N° RG 25/00246 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3SD

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 23 Décembre 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Florent DUGARD de la SCP VANDENBULCKE DUGARD GAUTIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C-76540-2025-01944 du 30/04/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 8])

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 06 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [6] (la société ou l’employeur) exploite une crêperie à [Localité 8]. Elle emploie moins de 11 salariés.

Mme [J] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de serveuse à compter du 9 juin 2021 sans contrat de travail écrit.

Le 26 septembre 2023, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail et a réitéré sa demande par mail le 5 novembre 2023.

Le 7 novembre 2023, Mme [J] a adressé sa démission à la société par courrier motivé comme suit :

' Je vous informe par cette lettre de démission ma décision de démissionner de mes fonctions (serveuse) exercées depuis le 1er octobre 2021 au sein de l’entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoit un préavis de 1 semaine.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderais de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde et un certificat de travail ainsi qu’une attestation pôle emploi.(…)'

Le 11 novembre 2023, Mme [J] est sortie des effectifs de la société.

Par requête du 26 février 2024, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral, en demande de requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 23 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— fixé le salaire moyen brut de Mme [J] à la somme de 1 913,77 euros,

— jugé que Mme [J] a été victime de harcèlement moral,

— requalifié la démission en prise d’acte,

— jugé que les manquements de la société [6] étaient suffisamment graves et empêchaient la poursuite du contrat de travail,

— jugé que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [6] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 996,59 euros,

indemnités de préavis : 3 827,54 euros,

congés payés y afférents : 382,75 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros,

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes aux dispositions du jugement,

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [6] de ses demandes,

— condamné la société [6] aux entiers dépens de l’instance.

Le 20 janvier 2025, la société [6] a interjeté appel de ce jugement.

Mme [J] a constitué avocat par voie électronique le 23 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [6] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— débouter Mme [J] de ses demandes formées dans le cadre de son appel incident et confirmer la partie du jugement qui l’en a déboutée,

— condamner Mme [J] a lui payer la somme de 1 200 euros au titre du remboursement du prêt, ainsi que celle de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 2 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 913,77 euros,

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— juger que la société [6] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral,

— requalifier sa démission en prise d’acte,

— juger que les manquements de la société [6] sont suffisamment graves et empêchent la poursuite du contrat de travail,

— juger que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

indemnité de licenciement : 996,59 euros net,

indemnité de préavis : 3 827,54 euros brut,

congés-payés afférents : 382,75 euros brut,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros,

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000 euros net,

dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de prévention du harcèlement moral : 3 000 euros net,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation [7] et reçu pour solde de tous comptes) rectifiés conformes aux dispositions du jugement à intervenir, ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— débouter la société [6] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société [6] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 octobre 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 6 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

La salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son collègue, M. [L], crêpier, qui ne cessait de l’insulter et de 'mal lui parler', la traitant parfois de 'sale pute', de 'bouffonne'.

Elle reproche également à M. [L], chargé de préparer les repas des salariés, d’avoir volontairement 'raté’ les siens, de sorte que ses repas étaient immangeables.

Elle affirme que l’employeur était informé du comportement de M. [L].

La société conteste l’existence d’un harcèlement moral. Elle remet en cause la valeur des éléments produits par la salariée et plus spécifiquement la force probante des attestations, relevant en outre que cette dernière ne produit aucun élément justifiant de la dégradation de son état de santé.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Au soutien de sa demande, la salariée indique avoir été victime d’insultes, de propos déplacés de la part de son collègue, M. [L], lequel, en charge de la préparation des repas du personnel, lui préparait volontairement des menus immangeables.

Elle verse aux débats :

— l’attestation de M. [B], serveur, qui atteste avoir constaté que [G], le crêpier l’insultait de 'grosse pute', 'bouffonne', qu’il ratait volontairement ses repas et que ces faits ont été constatés par le patron qui n’a rien fait pour régler le problème,

— la copie d’échanges Sms avec M. [B] dont il ressort qu’elle lui a demandé de témoigner des faits auxquels il a assisté, ce dernier lui ayant fait part de ses doutes tout en indiquant qu’en effet elle mériterait d’être soutenue et qu’il y a avait de 'l’abus',

— l’attestation de M. [X], gérant d’un établissement se situant à proximité de son lieu de travail, attestant ne pas avoir directement assisté aux faits mais avoir à plusieurs reprises recueilli ses confidences, avoir constaté son état de détresse émotionnelle en raison du fait qu’elle était insultée, dénigrée lorsqu’elle se rendait dans les cuisines de la crêperie, affirmant l’avoir reçue en pleurs, attestant du fait qu’elle ne pouvait consommer les plats préparés au sein de son restaurant et qu’elle venait se restaurer dans son établissement,

— la copie d’échanges Sms avec M. [X] aux termes desquels ce dernier affirmait que le gérant avait fermé les yeux pendant des mois, qu’il ne se remettait pas en question et confirmant qu’elle n’avait rien inventé, comportant en outre une photographie d’un repas préparé pour elle,

— une attestation de son conjoint, M. [Z] indiquant avoir constaté un changement d’humeur chez sa compagne, cette dernière lui ayant relaté ses conditions de travail et s’effondrant certains jours en larmes lors de son retour à domicile, précisant que son état mental ne s’améliorait que lors des périodes de vacances,

— la copie d’échanges SMS avec une amie, Mme [C] au sein desquels elle relate avoir été 'bloquée', bousculée sur son lieu de travail, son interlocutrice lui conseillant de saisir le conseil de prud’hommes ou de déposer plainte ainsi qu’une attestation de Mme [C] qui relate avoir constaté son mal être à l’idée d’aller travailler au restaurant et avoir recueilli ses confidences sur ses conditions de travail,

— la copie d’un mail adressé à son employeur le 5 novembre 2023 au sein duquel elle réitère sa demande de rupture conventionnelle en raison des faits de harcèlement subis depuis plus de 6 mois de la part de [G] [L], le crêpier,

— la copie de SMS adressés à M. [M], gérant, le 19 octobre aux termes desquels elle envoie une photographie de papiers et demande à son employeur de dire à son crêpier 'qu’elle n’est pas sa chienne (…) Qu’elle ne va pas supporter longtemps (..) Que cela fait six mois que ça dure (…)'.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués par la salariée.

Il conteste la valeur probante des pièces produites par la salariée et plus spécifiquement des attestations. Il affirme ne pas avoir reçu le mail du 5 novembre 2023 versé aux débats, constate que Mme [J], jeune salariée, ne craint pas de le tutoyer.

Il verse aux débats des témoignages aux fins d’établir qu’aucune insulte n’a été constatée au sein de son établissement.

Il produit également des attestations rédigées par MM [X] et [B] considérant que ceux-ci reviennent sur leurs propres attestations.

La cour constate cependant qu’au sein de la première attestation établie pour le compte de son employeur, M. [B], ne remet pas en cause le fait que M. [L] ait pu insulter Mme [J] mais précise que les insultes étaient réciproques. Il explique avoir attesté en faveur de Mme [J] de façon à la protéger dans le cas où M. [L] tenterait de 'l’embêter en dehors du travail', ce qui corrobore les allégations de la salariée selon lesquelles elle rencontrait des difficultés avec M. [L]. Il précise également que M. [T] [M] avait convoqué les deux parties dans le but qu’ils arrêtent de se 'chamailler’ aux alentours de mai/juin.

M. [X] indique pour sa part au sein de sa première attestation uniquement avoir cru que son témoignage serait anonyme à l’encontre du 'potentiel harceleur’ de Mme [J] et précise ne pas avoir voulu nuire à M. [I].

La cour relève que l’employeur a comparu devant les premiers juges accompagné de MM [X] et [B], sollicitant leurs auditions en qualité de témoins par le conseil de prud’hommes. Celles-ci ayant été refusées par le conseil, l’employeur, sans y avoir été invité, a communiqué deux nouvelles attestations établies par MM [X] et [B] en cours de délibéré.

Au sein de ces seconds témoignages, M. [X] précise avoir changé d’avis après avoir entendu la version de '[T]' et M. [B] atteste maintenir ' ce qui a été dit dans les précédentes déclarations tout en rajoutant confirmation que Mme [J] a essayé de me manipuler en mentant sur la situation actuelle'.

Si ces derniers témoignages amoindrissent la valeur probante des attestation rédigées en faveur de la salariée, la cour constate néanmoins qu’il résulte de l’ensemble des éléments produits que Mme [J] a été victime d’insultes, de propos déplacés de la part de son collègue, M. [L]. En effet, les échanges de Sms produits établissent la matérialité des faits.

En outre, il est établi par les pièces produites que, ponctuellement, M. [L] servait à la salariée des repas 'ratés'.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur soutient que le comportement de la salariée n’était pas irréprochable en ce qu’elle se montrait particulièrement familière en faisant notamment usage à son égard du tutoiement en dépit de leur différence d’âge, en ce qu’elle était soupçonnée de voler dans les pourboires et en ce qu’elle pouvait également tenir des propos déplacés ou insultants.

Il verse aux débats des témoignages d’anciens salariés aux fins d’établir qu’il était agréable de travailler au sein de son restaurant, que les pourboires ont augmenté depuis le départ de Mme [J], que cette dernière recevait beaucoup de visites sur son lieu de travail. M. [L] atteste des lacunes professionnelles de Mme [J], de son manque de savoir vivre et fait état de ses relations intimes.

La cour constate que les éléments produits par l’employeur sont insuffisants à contester utilement les pièces versées aux débats par Mme [J] en ce qu’ils ne permettent pas d’établir que les faits reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur se contentant de justifier le comportement inadapté de M. [L] par l’attitude et la personnalité de la salariée.

A supposer le comportement de Mme [J] inapproprié ou à supposer établis les faits de vols reprochés, il appartenait à l’employeur de faire usage de son pouvoir de direction, voire de sanction à l’égard de la salariée.

Ainsi, par confirmation du jugement déféré, il sera désormais jugé que les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée sont établis.

La somme de 2 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par la salariée. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Dans ce cadre, l’article L. 1152-4 du même code fait obligation à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Se fondant notamment sur ces dispositions, la salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral alors même qu’il avait été porté à sa connaissance des faits de harcèlement moral commis par M. [L] à son encontre.

L’employeur conteste d’une part avoir eu connaissance du courrier adressé par la salariée le 5 novembre 2023faisant état de l’existence d’un harcèlement moral et relève d’autre part que celui-ci a été adressé deux jours seulement avant la lettre de démission.

Il considère que les échanges verbaux étaient réciproques et isolés et qu’il ne peut être tenu responsable de faits ponctuels commis par ses salariés, dès lors qu’il n’a pas lui-même commis de manquement en se soustrayant à une obligation qui aurait permis de les éviter.

Il ressort cependant des éléments produits que l’employeur était informé des difficultés relationnelles opposant la salariée à M. [L], qu’il les a réunis en mai/ juin 2023 pour tenter d’apaiser la situation.

L’employeur ne peut légitimement contester avoir ignoré que ces faits perduraient en ce que Mme [J] justifie avoir échangé par Sms avec lui en octobre.

Si l’employeur affirme avoir respecté l’obligation mise à sa charge, il ne résulte pas des pièces et documents produits qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 1152-4, L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il a été précédemment jugé que Mme [J] a été victime de harcèlement moral au sein de la société.

Il résulte de ces constatations un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en violation des dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail. En conséquence, il sera alloué à la salariée en réparation du préjudice subi des dommages et intérêts à hauteur de la somme précisée au dispositif.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, la cour constate que si la salariée se prévaut du harcèlement moral subi, elle ne requiert pas que sa démission, requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail, produise les effets d’un licenciement nul.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée; prise d’acte qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, les effets d’une démission .

Ainsi, hors le cas d’un vice du consentement, la remise en cause d’une démission donnée sans réserve doit répondre à deux conditions cumulatives, elle doit intervenir dans un bref délai et à tout le moins dans un délai raisonnable et ne peut être disqualifiée en prise d’acte qu’en présence de circonstances antérieures ou contemporaines, telles des difficultés, différends ou litiges relatifs à l’exécution du contrat de travail, de nature à rendre équivoque la volonté exprimée par le salarié de prendre l’initiative de la rupture des relations contractuelles et d’en assumer les conséquences et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La preuve exigée par la cour de cassation des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission lui confirmant un caractère équivoque est à la charge du salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de démission reproduite ci-dessus que celle-ci a été donnée sans réserve.

La salariée a contesté sa démission en saisissant le conseil de prud’hommes par requête enregistrée le 26 février 2024, de sorte qu’elle a agi dans un délai raisonnable.

Les SMS adressés à M. [M], gérant, le 19 octobre ainsi que les demandes réitérées de rupture conventionnelle formées par la salariée rendent la démission équivoque.

Il ressort des développements précédents que Mme [J] a été victime de harcèlement moral.

Ce manquement est d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, ce manquement justifie non seulement qu’il soit jugé que la démission est requalifiée en prise d’acte mais également que celle-ci produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à la demande formée par Mme [J].

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les sommes fixées par les premiers juges au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis n’étant pas spécifiquement contestées en appel, le jugement entrepris sera confirmé.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 2 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire.

Mme [J] était âgée de 24 ans au jour de la rupture de son contrat de travail. Elle ne justifie pas de sa situation postérieurement à son départ de la société, l’employeur affirmant, sans en justifier, qu’elle aurait retrouvé immédiatement un emploi.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

La société employant moins de 11 salariés, les dispositions de l’article L1235-4 du code du travail n’ont pas vocation à s’appliquer.

4/ Sur la demande de remboursement d’un prêt patronal

L’employeur soutient avoir prêté la somme de 1 200 euros à Mme [J] afin qu’elle fasse l’acquisition d’un véhicule.

Il verse aux débats une attestation de son expert comptable, des relevés de compte ainsi que la note d’audience du conseil de prud’hommes établissant que la salariée a reconnu avoir reçu ce prêt.

Il demande que Mme [J] soit condamnée à lui rembourser ce prêt.

La salariée indique avoir évoqué la possibilité d’un prêt avec son employeur mais conteste l’avoir contracté.

Elle reconnaît avoir reçu deux virements de 2 000 et 200 euros le 2 février 2023 mais avoir logiquement pensé qu’il s’agissait de son salaire et d’un acompte.

Elle demande que la société soit déboutée de sa demande.

A titre subsidiaire, elle considère que seule la somme de 922,08 euros pourrait lui être réclamée car son salaire de 1 277,92 euros était compris dans la somme de 2 200 euros qui lui a été versée.

Sur ce ;

L’employeur qui supporte la charge de la preuve de la créance dont il demande le remboursement, verse aux débats une attestation établie par son expert comptable qui certifie qu’un prêt de 1 200 euros a été consenti à Mme [J] et que deux versements de 1000 et 200 euros ont été effectués le 2 février 2023.

Il ressort également de la note d’audience du conseil de prud’hommes que Mme [J] a reconnu avoir 'eu cette somme’ mais a précisé que son salaire 'était compris dedans'.

Au regard de ces éléments et plus spécifiquement de l’attestation délivrée par l’expert comptable, il y a lieu de faire droit à la demande formée par l’employeur et de condamner Mme [J] à verser la somme de 1 200 euros à la société.

5/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur de l’attestation [5], d’un certificat de travail et d’un reçu de solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [J] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 23 décembre 2024 en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre du remboursement du prêt, en ses dispositions relatives au quantum des sommes accordées au titre du harcèlement moral et du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société [6] à payer à Mme [W] [J] les sommes suivantes:

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Condamne Mme [W] [J] à payer à la société [6] la somme de 1 200 euros au titre du remboursement du prêt patronal accordé le 2 février 2023 ;

Ordonne la remise à Mme [W] [J] de l’attestation [5], d’un certificat de travail et d’un reçu de solde de tout compte conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE