N° RG 23/01347 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JK56

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 06 Avril 2023

APPELANT :

Monsieur [J] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. AMELUX

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e François BOULO, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 20 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 20 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Amelux a engagé M. [J] [P] en qualité d’agent logistique, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 30 octobre 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective territoriale du 1er juillet 1991 des industries métallurgiques des arrondissements [Localité 7] et [Localité 6] (IDCC n° 1604).

Par lettre du 13 mai 2020, l’employeur a notifié à M. [P] un avertissement ainsi rédigé :

«  […] vous n’êtes pas sans savoir que nous apportons une attention particulière sur la baisse des litiges dans les préparations de commandes dans la mesure où ils entachent le bon fonctionnement de la Société et nuisent à son image.

C’est pourquoi, nous avons mis en place des procédures depuis le mois de juillet 2019.

Après un entretien individuel avec chacun des agents logistiques au cours duquel nous vous avons rappelé les règles et consignes à respecter, nous avons mis en place une nouvelle procédure permettant de vous sensibiliser à cette problématique et de vous accompagner dans le respect de ces règles.

Dans cette optique, des fiches de litige ont été mises en place permettant une sensibilisation et un accompagnement de chacun des agents logistiques : le responsable logistique explique le litige intervenu, sensibilise l’agent à la façon d’agir qui aurait permis d’éviter le litige.

Vous avez bénéficié de cet entretien et de ses mesures d’accompagnement.

Pourtant, nous ne constatons aucune amélioration de votre part dans le nombre de litiges intervenus dans vos préparations de commandes.

Au contraire, alors que nous vous demandons une attention particulière pendant l’exécution de vos missions, nous constatons que vous êtes très régulièrement à l’initiative de bavardages avec vos collègues, ce qui perturbe leur travail et la bonne exécution de vos propres missions.

De plus, nous constatons que vous faites très souvent des erreurs de préparation de commandes, ce qui démontre un manque d’attention fautif.

Vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites.

Le 13 mars dernier, nous constatons que vous êtes à l’origine de 6 litiges : 2 du 25 février, 2 du 26 février et 2 du 27 février.

Lors de votre entretien avec votre responsable, Monsieur [Z], vous vous êtes montrés désinvolte ne tenant pas compte de ses remarques.

Vos nombreuses erreurs portent atteinte au bon fonctionnement de la Société et à son image.

Vous ne montrez pas une volonté de modifier votre comportement pour prendre en compte les remarques de votre supérieur. Au contraire, vous vous montrez agressif et n’acceptez pas les remarques, ce que nous ne pouvons admettre.

Nous ne pouvons tolérer de tels comportements qui constituent de l’indiscipline et de l’insubordination.

Ces faits constituent des agissements fautifs contraires aux règles applicables au sein de la société et préjudiciables au bon fonctionnement de cette dernière.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, un avertissement qui constitue une sanction disciplinaire versée à votre dossier.

En espérant que vous vous montrerez plus attentif et respectueux des règles et consignes mises en place à l’avenir.

Compte tenu du contexte actuel de crise sanitaire, ce courrier vous est transmis à la reprise d’activité de notre société. […]"

Par lettre du 23 mai 2020, M. [P] a contesté l’avertissement, maintenu par l’employeur le 11 juin 2020.

Par lettre du 9 juillet 2020 reçue le 17 suivant, l’employeur lui a notifié un second avertissement, ainsi rédigé :

« Monsieur,

Nous avons à déplorer de votre part un nouveau comportement fautif que nous ne pouvons admettre.

En effet, vous n’êtes pas sans savoir que nous apportons une attention particulière sur la baisse des litiges dans les préparations de commandes dans la mesure où ils entachent le bon fonctionnement de la Société et nuisent à son image.

Dans cette optique, des fiches de litiges ont été mises en place permettant une sensibilisation et un accompagnement de chacun des agents logistiques.

Le mardi 7 juillet 2020, Monsieur [R] [Z], vous a fait part d’un nouveau litige dont vous êtes à l’origine. Après ses explications, vous avez refusé de signer cette fiche, sans aucune justification.

Vous ne tenez pas compte des remarques qui vous sont faites.

Vous ne montrez pas une volonté de modifier votre comportement pour prendre en compte les remarques de votre supérieur. Au contraire, vous vous montrez agressif et n’acceptez pas les remarques, ce que nous ne pouvons admettre.

Nous ne pouvons tolérer de tels comportements qui constituent de l’indiscipline et de l’insubordination.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, une 2e avertissement qui constitue une sanction disciplinaire versée à votre dossier.

En espérant que vous vous montrerez plus attentif et respectueux des règles et consignes mises en place à l’avenir. […]"

Par lettre le 20 juillet 2020, la société Amelux a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 3 août 2020, elle l’a licencié pour faute grave, en ces termes :

« […] j’ai constaté que vous aviez commis des manquements dans l’exécution de vos missions que je ne peux tolérer.

Plus précisément, le lundi 20 juillet 2020, nous nous sommes rencontrés à votre demande.

Vous souhaitiez me parler de l’avertissement du 9 juillet considérant que vous n’aviez pas à signer les fiches de litige.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que nous apportons une attention particulière à la baisse des litiges dans les préparations de commandes dans la mesure où ils entachent considérablement le bon fonctionnement de la Société et nuisent à son image.

C’est d’ailleurs pourquoi, nous avons mis en place au sein de la Société une procédure de fiches de litige, applicable à tous, dans le but de sensibiliser et d’accompagner les agents logistiques dans la baisse des litiges constatés.

Il vous sera d’ailleurs rappelé que cette procédure a été mise en place en concertation avec l’équipe logistique qui demandait à être informée des litiges lors de leur découverte et de signer les fiches de litige afin de prendre conscience du problème et d’éviter de reproduire l’erreur commise.

Vous n’avez d’ailleurs jamais contesté cette procédure et vous l’appliquiez au même titre que vos collègues.

Pourtant le 7 juillet dernier, vous avez refusé de signer la fiche de litige alors même que vous aviez préparé cette commande pour laquelle il manquait des marchandises lors de la livraison.

Les étiquettes, l’emballage et le contrôle de stock confirment d’ailleurs que la marchandise n’a pas été expédiée et que c’est bien vous qui avez préparé cette commande.

Vous avez alors réagi avec agressivité vous montrant menaçant et agressif, ne laissant aucune place à la discussion.

Nous déplorons que ce comportement fautif soit répétitif. En effet, vous vous montrez agressif et menaçant très régulièrement avec vos collègues. Vous n’acceptez aucune remarque de vos supérieurs hiérarchiques et réagissez à chaque fois avec agressivité.

Votre comportement constitue de l’insubordination et démontre que vous ne vous remettez pas en question. Votre réaction ne nous permet pas d’imaginer une prise de conscience et une attention plus accrue dans l’exécution de vos missions.

De plus, vous refusez d’appliquer une procédure collective mise en place au sein de votre Service.

Plus tard dans la matinée du 20 juillet, j’ai constaté que vous preniez une pause dans le réfectoire pendant vos heures de travail avec M. [I].

Alors que je vous ai demandé de me suivre en salle de réunion pour avoir une discussion, vous avez fini tranquillement votre café et n’êtes venu qu’après l’avoir terminé, ce qui constitue un comportement désinvolte.

Vous m’avez indiqué que vous faisiez régulièrement des pauses en dehors des temps de pause autorisés et ce, sans motif valable.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que, compte tenu de vos fonctions, sauf force majeur, vous n’êtes pas autorisé à cesser votre activité pendant vos heures de travail sans l’accord préalable de votre employeur.

Ces faits constituent un agissement fautif contraire aux règles applicables au sein de la société et préjudiciable au bon fonctionnement de cette dernière.

Enfin, vous vous en êtes pris à Monsieur [N] [Y] oralement et physiquement.

Alors qu’il était sur la plieuse en production, et que vous n’aviez rien à faire en production compte tenu de vos fonctions, vous êtes allé le voir pour l’agresser verbalement. Vous vous êtes montré menaçant à tel point que le responsable de production a été contraint de vous ceinturer et de vous ordonner de repartir à votre poste en logistique.

Vous avez ensuite réitéré vos menaces à son encontre en lui indiquant que vous règlerez vos comptes par la suite.

Un tel comportement n’est pas acceptable au sein de la Société. Nous vous rappelons que vous avez également, en votre qualité de salarié, une obligation de sécurité à votre égard mais également à l’égard des autres personnes de la Société.

Compte tenu de notre activité ainsi que de nos propres obligations en matière de sécurité, vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer un tel comportement.

La réitération de votre comportement agressif et insubordonné porte atteinte au bon fonctionnement de la Société.

Malgré plusieurs rappels à l’ordre sur ces points, vous persistez à ne pas respecter les règles applicables au sein de la Société et à vous montrer insubordonné et agressif.

La réitération de ces manquements malgré de nombreux rappels à l’ordre et vos réactions ne nous permettent pas de déceler une volonté de votre part de modifier et d’améliorer votre comportement. Vous ne prenez pas en compte les remarques et conseils de la Société.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Le licenciement prend donc effet immédiat à la date d’envoi de la présente lettre sans indemnité de préavis ni de licenciement. […] ».

Saisi en contestation du licenciement, le conseil de prud’hommes de Dieppe a, par jugement du 6 avril 2023 :

— jugé que le licenciement de M. [P] pour faute grave était justifié,

— débouté M. [P] de toutes ses demandes,

— débouté la société Amelux de sa demande reconventionnelle,

— condamné chaque partie aux dépens de la présente instance.

Le 17 avril 2023, M. [P] a fait appel de ce jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle.

Par dernières conclusions du 17 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [P] demande à la cour de réformer le jugement, sauf en ce qu’il a débouté la société Amelux de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau, de :

— juger recevable la demande de rappel de salaire sous la forme de prime annuelle, et condamner la société Amelux à lui payer la somme totale de 2 400 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 240 euros,

— annuler l’avertissement notifié par la société le 18 mai 2020, et condamner en conséquence la société Amelux à lui payer la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société Amelux à lui payer les sommes suivantes, sur la base d’un salaire brut mensuel de 2 000, 52 euros :

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 4 001, 04 euros et congés payés y afférents : 400, 10 euros,

— indemnité légale de licenciement, sauf à parfaire : 1 500, 39 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 002, 08 euros,

— paiement de la mise à pied à titre conservatoire sur juillet 2020 : 782, 81 euros, et sur août 2020 : 138, 50 euros

— condamner la société Amelux à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les dépens.

Par dernières conclusions du 5 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société Amelux demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [P] pour faute grave était justifié, l’a débouté de ses demandes et l’a condamné aux dépens de première instance, et en conséquence, « statuant à nouveau », de :

— à titre principal, ordonner que le licenciement repose sur une faute grave et, en conséquence, débouter M. [P] de ses prétentions,

— à titre subsidiaire, ordonner que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— à titre infiniment subsidiaire, limiter la condamnation de la société au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 001, 56 euros,

— en tout état de cause, débouter M. [P] de ses demandes de rappel de salaire au titre d’une prime annuelle, d’annulation de l’avertissement du 13 mai 2020 ainsi que de sa demande de dommages et intérêts,

— le condamner à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 juin 2024.

MOTIFS

I. Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle

M. [P] soutient que la société Amelux verse à l’ensemble des salariés, chaque année en décembre ou janvier, une « prime de fin d’année » ou « prime de Noël » d’un montant de 800 euros, et en réclame le paiement dans les limites de la prescription.

La société admet l’existence d’une prime de fin d’année, soutenant cependant que celle-ci ne résulte ni de la convention collective applicable, ni du contrat de travail, ni d’un usage puisqu’elle ne répond pas aux caractères de généralité, constance et fixité, ni d’un engagement unilatéral de l’employeur puisqu’elle n’a pris aucune décision explicite à ce sujet, mais de son pouvoir discrétionnaire et n’a par conséquent aucun caractère obligatoire. Elle fait valoir que M. [P], sur qui pèse la charge de la preuve du caractère fondé de sa demande, ne justifie pas du caractère obligatoire de cette prime.

M. [P], qui déplore le fait de ne pas avoir reçu chaque année une prime que l’employeur verserait à chacun des salariés, pour considérer être en droit de la percevoir, ne se prévaut expressément ni d’une convention collective, ni du contrat de travail, ni même d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, de sorte qu’il n’allègue ni ne justifie du caractère obligatoire d’un tel versement, mais il se prévaut en substance d’une différence de traitement.

En tout état de cause, la cour constate qu’il n’apporte aucun élément susceptible d’établir son allégation selon laquelle l’ensemble des salariés étaient bénéficiaires d’une telle prime, pas même ceux qui se seraient trouvés dans une situation comparable à la sienne. A cet égard, l’attestation de M. [X] ne présente aucun caractère probant dès lors, d’une part, qu’elle ne respecte pas le formalisme imposé par l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elle ne contient pas la phrase selon laquelle elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales ; et d’autre part, que cette attestation évoque une prime de montant variable selon les employés (de 500 à 1 000 euros) ; enfin, qu’elle est insuffisamment circonstanciée en ce qu’elle ne permet pas de comprendre comment son auteur est en mesure d’affirmer que tous les employés percevaient une telle prime.

Le jugement ayant débouté M. [P] de sa demande est donc confirmé.

II. Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 18 mai 2020 et la demande indemnitaire afférente

sur la prescription des faits fautifs allégués

M. [P] fait valoir que la sanction notifiée le 13 mai 2020 est tardive puisque, d’une part, elle évoque des faits dont le dernier serait survenu le 27 février 2020 et que l’employeur ne justifie pas n’en avoir eu connaissance que le 13 mars 2020 et, d’autre part, la société Amelux n’allègue pas avoir été dans l’impossibilité d’engager la procédure de sanction, les services de la Poste ayant toujours fonctionné, et enfin, le délai de deux mois dont disposait la société Amelux pour engager la procédure disciplinaire n’a pas été suspendu dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19.

La société soutient n’avoir eu connaissance des faits litigieux que le 13 mars 2020, expliquant que cette connaissance intervient après que le service commercial a été informé d’une réclamation du client et a remis au responsable logistique, après analyse, la fiche créée. Elle ajoute qu’en tout état de cause, les délais de prescription ont été suspendus à compter du 12 mars 2020 jusqu’au 23 juin 2020 par l’ordonnance 2020-306 du 23 mars 2020, qui n’exclut pas de son champ d’application la matière disciplinaire en droit du travail.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Selon l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation ou cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Selon l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période, tout acte prescrit par la loi à peine notamment de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité ou péremption, qui aurait dû être accompli entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, est réputé avoir été fait à temps s’il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’obligation imposée à l’employeur de délivrer la sanction disciplinaire que constitue l’avertissement dans le délai de deux mois des faits fautifs constitue un acte prescrit par la loi relevant des dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020, relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire, l’avertissement n’étant pas une sanction au sens de l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020.

En l’espèce, l’avertissement daté du 13 mai 2020 évoque des faits non datés (bavardages, …) ainsi que des dysfonctionnements précisément datés des 25, 26 et 27 février 2020. L’employeur n’apporte aucun élément de preuve permettant de considérer qu’il n’en a eu connaissance que le 13 mars 2020, étant en outre relevé que le feuillet « dossier litige » accompagnant la « fiche litige » du 27 février 2020 évoque une réception par le client à cette date, un contrôle de stock le 4 mars et la consigne de « faire reprendre » le 5 mars 2020.

Le délai de prescription, qui expirait donc en principe le 27 avril 2020, éventuellement le 4 mai 2020 (deux mois après la vérification effectuée), s’est trouvé interrompu par l’effet de la loi et de l’ordonnance précitées, de telle sorte qu’un nouveau délai de deux mois a commencé à courir le 24 juin 2020 pour expirer deux mois plus tard.

La sanction datée du 13 mai 2020, notifiée le 18 suivant ainsi que cela résulte des pièces produites, est donc intervenue dans le délai de deux mois prescrit.

sur le bien fondé de l’avertissement

M. [P] indique contester formellement les faits reprochés. Il ajoute que d’autres salariés auraient pu être signataires des fiches litiges, mais que, curieusement, ils ne semblent pas avoir été sanctionnés.

La société rappelle la teneur de l’avertissement et se prévaut d’une attestation de M. [Z]. Elle ajoute que M. [P] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

En vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail applicable aux sanctions disciplinaires autres que le licenciement, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.

Sur le fondement de l’article L. 1333-2, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, l’employeur produit les fiches litiges des 25 et 27 février 2020, évoquant pour l’une une erreur de quantité (« préparé 11 au lieu de 16 gouttières ») et pour l’autre une erreur de référence ("préparé 20 réf. 52680, rive frontale au lieu de 20 réf. [Localité 1]« ), chaque fiche comportant la signature du salarié et étant accompagnée d’un document »expédition entrepôt« détaillant la commande à préparer avec la quantité et le numéro de l’article notamment, ainsi que d’un document »dossier litige" mentionnant notamment la teneur de la réclamation et les diligences accomplies (programmation d’une nouvelle livraison, reprise).

Il produit également une attestation de M. [Z], responsable logistique, indiquant que M. [P] "parle tout le temps et dérange ses collègues et quand je lui dit d’arrêter de parler et de déranger les autres, il me répond qu’il n’y a aucune loi qui interdit de parler au travail et que j’en ai toujours après lui. Aussitôt que l’on fait une remarque à [J] sur son travail ou parce qu’il parle, il ne l’accepte pas et monte aussitôt en pression, voir agressif et même parfois Menaçant".

Au regard de ces éléments probants et non contredits par le dossier du salarié, et dont la teneur ne fait au demeurant pas l’objet de la moindre critique dans ses conclusions, il est établi que M. [P] a adopté un comportement perturbant le travail de ses collègues et le sien, a commis des erreurs dans la préparation de ses commandes et ainsi porté atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise, s’est montré agressif et incapable d’accepter des remarques, ce qui justifie l’avertissement litigieux, sans que l’absence de sanction d’autres collègues ayant commis ce même type de faute, à la supposer avérée, ne puisse ôter aux faits commis par M. [P] leur caractère fautif.

Il convient donc de confirmer le jugement l’ayant débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement et de sa demande indemnitaire afférente.

III. Sur le licenciement

M. [P] soutient qu’il ne pouvait être licencié pour avoir refusé de signer une fiche de litige le 7 juillet 2020 dès lors que ce fait avait déjà été sanctionné par l’avertissement du 9 juillet 2020, par lequel l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu’en outre, ce fait n’est pas prouvé. Il conteste également avoir pris une pause le 20 juillet 2020 dans le réfectoire avec M. [I], soutient à cet égard que le règlement intérieur versé aux débats par la société Amelux résulte d’un découpage qui a permis d’y insérer l’article 12, et qu’il n’est pas démontré que ce règlement intérieur aurait été régulièrement déposé ; ajoute qu’il n’est pas démontré qu’il aurait reconnu prendre des pauses non autorisées par la hiérarchie ; dénonce la mauvaise foi de l’employeur. Il conteste enfin s’en être pris à M. [N] [Y], oralement et physiquement.

La société Amelux admet que le refus de M. [P] de signer le 7 juillet 2020 une nouvelle fiche litige a été sanctionné par l’avertissement du 9 juillet 2020, mais fait valoir que dans le cadre du licenciement il lui est reproché d’avoir réitéré son refus de se conformer aux règles mises en place au sein de la société. Elle soutient à cet égard que lors de l’entretien du 20 juillet 2020 avec M. [Y], directeur général de la société, M. [P] lui a affirmé avec agressivité qu’il refusait expressément de signer les fiches de litige.

Elle se prévaut de l’article 12 du règlement intérieur n’autorisant l’accès au réfectoire que pendant les heures fixées pour les repas pour reprocher à M. [P] d’avoir pris une pause à cet endroit en fin de matinée le 20 juillet 2020, pendant ses heures de travail, sans justification ni autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ; dénonce le caractère non sérieux des allégations de M. [P] quant à un découpage du règlement intérieur et fait valoir qu’il a été régulièrement déposé.

Elle dénonce la désinvolture du salarié et son irrespect à l’égard du directeur général. Elle se prévaut également de son agressivité et de son comportement menaçant, qu’elle considère inacceptable, et fait valoir que les salariés ont une obligation de sécurité à l’égard des autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Un même fait ne peut être sanctionné deux fois. L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l’exerce. Il ne peut donc invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d’une première sanction sauf à établir qu’il n’en a eu connaissance que postérieurement.

En l’espèce, étant constant que M. [P] a reçu un avertissement du 9 juillet 2020 pour avoir refusé de signer le 7 juillet 2020 une fiche de litige, ce fait, repris de manière détaillée dans la lettre de licenciement, ne pouvait en soi être une nouvelle fois sanctionné.

Mais il est relevé qu’au-delà de l’évocation de ce fait, c’est la réitération le 20 juillet 2020 d’un comportement régulièrement agressif et menaçant, et l’incapacité du salarié à accepter la moindre remarque, qui ont été sanctionnées par le licenciement.

A cet égard, aucun élément, et notamment pas l’attestation ci-dessus rapportée de M. [Z], ne permet d’établir que M. [P] a réitéré le 20 juillet 2020 lors de l’entretien avec le directeur général de la société, le comportement agressif et menaçant, ou d’insubordination, décrit par l’employeur.

De même, l’attestation de M. [N] [Y] est isolée et trop imprécise en ce qui concerne la « pause-café non autorisée » qu’il aurait remarqué « une fois de plus » pour établir la réalité du reproche fait à M. [P].

En revanche, l’attestation de celui-ci, ainsi que celles de M. [U] (ouvrier de production) et de M. [M] (responsable de production) sont suffisamment circonstanciées et concordantes pour apporter la preuve de ce que le 20 juillet 2020, M. [P], « rouge de colère », s’en est violemment pris à M. [N] [Y] au sein de l’atelier de production, le traitant notamment de « grosse salope » et insistant pour qu’ils aillent « s’expliquer » dehors, à tel point que M. [M] est venu saisir M. [P] en lui demandant de quitter l’atelier. A cet égard, il est considéré que si l’attestation établie par M. [N] [Y], fils du directeur général, ne peut qu’être appréhendée avec prudence au regard de leurs liens de famille, force est de constater qu’elle est corroborée par deux salariés, dont aucun élément ne permet de remettre en cause la sincérité, et n’est pas contredite par un quelconque élément de M. [P].

Cette agression constitue en soi un comportement fautif, peu important l’existence ou non d’un traumatisme subséquent, faute dont la gravité est encore accentuée par le caractère répété du comportement agressif reproché à M. [P], tel qu’évoqué dans l’attestation de M. [Z], ce qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

C’est donc de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté M. [P] de ses demandes. Le jugement est confirmé.

IV. Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, M. [P] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. Le jugement est infirmé en ce sens.

Par suite, il est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à payer sur ce fondement la somme de 150 euros à la société Amelux.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne les dépens de première instance,

Statuant à nouveau de ce chef infirmé et y ajoutant :

Condamne M. [J] [P] aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Déboute M. [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [P] à payer à la société Amelux la somme de 150 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE