son contrat de travail signé par l’employeur que ses bulletins de paie portent la mention de son statut cadre. Elle indique qu’elle s’est vu prélever chaque mois une cotisation pour l’Apec, organisme réservé aux cadres, que son statut cadre était en outre mentionné au sein de nombreux documents tels que ceux concernant la complémentaire santé, les appels d’offres et documents envoyés aux clients.

Rappelant la force obligatoire des conventions légalement formées, la salariée soutient que l’employeur ne peut aujourd’hui renier sa signature.

En outre, elle soutient qu’elle exerçait effectivement des fonctions correspondant à la qualification de cadre.

Sur ce ;

L’employeur peut accorder au salarié une qualification supérieure à celle résultant de ses fonctions. Le salarié doit alors bénéficier des avantages liés à cette qualification.

Si la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une autre classification que celle appliquée, il appartient néanmoins à l’employeur de rapporter la preuve que la mention d’une classification portée sur le contrat de travail ou les bulletins de salaire relève d’une simple erreur et ne ressort pas d’un engagement de sa part de l’appliquer.

En l’espèce, il résulte des éléments produits que le contrat de travail de la salariée mentionne qu’elle est embauchée en qualité d’assistante cheffe de projet niveau 3 statut cadre.

L’intégralité de ses bulletins de paie portent la mention du statut cadre.

Il résulte de la lecture des feuilles de salaire que des prélèvements Apec ( association pour l’emploi des cadres) étaient effectués chaque mois, cet organisme étant uniquement réservé aux cadres et ayant notamment pour mission d’accompagner ceux-ci dans leur évolution de carrière.

L’attestation Pôle Emploi remise à la salariée porte également la mention de son statut cadre.

En l’état, la mention de la qualification dans le contrat de travail de la salariée, sur ses bulletins de paie, sur l’attestation Pôle Emploi ainsi que le paiement des cotisations afférentes à cette qualification caractérisent une volonté claire et non équivoque de l’employeur de surclasser la salariée.

La société ne rapporte pas la preuve que la mention de cette qualification relève d’une simple erreur, de sorte que la salariée doit pouvoir se prévaloir de la qualification de cadre.

La convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, dont l’application n’est pas contestée par les parties, prévoit en son titre VII une classification des emplois sur 11 niveaux, étant constaté que seuls les niveaux 6 à 10 et hors catégorie ont le statut cadre.

La salariée sollicite un rappel de salaire conformément au premier niveau des emplois cadres soit le niveau 6, ce qui est conforme à son statut.

La somme accordée par les premiers juges à ce titre n’étant pas spécifiquement contestée en son quantum par la société, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour retard dans l’envoi de l’attestation à la CPAM

La salariée, qui a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 18 octobre 2021 jusqu’au 31 mai 2022, indique que son employeur n’a adressé son attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie que 112 jours après le début de son arrêt de travail soit le 2 février 2022, ce qui lui a causé un préjudice en ce que le traitement de ses indemnités journalières a été retardé.

Elle affirme avoir été contrainte de contacter à plusieurs reprises son employeur afin d’obtenir l’attestation de salaire et avoir dû procéder elle-même à l’envoi de ces documents à la caisse, précisant que le premier paiement de ses indemnités journalières n’a eu lieu que le 28 février 2022 soit 163 jours après le début de son arrêt de travail, de sorte qu’elle est demeurée 73 jours sans ressources, qu’elle a été contrainte d’emprunter de l’argent pour subvenir à ses besoins, ce qui justifie le versement de la somme de 2 365 euros à titre de dommages et intérêts.

La société sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a débouté la salariée de sa demande.

Elle indique que contrairement à ce qu’expose la salariée, cette dernière n’a pas été privée de ressources puisque la société a maintenu le paiement de son salaire pendant 90 jours, les indemnités journalières lui étant reversées en totalité par anticipation par la société.

L’employeur constate que la salariée ne produit aucun élément tendant à établir qu’elle aurait effectivement emprunté de l’argent ou sollicité une aide financière auprès de son entourage.

En outre, elle soutient avoir transmis deux fois l’attestation de salaire à la Cpam, celle-ci étant cependant refusée par la plate forme informatique sans explication.

Elle indique que la salariée ne l’a effectivement contactée qu’en février 2022, lorsqu’elle a épuisé ses droits au maintien de salaire, ce qui a généré l’envoi d’une nouvelle attestation à la caisse le 2 février 2022.

Sur ce ;

Il ressort des pièces produites par l’employeur et plus spécifiquement des courriers du cabinet d’expert comptable que la société a télétransmis à la caisse primaire d’assurance maladie les 3 novembre 2021 et 25 janvier 2022 l’attestation de salaire de Mme [V] mais que ce document a été refusé par le logiciel sans explication.

Seule la transmission effectuée le 2 février 2022 a été effective.

L’employeur justifie du fait que le salaire de Mme [V] lui a été versé en novembre 2021, décembre 2021 et janvier 2022, de sorte que la salariée n’est pas demeurée sans ressources au cours de cette période.

Si Mme [V] affirme avoir dû emprunter de l’argent pour subvenir à ses besoins, elle n’en justifie pas puisque la cour constate qu’au sein de son attestation, sa mère, Mme [V], indique qu’elle a perçu son salaire pendant 3 mois et que son frère, M. [C] [V], évoque une aide financière de 750 euros versée à sa soeur seulement le 3 mars 2022.

Au regard de ces éléments, en raison du maintien de salaire effectué par la société pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail de la salariée, il y a lieu de constater que la transmission tardive de l’attestation de salaire à la caisse n’a pas généré de préjudice à Mme [V].

Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande.

3/ Sur la demande au titre de la garantie de salaire durant la période d’arrêt maladie

La salariée soutient ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits au titre du maintien de salaire. Elle soutient qu’en application de la convention collective, elle aurait dû bénéficier d’un maintien de salaire à taux plein pendant 60 jours puis à 75% pendant les 30 jours suivants, soit la somme de 3 777 euros net du 22 octobre 2021 au 21 décembre 2021 puis la somme de 1061 euros net du 22 décembre 2021 au 21 janvier 2022 puis la somme de 80% de son salaire brut du 22 janvier 2022 au 31 mai 2002 soit 6 492,20 euros net alors qu’elle n’a perçu sur l’ensemble de la période que la somme de 7 035,18 euros au titre des indemnités journalières.

A compter du 1er juin 2022, la salariée expose avoir repris son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique et considère que l’employeur demeure redevable de la somme de 473,66 euros sur la période comprise entre juin et août 2022 au regard du salaire de cadre dû.

La société soutient avoir maintenu le salaire de la salariée sur la base du salaire versé soit 1 927,88 euros brut.

Elle constate que la salariée ne communique pas de montant concernant les indemnités perçues au titre de la prévoyance.

Sur ce ;

Aux termes de la convention collective applicable, en cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, tout salarié bénéficie après application d’un délai de carence de trois jours d’un maintien de sa rémunération durant 90 jours selon les conditions suivantes:

après 12 mois d’ancienneté continue qui intègrent les périodes de suspension du contrat, maintien du plein salaire pendant 60 jours puis 75% de la rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que la société a maintenu à la salarié son salaire, sur la base de 1 927,88 euros brut pendant 60 jours puis à hauteur de 75% pour les 30 jours suivants.

Cependant, au regard des précédents développements, le salaire de Mme [V] aurait dû être de 2 365 euros brut, de sorte que la société demeure redevable pour la période comprise entre le 22 octobre 2021 et le 22 décembre 2021 de la somme de 1 202,08 euros brut outre les congés payés afférents et de la somme de 473,66 euros ( congés payés inclus) pour la période comprise entre le 1er juin et le 31 août 2022.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

4/ Sur la rupture du contrat de travail

La salariée demande à la cour de juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle expose avoir été victime de harcèlement moral lors de son retour d’arrêt maladie en ce qu’elle a été 'placardisée', que ses fonctions ont été réduites, qu’elle a été privée d’autonomie.

La société soutient que la salariée ne produit aucune pièce tendant à démontrer l’existence d’un harcèlement moral. Elle expose que les conditions de travail de la salariée n’ont pas été modifiées, conteste les allégations de Mme [V] selon lesquelles elle aurait bénéficié d’autonomie avant son arrêt de travail ou selon lesquelles ses missions auraient été plus étendues.

Sur ce ;

A l’inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge. A l’appui de sa prise d’acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d’autres faits au cours du débat probatoire.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, la salariée soutient avoir été victime de placardisation pour des raisons discriminatoires, de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Au soutien de sa demande, la salariée expose qu’avant son arrêt maladie, elle était la seule salariée avec Mme [O] ; que cette dernière avec M. [E] était fréquemment à l’extérieur de l’entreprise pour démarcher la clientèle, qu’en conséquence elle était chargée des relations avec les clients et qu’elle gérait elle-même son propre portefeuille clients. Ainsi, elle expose qu’elle choisissait elle-même les salariés intermittents pour les besoins des prestations à réaliser et qu’elle procédait à leur embauche. Elle affirme que ses clients institutionnels la contactaient directement de sorte qu’elle répondait personnellement à leurs demandes, qu’elle établissait seule le 'road book’ des événements qu’elle pilotait, qu’elle établissait les facturations et veillait aux encaissements.

Ainsi, elle affirme qu’entre janvier 2020 et juillet 2022 elle a généré un chiffre d’affaires de 250 891 euros HT.

La salariée expose qu’à son retour d’arrêt maladie, elle a été privée de toute autonomie, qu’elle a été affectée au référencement de bases de données et au nettoyage de fichiers informatiques, qu’elle n’était plus conviée aux réunions d’équipe, qu’elle ne figurait plus sur le site internet de présentation de l’entreprise, que les clés de l’entreprise lui ont été retirées, qu’elle a été privée de son bureau.

La salariée verse aux débats:

— des mails échangés avec des clients avant son arrêt de travail ainsi que des contrats de travail signés par ses soins, des échanges au sujet de prestations à réaliser,

— l’attestation de M. [X], ancien salarié de la société qui indique avoir constaté des changements dans les conditions de travail de Mme [V] en ce qu’alors qu’elle avait un poste à responsabilité avec une totale autonomie avant son arrêt de travail, les missions qui lui ont été confiées depuis son retour le 1er juin 2022 ont changé de nature puisqu’elle n’avait aucune responsabilité ni autonomie, qu’elle ne faisait que des tâches de saisies, qu’elle n’était plus conviée aux réunions de personnel ni à l’outil collaboratif Teams,

— un tableau répartissant les tâches à effectuer entre les membres de la société et indiquant qu’elle devait procéder au référencement de base de données et au nettoyage de fichiers informatique,

— des extraits du site internet de l’entreprise ne mentionnant pas ses coordonnées,

— des attestations émanant de son entourage personnel indiquant que son état de santé s’est dégradé au retour de son arrêt de travail en raison de la modification de ses conditions de travail,

— des ordonnances médicales démontrant l’existence d’un état dépressif.

La société conteste la matérialité de certains griefs exposés par l’appelante.

Ainsi, en réponse, l’employeur conteste l’existence d’une autonomie dont aurait bénéficié la salariée antérieurement à son arrêt de travail. Il soutient qu’elle a toujours été chargée d’appliquer les instructions et directives données par M. [E], dirigeant, et Mme [O], cheffe projet, intervenait toujours 'en bout de chaîne’ après que les échanges techniques aient eu lieu entre les responsables de la société et les clients.

L’employeur considère que les missions attribuées à la salariée sont restées les mêmes que celles exercées avant son arrêt de travail. Il affirme que la salariée était toujours conviée aux réunions d’équipe, qu’elle y participait et produit un mail de la salariée du 15 juillet 2022 résumant le contenu d’une réunion.

Il soutient tel que retenu par les premiers juges qu’une réorganisation des bureaux consécutives au développement de la société ne semble pas constituer un fait de placardisation.

Il verse aux débats une attestation de M. [X] établie postérieurement à celle produite par la salariée au sein de laquelle ce dernier indique avoir été sollicité à plusieurs reprises par la salariée pour rédiger un témoignage, avoir signé une attestation pré rédigée par Mme [V] puis avoir rédigé un témoignage manuscrit sans avoir conscience que son attestation serait connue de son employeur.

La société verse aux débats une attestation établie par M. [I], régisseur événementiel qui indique ne jamais avoir vu Mme [V] effectuer une tâche identique à la sienne, avoir constaté qu’elle était présente au bureau pour effectuer des devis et le suivi des besoins comme les commandes fournisseurs.

La société indique que la salariée a été affectée au référencement de bases de données comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, que les photos du site produites par la salariée ont été prises le 5 septembre 2022 soit plusieurs jours après la prise d’acte de la rupture.

Il verse aux débats une attestation de restitution de clés démontrant selon lui que la salariée a conservé les clés de l’entreprise après son retour d’arrêt de travail.

Il ressort cependant des éléments produits que la salariée établit d’une part qu’avant son arrêt de travail elle disposait d’une certaine autonomie au sein de l’entreprise en ce qu’elle gérait personnellement certains prestataires, qu’elle signait des contrats de travail et que, d’autre part, lors de son retour au sein de la société, elle a été privée d’une partie de l’exécution de ses tâches.

Si l’attestation de M. [X] produite par la société permet d’établir que ce dernier a subi une certaine pression de la part de la salariée pour témoigner, la cour constate qu’il n’a pas pour autant remis en cause les propos tenus indiquant même au sein de son attestation du 6 décembre 2022 ' je me suis permis de corriger quelques phrases qu’elle avait mis parce que je trouvais que c’était un peu abusé ce qui était écrit'.

L’employeur ne peut légitimement soutenir que la salariée a conservé les clés de la société en juillet 2022 en ce qu’il ressort de sa propre pièce que Mme [V] lui a restitué les clés de l’entreprise le 8 octobre 2021 soit avant son arrêt de travail.

Si les copies du site de l’entreprise sont datées du 5 septembre 2022, la cour relève qu’il n’est pas établi qu’à cette date l’employeur avait déjà réceptionné le courrier de prise d’acte de la salariée qui est daté du 2 septembre 2022.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il résulte des pièces produites que l’employeur ne justifie pas les raisons qui l’ont conduit à demander à la salariée de restituer les clés de la société, à priver la salariée de son bureau, à la cantonner à des tâches plus administratives alors qu’avant son arrêt de travail elle disposait d’une relative autonomie dans ses missions.

Les éléments produits par l’employeur sont insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par la salariée faisant état de la dégradation de ses conditions de travail à compter de son retour d’arrêt de travail.

Cette présomption de harcèlement n’est par conséquent pas renversée par la société qui ne verse aux débats aucun élément propre à établir que les faits et agissement lui qui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d’un exercice normal de ses prérogatives.

Ainsi, par infirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis.

Ce manquement est d’une gravité telle qu’il empêche la poursuite du contrat de travail.

En principe, dès lors que le harcèlement moral est retenu, ce manquement justifie non seulement qu’il soit jugé que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement mais également que ce dernier soit jugé nul.

La cour constate que la salariée ne forme pas cette dernière prétention et qu’au sein du dispositif de ses écritures, elle sollicite, à titre principal, l’octroi de 'dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement et de la placardisation’ et subsidiairement « si les faits de harcèlement ne sont pas caractérisés mais que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse », des dommages et intérêts.

Il se déduit de ce dispositif qu’à titre principal, la salariée ne forme qu’une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement moral, outre les indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à titre subsidiaire, une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour étant liée par les demandes formées et faisant droit à la demande principale, il y a lieu de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi au titre du harcèlement moral et de faire droit à la prétention formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. De plus, en considération de son ancienneté incluant le préavis conventionnel, de son âge au moment de la rupture et de son salaire de référence de 2 365 euros, Mme [V] peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 2 100,12 euros, la cour constatant que ce montant sollicité n’est pas spécifiquement contesté dans son quantum par l’employeur.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

5/ Sur la remise des documents

Il sera ordonné la remise par l’employeur à la salariée des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

6/ Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société appelante est condamnée aux entiers dépens, y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la salariée la somme de 3 500 euros pour les frais non compris dans les dépens, pour l’ensemble des instances de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bernay du 6 novembre 2023 sauf en ce qu’il a jugé que la salariée relevait de la qualification cadre niveau 6, en ce qu’il a condamné l’employeur à un rappel de salaire au titre de la classification, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour retard dans l’envoi de l’attestation à la CPAM,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [N] [V] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Groupe DI & PO à verser à Mme [N] [V] les sommes suivantes:

—  1 202,08 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 22 octobre 2021 et le 22 décembre 2021 outre 120,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  473,66 euros brut congés payés inclus à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er juin et le 31 août 2022,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral,

—  2 100,12 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  7 095 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 709,50 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne la remise par la société Groupe DI & PO à Mme [N] [V] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette remise d’une astreinte ;

Condamne la société Groupe DI & PO à verser à Mme [N] [V] la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Groupe DI & PO aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE