MINUTE N° 25/293

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 06 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00226

N° Portalis DBVW-V-B7H-H7SX

Décision déférée à la Cour : 20 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame [Z] [P]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Tanguy GERARD, avocat au barreau de COLMAR, substitué par M^e REINS Raphaël, avocat au barreau de COLMAR,

bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/001222 du 04/04/2023

INTIMEE :

Association ARSEA, prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 775 641 830

[Adresse 1]

Représentée par M^e Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG, substitué par M^e Mathilde LATRACE avocat au barreau de STRASBOURG,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

en présence de Mme [L] [N], greffier stagiaire,

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’Association régionale spécialisée d’action sociale, d’éducation et d’animation (ARSEA) a embauché Mme [Z] [P] à compter du 12 novembre 2018 en qualité d’adjointe activité à temps partiel ; la salariée a été affectée au service d’accueil de jour (SAJ) de [Localité 3]. En février 2020, Mme [Z] [P] a été désignée en qualité de représentante de proximité dans l’établissement.

L’ARSEA a sanctionné Mme [Z] [P] par deux avertissements les 23 septembre 2020 et 8 janvier 2021. À l’issue d’une visite de reprise du 27 octobre 2021, faisant suite à un arrêt de travail prescrit à compter du 1er septembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] [P] inapte à son emploi avec dispense de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le 29 avril 2022, l’ARSEA a licencié Mme [Z] [P], après y avoir été autorisée par décision de l’inspection du travail du 25 avril 2022.

Mme [Z] [P] a contesté ce licenciement ainsi que les deux avertissements prononcés à son encontre.

Par jugement du 20 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Colmar a annulé les avertissements des 23 septembre 2020 et 8 janvier 2021 mais a débouté Mme [Z] [P] de ses autres demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que le premier avertissement était constitutif d’un rappel à l’ordre et non d’un avertissement et que les faits reprochés par le second avertissement avaient été commis en dehors du temps de travail et qu’ils n’étaient donc pas établis ; il a en revanche rejeté la demande de dommages et intérêts au motif que l’existence d’un préjudice moral n’était pas prouvée. Par ailleurs, le conseil de prud’hommes a considéré que Mme [Z] [P] ne rapportait la preuve d’aucun fait matériel laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral et que son arrêt de travail faisait seulement suite à une ambiance au travail qui s’était dégradée, que l’employeur avait diligenté dès juillet 2020 une enquête, que, même dans sa lettre du 7 octobre 2020, Mme [Z] [P] n’avait pas fait état d’un harcèlement ni d’une dégradation des conditions de travail, et que l’ARSEA n’avait pas fait obstacle à l’exercice du mandat de représentant de proximité donné à la salariée. En ce qui concerne le licenciement, le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé que les reproches faits par la salariée à l’employeur étaient mal fondés, a relevé que l’avis d’inaptitude n’avait pas été contesté et que l’administration avait autorisé le licenciement.

Le 10 janvier 2023, Mme [Z] [P] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 5 février 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 4 mars 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 9 janvier 2025, Mme [Z] [P] demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus en ce qu’il la déboute de ses demandes, de déclarer nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre et de condamner l’ARSEA à lui payer la somme de 15 391,44 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, celle de 1 230,76 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, celles de 2 565,24 euros et de 256,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, trois sommes de 3 847,86 euros chacune à titre de dommages et intérêts pour, respectivement, discrimination syndicale, harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité, et une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par les avertissements injustifiés ; elle sollicite également deux indemnités de 4 500 euros par application de l’article 700 alinéa 2, ou, subsidiairement, 700 alinéa 1, du code de procédure civile.

Mme [Z] [P] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral et reproche à l’ARSEA un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ; elle invoque des pressions de la direction, des accusations graves et fallacieuses, des sanctions disciplinaires injustifiées ainsi qu’un manque de reconnaissance, et soutient que l’employeur n’a pas pris en compte la lettre du 5 octobre 2020 par laquelle elle exprimait son mal-être. Elle ajoute que l’attitude de l’employeur à son égard a changé depuis que le comité social et économique l’a désignée en qualité de représentante de proximité et lui reproche de ne plus l’avoir convoquée aux réunions de ce comité à compter de son arrêt de travail pour maladie et de l’avoir empêchée d’exercer normalement ses fonctions.

Pour contester le licenciement, Mme [Z] [P] soutient que l’inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime et des carences de l’employeur.

Elle renouvelle sa contestation des avertissements prononcés à son encontre.

Par conclusions déposées le 10 juillet 2023, l’ARSEA demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé les avertissements et rejeté sa demande d’indemnité au titre des frais exclus des dépens, de débouter Mme [Z] [P] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement de deux indemnités de 1 500 euros et de 1 000 euros au titre des frais exposés respectivement en première instance et en cause d’appel.

L’ARSEA expose qu’à l’occasion d’une absence de Mme [Z] [P], en juin 2020, ses collègues ont dénoncé son comportement et qu’une enquête a alors été confiée à la commission santé, sécurité et conditions de travail. Elle soutient que la salariée ne rapporte aucune preuve des faits dont elle affirme avoir été victime, et qu’elle essaie d’inverser la situation alors qu’elle ne s’était jamais plainte avant le mois d’octobre 2020. En revanche, les faits reprochés à Mme [Z] [P] seraient démontrés.

L’ARSEA conteste l’existence d’une discrimination syndicale et ajoute que l’administration a vérifié, avant d’autoriser le licenciement, l’absence de lien avec les fonctions représentatives. Par ailleurs, aucun élément ne permettrait de caractériser une inaptitude d’origine professionnelle.

Subsidiairement, l’ARSEA conteste le montant des demandes de Mme [Z] [P].

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les sanctions disciplinaires

Conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction et, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement du 23 septembre 2020

Par lettre du 23 septembre 2020, l’ARSEA a expressément notifié un avertissement à Mme [Z] [P] en raison d’agissements signalés le 2 juillet 2020 par trois collègues de travail et pouvant s’apparenter à de la maltraitance à l’encontre des bénéficiaires accompagnés par la salariée, d’un manque de considération à l’égard des parents des bénéficiaires et d’un comportement déplacé à destination de ses collègues.

L’ARSEA, citant plusieurs exemples précis, reprochait à Mme [Z] [P] :

1) de se moquer publiquement de bénéficiaires, sur le ton de l’humour mais engendrant humiliation et déstabilisation à leur égard,

2) de manifester une attitude de dégoût face à certains bénéficiaires en exigeant d’eux une tenue alors que cela ne relevait pas de sa fonction éducative, en citant trois exemples,

3) de faire à une collègue des remarques négatives sur la tenue et l’hygiène des locaux, de tourner ostensiblement le dos à une autre et de refuser de répondre à ses questions.

L’ARSEA démontre qu’une fiche de signalement d’événement indésirable a été établie par un cadre de service suite à des entretiens avec trois salariées ; celles-ci décrivaient un comportement non professionnel de Mme [Z] [P] et de Mme [A] [W] à l’égard de plusieurs personnes accueillies présentant des troubles du spectre autistique ; elles dénonçaient également des stratégies de déstabilisation à l’égard de collègues de travail, générant de la souffrance au travail et à l’origine de deux arrêts de travail pour maladie. L’ARSEA verse également aux débats les écrits établis par ces trois salariées qui relatent de manière concordante les faits imputés à Mme [Z] [P] et à Mme [A] [W].

Les éléments produits par Mme [Z] [P], constitués de témoignages de sympathie d’anciens salariés et de critiques de l’une des collègues de travail ayant dénoncé les faits qui lui sont reprochés, ne permettent pas de contredire la réalité de ceux-ci. Au demeurant, sa lettre de contestation du 7 octobre 2020 ne dément pas formellement la réalité des faits commis à l’égard des personnes accueillies mais affirme qu’ils ne sont pas suffisamment démontrés ou qu’ils ont été commis par Mme [A] [W], alors que les déclarations des collègues lui imputent d’avoir agi de concert avec celle-ci ; en outre, cette même lettre ne contient aucune explication concernant les faits commis à l’égard de ses collègues de travail.

Dès lors, le prononcé d’un avertissement était justifié pour amener Mme [Z] [P] à modifier son comportement et il n’y a pas lieu d’annuler cette sanction.

L’avertissement du 8 janvier 2021

Par lettre du 8 janvier 2021, l’ARSEA a notifié à Mme [Z] [P] un avertissement en lui reprochant :

1) d’avoir téléphoné à plusieurs reprises à des bénéficiaires pour se plaindre, en déclarant qu’elle s’était « engueulée » ou « disputée » avec la directrice, et affirmer qu’elle ne reviendrait plus au SAJ, en ajoutant parfois qu’elle n’avait pas le droit de fêter son départ,

2) d’avoir, le 10 novembre 2020, abordé un groupe de trois bénéficiaires qui effectuait une sortie avec une éducatrice pour demander à celle-ci, devant les bénéficiaires, si ceux-ci n’étaient pas trop perturbés par son absence, évoquer son souhait de contacter la tutrice d’une bénéficiaire, et conseiller à l’éducatrice de se méfier de la directrice et de plusieurs membres de l’équipe.

L’ARSEA démontre que le 24 novembre 2020, une salariée a rempli une fiche d’événement indésirable pour signaler qu’une bénéficiaire l’avait informée de plusieurs appels téléphoniques de Mme [Z] [P], alors en arrêt de travail, lors desquels celle-ci avait déclaré qu’elle ne viendrait plus travailler au SAJ, qu’elle s’était disputée avec la directrice et qu’elle n’avait pas le droit de fêter son départ.

La lettre de Mme [Z] [P] datée du 22 janvier 2021 ne conteste pas la réalité de ces conversations téléphoniques mais en impute l’initiative à la bénéficiaire qui les a relatés et dément les propos rapportés par celle-ci.

L’ARSEA démontre également qu’une telle fiche a également été établie le 10 novembre 2020 par une salariée qui accompagnait un groupe de personnes accueillies à [Localité 3], car Mme [Z] [P] les avait accostés pour échanger avec trois bénéficiaires avant d’aborder, devant ceux-ci, la question de ses rapports avec la direction de l’établissement, ce qui avait mis les bénéficiaires mal à l’aise.

Même si elle conteste la teneur des propos qui lui sont reprochés, Mme [Z] [P] reconnaît la réalité de cette rencontre, laquelle a été relatée par une salariée qui ne la connaissait pas et qui témoigne du trouble causé aux bénéficiaires. Cette intervention auprès de personnes accueillies par le SAJ et durant une activité organisée par celui-ci ne relève pas de la seule vie personnelle de la salariée, même si elle était alors en arrêt de travail, et elle a eu pour effet de perturber l’activité du service.

Dès lors, l’avertissement était également justifié.

Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de ses activités syndicales.

Selon l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de ses activités syndicales, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ; constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Conformément à l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’elle a été victime d’une discrimination liée à ses activités syndicales, Mme [Z] [P] reproche à l’ARSEA d’avoir changé d’attitude à son égard à compter de sa désignation en qualité de représentant de proximité, de ne pas l’avoir convoquée aux réunions du comité social et économique durant son arrêt de travail pour maladie et de ne pas avoir respecté l’article 8.4 de l’accord d’entreprise relatifs aux représentants du personnel.

Cependant, Mme [Z] [P] n’invoque aucun fait particulier susceptible de caractériser le changement d’attitude qu’elle reproche à son employeur à la suite de sa désignation en qualité de représentant de proximité et il résulte au contraire, tant des explications des parties que des pièces versées aux débats, que la relation entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques s’est dégradée non pas à la suite de cette désignation au début de l’année 2020, mais seulement à la fin de l’été, lorsque l’ARSEA a été informée par trois autres salariées du comportement de Mme [Z] [P] à l’égard de collègues de travail et de certains bénéficiaires.

Par ailleurs, Mme [Z] [P] ne précise pas en quoi les reproches faits à l’employeur concernant le respect de l’accord d’entreprise relatif aux représentants du personnel et les absences de convocation aux réunions du comité social et économique durant son arrêt de travail, permettraient d’affirmer qu’elle a été traitée moins favorablement qu’un collègue non syndiqué ne l’aurait été dans des circonstances comparables ou quel a été le désavantage particulier qu’elle a subi par rapport à ses collègues de travail en raison des carences alléguées.

En outre, l’ARSEA fait valoir à juste titre que ces reproches sont matériellement inexacts, dans la mesure où, d’une part, les convocations aux réunions du comité social et économique ont toujours été adressées à la salariée par sa messagerie professionnelle, à laquelle elle pouvait accéder depuis son domicile durant ses arrêts de travail, et où, d’autre part, Mme [Z] [P] n’a jamais été interdite d’accéder aux locaux durant les heures d’ouverture de ceux-ci. Les autres reproches ne se fondent que sur des allégations générales sans même mentionner un fait précis à l’occasion duquel Mme [Z] [P] n’aurait pu accéder à certains documents qu’elle souhaitait consulter ni se référer à une demande de sa part qui n’aurait pas été satisfaite.

En conséquence, les faits invoqués par Mme [Z] [P] ne laissent pas supposer une quelconque discrimination syndicale.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour soutenir avoir été victime d’un harcèlement, Mme [Z] [P] invoque en premier lieu le témoignage de Mme [A] [W], qu’elle produit en pièce n°22, en soutenant que ce témoignage « fait notamment état des agissements nuisibles » d’une éducatrice spécialisée, sans cependant mentionner aucun fait précis qu’elle-même aurait subi de la part de cette collègue ; en outre, la lecture de l’attestation démontre que le seul reproche fait à cette éducatrice spécialisée est d’avoir dénoncé le comportement de Mme [Z] [P] et de Mme [A] [W] à l’égard de bénéficiaires et de collègues de travail. L’autre attestation à laquelle Mme [Z] [P] se réfère (pièce n°23), établie par une salariée qui n’a jamais travaillé avec celle-ci, ne mentionne aucun fait qu’elle aurait subi de la part de cette même éducatrice spécialisée. Mme [Z] [P] se prévaut également du soutien apporté par une ancienne salariée, mais ni la lettre rédigée en ce sens le 8 septembre 2020 (pièce n°25) ni les « témoignages » ultérieurs (pièces n°26 et 26bis) ne relatent de faits qu’elle aurait subis.

Il est exact que deux salariées ont établi des fiches d’événement indésirables en novembre 2020 afin de porter à la connaissance de l’employeur le comportement de Mme [Z] [P] tel qu’il leur avait été rapporté par une bénéficiaire ou tel qu’il avait été constaté par une salariée elle-même, alors que ces deux salariées n’avaient jamais travaillé avec l’intéressée, qui était alors en arrêt de travail. Ces deux signalements ont effectivement donné lieu au prononcé d’un avertissement, dont il a été dit ci-dessus qu’il n’était pas injustifié.

Mme [Z] [P] démontre également que la directrice lui a envoyé un courriel le dimanche 17 mai 2020 ; elle soutient en revanche à tort que ce courriel a été émis en violation du droit au repos dominical et à la déconnexion alors qu’aucune réponse n’était exigée de sa destinataire et que ce courriel se contentait de formuler deux remarques suite à l’envoi par Mme [Z] [P] d’un résumé des appels téléphoniques du vendredi précédent. Mme [Z] [P] soutient également à tort que la directrice aurait « donné de la publicité » à cet échange, alors que la réponse n’avait pas d’autres destinataires que ceux du courriel initial.

Enfin, Mme [Z] [P] se réfère aux mentions des certificats médicaux d’arrêt de travail mais celles-ci ne permettent pas de démontrer la réalité de faits subis au travail par la salariée.

Dès lors, les faits invoqués par Mme [Z] [P] ne laissent pas supposer qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, que ce soit de la part de collègues de travail ou de l’employeur.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Pour soutenir que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels, Mme [Z] [P] invoque les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail et reproche à l’ARSEA de ne pas avoir donné suite à une lettre datée du 5 octobre 2020 par laquelle elle dénonçait un complot organisé par une collègue de travail.

Cependant, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, d’une part cette lettre, postérieure à l’arrêt de travail pour maladie de la salariée, n’a pas été adressée à l’employeur ; d’autre part, avant même l’arrêt de travail de la salariée et alors que celle-ci n’avait jamais dénoncé un quelconque risque pour sa santé ou sa sécurité, la directrice des ressources humaines de l’ARSEA avait saisi le 27 juillet 2020 la commission santé, sécurité et conditions de travail du comité social et économique afin de diligenter une enquête sur le fonctionnement de l’établissement où travaillait la salariée, cela après avoir eu connaissance du témoignage d’autres salariées qui mettaient en cause le comportement professionnel de Mme [Z] [P] et de Mme [A] [W], et, comme les autres salariées concernées, Mme [Z] [P] avait été invitée à apporter son témoignage lors de cette enquête par lettre du 24 août 2020.

Mme [Z] [P] reproche donc à tort à l’ARSEA d’avoir manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [Z] [P] prétend à tort avoir été victime d’un harcèlement moral et affirme faussement que l’ARSEA aurait violé son statut de salarié protégé ; elle ne rapporte pas la preuve de faits qu’elle aurait subis au travail et qui seraient à l’origine des troubles ayant motivé l’avis d’inaptitude.

Elle est donc mal fondée à soutenir que son inaptitude est d’origine professionnelle et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur le licenciement

En l’absence de harcèlement moral, il n’y a pas lieu de déclarer nul le licenciement prononcé en raison de l’inaptitude de Mme [Z] [P] et de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Dans la mesure où le comportement de l’employeur n’est pas à l’origine de cette inaptitude, il n’y a pas davantage lieu de déclarer ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] [P] de ses demandes de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

Mme [Z] [P], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Mme [Z] [P], qui succombe, est mal fondée à solliciter le paiement d’une telle indemnité et les circonstances de l’espèce, notamment la situation économique de Mme [Z] [P], justifient de débouter également l’ARSEA de sa demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a :

1) annulé les avertissements des 23 septembre 2020 et 8 janvier 2021,

2) dit que chaque partie supportera ses propres dépens ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau,

DIT n’y avoir lieu d’annuler les avertissements des 23 septembre 2020 et 8 janvier 2021 ;

CONDAMNE Mme [Z] [P] aux dépens de première instance ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE Mme [Z] [P] aux dépens d’appel ;

DÉBOUTE Mme [Z] [P] et l’ARSEA de leur demande d’indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 06 mai 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,