N° RG 24/01527 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JURO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 01 JUILLET 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Avril 2024

APPELANT :

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Pauline LYNCEE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. FLH

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Emilie BLAVIN de la SELARL EB AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Mai 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 21 mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 01 Juillet 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société FMH exploite un bar sous l’enseigne 'Au fût et à mesure’ à [Localité 7].

La société FLH exploite un bar sous l’enseigne 'Au fût et à mesure’ au [Localité 6].

M. [U] (le salarié) a été engagé par la société FMH en qualité d’employé polyvalent dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2018.

Le gérant, M. [H], a créé le 15 septembre 2020 une nouvelle société dénommée FLH ( la société ou l’employeur).

M. [U] a été associé à la création de cette nouvelle société. Il détenait ainsi 20 actions sur les 800 actions de la société FLH.

A l’ouverture du bar géré par la nouvelle société FLH, le salarié a accepté de prendre les fonctions de barman qualifié, à temps partiel, tout en conservant une journée de travail au sein du bar géré par la société FMH.

M. [U] a ainsi été engagé par la société FLH en qualité de barman qualifié par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 juin 2021 pour une durée de 78 heures mensuelles sans contrat de travail écrit.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Il a été convenu entre les parties que l’ancienneté de M. [U] au sein de la société FMH serait reprise par la société FLH lors de son embauche.

M. [U] a notifié sa démission à la société FLH par lettre du 7 septembre 2022 en ces termes : ' Je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste de barman qualifié que j’occupe depuis le 18/06/2021. Les conditions n’étant plus réunies au sein de l’entreprise pour que j’exerce mon travail de manière efficace et sereine, je préfère mettre fin à notre collaboration.

La fin de mon contrat prendra effet le 20/09/2022 à la fin de la période de préavis légale de quinze jours. (…)'

Le contrat a pris fin le 20 septembre 2022.

Par requête déposée le 19 avril 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre aux fins de voir juger que la lettre de démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux fins de juger qu’il exerçait les fonctions de directeur responsable au sein de la société, en rappel de salaires, en rappel d’heures ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 5 avril 2024, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— débouté M. [U] de sa demande de juger qu’il exerçait au sein de la société FLH les fonctions de directeur/responsable,

— débouté M. [U] de sa demande de reclassification au niveau V, échelon 1 de la grille de classification de la convention collective des bars, cafés et restaurants,

— débouté M. [U] de sa demande au titre de rappel de salaire,

— débouté M. [U] de sa demande au titre du paiement d’heures réalisées du 1er juin au 18 septembre 2022, congés payés y afférents compris,

— débouté M. [U] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires effectuée du 1er juin au 18 septembre 2022, congés payés afférents compris,

— débouté M. [U] de sa demande d’indemnité forfaitaire en réparation du travail dissimulé,

— dit que la lettre de démission de M. [U] ne produit pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [U] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [U] de sa demande d’indemnité légale de licenciement,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée du travail,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens et frais de première instance.

Le 25 avril 2024, M. [U] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 22 mai 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé dans l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger qu’il exerçait au sein de la société les fonctions de directeur/ responsable,

— juger que sa lettre de démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

rappel de salaire : 5 967 euros,

heures réalisées non payées sur la période du 1er juin au 18 septembre 2022 : 5 066,25 euros,

congés payés afférents : 506,62 euros,

heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er juin au 18 septembre 2022 : 3 112,21 euros,

congés payés afférents : 311,22 euros,

indemnité forfaitaire en réparation du travail dissimulé : 29 085 euros,

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 271,12 euros,

indemnité légale de licenciement : 2.709,29 euros,

A titre subsidiaire,

— juger qu’il exerçait au sein de la société les fonctions de chef barman,

— dire que sa lettre de démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

rappel de salaire : 1 287 euros,

heures réalisées non payées sur la période du 1er juin au 18 septembre 2022 : 3 908,25 euros,

congés payés y afférent : 390,82 euros,

heures supplémentaires réalisées sur la période du 1er juin au 18 septembre 2022 : 2 400,98 euros,

congés payés y afférent : 240,08 euros,

indemnité forfaitaire en réparation du travail dissimulé : 22 437 euros,

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 237,72 euros,

indemnité légale de licenciement : 2 709,29 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que sa lettre de démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

rappel de salaire des heures réalisées non rémunérées du 1er juin au 18 septembre 2022 : 3 589,80 euros,

congés payés afférents : 358,98 euros,

rappel de salaire des heures supplémentaires du 1er juin au 18 septembre 2022 : 1 620,43 euros,

congés payés afférents : 162,04 euros,

indemnité au titre du travail dissimulé : 20 608,80 euros,

indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 403,57 euros,

indemnité légale de licenciement : 1 436,19 euros,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour violation de la durée de travail : 5 000 euros,

indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros

— condamner la société aux dépens.

Par conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de ses diverses demandes ainsi qu’en ce qu’il a jugé que la lettre de démission ne produisait pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande au titre de la classification

Le salarié indique avoir été embauché en qualité de barman qualifié, niveau 1, échelon 1 le 18 juin 2021 avec une ancienneté à compter du 1er août 2018. Il expose qu’à partir de décembre 2021, il est devenu barman qualifié, niveau 3, échelon 1.

Il soutient cependant que ses missions ne se limitaient pas aux simples fonctions de barman indiquant qu’il disposait de réelles responsabilités, qu’il était notamment chargé de la gestion /direction du bar.

Il produit des échanges avec M. [H] desquels il ressort qu’il le considérait comme le responsable ; verse aux débats des éléments tendant à établir qu’il était considéré comme directeur par les interlocuteurs de la société ; produit des attestations de salariés témoignant qu’il exerçait les fonctions de directeur.

En application de l’avenant du 31 mai 2022 relatif à la classification des emplois, il revendique en conséquence l’attribution du niveau 5, échelon 1 ainsi qu’un rappel de salaire à hauteur de 5 967 euros.

A titre subsidiaire, il soutient qu’il aurait dû bénéficier a minima de la classification relative au poste de chef barman soit le niveau IV, échelon 1 et sollicite un rappel de salaire à hauteur de 1 287 euros.

L’employeur rappelle que M. [U] était associé de la société FLH et qu’à ce titre il bénéficiait d’une certaine confiance du dirigeant et des associés, ce qui explique qu’il avait en charge le management du personnel. Il conteste cependant les allégations du salarié selon lesquelles il disposait du pouvoir de recrutement ou d’évaluation des collaborateurs, qu’il s’occupait des commandes ou autres tâches de gestion.

L’employeur soutient que M. [U] ne remplissait pas la notion de maîtrise complète de la direction, de la gestion et de l’organisation de l’établissement prévue par la grille de classification et soutient qu’il s’est lui-même arrogé le titre de directeur, observant que la convention de partenariat produite ne comporte aucune signature et ne peut démontrer que le salarié avait effectivement le pouvoir d’engager la société.

Sur ce ;

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, il y a lieu de constater que les parties n’ont pas régularisé de contrat de travail écrit.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats qu’à compter de son embauche jusqu’au mois de décembre 2021, M. [U] bénéficiait de la classification employé polyvalent, niveau 1, échelon 1 et qu’à compter de décembre 2021, il était mentionné qu’il occupait l’emploi de barman qualifié, statut employé, niveau 3, échelon1.

Le salarié revendique le niveau 5, échelon 1 ou, subsidiairement, le niveau IV, échelon 1 de la classification des emplois.

La grille des emplois repères de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoit que le chef barman est classé employé, niveau III et que le directeur a un statut cadre, niveau V.

Le niveau V est définit comme suit :

Aptitude/technicités : Maîtrise complète de la direction, de la gestion et de l’organisation du ou des services(s) de l’établissement ou de l’entreprise

Autonomie : Dans le cadre de ses activités, il dispose du pouvoir de décisions pour atteindre les objectifs qui lui sont confiés

Animation d’équipe/ Management : Encadre et manage les salariés sur un ou plusieurs sites différents. Il est le garant du bon fonctionnement au sein de son périmètre de responsabilité. Il peut également recruter et évaluer.

M. [U] verse aux débats des attestations de salariés de l’établissement indiquant qu’il exerçait les fonctions de directeur, de responsable gérant de l’entreprise, qu’il gérait le personnel, assurant la gestion des commandes et de l’approvisionnement.

Mme [M] et [B], M. [P] indiquent que M. [U] a effectué leurs entretiens d’embauche et qu’ils n’ont rencontré M. [H] que plusieurs semaines ou plusieurs mois après leurs prises de postes.

M. [S] atteste que M. [U] a participé à son entretien d’embauche et qu’il s’est occupé de son licenciement.

Mme [K] indique que M. [U] s’occupait quotidiennement de la formation, des évaluations des employés et de la gestion des plannings.

Si l’employeur conteste la valeur probante de ces témoignages en indiquant qu’ils émanent d’anciens salariés, qu’ils sont tous rédigés dans les mêmes termes et que les contrats de travail n’étaient pas signés par M. [U], il y a lieu de constater qu’il ne produit pas les dits contrats de travail et qu’il ne verse pas aux débats d’éléments tendant à contester utilement ces attestations.

M. [U] affirme qu’il réalisait les commandes pour le compte de la société. Il indique qu’il disposait d’une carte Metro enregistrée à son nom pour le compte de la société et verse aux débats la copie de certains relevés de passages en caisse ainsi que des messages émanant de M. [T], associé de la société, qui lui adressait des listes de courses.

Il indique qu’il se chargeait également des commandes de charcuterie et verse aux débats la copie des échanges avec le gérant de la société Les Gourmets d’Italie.

Il justifie avoir en outre passé plusieurs commandes sur la plate-forme Amazon pour le compte de la société dans le cadre d’organisation de soirées à thème.

La société indique que le salarié ne prenait pas d’initiative, qu’il agissait uniquement sur la demande de l’employeur qui lui envoyait la liste des achats à réaliser. Elle verse aux débats une attestation du gérant de la société Les Gourmets d’Italie, M. [E], qui indique que M. [H] était l’unique personne qui validait les commandes.

Ce témoignage est cependant insuffisant à remettre en cause les éléments produits par le salarié qui tendent à établir qu’il agissait à la fois sur demande de M. [H] et à la fois de sa propre initiative.

Ainsi, la société ne produit pas d’éléments relatifs aux commandes passées sur Amazon ou sur le fait que le salarié était, comme M. [H], détenteur d’une carte au nom de la société au sein du magasin Metro.

L’attestation établie par le gérant de la société Les Gourmets d’Italie est contredite par la copie des échanges produits entre le salarié et le gérant en ce qu’il ressort de ces messages que M. [U] sollicitait directement M. [E] pour certaines commandes.

M. [U] soutient qu’il était considéré par l’ensemble des interlocuteurs de la société comme le directeur. Il verse aux débats des échanges de mails au sein desquels il signe en qualité de directeur, une convention de partenariat avec une association d’élèves au sein de laquelle il représente la société en qualité de directeur ainsi que la copie de SMS échangés avec M. [H] qui lui écrit le 31 août 2021 'fait bosser les autres (…) Il faut bien des avantages en étant responsable'.

Si la société constate que la convention de partenariat produite n’est pas signée, il y a lieu de relever qu’elle n’est pas produite dans sa version signée par l’employeur et que ce dernier ne verse pas d’éléments tendant à contredire le fait que M. [U] avait la capacité de contracter avec des intervenants extérieurs de tels partenariats.

La société n’explique pas davantage les raisons pour lesquelles le gérant, M. [H], qualifie M. [U] de 'responsable’ alors qu’elle soutient qu’il n’exerçait que les attributions d’un barman qualifié.

Au regard de ces éléments, M. [U] établit qu’il exerçait au sein de l’établissement des fonctions qui dépassaient le cadre de celles d’un barman qualifié ; qu’il gérait l’établissement, qu’il organisait les services du bar, qu’il encadrait et manageait les salariés, participait à leur recrutement, qu’il avait les capacités de contracter des partenariats et qu’il était perçu par les salariés ainsi que certains interlocuteurs et le gérant lui-même comme le responsable de l’établissement.

Il s’infère en conséquence de l’ensemble des pièces produites qui ne sont pas utilement contestées par la société, que le salarié occupait des fonctions de direction dans les différents domaines ci-dessus évoqués et visés par le texte conventionnel rappelé et ce, tout en bénéficiant d’une réelle autonomie dans son organisation de travail. Dès lors, sa sphère d’intervention ne se limitait pas aux activités de barman qualifié.

Par conséquent, la décision déférée est infirmée et il y a lieu de faire droit à la demande de classification du salarié au niveau conventionnel cadre, niveau V, échelon 1, à compter de son embauche et à la demande de rappel de salaire en découlant, étant observé que celle-ci n’est pas spécifiquement contestée dans son quantum par l’intimée.

2/ Sur les demandes de rappels de salaire au titre des heures réalisées

2.1/ Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet

Le salarié expose qu’à compter de son embauche le 18 juin 2021, il était convenu qu’il réaliserait 3 jours de travail sur le site du [Localité 6] contre 2 jours sur le site de [Localité 7], qu’il était prévu qu’un appartement serait loué au [Localité 6] afin d’éviter aux salariés travaillant sur les deux bars de faire des allers-retours.

Il affirme qu’en dépit des engagements de l’employeur, aucun logement n’a jamais été loué, que M. [H], gérant des sociétés, a cessé de venir travailler au [Localité 6] en raison de la grossesse de sa compagne et qu’en conséquence sa charge de travail a augmenté en ce qu’il a été contraint de travailler au [Localité 6] les mardi, mercredi, jeudi et vendredi et à [Localité 7] le samedi.

Il indique que ce rythme soutenu n’étant pas tenable, il a été convenu à compter de décembre 2021 qu’il travaillerait au [Localité 6] uniquement les mercredi, jeudi et vendredi et à [Localité 7] tous les samedis.

Il expose que dès le mois de juin 2022, il a en réalité effectué un temps plein pour le compte de la société FLH en réalisant 262 heures supplémentaires, de sorte qu’à compter de cette date, son contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps plein et qu’il doit en conséquence bénéficier du rappel de salaire correspondant.

La société, qui ne conclut pas spécifiquement sur la demande de requalification du contrat de travail, conteste les allégations du salarié selon lesquelles des heures supplémentaires auraient été effectuées.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat (…)'.

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

En outre, en l’absence de précision des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, l’emploi est présumé à temps complet.

Dans ces deux hypothèses, s’agissant d’une présomption simple, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, ces deux conditions étant cumulatives.

Selon l’article L.3123-17 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Dans sa version applicable au litige, l’article L.3171-2 du même code dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

En l’espèce, il ressort des déclarations concordantes des parties qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu entre M. [U] et la société FLH et qu’aucun avenant n’a été signé entre le salarié et la société FMH.

Dès lors, le contrat de travail de M. [U] est présumé être conclu à temps complet et il appartient à l’employeur de combattre cette présomption.

Il y a lieu de constater que la société ne verse aucun élément relatif aux jours et horaires de travail convenus pour le salarié sur le site du [Localité 6]. Il n’est pas justifié des modalités selon lesquelles le salarié était informé des modifications de ses horaires et les limites dans lesquelles le nombre d’heures complémentaires pouvaient être accomplies.

Il ressort des éléments produits par M. [U] que ses jours de présence sur le site du [Localité 6] et ses horaires de travail ont évolué au cours de la relation contractuelle sans que ne soit communiquées par l’employeur les modalités d’information du salarié.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour prononce la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps plein et condamne la société à payer à M. [U] la somme de 5 066,25 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents.

2.2 / Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle.

Il verse aux débats:

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées mentionnant 110,33 heures réalisées du 1er au 31 juin 2022 et 15 heures du 1er au 15 septembre 2022,

— les relevés de passage en caisse au sein du magasin Metro démontrant qu’il commençait certains jours entre 11h30 et 12h30,

— des attestations de salariés indiquant qu’il commençait régulièrement à 14h30 afin de mettre en place le bar,

— des fiches d’heures de travail réalisées chaque semaine signées et portant le cachet de la société,

— des attestations de salariés affirmant qu’au sein de l’entreprise les heures non rémunérées étaient quasiment quotidiennes, que les heures supplémentaires n’étaient pas payées, que les employés étaient au maximum payés de 16h30 à 2h30.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur soutient ne jamais avoir eu connaissance des relevés horaires versés aux débats par le salarié considérant qu’ils ont été établis pour les besoins de la cause, contestant tel qu’allégué par l’appelant qu’ils aient été signés par M. [T], associé et affirmant que le salarié a utilisé le tampon de la société à son insu.

L’employeur justifie du fait que le salarié avait créé un groupe sur le réseau social Messenger intitulé 'on va rouler sur l’or’ et qu’en septembre 2022, peu de temps avant sa démission, il avait posté le message suivant 'let’s go pour les preuves’ accompagné des tableaux de relevés d’horaires non signés.

En tout état de cause, la société affirme ne jamais avoir demandé au salarié d’effectuer des heures supplémentaires. Elle rappelle que le bar était ouvert de 17h à 2h du mardi au samedi et de 17h à 1h le dimanche et le lundi.

Elle verse aux débats :

— les historiques des notes clients ainsi que les tickets 'Z’ de la caisse, ces documents totalisant les ventes de la journée et démontrant qu’aucune vente n’a été enregistrée avant 17h15,

— des attestations de salariés et de clients indiquant que la préparation des planches de charcuterie s’effectuait entre 25 et 30 minutes,

— les factures de la société Avitr’Nettoyage pour la période comprise entre juin 2021 et septembre 2022 afin d’établir qu’une société de nettoyage procédait au nettoyage des locaux et à l’installation de la terrasse,

— des relevés horaires des heures de travail effectués par les salariés sur le site du [Localité 6] en septembre 2023 alors qu’il n’était plus recouru au service de nettoyage aux fins d’établir qu’aucune heure supplémentaire n’était effectuée,

— des témoignages de salariés indiquant que les heures supplémentaires effectuées étaient rémunérées.

La société conteste la valeur probante des témoignages produits par le salarié justifiant du fait que Mme [M] a fait l’objet de deux avertissements et indiquant que Mme [B] n’est intervenue qu’au mois d’avril 2022 en qualité d’extra.

L’employeur relève enfin des incohérences dans les demandes formées par le salarié indiquant à titre d’exemple, qu’il prétend avoir effectué des heures supplémentaires le 25 mai 2022 et le 1er juillet alors qu’il n’était pas présent au [Localité 6] ces jours mais sur le site de [Localité 7].

Au regard de ces éléments, il ressort que l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié.

L’employeur ne peut légitimement soutenir ne pas avoir donné son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires en ce qu’il ressort des échanges SMS versés aux débats qu’il était parfaitement informé de l’amplitude de travail de M. [U] et qu’il le sollicitait régulièrement pour faire des achats au sein du magasin Metro.

L’attestation de M. [T] produite par l’employeur selon laquelle il n’aurait pas eu connaissance de l’existence des fiches de relevés d’heures est contredite par les échanges SMS entre le salarié et M. [T] aux termes desquels il lui indique avoir établi ces fiches et les lui adresse.

Si la société soutient que le salarié a usurpé le cachet de la société ainsi que la signature d’un associé, la cour constate qu’elle ne justifie d’aucun dépôt de plainte en ce sens.

Il ressort en outre des éléments produits que la réalisation de ces heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui ont été confiées au salarié et, notamment, les tâches relatives à l’achat des denrées alimentaires.

En conséquence, si la cour considère que le salarié justifie avoir effectué des heures supplémentaires, elle observe également l’existence de certaines incohérences dans ses demandes.

Ainsi, la création du groupe de discussion 'on va rouler sur l’or’ et l’échange de messages sur ce groupe relatif aux modalités de constitution de preuve laissent présumer la volonté du salarié de tirer profit de la carence de l’employeur dans le contrôle des heures effectuées.

En outre, il ressort des éléments produits par l’employeur que pour certaines périodes le salarié forme des demandes d’heures supplémentaires alors qu’il ne travaillait pas sur le site du [Localité 6] mais sur celui de [Localité 7].

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a effectué des heures supplémentaires non rémunérés à hauteur de 31 heures.

En conséquence, la société sera condamnée à lui verser un rappel de salaire à hauteur de 548,31 euros outre les congés payés y afférents.

3/ Sur la demande au titre du travail dissimulé

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, au soutien de sa demande, le salarié se prévaut uniquement de la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées.

Il ne résulte cependant pas en l’espèce des pièces versées aux débats, compte tenu du contexte de la relation contractuelle, de l’existence d’un second contrat de travail liant le salarié à la seconde société FMH, du statut d’associé de M. [U] au sein de la société FLH, que c’est sciemment que l’employeur a omis de lui payer des heures supplémentaires.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, le salarié est débouté de sa demande.

4/ Sur la demande en réparation du non-respect de la durée légale de temps de travail

Le salarié soutient que l’employeur a méconnu la législation relative à la durée quotidienne et hebdomadaire du temps de travail en ce qu’il a régulièrement travaillé plus de 12 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.

Il verse aux débats ses relevés d’heures.

L’employeur conteste tout manquement à ce titre.

Sur ce ;

L’article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-20 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévue par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Il ressort des précédents développements que la cour n’a pas retenu les volumes horaires allégués par le salarié mais des quantum bien inférieurs qui n’établissent pas un dépassement des durées de travail considérées.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

5/ Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et qu’il soit jugé que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande, il invoque la réalisation de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, le non respect de la législation relative à la durée et au temps de travail, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société conteste tout manquement. Elle indique que le salarié a formé cette demande en avril 2023, concomitamment à la constitution de sa propre société, la société Nioum, société qui a acquis et exploite un fonds de commerce de bar brasserie sur le commune de [Localité 5].

Sur ce ;

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, elle doit être analysée en prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, il ressort du courrier de démission du salarié tel que reproduit ci-dessus que le salarié a fait mention de réserves, de sorte que la démission présente un caractère équivoque et qu’elle doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement si les faits allégués sont établis par le salarié et suffisamment graves pour la justifier, dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.

En l’espèce, il a été précédemment jugé que le salarié n’avait pas été intégralement rempli de ses droits au titre des heures de travail réalisées.

Si le salarié soutient avoir informé verbalement l’employeur sur sa surcharge de travail, il n’en justifie pas.

Il ne ressort pas davantage des éléments produits que la société n’aurait pas respecté les dispositions applicables en matière de durée de temps de travail et de repos.

Le manquement de la société concernant l’absence de rémunération totale des heures de travail effectuées n’a pas revêtu un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Le salarié ne démontre pas l’existence d’un manquement commis par l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il convient en conséquence de dire que si la démission de M. [U] doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture, elle produit néanmoins les effets d’une démission .

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais aussi de sa demande d’indemnité légale de licenciement.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 5 avril 2024 sauf en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre du travail dissimulé et au titre de la violation de la durée du travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge que M. [Z] [U] exerçait au sein de la société FLH les fonctions de directeur/ responsable ;

Juge que la démission de M. [U] doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

Déboute M. [Z] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité légale de licenciement ;

Condamne la société FLH à verser à M. [Z] [U] les sommes suivantes:

—  5 967 euros à titre de rappel de salaire sur classification,

—  5 066,25 euros à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail outre 506,62 euros au titre des congés payés afférents,

—  548,31 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er juin 2022 au 18 septembre 2022 outre 54,83 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société FLH aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE