AFFAIRE : N° RG 23/00009 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F27P

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du cosneil de prud’hommes de saint-Denis de la Réunion en date du 09 décembre 2022, rg n° 21/455

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 15]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2025

APPELANTE :

Madame [Y] [D] épouse [A]

[Adresse 5]

[Localité 9]

Représentant : M. [N] [G] (Défenseur syndical ouvrier)

INTIMÉE :

La Société Publique Locale Estival – SPL ESTIVAL

[Adresse 1]

[Adresse 13]

[Localité 9]

Représentant : M^e Christine CHANE-KANE de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de Saint-Denis de la Réunion

PARTIES INTERVENANTES :

Association [Adresse 18]

[Adresse 4]

[Adresse 11]

[Adresse 14]

[Localité 10]

Non représentée

La SELARL [W] prise en la personne de Maître [H] [W] en qualité de Mandataire judiciaire de SPL ESTIVAL

[Adresse 6]

[Localité 8]

Non représentée

La SELAS BL & ASSOCIES, prise en la personne de Maître [T] [Z] en qualité d’administrateur judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentant : M^e Christine CHANE-KANE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS avocat au barreau de Saint-Denis de la Réunion

Clôture : 13 mai 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2024 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 20 FEVRIER 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 20 FEVRIER 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [D] épouse [A] a été embauchée le 1er avril 2011 par contrat à durée indéterminée (CDI) par la société Régie des Transports de l’Est en qualité de conducteur receveur.

Le 1er février 2014, son contrat a été transféré à la société publique locale Estival (SPL Estival) sur un poste de responsable d’exploitation avec pour responsabilité la gestion des transports, fonctions qui ont pris fin le 1er septembre 2017.

Mme [A] est nommée le 1er juin 2019, directrice d’exploitation reprenant de nouveau la responsabilité de gestionnaire des transports.

Elle est placée en arrêt de travail à la suite de la déclaration d’un accident du travail le 13 novembre 2020, après avoir été convoquée le 12 novembre 2020 à un entretien préalable fixé le 19 novembre 2020, puis licenciée pour faute grave le 30 novembre 2020.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 16 décembre 2020 aux fins de voir notamment prononcer la nullité de son licenciement et condamner la SPL Estival à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 17] a :

dit que le licenciement pour faute grave de Mme [A] était bien fondé ;

débouté Mme [A] de sa demande de nullité de licenciement ;

débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [A] à payer à la société SPL Estival la somme de 2.000 euros ;

condamné Mme [A] aux dépens.

Mme [A] a interjeté appel de cette décision le 30 décembre 2022.

Par conclusions communiquées le 26 janvier 2024, l’appelante requiert de la cour d’infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

à titre principal :

dire qu’elle a été victime de harcèlement ;

dire qu’elle n’a pas commis de faute grave ;

dire qu’elle bénéficie de la protection contre le licenciement jusqu’au rejet de la prise en charge de l’accident de travail par la C.G.S.S.R en date du 12 février 2021 ;

dire que son licenciement intervenu pendant la période d’accident de travail est nul ;

fixer ses créances à l’encontre de l’entreprise SPL Estival :

40.000 euros pour l’indemnité pour harcèlement moral ;

119.982 euros pour l’indemnité pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire :

dire que son licenciement est abusif ;

fixer ses créances à l’encontre de l’entreprise de SPL Estival à 70.000 euros pour l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en tout état de cause :

fixer ses créances à l’encontre de la SPL Estival à :

14.364,86 euros pour l’indemnité de licenciement ;

17. 997,33 euros pour l’indemnité compensatrice de préavis ;

1.799,73 euros pour les congés payés sur préavis ;

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner l’inscription de ces sommes sur l’état de créances de la SPL Estival ;

dire et juger que l’AGS en fera l’avance dans la limite de sa garantie ;

rejeter toutes les demandes de la partie adverse ;

condamner la partie adverse aux entiers dépens.

Par conclusions communiquées le 1er février 2024, la société SPL Estival requiert de la cour de :

confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis, en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est bien fondé

débouté Mme [A] de sa demande de nullité de licenciement ;

par conséquent, débouté Mme [A] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Mme [A] à lui verser la somme de 2.000 euros;

condamné Mme [A] aux entiers dépens ;

débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tendant à la fixation de sa créance dans la procédure de redressement judiciaire dont elle fait l’objet ;

condamner Mme [A] à lui payer la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

La société SPL Estival a fait l’objet d’une procédure collective par jugement du tribunal mixte de commerce de Saint-Denis du 30 Août 2023.

Maître [W], désigné en qualité de mandataire de la société SPL Estival , a régulièrement été attrait en la cause ainsi que L’AGS.

Les organes de la procédure n’ont pas constitué.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral .

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi l’appelante rapporte les éléments suivants  :

des procédures abusives ont été engagées contre elle par l’employeur ; elle se fonde sur une convocation du 22 juillet 2019 ayant été finalement annulée ;

la réduction de ses fonctions avec humiliations et obligation de signer un avenant;

l’existence d’une plainte qu’elle a déposée le 19 novembre 2020 ;

Mme [A] affirme que le comportement de son employeur a porté atteinte à sa santé et se fonde sur le certificat médical du 13 novembre 2020 et le courrier de M. [M] son supérieur hiérarchique à la CGSSR.

La société SPL Estival répond que la présomption de harcèlement moral n’est pas caractérisée dans la mesure où la salariée ne rapporte aucun élément tangible et expose que :

sur la plainte pénale, Mme [S] dénonce des faits de harcèlement d’une durée de quatre ans alors que celle-ci n’en a jamais informé l’employeur ;

les certificats médicaux en date du mois de novembre 2020 qui ont été établis en réaction à l’engagement de la procédure disciplinaire, ne peuvent justifier de faits s’étant déroulés depuis 2017 et sont non-conformes aux dispositions du code de la santé publique.

Concernant les éléments de faits présentés par la salariée laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, en premier lieu, il résulte de l’échange de mails entre Mme [A] et le directeur des affaires juridiques et financières de la société que, contrairement à ce que soutient la salariée, il ne lui a pas été refusé la transmission d’un avenant à son contrat de travail mais expliqué que l’usage faisait qu’il n’y avait pas transmission dématérialisée mais remise avec lecture préalable et conjointe avec le service RH pour privilégier le devoir d’information et le consentement éclairé et qu’un rendez-vous était fixé à cet effet ( pièces n°30, 31 et 32 / appelante).

De plus aucune pièce du dossier ne démontre la matérialité d’une pression effectuée sur Mme [A] pour qu’elle accepte la signature d’un avenant.

En deuxième lieu, le fait que l’entretien professionnel du 12 novembre 2020 se soit, aux dires de la salariée, mal passé, ce qu’elle a relaté à son responsable hiérarchique Monsieur [U] qui a confirmé qu’il ne pouvait relater les propos puisqu’il n’était pas présent mais que Mme [A] était dans un état psychologique troublé (pièce 37), ne constitue pas en soi un fait de harcèlement.

En troisième lieu, la cour relève que la salariée n’invoque que peu de faits hormis cet entretien et non pas des faits répétés, notamment en ce qui concerne l’engagement de procédures abusives qui ne repose sur aucune pièce.

Enfin, la plainte de Mme [A] déposée le 19 novembre 2019, après l’entretien préalable du même jour, qui n’a donné lieu à aucune suite pénale, pour dénoncer les faits susvisés, ne peuvent suffire à en établir la matérialité.

De plus, il convient de rappeler que les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis » laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits sont matériellement établis pris dans leur ensemble.

Ainsi, les arrêts de travail du 13 novembre 2020 et 30 novembre 2020 ( pièces n° 16) et le certificat du psychiatre de Mme [A] ( pièce n° 17) ne permettent pas d’établir un lien entre des faits de harcèlement et la pathologie dénoncée par Mme [A].

En outre, le document par lequel le médecin du travail adresse Mme [A] à un confrère n’est pas de nature, par les propos généraux tenus, à constituer un lien entre le mal-être qu’elle dénonce et des faits de harcèlement.

Il s’ensuit que Mme [A] dénonce des faits qui ne sont pas matériellement établis et ne permettent donc pas de laisser présumer un harcèlement moral.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef et en ce que Mme [A] a été déboutée de sa demande de nullité du licenciement outre les demandes subséquentes.

Sur le licenciement survenu pendant la période de suspension du contrat de travail

L’appelante se prévaut des dispositions des articles L.1226-7 et L.1226-9 du code du travail instituant une protection du salarié contre le licenciement durant cette période de suspension du contrat de travail en raison d’un accident du travail.

Elle fait valoir que cette protection s’applique dès lors que l’employeur a connaissance d’un lien potentiel entre le travail et l’accident, peu importe que le caractère professionnel de l’accident n’ait pas été reconnu par la C.G.S.S.R..

De plus, elle ajoute que cette protection demeure applicable, bien que la procédure de licenciement ait déjà été engagée.

Enfin, elle soutient que l’employeur ne démontre pas l’existence d’une faute grave, laquelle permettrait de déroger à la protection instaurée par l’article L.1226-7 précité.

La société SPL Estival répond que le licenciement n’est pas intervenu durant une période de suspension du contrat de travail.

Il affirme à ce titre que l’accident de Mme [S] n’a pas un caractère professionnel dès lors qu’il l’a contesté et que la C.G.S.S.R a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’ employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’ accident et, au cours des périodes de suspension du contrat de travail , l’ employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie, soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie d’origine professionnelle, de maintenir ledit contrat.

Le refus par la caisse de prendre en charge l’accident dénoncé au titre de la législation sur les accidents professionnels est sans incidence à l’application de ces principes.

En l’espèce, il est établi que la société SPL Estival avait connaissance, au jour du licenciement le 30 novembre 2020 et même le 19 novembre 2020, jour de l’entretien préalable, de la déclaration d’accident du travail de Mme [A] dès lors que le 16 novembre 2020, elle l’ avait contestée auprès de la caisse en émettant des réserves (sa pièce n ° 48).

Il est inopérant que la C.G.S.S.R ait, le 12 février 2021, notifié son refus de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée.

Le licenciement de Mme [A] est en conséquence intervenu pendant la période de protection précitée.

Il convient en conséquence de statuer sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail , et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Notamment la pratique d’un management de nature à impressionner et nuire à la santé des salariés constitue une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 30 novembre 2020, laquelle fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié mais n’interdit pas à l’employeur, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif, formule à l’encontre du salarié les griefs suivants :

— manquement dans le management des équipes ;

— manquement à l’égard de ses missions ;

— refus de signer une proposition de changement de poste ;

— manquement dans la gestion du parc des véhicules automobiles ;

— création d’une structure concurrente.

S’agissant du premier grief, l’employeur soutient que, depuis 2018, le climat social au sein du service exploitation n’a cessé de se détériorer et que de nombreux signalements ont été portés à la connaissance de la direction concernant l’attitude de Mme [A].

L’appelante soulève la prescription des faits et, à titre subsidiaire, conteste toute faute en soulignant qu’il ne peut lui être reproché d’avoir désorganisé le service alors qu’elle faisait analyser et valider son travail par la direction technique interne et par l’assistance technique de 'Transdev'.

Elle ajoute qu’en qualité de responsable d’exploitation, elle prenait des décisions qui ne plaisaient pas à l’ensemble du personnel et que la médiation qui avait été mise en place afin d’améliorer le service n’a pas abouti du fait de la volonté de Madame L. M..

Elle relève en dernier lieu qu’une enquête interne a été effectuée sans qu’elle ait été entendue.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai de prescription est constitué au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, c’est à juste titre, au vu du dossier, que l’employeur répond que les faits reprochés se sont poursuivis jusqu’au mois d’octobre 2020 comme en attestent, d’une part, le procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 15 octobre 2020 (pièce n ° 31) et, d’autre part, les attestations des salariés interrogés dans le cadre du « baromètre social ' site de Bourbier » dans le cadre de l’enquête interne (pièce n ° 33).

Il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Concernant le fond, Mme [A] avait pour fonctions en tant que « responsable d’exploitation», puis de « directrice d’exploitation », l’organisation et la supervision d’une équipe de 30 à 45 salariés (personnel administratif, agents de mouvement, conducteurs de bus) (pièces n ° 6 à 8).

L’employeur établit par de nombreuses alertes reçues de salariés quant au comportement de Mme [A] et verse aux débats les éléments suivants :

— réception le 20 juillet 2018 par la direction générale de courriers émanant de cinq agents de maintenance signalant « depuis quelques mois » des « propos et attitude de dénigrement » de la part de Mme [A] , « des propos dévalorisants, des demandes contradictoires », « elle se permet de dénigrer mon travail et cela devant mes autres collègues de travail. Elle se permet aussi de faire des commentaires néfastes sur la qualité et sur mes compétences dans mon travail » (pièce n ° 9),

— réception le 3 décembre 2018, d’un signalement fait par Monsieur [O], conducteur, auprès de la direction générale et à la responsable RH pour « se libérer de ce qu’il a d’insupportable dans le c’ur» concernant l’attribution des périodes de congés, étant depuis huit ans privé des périodes de fêtes, alors que d’autres salariés ayant une ancienneté moindre pouvaient en bénéficier parfois sur deux années d’affilée. Il qualifiait alors l’attitude de Mme [A] de « discrimination ou d’acharnement qui pousse la personne à être dégoûtée de son travail » (pièce n ° 10).

— réception le 3 janvier 2019, du même salarié d’une plainte pour « acharnement et de discrimination» à son endroit, Mme [A] ayant fait noter sur un compte-rendu de la réunion des conducteurs qu’il est le seul agent à faire part d’un avis négatif, alors que tous les conducteurs présents tenaient le même discours (pièce n ° 11),

— réception le 15 avril 2019 de l’inspection du travail d’une dénonciation de situation de harcèlement moral faite par de M^me L. M., secrétaire du service exploitation en ces termes : « Madame [C] dénonce des agissements répétés et hostiles à son égard.

Selon l’intéressée, il semblerait que l’existence de situations de souffrance au travail (dénigrement, discréditation, mise à l’écart, déstabilisation') soit causée notamment par les méthodes managériales de sa supérieure hiérarchique.

Ce qui créerait un dommage à l’intéressée altérant selon elle, sa santé physique et mentale.

Or, cette situation de souffrance au travail causée notamment par cette même responsable se répète, par courrier du 20 juillet 2018, cinq autres salariés vous avaient déjà alerté.

Si ces faits sont avérés et en l’absence d’identification des leviers d’action de prévention de la direction, je serai dans l’obligation d’effectuer une enquête au sein de vos services et de relever éventuellement l’infraction » (pièce n ° 12),

— le 18 juillet 2019, la même Mme [C] déclare une agression verbale en accident de travail survenue en arrivant sur son lieu de travail ce matin, elle déclare que sa supérieure hiérarchique – Mme [A] – l’a agressée verbalement pour une procédure d’achat en cours. (pièce n ° 13),

— le 9 décembre 2019, la même salariée informe à nouveau la direction de sa mise au placard, étant, depuis son retour de congés, « écartée de toutes les tâches de secrétariat et ce sans aucunes explications » (pièce n ° 14),

— le 28 février 2020, cette dernière rend la direction générale témoin de l’application par Mme [A] d’une procédure non écrite et non validée par le service RH et les instances représentatives du personnel relative aux jours de récupération (pièce n ° 15),

— le 12 mars 2020, lors d’une réunion extraordinaire sollicitée par les élus du CSE, le comportement de Mme [A] a été dénoncé, alors qu’elle s’est rendue à [Localité 12] pour « diffamer certains élus dans leurs fonctions et de manière personnelle, diffamer également les actions entreprises par le CSE », le CSE rappelant « que les élus sont là pour défendre les salariés, que les actions des élus entreprises par le CSE visent à défendre les salariés et rien d’autre » et interrogeant la direction sur son absence de réaction ou sur la qualification de délit d’entrave (pièce n ° 16),

— le 16 juin 2020, plusieurs agents ont témoigné d’une « interpellation très virulente » du coursier Monsieur [I] par Mme [A] : « elle criait sans s’arrêter, nous laissant sans voix : le coursier à mes côtés, a blémi et s’est mis à trembler en l’entendant crier de la sorte ». Ce dernier s’estime « victime d’un non-respect verbal », « j’étais choqué et embarrassé de la façon qu’elle m’a interpellé devant mes collègues » (pièce n ° 17).

En outre, l’employeur établit que l’intersyndicale réunissant les syndicats FO, la CGTR et la CFDT, face à cette situation et la multitude de faits évoqués par les salariés du service de Mme [A] à l’encontre de celle-ci, s’est réunie le 23 juillet 2020, pour négocier avec la direction pour traiter de ce qui était dénoncé comme le dysfonctionnement du service d’exploitation de Mme [A] quant à son management autoritaire et discriminatoire et ses manquements professionnels concernant l’état des locaux de Bourbier, de la défaillance sur des bus et véhicules. (pièce n ° 27 de l’employeur).

De plus, l’intersyndicale a, à ce sujet, déposé un préavis de grève dénoncant la mise en danger du personnel et la pression sur les salariés de la part de Mme [A] (pièce n ° 29 de l’employeur) et 24 agents ont alors déclaré leur intention de grève, marquant ainsi le caractère général du mal-être ressenti (pièce n° 30 même dossier).

Il résulte de ce qui précède que le caractère général du mal-être ressenti par les salariés sous l’autorité de Mme [A] est établi alors que le 15 octobre 2020, lors d’une reunion extraordinaire, le CSE a interpellé la direction sur de nouveaux faits (pièce n ° 31 de la société SPL Estival).

L’audit interne réalisé à la demande de la direction de la société et confié au service RH, en présence de deux membres du CSE a été réalisé et a révélé un nombre croissant d’absences et de maladies professionnelles (pièce n ° 32 de l’employeur).

L’impartialité de l’enquête menée au vu des témoignages ne peut être remise en cause sur la simple affirmation de Mme [A] de ce qu’elle était ' dans la ligne de mire des membres élus du CSE’ et qu’elle n’a pas été entendue.

Il convient de rappeler que l’enquête interne menée par l’établissement n’est pas soumise à un formalisme particulier, la cour en appréciant la valeur probante.

La preuve étant libre en matière prud’homale, l’ employeur peut verser aux débats une enquête menée de manière non contradictoire.

Dès lors que cinq salariés en contact direct avec Mme [A] se sont confiés lors de l’enquête interne (pièce n ° 33), la validité de cette enquête ne peut valablement être remise en cause par Mme [A] au seul motif qu’elle a été menée à charge faute d’avoir été entendue.

Or, l’enquête a conclu que ces cinq salariés :

o caractérisent le climat du service exploitation comme « plutôt tendu », « tendu » ou « très tendu», en estimant qu’il se dégrade,

o subissent un niveau de stress important lié à :

' un manque de communication (voire une rétention d’information) générateur d’incompréhension,

' des situations conflictuelles,

' un manque de reconnaissance et de considération de la part du supérieur hiérarchique,

' des pressions, des discriminations,

' l’existence de « clans », qui créent de la mésentente, des ladilafé,

' le nombre important de sanctions « qui tombent » (le salarié précisait avoir travaillé la peur au ventre), et un management autoritaire (« c’est elle qui décide, personne ne pourra rien changer ») (pièce n ° 33).

Les élus du CSE ont d’ailleurs confirmé que « 90 % des sanctions prises au sein de l’entreprise concernent principalement le service exploitation » et ont fait part de leur inquiétude et de la réticence des agents à témoigner par peur de représailles (« il serait dommage que l’un des salariés fasse un mauvais geste et que l’agent serait licencié ») (pièce n ° 31).

Au vu de l’ensemble des éléments précités, l’appelante n’est pas fondée à soutenir que sa tâche, en qualité de responsable d’exploitation, consistait prendre ' des décisions qui ne plaisaient pas à tout le monde', dès lors que les faits dénoncés ne correspondent pas à une simple contestation de décisions.

De même la salariée n’est pas fondée, au vu des griefs précités qui lui sont reprochés quant à son comportement, de soutenir qu’elle n’a pu 'désorganiser le service’ puisqu’elle faisait analyser et valider son travail par la direction technique interne et par l’assistance technique de Transdev.

Enfin, l’appelante conteste à tort la médiation mise en place par l’employeur dans le but d’améliorer le service, alors que précisément il avait tenté de trouver des solutions mais que c’est pour des raisons personnelles de Mme [C] qu’il y a été mis fin.

D’une part, les termes des échanges avec Mme [A] démontrent que la médiation se poursuivait avec une autre intervenante mais que la salariée n’a pas donné suite aux propositions de rendez-vous ( pièce n ° 25 du dossier de Mme [A]) et, d’autre part, en tout état de cause, la mise en oeuvre de la médiation n’entraîne pas un quitus donné à la salariée pour les fautes commises.

Il est donc indifférent que la médiation n’ait pas abouti.

Il ressort en conséquence de ces éléments que Mme [A] exerçait de manière abusive le pouvoir hiérarchique dont elle disposait et avait un mode de management brutal.

L’employeur est fondé à soutenir que la mesure de licenciement de Mme [A] s’inscrivait dans le cadre de son obligation de sécurité à l’égard d’autres salariés.

Le grief est établi.

S’agissant du deuxième grief tenant aux manquements dans la gestion du service exploitation, l’employeur produit les pièces suivantes établissant que :

— n ° 38 : les 3 et 6 août 2019, la mauvaise tenue des plannings d’affectation a créé un malentendu : un conducteur a refusé de prendre le service en apprenant que le bus CV 584 BV lui était affecté alors que ce dernier présentait des dysfonctionnements (problème de tirage, témoin de l’injecteur allumé, EDC témoin moteur, ampoule, problème avec le pommeau de vitesse), alors que le véhicule avait été changé sans rectification du planning,

— n ° 39 : le 27 février 2020, la direction générale est informée de nouveaux incidents :

o Mme [A] a appelé les agents en poste sur le site de [Localité 12] pour « choquer » et «pousser » un véhicule de 22 places de plus de 5 tonnes. Un rappel des procédures a été notifié à Mme [A] par la direction dans les termes suivants : « Après avoir mené une enquête interne, laquelle s’est traduite par des rapports circonstanciés des salariés concernés ainsi que par des entretiens complémentaires, nous vous rappelons que vous devrez, à l’avenir faire face à ce type d’incident, respecter la procédure en vigueur, faire preuve de prévention en matière de risques professionnels et faire intervenir systématiquement les services d’un remorqueur »,

o Mme [A] a demandé à un agent de conduire un véhicule défectueux jusqu’à [Localité 17] en « passant par les petites routes et à la vitesse de 20km / h », sans considération du danger auquel l’agent était exposé,

— n ° 41, le 23 juin 2020, Mme [A] a demandé à un agent d’intervenir pour installer une batterie électrique, alors que ce dernier n’était pas habilité à faire des travaux sur de tels véhicules et que le concessionnaire a exigé de ne pas toucher au véhicule qui devait être remorqué.

— n ° 42 : lors de la réunion du CSE du 28 septembre 2020, la nouvelle direction générale a été alertée sur les derniers incidents rencontrés par le service exploitation (affaire « pousser, choquer un véhicule » et affaire de la batterie).

Un audit interne a alors été diligenté et plus de 18 véhicules étaient immobilisés, ce qui représentait plus de 70 % de la capacité du parc (pièce n ° 43), entraînant des coûts importants de location de véhicules supplémentaires (pièces n ° 44 et 45)

Or, l’article R.3113-43 alinéa 2 du code des transports prévoit que les missions confiées au gestionnaire de transport incluent notamment :

o la gestion de l’entretien des véhicules affectés à l’activité de transport de l’entreprise,

o la vérification des contrats et des documents de transport,

o la comptabilité de base,

o l’affectation des chargements ou des services aux conducteurs et aux véhicules

o et la vérification des procédures en matière de sécurité.

L’employeur avait donc l’obligation de faire respecter ces règles par son personnel.

Mme [A], qui soutient de manière inopérante 'qu’elle n’a jamais eu connaissance d’aucune remontrance émanant de la DIECCTE’ a dès lors commis les manquements énoncés par l’employeur qui ont abouti à l’arrêt de l’engagement par la salariée de sa capacité de transport au sein de la société SPL Estival à compter du 30 septembre 2020 (pièce n ° 14 de l’appelante).

Le grief est retenu.

S’agissant du troisième grief tiré de l’obligation de loyauté, l’employeur fait valoir que Mme [A] avait une activité directement concurrente à celle de la société, se positionnait sur le même secteur d’activité et proposait des prestations de transport dans le même secteur géographique.

L’appelante répond que la société SPL Estival avait été informée et n’avait pas fait d’objection à ce sujet à l’époque et que le fait est prescrit du fait que l’entreprise a été créée en 2018 et fermée en 2019.

Il résulte de la pièce n° 46 de la société SPL Estival et il n’est pas contesté que :

— Mme [A] a participé à la création d’une société nouvelle, dénommée « SOCIETE DE Transports Poulaye Océan Indien ' STP.OI », en devenant associée à hauteur de 20 parts (22,22% du capital),

— cette société avait pour objet social le « transport public routier de personnes, au moyen des véhicules excédant 9 places, conducteur compris, adaptés outre-mer » et a fixé son siège au [Adresse 2], ce qui signifie qu’elle exerce une activité de transport sur la région Est de l’île et est directement concurrente de la société SPL Estival,

— que Mme [A] a été nommée co-gérante de cette société, pour une durée illimitée,

— qu’elle a engagé son attestation de capacité professionnelle pour permettre l’immatriculation de la société (RCS [Localité 16] 840 120 679) et l’exercice de son activité.

Si Mme [A] ne justifie pas avoir informé son l’employeur de la création de sa société, celui-ci, en charge de la preuve, n’établit pas à quelle date il a eu connaissance de la création de cette société concurrente dissoute le 19 avril 2020 ( Bodacc pièce n° 47 du dossier de l’intiméé).

Le fait énoncé au titre de ce grief est en conséquence prescrit à la date du licenciement du 30 novembre 2020 et ne peut être retenu.

S’agissant du grief tiré du refus de signer un avenant destiné à un changement de poste, l’appelante soutient ne pas avoir refusé de changer de poste mais que l’employeur a refusé de lui transmettre l’avenant au préalable et ajoute que l’absence de signature d’un avenant à son contrat ne constitue pas une faute et relève de sa liberté contractuelle.

La société SPL Estival ne formule en cause d’appel aucune observation sur ce reproche.

Si l’employeur a justifié le fait de ne pas envoyer par voie électronique l’avenant en cause, il n’établit pas en quoi le refus de Mme [A] constituait une faute de sorte que le grief n’ est pas établi.

En conclusion, les agissements fautifs ci-dessus établis par l’employeur rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié.

Il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement injustifié, de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité d’ancienneté.

Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ces chefs.

Il n’y a donc pas lieu de fixer une créance au profit de Mme [A] dans la cadre de la procédure collective et l’appelante est également déboutée de sa demande de garantie de l’AGS.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré est également confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, l’appelante est condamnée aux dépens et à payer à la société SPL Estival, prise en la personne de son mandataire judiciaire Me [E], mais qui dispose d’un droit propre à se défendre, et ce, même en l’absence de constitution de son mandataire judiciaire, la somme de 3.000 euros complémentaires à ceux arbitrés en première instance.

Par voie de conséquence, Mme [A] est déboutée de la demande présentée au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 novembre 2022 par le conseil de prudhommes de [Localité 17] de la Réunion ;

Ajoutant

Déboute Mme [Y] [A] de ses demandes de fixation de créance et de garantie de l’AGS

Déboute Mme [Y] [A] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Y] [A] à payer à la société SPL Estival, prise en la personne de son mandataire judiciaire Me [W], la somme de 3.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Y] [A] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente,