N° RG 24/01973 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVQ6

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 02 Mai 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. NAX SHOPPING

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Xavier GARCON de la SELARL ELOGE AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Stéphane KUJAWSKI, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Madame [W] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Carole BRUNEEL-BAÏSSAS, avocat au barreau de l’EURE substituée par M^e Delphine HUAN-PINCON, avocat au barreau de l’EURE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C76540-2024-006167 du 16/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 11 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 11 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Nax Shopping ( la société ou l’employeur) a pour activité la vente de produits à base de plantes et de produits de bien-être. Elle gère deux établissements respectivement situés à [Localité 5] et [Localité 6] et emploie moins de 11 salariés.

Mme [E] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (20 heures par semaine) à compter du 27 septembre 2021.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros à prédominance alimentaire.

Mme [E] a été placée en arrêt maladie le 5 septembre 2023.

Par courrier du 4 septembre 2023, Mme [E] a adressé à son employeur une lettre de mise en demeure afin de percevoir le règlement des salaires qui ne lui avaient pas été réglés.

Le 30 octobre 2023, Mme [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes:

' Je me vois dans l’obligation de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail en raison des différents manquements que vous avez commis à mon égard relatifs à la législation du travail.

Depuis que je suis embauché vous ne m’avez pas réglé l’intégralité de mes heures de travail.

J’ai toujours travaillé 9 h par jour de 10h30 à 19h30.

Je n’ai presque pas eu de congés payer et aucun jours fériées.

Je vous en ai parlé à mainte reprises mais rien n’a jamais changé.

Cette situation m’a rendu maladie raison pour laquelle je suis en arrêt de maladie depuis le 4 septembre 2023.

Je n’ai pas été payée du mois d’août 2023.

Je ne comprends pas les sommes que vous m’avez versé (353,92 euros au mois d’octobre 2023, 182,39 euros au mois de septembre 2023) qui ne correspondent pas au compléments de la sécurité sociale.

Je n’ai aucun bulletins de salaire depuis août 2023.

Je me trouves dans une situations financière catastrophique'.

Par requête du 10 novembre 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux en requalification de la prise d’acte du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil de prud’hommes d’Evreux a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée en un contrat de travail à temps complet,

— pris acte de la rupture du contrat de travail à la date du 30 octobre 2023 aux torts de la société Nax Shopping et dit qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne des salaires à la somme de 1 747, 23 euros brut en application de l’article R 1454-28 du code du travail,

— condamné la société Nax Shopping à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

salaires dus pour la période de septembre 2021 à octobre 2023: 20 039,41 euros,

indemnité légale de licenciement : 883,27 euros,

indemnité compensatrice de préavis :1 747,23 euros,

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 873,62 euros,

prime annuelle 2022 : 1 747, 23 euros,

prime annuelle 2023 : 1 601,62 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 750 euros,

— ordonné à la société Nax Shopping de remettre à Mme [E] les documents sociaux, attestation Pôle emploi, bulletins de paie, certificat de travail conformément aux dispositions du présent jugement,

— ordonné l’exécution provisoire, au titre de l’article 515 du code de procédure civile pour l’intégralité des sommes accordées à Mme [E],

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Nax Shopping de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Nax Shopping aux entiers dépens, y compris aux frais d’exécution du jugement.

Le 3 juin 2024, la société Nax Shopping a interjeté appel de ce jugement.

Mme [E] a constitué avocat par voie électronique le 27 juin 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Nax shopping demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et le déclarer bien fondé,

— déclarer mal fondé l’appel incident de Mme [E],

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes au titre des congés payés non pris et du rappel d’heures supplémentaires,

Statuant à nouveau,

— requalifier la prise d’acte du contrat de travail le 30 octobre 2023 en une démission,

— débouter Mme [E] de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [E] au paiement de la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée en un contrat à temps complet, dit que la prise d’acte devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ce qu’il a condamné la société à diverses sommes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a omis de condamner la société à lui verser les congés payés sur l’indemnité compensatrice de préavis, en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes ainsi qu’en ce qui concerne le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Nax Shopping à lui verser les sommes suivantes :

congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis : 174,72 euros,

heures supplémentaires : 2 423,98 euros,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 494, 47 euros,

— ordonner à la société Nax Shopping de lui remettre les documents sociaux, attestation pôle emploi, bulletins de paie, certificat de travail conformément à la décision rendue,

— condamner la société Nax Shopping à lui régler la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 juin 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 26 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Au soutien de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps complet, la salariée indique qu’aucun contrat de travail écrit n’a été formalisé entre les parties, que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la durée exacte du travail et qu’il n’établit pas qu’elle était en mesure de prévoir son rythme de travail et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Elle indique ne jamais avoir eu connaissance des plannings produits par l’employeur, relevant que ceux-ci ne sont ni datés ni signés.

Elle constate que le tableau de répartition des salariés entre les deux sites de la société versé aux débats par l’employeur ne justifie pas de la durée exacte de son temps de travail.

Elle affirme qu’elle travaillait chaque semaine au sein de l’entreprise durant 4 jours à raison de 9 heures par jour.

L’employeur verse aux débats le contrat de travail signé et paraphé par la salariée indiquant que celui-ci mentionne une durée hebdomadaire et mensuelle de travail de Mme [E].

Il affirme qu’elle était affectée au magasin d'[Localité 5], ouvert du lundi au samedi de 10h30 à 19h30 mais qu’elle n’y travaillait que 20 heures par semaine, se relayant avec une autre salariée qui effectuait également 20 heures de travail hebdomadaire, la gérante travaillant durant 14 heures par semaine.

La société verse aux débats le planning de répartition des salariés sur les deux sites ainsi que les plannings de travail de Mme [E].

Elle produit également le registre du personnel et les contrats de travail de certains salariés.

Elle précise qu’à seulement trois reprises et pour de courtes périodes, l’établissement d'[Localité 5] n’a compté qu’une seule salariée.

L’employeur affirme que la salariée a toujours travaillé uniquement 4 heures par jour soit le matin, soit l’après-midi, du lundi au vendredi ou alors avec un travail le samedi et un jour de repos en semaine. Il affirme qu’au cours du mois de juillet 2023, elle a travaillé 5 heures par jour sur 4 jours en bénéficiant de 4 heures de récupération.

En dernier lieu, il indique que la salariée n’a jamais contesté ses bulletins de salaire, qu’elle n’a pas effectué la moindre revendication au titre d’un prétendu travail à temps complet préalablement à son courrier de prise d’acte, qu’elle verse aux débats des attestations de personnes extérieures à l’entreprise dénuées de valeur probante.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L. 3123-6, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat (…).

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet.

En outre, en l’absence de précision des modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, l’emploi est présumé à temps complet.

Dans ces deux hypothèses, s’agissant d’une présomption simple, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur, ces deux conditions étant cumulatives.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats le contrat de travail signé et paraphé par Mme [E] mentionnant une durée de travail de 20 heures par semaine, soit 86,70 heures par mois.

Si le contrat stipule que la salariée est affectée à l’établissement d'[Localité 5], il ne précise pas les modalités de répartition de la durée de travail sur la semaine ou le mois, ne précise ni les jours travaillés ni les horaires de travail pour chaque journée travaillée.

En outre, la cour constate que le contrat ne précise pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la salariée.

Dès lors, le contrat de travail de Mme [E] est présumé être conclu à temps complet et il appartient à l’employeur de combattre cette présomption.

Si la société verse aux débats les plannings de travail de Mme [E], il y a lieu de constater d’une part qu’ils ne sont ni datés ni signés et, d’autre part, qu’il n’est pas justifié qu’ils aient été transmis à la salariée, celle-ci contestant les avoir reçus.

Le tableau de répartition des salariés au sein des deux établissements reproduit par l’employeur au sein de ses écritures n’établit pas davantage les jours et horaires de travail de la salariée.

Les contrats de travail produits par la société sont des contrats de travail à durée déterminée, majoritairement à temps partiel, qui ne précisent pas les jours et heures de présence des salariés, de sorte qu’ils ne permettent pas de déterminer les temps de présence de chaque membre de la société sur les deux sites de vente.

L’employeur reconnaît en outre qu’à certaines reprises la salariée a travaillé 5 heures par jour ou qu’elle a pu travailler le samedi en lieu et place d’un jour de la semaine, sans justifier des modalités selon lesquelles elle aurait été informée de ces changements de jour et d’heures de travail.

Par conséquent, l’employeur ne fournissant aucun élément permettant de renverser la présomption de travail à temps complet, il convient de requalifier la durée du travail à temps partiel en durée du travail à temps complet à compter du 27 septembre 2021.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

La salariée est consécutivement en droit d’obtenir le paiement de la différence entre le salaire auquel elle avait droit au titre d’un travail à temps complet et le salaire qu’elle a perçu jusqu’à la rupture du contrat de travail.

En cas de requalification en contrat à temps complet, la durée du travail en résultant correspond à la durée légale (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle. L’employeur est tenu, du fait de la requalification du contrat de travail à temps partiel, au paiement du salaire correspondant à un temps complet.

L’employeur ne conteste pas spécifiquement le quantum du rappel de salaire accordé à la salariée à ce titre, de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

2/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La salariée soutient avoir toujours travaillé 9 heures par jour pendant 4 jours, de sorte qu’elle forme une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 269,98 euros pour l’année 2021, 1 350,66 euros pour l’année 2022 et 803,34 euros pour l’année 2023.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, la salariée produit:

— des attestations de sa mère, de la personne qui la véhiculait et de clients du magasin indiquant qu’elle était déposée chaque jour sur son lieu de travail vers 10h10/10h20 puis reprise le soir entre 19h45 et 20h, qu’elle livrait régulièrement un client à son domicile le soir à 20h, qu’elle était présente au sein du magasin toute la journée,

— des échanges de SMS avec son employeur lui confirmant les livraisons à effectuer après la fermeture du magasin et lui demandant l’autorisation de fermer à 19h20,

— le courrier de mise en demeure adressé à son employeur en LRAR le 4 septembre 2023 lui demandant de lui payer ses heures supplémentaires,

— les copies d’un agenda mentionnant sa présence les jours travaillés en précisant que cet agenda lui était envoyé par l’employeur par téléphone.

La salariée présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur conteste la valeur probante des témoignages produits, soutient que les 'plannings’ versés aux débats ne couvrent pas la totalité de la période travaillée et ne correspondent pas à ceux qu’il communique.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée et qu’il ne verse aux débats aucun élément contredisant utilement les pièces produites par Mme [E] étant rappelé d’une part qu’il a été précédemment constaté qu’il n’était pas justifié de la communication des plannings à la salariée et, d’autre part, que la salariée qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L3245-1 du code du travail.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [E] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu’elle réclame.

Le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef et il sera fait droit à la demande de l’intimée.

3/ Sur la demande au titre des primes annuelles

La salariée soutient qu’en application de l’article 3.6 de la convention collective, elle aurait dû percevoir une prime annuelle en 2022 et 2023, cette dernière devant être calculée en fonction de la durée du contrat de travail soit une période de 11 mois.

Elle requiert en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui a condamné l’employeur à lui verser 1 747,23 euros pour l’année 2022 et 1 601,62 euros pour l’année 2023.

L’employeur conclut au débouté de la demande considérant que la salariée ne s’explique pas sur le mode de calcul ayant abouti à ces sommes et qu’elle ne remplissait pas les conditions prévues par la convention collective puisqu’elle n’avait pas l’ancienneté requise en 2022 et qu’elle avait quitté la société en octobre 2023.

Sur ce ;

L’article 3.6 de la convention collective applicable stipule que les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l’entreprise avant la date de versement du dit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l’indemnité de congés payés.

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.6.1. Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement, l’ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l’article 3.13 de la présente convention collective. En cas d’ouverture de l’établissement en cours d’année, la condition d’ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ;

3.6.2. Être titulaire au moment du versement d’un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.

Cette condition n’est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d’un tel congé intervenant en cours d’année. Le montant de la prime sera calculé prorata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d’heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l’art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.

3.6.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues) :

a) Crédit d’heures de délégation (titre II) ;

b) Absences rémunérées pour recherche d’emploi (art. 3.9) ;

c) Absences pour congés payés (art. 7.1) ;

d) Absences rémunérées dues à l’utilisation du compte épargne-temps (art. 5.17) ;

e) Durée du congé légal de maternité et d’adoption, durée du congé légal de paternité, absences autorisées pour circonstances de famille (art. 7.5) et pour soigner un enfant malade (art. 7.6.9) ;

f) Absences pour maladie ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise en application des règles de la présente convention ;

g) Absences diverses autorisées par l’entreprise, dans la limite de 10 jours par an.

3.6.4. Pour les salariés dont les absences auront excédé celles prévues au point 3.6.3 ci-dessus, le montant de la prime sera égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d’heures payées) perçu au cours des 12 mois précédant le mois de son versement.

Toutefois, pour la détermination du 1/12 du salaire brut de base, il y a lieu de considérer comme ayant donné lieu intégralement à rémunération :

a) Les absences pour exercice du mandat syndical visées à l’article 2.2 de la présente convention ;

b) La durée légale du congé de maternité et d’adoption ainsi que la durée légale du congé de paternité ;

c) Les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise en application des règles de la présente convention.

3.6.5. Pour les salariés à temps partiel, il convient de se référer aux dispositions particulières fixées à l’article 6.4.3 du titre VI.

3.6.6.En application de l’art. 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s’ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l’année, et quelle que soit l’appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d’année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l’exclusion de la prime d’ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d’un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article.

Si la prime versée dans ces entreprises est d’un montant inférieur à celui résultant de l’application des points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, l’entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.

Les conditions d’attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d’un montant supérieur à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, ne sont pas modifiées en application du présent article.

En l’espèce, la salariée avait acquis une année d’ancienneté en novembre 2022, de sorte qu’elle pouvait prétendre au versement de la prime.

En novembre 2023, elle n’était cependant plus titulaire d’un contrat de travail, en ce qu’elle avait pris acte de la rupture le 31 octobre précédent. En application de l’article 3.6.2 précité, elle ne peut en conséquence prétendre à son versement. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

Au regard du salaire reconstitué ci-dessus, par confirmation du jugement, il sera fait droit à la demande de la salariée pour l’année 2022.

4/ Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un manquement suffisamment grave de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ;

Lorsque la prise d’acte, jugée illégitime, produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à indemniser l’employeur pour non respect du préavis de démission.

Des griefs anciens dont le salarié a tardé à se saisir peuvent faire apparaître qu’ils n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, au soutien de sa prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur, la salariée invoque l’absence d’écrit du contrat de travail, le non paiement des heures supplémentaires, l’absence de règlement de la prime annuelle.

L’employeur ayant produit le contrat de travail de la salariée signé par cette dernière, le grief tenant à l’absence d’écrit n’est pas établi.

Il a été précédemment jugé que la salariée n’avait pas été réglée de l’intégralité des heures de travail effectuées et n’avait pas perçu la prime annuelle pour l’année 2022.

La salariée justifie avoir mis en demeure son employeur de lui régler le montant de ses heures supplémentaires le 4 septembre 2023 sans que ce dernier ne régularise la situation.

Le non paiement de l’intégralité de la rémunération à laquelle la salariée avait droit constitue un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que c’est à bon droit que les premiers juges ont dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produirait les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

La salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, est par conséquent en droit de prétendre, à hauteur des sommes non spécifiquement contestées dans leur quantum, à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris est confirmé.

Il sera également accordé à la salariée les congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, les premiers juges ayant omis de statuer sur cette demande.

Mme [E] peut également prétendre à des dommages et intérêts au titre du caractère illégitime de la rupture.

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 2 années dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire.

Mme [E] justifie percevoir depuis le 30 décembre 2023 l’allocation au retour à l’emploi.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (53 ans au jour de la rupture), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

5/ Sur la remise des documents

Il sera ordonné la remise par l’employeur à la salariée d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt.

6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [E] les frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Evreux en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires, en ce qu’il a accordé à la salariée une prime annuelle pour 2023, en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Condamne la société Nax Shopping à verser à Mme [W] [E] les sommes suivantes:

—  2 423,98 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées,

—  174,72 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 494,47 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [W] [E] de sa demande de prime annuelle pour l’année 2023 ;

Ordonne à la société Nax Shopping de remettre à Mme [W] [E] une attestation France Travail, un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Nax Shopping aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE