N° RG 24/02250 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWEN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 23 Mai 2024

APPELANT :

Monsieur [E] [O]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l’EURE substitué par M^e Isabelle DE THIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A. SANOFI PASTEUR

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric DI COSTANZO de la SELARL ACT’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Avril 2025 sans opposition des parties devant Monsieur LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, rédactrice.

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE

Par jugement du conseil de prud’hommes de Louviers du 29 août 2017, la relation de travail de M. [E] [O] et de la société Sanofi Pasteur a été requalifiée en un contrat à durée indéterminée au poste de magasinier cariste, avec une date d’ancienneté au 20 juin 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre du 11 octobre 2022, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 octobre 2022.

Le 21 octobre 2022, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire.

Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 25 octobre 2022.

La société Sanofi Pasteur occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 06 janvier 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers en contestation du licenciement.

Par jugement du 23 mai 2024, le conseil de prud’hommes a :

— rejeté les demandes de nullité du licenciement, de réintégration et d’indemnité d’éviction de M. [O]

— dit que le licenciement de M. [O] est sans cause rélle et sérieuse

— condamné la société Sanofi Pasteur à payer à M. [O] les sommes suivantes :

rappel de salaire sur la période de la mise à pied disciplinaire : 368,10 euros

congés payés y afférents : 36,81 euros

indemnité compensatrice de préavis : 6 074,12 euros

congés payés y afférents : 607,41 euros

indemnité conventionnelle de licenciement : 6 681,53 euros

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— ordonné à la société Sanofi Pasteur de remettre à M. [O] un bulletin de paie conforme à la décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30e jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de la liquider

— dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

— ordonné l’exécution provisoire

— condamné la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.

Le 25 juin 2024, M. [O] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et d’indemnité d’éviction, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a statué sur les demandes subséquentes.

Par conclusions remises le 23 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de nullité du licenciement, de réintégration et d’indemnité d’éviction, dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Sanofi Pasteur à lui payer les indemnités de rupture, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

statuant à nouveau,

à titre principal,

— condamner la société Sanofi Pasteur à le réintégrer à son poste de travail, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir

— condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer les sommes suivantes :

indemnité d’éviction : 109 334,16 euros

rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire : 368,10 euros

congés payés y afférents : 36,81 euros

— condamner la société Pasteur à lui octroyer 2,5 jours de congés par mois, du 26 octobre 2022 à sa date de réintégration effective

à titre subsidiaire,

— condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser les sommes suivantes :

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 259,42 euros

indemnité compensatrice de préavis : 6 074,12 euros

congés payés y afférents : 607,41 euros

rappel de salaire sur la période de mise à pied : 368,10 euros

congés payés y afférents : 36,81 euros

indemnité conventionnelle de licenciement : 6 681,53 euros

en tout état de cause,

— condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à la société Sanofi Pasteur de lui remettre un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir

— dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire

— condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 03 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Sanofi Pasteur demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de nullité du licenciement, de réintégration et d’indemnité d’éviction de M. [O]

— l’infirmer en ce qu’il a considéré que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse

statuant à nouveau,

— juger que le licenciepment de M. [O] n’est pas nul et repose sur une faute grave

en conséquence,

— débouter purement et simplement M. [O] de toutes ses demandes, fins et prétentions au demeurant non fondées et disproportionnées

en tout état de cause,

— condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mars 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur le licenciement

M. [E] [O] soutient que son licenciement est nul comme reposant sur un motif portant atteinte à sa liberté d’expression laquelle est une liberté fondamentale, reconnaissant certes un incident verbal avec son manager mais sans aucune insulte, injure ou menace, ce qui relevait de sa liberté d’expression même si les propos échangés ont été vifs de part et d’autre, alors même que M. [S], son manager, a été à l’origine de l’incident en ne lui témoignant aucun respect, les faits du 18 octobre 2022 relevant également de sa liberté d’expression en ce qu’il a seulement refusé de serrer la main de son manager, M. [S], ce qui doit être apprécié à la lumière du comportement de ce dernier qui avait l’habitude de s’adresser à lui sur un ton irrespectueux et agressif.

A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque :

— son prétendu comportement agressif et irrespectueux des 19 septembre et 18 octobre 2022 s’expliquent par le comportement irrespectueux et violent de son manager,

— la prise en charge de cuves sans respect des instructions de réception et de stockage ne lui est pas imputable, expliquant que la procédure de gestion de ces cuves a été modifiée sans qu’il ne bénéficie d’une formation adaptée,

— l’absence de prise en charge d’une cuve le 20 octobre 2022 s’explique par le manque de place en chambre froide et l’obligation pour lui de prendre sa pause déjeuner, pensant que pendant ce délai ses collègues s’en occupaient, sans qu’aucune perte de production n’ait été à déplorer.

La société Sanofi Pasteur s’oppose à la nullité du licenciement puisqu’elle démontre que le salarié a adopté une attitude agressive et irrespectueuse le 19 septembre 2022 sans qu’il soit établi que M. [S] ait été à l’origine de l’incident, faisant ainsi preuve d’un abus caractérisé de sa liberté d’expression, et à nouveau le 18 octobre 2022 puisque le salarié a refusé de serrer la main de M. [S] dans le cadre d’une attitude agressive et déstabilisatrice et non pour des motifs en lien avec la crise Covid.

Il est également démontré des manquements dans la prise en charge des cuves les 19 et 20 octobre 2022, alors qu’il était parfaitement informé des consignes et impératifs de traçabilité à respecter et qu’il n’a pas respecté les consignes tant de M. [T] que de M. [S], alors que la gestion des pauses est organisée par le management selon le niveau d’activité et les événements de production.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Si le salarié jouit dans l’entreprise et hors de celle-ci de sa liberté d’expression, c’est sous réserve de respecter ses obligations de discrétion et de loyauté et de ne pas en abuser, notamment par l’utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 octobre 2022, vous avez

été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 21 octobre 2022 en

présence de Madame [P] [V], Responsable Ressources Humaines, et de votre

manager, Madame [Z] [R], Responsable Flux Production.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté par Monsieur[M] [B], Délégué Syndical

CGT.

Nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et avons recueilli vos explications. Les faits partagés sont présentés ci-dessous.

Le 19 septembre 2022, vous avez eu une attitude agressive et non respectueuse envers votre manager, à la suite du refus de ce dernier de vous octroyer 2 jours de congés payés les 19 et 22 septembre.

En effet, le 19 septembre au soir, vous avez interrompu votre manager alors qu’il prenait la parole, et ce, malgré sa demande d’échanger avec vous après le passage de consignes.

Vous avez refusé et insisté outrepassant la consigne de votre manager.

Par la suite, le 18 octobre 2022, vous avez de nouveau adopté une attitude agressive vis

à-vis de votre manager lors du passage de consignes en présence des équipes. Après avoir

refusé de lui dire bonjour, vous I’avez suivi et lui avez 'crié ' dessus. Celui-ci vous a

demandé de vous calmer mais vous avez persisté dans vos vociférations.

Vous avez alors décidé, de votre propre chef, de ne pas assister au passage de consignes et de quitter la zone.

Par ailleurs, le 19 octobre 2022, vous avez réceptionné 1 cuve FA820554 que vous avez

stockée dans la chambre 417 sans respecter les instructions de réception et de stockage des produits prévues par l’instruction interne, à savoir :

— Compléter la check-list de vérification ;

— Tracer l’entrée sur l’annexe 3 ;

— Réaliser la connexion de la cuve au réseau et la complétion du dossier de lot ;

— Réaliser les mouvements informatiques associés ;

Aucune de ces opérations n’a été réalisée et n’a été tracée informatiquement.

Or, il s’agít de la procédure applicable à toute opération de stockage de cuves, tâche à

laquelle vous êtes formé et habilité.

Votre manager ayant été informé, il est venu à votre rencontre pour savoir si vous

rencontriez une difficulté. Vous I’avez ignoré et avez continué votre activité sans rien dire.

En fin de journée, votre manager a été informé qu’une deuxième cuve (FA820507) était

concernée par un écart de procédure, sans qu’aucun traçage informatique ne permette de la localiser. Cela a eu pour conséquence le déclenchement d’une anomalie par le service qualité.

Enfin, le 20 octobre 2022, vous avez réceptionné deux cuves (une R1 et une R2). A 16h30,

vous avez informé votre coordinateur d’équipe que vous n’étíez pas en mesure de stocker ces deux cuves.

Ce dernier vous a répondu de stocker la R2 dans la chambre froide SA89 et la R1 dans la

chambre froide 417.

A 16h45, vous avez de nouveau sollicité votre coordinateur d’équipe pour le stockage de la cuve R1 qui vous a rappelé les consignes de stockage. De votre seule initiative, vous avez délibérément décidé de partir et de laisser la cuve R1 dans le couloir en zone tempérée sans le signaler à quiconque.

Cela est parfaitement contraire à la procédure qualité en vigueur.

Ces différents agissements sont ainsi parfaitement contraires aux règles en vigueur au sein de notre établissement et sont inacceptables. Compte tenu de la gravité de ces manquements, nous n’avons eu d’autre choix que de prononcer une mise à pied conservatoire à votre égard à l’issue de votre entretien préalable.

Toutefois, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier

notre appréciation des faits et nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente

votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de ces faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible,

y compris pendant la durée du préavis. Votre licenciement pour faute grave prend donc

effet immédiatement à la date du 25 octobre 2022, sans préavis ni indemnité de rupture….'.

Sur l’attitude du salarié le 19 septembre 2022

L’employeur verse au débat le compte rendu de l’entretien qui s’est tenu le 30 septembre 2022 avec M. [U] [L], coordinateur d’équipe, qui relate qu’il était en passage de consignes avec Mdi ( M. [S]) comme chaque jour dans le bureau des adjoints encadrement, lorsque Tsa ( M. [E] [O]) est arrivé et a dit sur un ton énervé ' tu m’as raccroché au nez', M. [S] lui a demandé à plusieurs reprises calmement ' peux tu sortir nous sommes en passage de consignes avec [U]' et le salarié lui répétait ' tu ne me réponds pas’ ; alors qu’il proposait de sortir, M. [S] a refusé demandant à M. [E] [O] de sortir le temps du passage de consignes ; M. [E] [O] a alors décidé de s’asseoir et sur un ton plus fort a dit : 'on t’a déjà prévenu. Les justificatifs c’est pour les RH'. Il ajoute que M.[S] est resté calme, ce que lui-même ne serait pas parvenu à faire.

Sur l’attitude du salarié le 18 octobre 2022.

Il est produit le mail adressé à 13h38 par M. [S], coordinateur logistique, qui explique qu’à 13h00 lors du passage de consignes au B33, à son arrivée, il a dit bonjour à tout le monde, y compris à M. [E] [O], qui se trouvait comme à son habitude sur le poste informatique. Ce dernier a refusé de lui serrer la main et de lui dire bonjour ; lorsqu’il s’est éloigné vers le groupe présent dans la galerie, le salarié s’est levé et l’a suivi en parlant très fort, disant :' je te dis pas bonjour. Tu me calcules pas de la semaine et tu viens gratter l’amitié.' Il indique s’être alors senti agressé et déstabilisé devant les autres membres de l’équipe, lui avoir demandé de se calmer, mais M. [E] [O] a répété une deuxième fois les mêmes propos. Alors qu’il l’invitait à en reparler plus tard, le salarié a refusé et a quitté le passage de consignes auquel il n’a pas assisté.

M. [C], témoin, confirme cette description de l’événement dans le mail adressé le 20 octobre 2022.

M. [E] [O] ne conteste pas la matérialité de ces événements, mais les justifie par le propre comportement de M. [S].

A l’appui de cette allégation, il communique le mail par lequel le 16 février 2021, la déléguée syndicale CGT, Mme [N], avait sollicité une ressensibilisation managériale le concernant, l’attestation de Mme [Y], élue CGT, qui explique que depuis 2021, plusieurs rencontres ont eu lieu avec la direction pour évoquer le comportement de M. [S] qui tient des propos irrespectueux aux salariés de son équipe, dont certains, comme M. [E] [O], subissent ses humeurs, lequel a aussi été humilié devant ses collègues, lui disant 'qu’il aurait sa peau', ce que confirme M. [F], qui dit avoir été témoin de son mal-être au travail.

S’il s’en déduit que des difficultés managériales ont pu être mises en avant en 2021, il ne résulte pas des éléments produits que ces difficultés se sont poursuivies et avaient toujours cours en septembre et octobre 2022.

Par ailleurs, même à supposer l’existence de difficultés relationnelles entre MM. [S] et [E] [O], tant le 19 septembre que le 18 octobre 2022, il n’est pas établi que M. [S] ait été à l’origine de l’attitude agressive et irrespectueuse de M. [E] [O] à son égard, caractérisée par l’insistance à échanger avec lui alors qu’il est pris par le passage des consignes et qu’il souhaite seulement différer l’échange, que par le refus de lui dire bonjour en présence de l’équipe, de manière tout à fait ouverte, ne se limitant pas à ce seul refus mais aussi en l’interpelant à ce sujet de manière très audible.

Les faits sont donc établis et caractérisent au regard des circonstances, un abus du salarié dans l’exercice de la liberté d’expression.

Sur la prise en charge des cuves les 19 et 20 octobre 2022

Il résulte des éléments produits que M. [E] [O] était affecté au poste de magasinier au service logistique B33. A ce titre, il avait notamment pour mission de réceptionner des cuves mobiles dont la traçabilité doit être assurée suivant une procédure dûment définie dont la version 29 alors applicable a été portée à la connaissance du salarié le 3 janvier 2022. Il en résulte que s’agissant de la réception B33, doivent être mentionnées les heures de sortie SAS quai réfrigéré B44, l’entrée en chambre froide MSFP et la durée du transfert hors chambre froide entre B44 et MSFP, cette durée devant être inférieure à 3 heures.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié, il n’est pas établi une modification de la procédure applicable à ces dates susceptibles d’avoir une incidence sur l’appréciation des faits, cette allégation étant tirée de la seule réponse apportée par Mme [A] [H], laquelle n’était pas la responsable hiérarchique du salarié et évoque le 20 octobre 2022 la validation de la stratégie des cuves avec l’AQOP du service, prévoyant de réimprimer seulement l’annexe comme prévu dans la procédure, ce qui n’implique pas une modification de la prise en charge des cuves et les obligations relatives à leur transfert en chambre froide.

Or, il résulte des investigations menées par l’employeur que le 19 octobre 2022, le temps de transfert de la cuve 111374 a été de 5h40, la cuve présente en CF 417 n’ayant pas été connectée au réseau air comprimé et les documents de traçabilité n’ayant pas été remplis alors que cette cuve avait été prise en charge par M. [E] [O] à 15h26, qu’il l’avait transférée en chambre froide 417, sans procéder à sa connexion, défaut détecté par M. [S].

Il a été conclu à l’issue de l’analyse des causes que la responsabilité en incombait à M. [E] [O], lequel est formé à la réception des cuves en provenance du B44 qui est une activité courante, que les pratiques sont systématiquement les mêmes pour toute cuve R1 reçue du B44 et qu’il n’a pas demandé de précision auprès de son responsable alors qu’en cas de doute, il doit s’y référer, et que celui-ci était pourtant présent, s’adressant à une AQOp de production non informée des décisions du service logistique pour ce retour de cuve.

Le lendemain, le salarié a informé M. [S] à 16h47 de ce qu’il ne pouvait plus réceptionner la cuve R1 faute de place en chambre froide, et M. [S] lui a répondu que, comme indiqué par [D] avant son départ en pause, il fallait déplacer la cuve R2 qu’il avait connectée en 417 vers la 8a89 et qu’ainsi il aurait une place pour la R1, ce qui est confirmé par M. [D] [T] dans son mail à M. [S] précisant avoir été contacté par M. [E] [O] à 16h30 pour l’aviser de cette difficulté, lui donnant alors la consigne de déplacer la cuve R2 en 8a89, pour permettre de mettre la R1 en 417, qu’à 16h45, il est revenu le voir pour lui demander où mettre la cuve R1, de sorte qu’il a rappelé la consigne et qu’il l’avait alors ignoré. M. [T] a contacté M. [S] pour le lui signaler et ils ont alors constaté ensemble que la cuve R1 était dans le couloir à température ambiante et lorsqu’ils ont voulu voir le salarié, il était parti manger.

M. [S] a ajouté, dans son mail signalant l’incident, que lors de son retour de pause à 17h57, il a une nouvelle fois rappelé la consigne au salarié qui lui a répondu ' Oui avec plaisir’ avec un large sourire, prenant alors en charge la cuve.

En application de l’accord d’établissement relatif au temps de travail, pour les salariés affectés à la logistique, la gestion des pauses est organisée par le management selon le niveau de l’activité et les évèvements de production et la prise de pause s’effectue par rotation pour garantir la continuité de service,. Ainsi, il s’en infère que, si l’employeur doit respecter le temps de pause, son organisation est fonction aussi des nécessités du service.

Or, en l’espèce, M. [E] [O] a différé volontairement l’exécution de la consigne donnée avant sa pause, pour finalement l’exécuter mais en manifestant un comportement ironique à l’égard de son supérieur, M. [S].

Il résulte de ce qui précède qu’en l’espace de quelques semaines, le salarié a multiplié des comportements marquants son insubordination tant à l’égard de son supérieur que des consignes plus générales de l’entreprise, manquements justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse, comme n’étant pas d’une gravité empêchant néanmoins la poursuite du contrat de travail.

Aussi, si la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la nullité du licenciement et les demandes subséquentes, elle l’infirme en ce qu’il a dit qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

II Sur les conséquences du licenciement

Les parties ne remettent pas en cause devant la cour les sommes allouées en première instance au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement, de sorte que les dispositions y afférentes sont confirmées.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, M. [E] [O] est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III Sur les dépens et frais irrépétibles

Si la cour confirme le jugement entrepris ayant statué sur les dépens et frais irrépétibles de première instance, en revanche, dès lors que M. [E] [O] est la partie principalement succombante en appel, il est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il ne paraît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Sanofi Pasteur les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens en considération de la situation économique respective des parties en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris ayant dit que le licenciement de M. [E] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [E] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave ;

Déboute M. [E] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] [O] aux entiers dépens d’appel ;

Déboute les parties de leur demande respective fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE