N° RG 24/01831 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JVHB

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 18 Avril 2024

APPELANTE :

Madame [X] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphanie BOULLEN, avocat au barreau de ROUEN

bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C76540-2024-005538 du 16/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen

INTIMEE :

Madame [O] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

comparante, représentée par M. [N] [T], défenseur syndical

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 10 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT,présidente et par Madame KARAM,grefière.

***

Mme [O] [D] a été engagée en qualité de vendeuse polyvalente par Mme [X] [H], entrepreneur individuel exerçant sous l’enseigne 'Les couleurs d’Inès', en contrat à durée déterminée du 6 septembre 2022 au 5 mars 2023, contrat renouvelé pour une nouvelle période de six mois le 3 mars 2023.

Il a été mis un terme à ce contrat à durée déterminée pour faute grave par courrier du 26 mai 2023 libellé dans les termes suivants :

'Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : une faute grave (déjeune régulièrement sur son temps de travail, se permet des poses café régulièrement, regarde la télé par l’intermédiaire de son téléphone ou écoute de la musique sachant que ce n’est pas autorisé, nombreux appels téléphoniques personnels, ne respecte pas les horaires d’ouverture et de fermeture, laisse la boutique à une cliente pour aller faire une course personnelle, ne respecte pas les consignes à effectuer par sa responsable, refuse de faire le ménage et les vitrine, ne travaille plus, laisse passer le temps collé à son portable, problème d’encaissement d’espèces.)

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux le 22 septembre 2023 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappel de salaires.

Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de Mme [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse, fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 1 747,24 euros bruts et condamné Mme [H] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée : 5 644,92 euros

— congés payés afférents : 589,84 euros

— prime de précarité : 2 096,68 euros

— rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 24 au 26 mai 2023 : 241,62 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 500 euros

— ordonné à Mme [H] de délivrer à Mme [D] les bulletins de salaire sans astreinte,

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

— débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, y compris celle sollicitée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [H] aux entiers dépens, y compris aux frais d’exécution du jugement.

Mme [H] a interjeté appel de cette décision le 22 mai 2024.

Par conclusions remises le 20 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions 'à l’exception du montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral de 10 482,44 euros',

— condamner Mme [H] à payer la somme de 3 998,40 euros au titre des indemnités de déplacement,

— condamner Mme [H] à payer la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions remises le 20 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [H] demande à la cour de :

— déclarer la demande de Mme [D] au titre des indemnités de déplacement irrecevable,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts pour utilisation de la vidéo-surveillance et harcèlement moral, ainsi que de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte,

— infirmer le jugement pour le surplus et en conséquence, statuant à nouveau, débouter Mme [D] de l’intégralité de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Mme [D] explique qu’après avoir bénéficié d’une action de formation préalable au recrutement financée par Pôle emploi, Mme [H] l’a engagée en contrat à durée déterminée pour assurer la tenue de la nouvelle boutique qu’elle venait d’ouvrir à [Localité 3] et qu’elle a ainsi alterné son temps de travail entre cette boutique et celle située à [Localité 4], précisant avoir été agréablement surprise que son contrat soit renouvelé en mars 2023 dans la mesure où des tensions étaient déjà existantes et, à cet égard, elle met en avant l’évolution de la teneur des échanges de mails avec Mme [H] et notamment l’apparition de reproches, parfois même sur sa vie privée, et au surplus de manière infondée, puis l’installation de caméras à compter du 9 février 2023 et enfin la réception le 23 mai 2023 d’un avertissement daté du 11 mai, sachant qu’elle avait déposé plainte pour harcèlement moral le 12 mai 2023 et qu’une annonce de recherche de vendeuse polyvalente a été diffusée sur les réseaux sociaux le 22 mai.

Elle ajoute qu’elle a également reçu le 23 mai 2023 une convocation à entretien préalable à sanction et qu’au cours de cet entretien auquel elle s’est présentée avec un conseiller du salarié, Mme [H], indiquant n’avoir toujours pas retenu son nom, l’a appelée 'banane', puis lui a fait connaître les faits reprochés, connus par le biais des caméras pour lesquelles il ne lui a jamais été fait signer aucun document d’information, avant de la mettre à pied à titre conservatoire et de lui envoyer une lettre de licenciement pour faute grave le 26 mai, puis pour faute simple le 29 mai, précisant que par la suite, elle a dû à nouveau déposer plainte compte tenu de l’agressivité de Mme [H], notamment lors de la remise des documents de fin de contrat, sur lesquels elle a en outre constaté qu’une retenue avait été opérée au motif d’une journée maladie alors qu’elle avait travaillé.

Outre qu’elle considère que ces faits, qui ont eu un impact sur sa santé comme en témoigne l’état dépressif sévère constaté par son psychiatre le 8 juin 2023, sont constitutifs de harcèlement moral, elle conteste le bien-fondé du licenciement en mettant en avant le fait qu’il ressort des échanges entre les parties et de l’absence d’avertissement que les faits, désormais reprochés, ne posaient aucun problème avant la signature de l’avenant, puisqu’au contraire, Mme [H] lui proposait alors de lui ramener son repas afin qu’elle puisse manger sur place, s’assurait qu’elle avait du café et ne voyait aucune difficulté à ce qu’elle en prenne un dans la journée, ou encore lui demandait de passer des commandes ou de regarder des sites privé pour son compte personnel.

En réponse, Mme [H] explique que la relation contractuelle s’est dans un premier temps bien déroulée, si bien qu’elle a même noué une relation amicale avec Mme [D] jusqu’à ce que cette dernière oublie qu’elle était son employeur et adopte sur son lieu de travail un comportement totalement inadapté, faisant preuve de désinvolture face aux clients, accumulant des retards, privilégiant ses démarches personnelles ou pauses café sur son temps de travail, visionnant ainsi des vidéos et des sites de rencontre ou écoutant de la musique, et laissant même la tenue du magasin à une cliente le temps d’aller chercher son chargeur de téléphone à son domicile, et ce, sans qu’elle ne lui ait jamais donné son accord.

Au vu de ces fautes constitutives d’un abandon de poste et d’une insubordination avec refus d’exécuter les tâches qui lui a valu de recevoir des plaintes de clients, elle considère qu’elle ne pouvait poursuivre la relation de travail une journée de plus, ce qui a justifié la mise à pied conservatoire à l’issue de l’entretien préalable à licenciement et le licenciement pour faute grave.

Enfin, elle précise que les reproches formulés à l’égard de Mme [D] ayant toujours été fondés, il ne peut être retenu l’existence d’un harcèlement moral, étant ajouté qu’elle a mis en place un système de vidéo-surveillance, non pas pour surveiller Mme [D] mais pour assurer la sécurité du magasin, ce qui est parfaitement valable dès lors qu’elle l’en avait informée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [D] produit un certain nombre d’échanges de sms entre elle et Mme [H] qui permettent de constater une évolution de la relation, à savoir une relation initialement très chaleureuse, avant qu’apparaissent au mois d’octobre 2022 des tensions en lien avec des images de Mme [D] circulant sur les réseaux sociaux qui font craindre à Mme [H] des répercussions sur la réputation du magasin, sans qu’il n’en ressorte pour autant une animosité entre les deux, le ton amical, voire familier, se poursuivant ainsi encore jusqu’au mois d’avril.

Pour autant, vers la fin avril, le ton des messages change, Mme [H] multipliant les reproches en lien avec un manque de confiance et un manque d’implication, et notamment le fait que Mme [D] trouve de fausses excuses pour ne pas venir travailler, lui rappelant à cet égard que ce n’est pas sa vie privée qu’elle lui reproche mais le fait qu’elle empiète sur le travail.

Au-delà des reproches, il doit être constaté qu’ils sont formulés de manière agressive et déplacée de la part d’un employeur, ainsi pour exemple, 'tu vient bosser avec plein de nourriture entre les dents''tu croix quoi tu fait de la merde.. Et je vais te dire bravos..' '[I] chercher du boulot mieux ailleurs. Comme tu veux plus rien faire avec moi, et bien va ailleurs''Tu fais de la merde'.

Il est encore justifié d’un avertissement daté du 11 mai 2023 et remis à la Poste le 12 mai à 9h04 libellé dans les termes suivants:

'A plusieurs reprises au cours des dernières semaines, je vous ai fait savoir que je n’approuvais pas certains de vos comportements. En effet, vous vous permettez de recevoir et passer des appels téléphoniques personnels, prendre des commandes pour d’autres activités personnelles, laisser le magasin sous la responsabilité d’une cliente le temps que vous alliez faire une course, il est interdit d’écouter de la musique l’entreprise ne payant pas la SACEM, interdiction de regarder des films sur votre téléphone du fait de votre manque d’attention des vols ont eu lieux (deux bagages à mains, un manteau, etc..), de vous connecter sur des sites de rencontres, de respecter les horaires de travail (ouverture et fermeture du magasin), le magasin étant assez grand afin que vous puissiez vous occuper..

Pour information, tous vos arrêts de maladie doivent être justifiés par un certificat médical et n’est pas rémunéré par l’entreprise.

Ne constatant aucun changement dans votre attitude, je me vois dans l’obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement.

J’espère que cette démarche engendrera des changements dans votre comportement et votre travail. Dans le cas contraire, je serai dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.'

Au-delà du vouvoiement qui suit cet avertissement, il résulte d’un des sms que Mme [H] surveille Mme [D] via la caméra de vidéo-surveillance, lui reprochant ainsi le 16 mai à 9h56 d’être déjà en pause café alors qu’elle vient d’ouvrir et il apparaît qu’elle continue à lui envoyer des sms particulièrement offensifs.

Elle lui adresse ainsi une liste de tâches à exécuter de manière extrêmement sèche, lui écrit, alors qu’il est question d’un problème d’escabeau ou de marche-pied, qu’elle est de très mauvaise foi et que si ça ne lui convient pas, elle lui demandera de quitter son établissement, lui demande de faire l’entretien du magasin et lorsque Mme [D] lui répond qu’il est fait en listant les tâches accomplies, lui dit de le revoir sans pour autant faire connaître ce qui aurait été mal fait, la remplace sur le magasin avant même de savoir si elle n’y sera pas en lui disant 'j’anticipe car de toute façon tu serais pas venu donc on aurait fermé le magasin. Je te connais maintenant'.

Bien plus, avant même la notification de la rupture, il est justifié que Mme [H] a adressé le 22 mai 2023 une recherche d’emploi pour remplacer Mme [D].

Aussi, et s’il n’est pas prouvé que Mme [H] aurait tenu des propos à connotation raciste lors de l’entretien préalable à licenciement dès lors que le compte-rendu produit qui émanerait de M. [C] [E] est intégralement dactylographié sans être signé, pour autant, les faits établis, pris dans leur ensemble, couplés au certificat du Dr [M], psychiatre, qui atteste le 8 juin 2023 que Mme [D] souffre d’un état anxio-dépressif grave, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient en conséquence à Mme [H] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, si Mme [H] produit un certain nombre d’attestations mettant en cause le professionnalisme de Mme [D], outre qu’elles ne comportent pour la plupart pas de datation des faits et sont peu circonstanciées, elles ne sont en tout état de cause pas de nature à justifier la teneur des sms tant le ton employé est inadapté de la part d’un employeur, quand bien même une relation plus familière aurait initialement existé, pas plus qu’elles ne peuvent justifier la diffusion d’une annonce tendant au remplacement de Mme [D] avant même son licenciement.

Il doit en outre être ajouté que c’est à juste titre que Mme [D] fait valoir que nombre des reproches formulés dans l’avertissement envoyé le 12 mai 2023 concernent des faits qui lui étaient jusqu’alors autorisés, ainsi, de se restaurer sur place, de passer des commandes personnelles, de consulter un site privé ou de prendre un café durant la journée comme en témoignent les sms envoyés jusqu’au mois d’avril 2023.

Dès lors, retenant l’existence d’un harcèlement moral, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre et de condamner Mme [H] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Selon l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui l’invoque doit en rapporter la preuve.

Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

A l’appui du licenciement, Mme [H] produit plusieurs attestations de clients faisant état de la désinvolture de Mme [D] sans cependant qu’aucune d’entre elles ne permette de retenir que ces faits se seraient déroulés postérieurement au 11 mai 2023, date de l’avertissement par lequel Mme [D] a déjà été sanctionnée des comportements reprochés, et notamment pour l’abandon de poste.

Aussi, et alors qu’un employeur ne peut sanctionner par deux fois un même comportement et épuise au surplus son pouvoir disciplinaire pour les faits connus antérieurement, il convient d’examiner si Mme [H] rapporte la preuve de faits fautifs commis postérieurement à cet avertissement.

Pour ce faire, au-delà des photos de sanitaires qui ne peuvent être authentifiées, les seules pièces produites consistent en des captures d’écran des caméras installées dans la boutique, lesquelles ne sont pas écartées des débats malgré l’absence d’information apportée officiellement à Mme [D] dans la mesure où, cette dernière travaillant seule au magasin, il n’existait pas d’autres moyens pour l’employeur de rapporter la preuve des fautes commises et qu’ainsi, l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi, et ce, d’autant qu’il résulte clairement des pièces du débat qu’elle savait être filmée.

Néanmoins, et alors que seules les captures d’écran postérieures au 11 mai peuvent valablement fonder le licenciement, elles sont particulièrement insuffisantes à établir l’existence d’une faute, l’une d’entre elles datée du 12 mai à 9h30 et 3 secondes ne pouvant sérieusement caractériser un retard dans l’ouverture du magasin prévue à 9h30, celle du 12 mai à 14h37 qui montre une personne à proximité d’un portant, ne permet pas d’affirmer que le magasin n’aurait pas été ouvert à 14h30 et celle du 17 mai à 12h25 permet simplement de voir Mme [D] en train de remplir un papier, sans qu’il ne soit possible de s’assurer qu’il s’agirait d’un document personnel.

Enfin, s’il est exact qu’il ressort de deux captures d’écran du 12 mai, et notamment de celle prise à 16h30 qu’elle visionnait un film, il doit néanmoins être relevé qu’elle le fait de manière discrète et qu’aucun client n’est présent, ce qui ne pouvait justifier un licenciement pour faute grave, et ce, d’autant qu’elle ne pouvait à cette date avoir connaissance de l’avertissement envoyé le matin même.

Aussi, ces pièces ne permettent pas d’établir l’existence de faits fautifs postérieurement à l’avertissement dont a été l’objet Mme [D] empêchant immédiatement la poursuite du contrat de travail et pouvant justifier la rupture du contrat de travail pour faute grave, et ce, d’autant plus que ces comportements ont été admis dans le premier temps de la relation contractuelle, avant que des faits constitutifs de harcèlement moral ne soient exercés à l’encontre de Mme [D].

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, seule une faute grave étant de nature à permettre la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1243-4 que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Dès lors, si le montant des sommes accordées au titre des dommages et intérêts et des congés payés n’est pas en soi critiqué, il convient néanmoins, alors que le juge doit trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, d’inclure dans les dommages et intérêts alloués au titre de la rupture, la somme allouée au titre des congés payés et d’infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a fixé les dommages et intérêts à la somme de 5 644,92 euros et en ce qu’il a condamné d’autre part Mme [H] à payer des congés payés sur cette somme à hauteur de 589,84 euros.

Dès lors, il convient de condamner Mme [H] à payer à Mme [D] la somme de 6 234,76 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1243-4, laquelle somme correspond aux rémunérations que Mme [D] aurait perçues jusqu’au terme du contrat, en ce compris les congés payés.

Pour le surplus, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [H] à payer à Mme [D] la somme de 2 096,68 euros à titre de prime de précarité et 241,62 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 24 au 26 mai 2023.

Il convient par ailleurs d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que devaient être remis des bulletins de salaire alors qu’un seul bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision doit être remis.

Sur la question de la recevabilité de la demande au titre des indemnités de déplacement.

Mme [H] fait valoir que la demande formulée au titre des indemnités de déplacement est irrecevable dès lors qu’elle n’avait aucunement été formée en première instance.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Néanmoins, selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et en vertu de l’article 566, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Alors que Mme [D] ne sollicitait pas le remboursement des indemnités de déplacement en première instance, laquelle demande ne peut être considérée comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes formulées en première instance, à savoir dommages et intérêts pour harcèlement moral et reconnaissance d’une rupture infondée, il convient de déclarer cette demande irrecevable.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [X] [H] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Néanmoins, Mme [D] étant assistée d’un défenseur syndical et aucun frais particulier n’étant justifié, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [H] à payer la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles et de limiter ceux-ci à la somme de 200 euros couvrant tant les frais engagés en première instance qu’en appel et correspondant aux déplacements impliqués par de telles procédures.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable la demande formulée au titre des indemnités de déplacement ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts accordés au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, sur la remise des bulletins de salaire, en ce qu’il a débouté Mme [O] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en ce qu’il a condamné Mme [H] à lui payer la somme de 589,84 euros à titre de congés payés et celle de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme de ces chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mme [X] [H] à payer à Mme [O] [D] la somme de 6 234,76 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée, comprenant les congés payés ;

Condamne Mme [X] [H] à payer à Mme [O] [D] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Ordonne à Mme [X] [H] de remettre à Mme [O] [D] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision ;

Condamne Mme [X] [H] aux entiers dépens ;

Condamne Mme [X] [H] à payer à Mme [O] [D] la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [X] [H] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE