N° RG 24/04318 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2WN

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 29 Novembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Mathieu CROIX de la SCP STREAM, avocat au barreau du HAVRE substitué par M^e Agathe MASSOT, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 03 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026 puis prorogée au 09 avril 2026.

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 1] dans l’Eure, a pour activité principale le transport routier de fret inter-urbains. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

M. [Z] [U], né le 25 juin 1963, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 juin 1992, puis par contrat à durée indéterminée, en qualité de conducteur poids lourd.

Le 1er septembre 1999, M. [U] a été promu agent d’exploitation puis, à compter du 1er décembre 2021, il a été nommé exploitant, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 700 euros. Aux termes de l’avenant au contrat de travail qu’il a alors signé, il a été prévu une convention de forfait en jours.

Par courrier du 14 janvier 2022, la société [1] a notifié un avertissement à M. [U] ainsi formulé :

« Monsieur,

Par la présente, nous avons pris la décision de vous notifier un avertissement pour les faits suivants :

En effet, nous avons eu connaissance de plusieurs faits de votre part qui ne sont pas en corrélation avec le poste que vous occupez, totalement inacceptable par rapport à la charte éthique et nos valeurs et qui mettent en péril les relations commerciales et le climat d’entreprise.

En effet, le 15 décembre 2021, nous avons été destinataires d’une plainte de l’un de nos principaux clients, [2], pour lequel vous planifiez des trajets. Ce dernier nous a remonté un certain nombre de comportements que vous avez eu envers ses intervenants :

' il nous a indiqué que vous êtes régulièrement énervé et que son équipe subit les conséquences de votre énervement (mal parler aux équipes, langage fleuri, etc.).

— il nous a également indiqué que vous parliez mal à ses équipes, précisant vos propos tels que : « qu’il vous casse les couilles » et que « ce client n’est pas prioritaire ».

— vous effectuez des excuses à ce client lors d’incidents consécutifs à votre absence en reportant la faute sur vos collègues qui vous remplacent en indiquant un travail de « bougnoule ».

Un tel comportement est parfaitement inacceptable et incompréhensible provenant d’un professionnel tel que vous.

Nous ne comprenons pas votre attitude et nous ne saurions tolérer un tel comportement de la part d’un professionnel tel que vous, incompatible avec le bon fonctionnement de notre entreprise et de nature à remettre en cause la pérennité de nos relations commerciales.

De plus, nous avons également constaté un certain nombre de problèmes de comportement dans votre manière de travailler ainsi qu’un comportement inapproprié envers vos collègues. Ces faits sont similaires à ceux énoncés par le client.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus lourde pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous espérions vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de la nécessité de changer de comportement.

Signé [X] [O], président. » .

Un second avertissement a été notifié à M. [U] le 15 juillet 2022, dans les termes suivants :

« Le 7 avril 2022, vous êtes entré dans le bureau de M. [G] très énervé au vu d’une manne d’un conducteur. Celui-ci vous a demandé de sortir, car il ne pouvait pas intervenir. Vous êtes alors devenu menaçant à son égard en lui disant «je vais te démonter la gueule » (..) Plusieurs collaborateurs nous ont alertés et remonté votre comportement colérique, insultant et menaçant à leur égard. Des propos racistes dont vous étiez également l’auteur nous ont été remontés. Nous ne pouvons admettre ce genre d’agissement. Votre comportement vient en totale opposition avec les valeurs que l’entreprise défend et souhaite diffuser en interne comme en externe.

Nous vous rappelons que notre intégration au sein de notre entreprise implique nécessairement un devoir de correction, que cela soit vis-à-vis de votre hiérarchie ou de vos collègues de travail, ainsi qu’un certain niveau de savoir être pour travailler avec d’autres personnes.

Vous comprendrez qu’en notre qualité d’employeur, mais également d’être humain, nous ne pouvons évidemment pas les cautionner et qu’en aucun cas nous ne pouvons tolérer un tel-comportement injurieux et menaçant entre nos salariés dans l’enceinte de l’entreprise ou même en dehors, et ce quel qu’en soit le motif.

De plus, la bonne marche de l’entreprise suppose une certaine tenue et discipline de la part de tous et nous vous rappelons également que la courtoisie et la bienveillance sont de mise dans votre métier et dans votre rapport avec vos collègues notamment. (…) Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Signé [X] [O], président du directoire. »

M. [U] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 6 janvier 2023 puis, après un entretien préalable qui s’est tenu le 16 janvier 2023, il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 19 janvier 2023, dans les termes suivants :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable le 16 janvier 2023 afin de vous faire part des griefs ci-dessous et d’entendre vos explications, entretien pour lequel vous vous êtes présenté accompagné de M. [E] [W].

À la suite de cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Le 6 janvier 2023, une réunion d’exploitation a été organisée pour faire le point sur le service.

A l’occasion de cette réunion, un point a été effectué sur la création d’un poste de coordinateur d’exploitation et de la nomination de M. [A] sur ce poste.

Votre comportement à l’occasion de cette réunion a été intolérable. Ainsi vous avez proféré de nombreux propos insultants, agressifs et humiliants à l’encontre de vos collègues de travail.

Notamment, vous avez indiqué à votre responsable Mme [H], qu’elle faisait « la gueule tous les matins », qu’elle avait « une tête de con » et qu’on ne pouvait pas lui parler. Vous avez insulté M [A] de « propre un rien », qui ne « sait pas gratter » Vous lui avez également indiqué « on sait pourquoi tu as eu la place », en mimant une fellation devant l’ensemble de l’équipe.

Vos collègues ont été profondément choqués et humiliés par votre comportement et vos propos dégradants, attentatoire à la dignité et totalement irrespectueux.

Comme nous vous l’avons rappelé lors de notre entretien en date du 16 janvier, votre comportement dénote un manque de professionnalisme criant ainsi qu’une très mauvaise gestion de vos émotions, incompatible avec votre fonction de personnel encadrant, responsable à ce titre des conducteurs.

Vos agissements sont d’autant plus inadmissibles que vous avez déjà fait l’objet de deux avertissements, en date du 14 janvier et du 15 juillet 2022, pour des faits similaires, de comportement et propos agressifs. Vous vous étiez, à l’issue de ces avertissements, engagé à changer de comportement. Force est de constater que malgré ces rappels à l’ordre très clair, vous n’avez pas modifié votre attitude.

Un tel comportement entraîne des conséquences graves dans l’entreprise et dégrade les conditions de travail de vos collègues. Or, en tant qu’employeur, nous nous devons de fournir à nos salariés un espace de travail serein. Nous ne pouvons donc pas tolérer un environnement de travail où les moqueries, les propos dégradants, les agressions et les humiliations persistent.

Par conséquent, nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave. »

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 31 juillet 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, M. [U] a présenté les demandes suivantes :

— fixer sa rémunération moyenne brute mensuelle à la somme de 4 786 euros,

— rappel de salaire : 5 288,40 euros brut et rappel de congés payés : 528,84 euros brut pour la période de janvier 2020 à décembre 2021,

— contrepartie obligatoire en repos : 2 908 euros brut,

— rappel de salaires : 18 553 euros brut et rappel de congés payés : 1 855,30 euros brut pour la période de décembre 2021 à décembre 2022,

— dommages-intérêts pour préjudice subi : 5 000 euros,

— dommages-intérêts pour travail dissimulé : 28 716 euros,

— indemnité de licenciement : 49 152,22 euros,

— indemnité de préavis (2 mois de salaire) : 9 572 euros brut,

— indemnité de congés payés : 957,20 euros,

— rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire : 2 385,79 euros brut,

— congés payés y afférents : 238,58 euros brut,

— dommages-intérêts pour préjudice subi : 95 720 euros net,

— article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— exécution provisoire de la décision à intervenir, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

— condamner le défendeur aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la décision à intervenir.

La société [1] a quant à elle conclu au débouté du salarié et a sollicité la condamnation de celui-ci à lui verser une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En l’absence de conciliation, l’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 10 septembre 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 29 novembre 2024, la section commerce du conseil de prud’hommes du Havre a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait jours de M. [U] est nulle,

en conséquence,

— fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [U] à la somme de 4 786 euros brut,

— condamné la société [1] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

. un rappel de salaire pour les sommes de :

. 5 068,05 euros brut outre 506,80 euros brut au titre des congés payés pour la période de janvier 2020 à décembre 2021, les heures prévues au forfait horaire n’ayant pas toutes été rémunérées,

. 18 533 euros brut outre 1 855,30 euros brut au titre des congés payés pour la période de 13 mois de décembre 2021 à décembre 2022, le forfait jours étant nul,

. 2 908 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

. une indemnité de licenciement à hauteur de 10,27 mois de salaire soit 49 152,22 euros,

. une indemnité de préavis à hauteur de 2 mois de salaire brut soit 9 572 euros outre 10 % au titre des congés payés soit 957,20 euros,

. un rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire de 2 385,79 euros brut,

des congés payés y afférents pour 238,58 euros brut,

— débouté M. [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudice subi, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour et de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la société [1] à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la demande introductive d’instance pour les éléments de salaire soit le 4 août 2023 et à compte de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [1] aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la présente décision,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la société [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

La société [1] a interjeté appel du jugement par déclaration du 19 décembre 2024 enregistrée sous le numéro de procédure RG 24/4318.

Par ordonnance rendue le 15 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. Les parties n’ont cependant pas souhaité donner suite.

Par ordonnance rendue le 16 décembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 6 janvier 2026, laquelle a été reportée au 3 février 2026, dans le cadre d’une audience devant un magistrat rapporteur.

Prétentions de la société [1]

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 11 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour d’appel de :

— la déclarer bien fondée en son appel,

y faisant droit,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

. a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. a dit que la convention de forfait jours de M. [U] était nulle,

en conséquence,

. a fixé le salaire mensuel moyen brut de M. [U] à la somme de 4 786 euros,

. l’a condamnée à payer à M. [U] un rappel de salaire pour les sommes de :

. 5 068,05 euros brut outre 506,80 euros brut au titre des congés payés pour la période de janvier 2020 à décembre 2021, les heures prévues au forfait horaire n’ayant pas toutes été rémunérées,

. 18 533 euros brut outre 1 855,30 euros brut au titre des congés payés pour la période de 13 mois de décembre 2021 à décembre 2022, le forfait jours étant nul,

. 2 908 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

. une indemnité de licenciement à hauteur de 10,27 mois de salaire soit 49 152,22 euros,

. une indemnité de préavis à hauteur de deux mois de salaire brut soit 9 572 euros outre 10 % au titre des congés payés soit 957,20 euros,

. un rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire de 2 385,79 euros brut,

. des congés payés afférents pour 238,58 euros brut,

. l’a condamnée à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la demande introductive d’instance pour les éléments de salaire soit le 4 août 2023 et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

. ordonné l’exécution provisoire de la décision, nonobstant appel et sans constitution de garantie,

. l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. l’a condamnée aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de la présente décision,

. dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la société [1], prise, en plus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour retiendrait l’existence d’heures supplémentaires,

— débouter M. [U] de toute demande de paiement d’heures supplémentaires pour la période du 1er décembre 2021 au 1er décembre 2022,

— réduire les condamnations au titre d’heures supplémentaires prétendument effectuées en dehors de la période du 1er décembre 2021 au 1er décembre 2022 à de plus justes proportions,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

en tout état de cause,

— condamner M. [U] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

Prétentions de M. [U]

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 5 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, M. [U] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions dont il est fait appel,

— débouter en conséquence la société [1] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés à hauteur d’appel,

— condamner la société [1] aux entiers dépens de l’instance d’appel, lesquels comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Tandis que la société [1] sollicite l’infirmation du jugement et demande que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes, M. [U] de son côté, demande la confirmation du jugement de première instance.

La cour n’est donc pas saisie des demandes présentées en première instance par M. [U] relatives aux dommages-intérêts, au travail dissimulé et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le temps de travail

Conformément à ce que propose le salarié, il convient de distinguer deux périodes :

— la période antérieure à la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant un forfait-jours, soit la période avant le 1er décembre 2021,

— la période postérieure au 1er décembre 2021.

Sur le paiement des heures contractuellement convenues

M. [U] sollicite le paiement d’heures contractuelles, faisant valoir que son contrat de travail prévoyait 195 heures par mois mais qu’au vu de ses bulletins de salaire, il n’a été payé que 188,50 heures par mois. Il limite sa demande à la période non prescrite, allant de janvier 2020 à décembre 2021.

La société [1] s’oppose à la demande, soutenant qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve qu’il a effectivement réalisé 6,5 heures supplémentaires par mois.

Sur ce,

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le salarié qui reste à la disposition de son employeur sans que celui-ci lui confie un travail, est fondé à prétendre au paiement du salaire qu’il aurait normalement dû percevoir au cours de la période.

En l’espèce, M. [U] a été promu agent d’exploitation le 1er septembre 1999, l’avenant signé prévoyant : « En contrepartie de son travail, M. [U] [Z] percevra une rémunération sur une base de 195 heures mensuelles, au taux horaire de 49,63 francs français » (pièce 2 du salarié).

Les bulletins de salaire de la période, comme celui de décembre 2019 (pièce 15 du salarié) font état de :

—  152 heures normales,

—  17 heures supplémentaires à 25 %,

—  17 heures supplémentaires à 25 % supérieures à 169 heures,

—  2,50 heures supplémentaires à 50 %,

soit un total de 188,50 heures.

Alors que la société [1] s’est contractuellement engagée à payer M. [U] sur la base d’un horaire mensuelle de 195 heures, celle-ci n’allègue pas que le salarié ne se serait pas tenu à sa disposition.

Il s’ensuit que M. [U] est légitime à réclamer paiement de ces heures non rémunérées sur la période allant du mois de janvier 2020 au mois de décembre 2021 inclus, soit 24 mois.

Sur la base d’un taux horaire de 33,90 euros applicable sur la période considérée, il est dû à ce titre la somme de 5 068,05 euros outre les congés payés afférents, conformément à la demande du salarié, qui sollicite la confirmation du jugement de première instance à ce titre.

Il est également dû, au titre des contreparties obligatoires en repos sur les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, suivant demande, la somme de 2 908 euros outre les congés payés afférents, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la convention de forfait

M. [U] soutient que la convention de forfait lui est inopposable, faute pour l’employeur de justifier d’un entretien annuel individuel avec le responsable hiérarchique prévu par l’accord d’entreprise.

Il considère qu’il a été amené à réaliser durant 22 ans des heures supplémentaires, ce de manière excessive et sans être intégralement rémunéré, que le passage en convention de forfait-jours visait exclusivement, pour la société [1], à entériner cette situation afin de ne plus avoir à être redevable du paiement d’heures supplémentaires pour l’avenir, que cette situation justifie que la convention de forfait lui soit déclarée inopposable.

La société [1] soutient au contraire avoir assuré un suivi conforme aux exigences de l’accord.

Sur ce,

L’avenant à son contrat de travail qu’a signé M. [U] le 3 décembre 2021 prévoit :

« Compte tenu de la fonction de M. [U] [Z], ces horaires de travail ne peuvent être déterminés. Il relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’accord de modulation du temps de travail de l’entreprise » (pièce 3 du salarié).

La société [1] justifie avoir conclu, le 29 janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise un accord de modulation du temps de travail, qui prévoit notamment que la durée du travail des salariés cadres et des agents de maîtrise peut être décomptée en jours dans un cadre annuel, dont l’article premier précise que sont concernés par l’accord les emplois de chef d’atelier, responsable d’exploitation et exploitant (pièce 14 de l’employeur).

Cet accord prévoit notamment un entretien annuel individuel avec le responsable hiérarchique, qui doit avoir lieu dans le courant du premier trimestre et qui porte sur :

— la charge de travail,

— l’amplitude des journées de travail,

— le respect des durées maximales de travail et des durées de repos,

— la répartition du temps de travail sur l’année,

— l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

— l’articulation vie pro/perso,

— la rémunération.

La société [1] prétend avoir mené un tel entretien et, pour en justifier, renvoie à un mail du 15 juin 2022, selon lequel un point verbal aurait été fait sur la charge de travail du salarié suite à une plainte de sa part à ce sujet (pièce 3 de l’employeur).

Ainsi que le soutient le salarié, ce document, sans rapport avec l’exécution de la convention de forfait, apparaît inopérant à justifier que l’employeur a bien tenu l’entretien prévu par l’accord d’entreprise.

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve attendue, la convention de forfait doit en conséquence être déclarée inopposable au salarié, ce qui autorise celui-ci à réclamer des heures supplémentaires.

Sur les heures supplémentaires

M. [U] précise que, dans la mesure où le forfait en jours lui est inopposable, il est réputé avoir travaillé 151,67 heures par mois, et réclame la différence avec son horaire précédent figurant sur ses bulletins de salaire de 188,50 heures, soit une somme totale de 18 553 euros outre les congés payés afférents.

La société [1] considère que le salarié ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées et s’oppose donc à la demande.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.910).

Il sera retenu que M. [U], qui invoque son horaire de travail précédent comme élément de référence, présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

En effet, la demande de rappel de salaires de M. [U] est calculée sur la différence entre la durée légale du travail et sa durée effective du travail, telle que l’admet son employeur, soit 188,50 heures par mois, sans qu’il ne puisse lui être opposé à ce stade qu’il a utilisé une méthode d’évaluation forfaitaire ou qu’il a procédé par extrapolation.

En réponse, l’employeur se limite à contester la valeur probante des éléments produits par le salarié.

Il ne produit aucun élément utile, alors qu’il a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il sera retenu l’existence d’heures supplémentaires, lesquelles seront évaluées, sur la base d’un taux horaire de 31 euros, des majorations applicables et de la période couverte de 13 mois à compter du mois de décembre 2021 au mois de décembre 2022 inclus, à la somme de 18 553 euros, outre les congés payés afférents, le jugement méritant confirmation de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

La société [1] poursuit l’infirmation du jugement en ce qu’il a écarté la faute grave, motifs pris de l’ancienneté du salarié et des habitudes de la profession.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, la société [1] reproche à M. [U] d’avoir, à l’occasion d’une réunion d’exploitation qui s’est tenue le 6 janvier 2023, au cours de laquelle a été annoncée la promotion de M. [A] en qualité de coordonnateur d’exploitation, fait preuve d’une très grande agressivité en tenant des propos insultants et humiliants à l’égard de ses collègues, alors qu’il avait déjà reçu deux avertissements pour des faits similaires.

La matérialité du grief est établie par la production des attestations précises et concordantes de six collègues présents lors de la réunion, à savoir Mme [H] et MM [R], [V], [A], [J] et [O] (pièces 4 à 9 de l’employeur).

Ainsi, M. [A], exploitant transport né en 1978, a attesté en ces termes : « Lors de la réunion d’exploitation du 6 janvier 2023, ma responsable [M] [H] a annoncé à toute l’équipe que j’étais promu coordinateur d’exploitation. Mon collègue, [Z] [U] l’a aussitôt interpellé sur le fait qu’il ne fallait pas lui parler le matin et qu’elle ne rappelait jamais les clients (des propos qui n’avaient aucun rapport avec l’annonce de mon nouveau poste). [Z] [U] est ensuite monté dans une colère noire. Il s’en est pris directement à moi en m’insultant « de suceur de gaddin » tout en mimant une fellation devant l’ensemble de mes collègues et de M. [X] [O] (PDG). [Z] [U] continua à avoir des propos injuriant sur ma personne en disant que j’étais un propre-à-rien et que je ne savais pas gratter, que mes clients disent que je suis une merde. Il continua en me traitant de propre à que dalle, tout en attaquant la direction sur le fait qu’on le prend pour un con. A cet instant, j’ai le sentiment de colère et de désarroi. Donc je dis à M. [O] de lui donner le poste et je décide de quitter la réunion car l’humiliation et les injures de M. [Z] [U] ne sont plus supportables. Mais M. [Z] [U] continue ses injures à mon insu. Il en rajoute encore « d’abord on sait pourquoi tu as eu la place ». M. [O] est intervenu afin de mettre fin aux attaques de M. [Z] [U]. Je suis alors sorti de la réunion après avoir été humilié et injurié devant mes collègues. » (pièce 7 de l’employeur).

M. [O], dirigeant de la société, a attesté pour sa part en ces termes : « Le 6 janvier 2023, nous avons fait une réunion d’exploitation chez [1], comme tous les mois avec l’équipe d’exploitation. Étaient présents : [K], [Y], [B], [D], [Z] et [M].

Lorsque [M] a présenté l’évolution de l’organisation de l’exploitation avec la création du poste de coordonnateur qui sera confié à [Y], [Z] a réagi de façon agressive, déplacée et inacceptable.

Dans un premier temps, il s’en est pris à [Y] en lui disant :

— que « c’était un propre-à-rien »

— qu’il ne « savait pas gratter », en portant un jugement publiquement sur les aptitudes professionnelles de [Y].

— on sait pourquoi il a eu la place’ et il a évoqué une autre raison à la promotion, en mimant une fellation devant l’ensemble de l’équipe.

[M] a repris la discussion pour calmer la situation. [Z] lui a rétorqué que [M] faisait « la gueule tous les matins » et lui a reproché de ne pas avoir répondu au téléphone des matins.

Autre parole qu’il a eu contre l’entreprise devant l’ensemble des exploitants :

— je ne ferai plus mon boulot à partir d’aujourd’hui.

— je me la fais mettre une nouvelle fois.

[Z] a encore provoqué [Y]. Nous avons mis fin à la réunion, laissé redescendre la tension. » (pièce 9 de l’employeur).

Au regard de ces éléments, les faits apparaissent établis, M. [U] ne les remettant au demeurant pas en cause.

Ils apparaissent par leur nature même, extrêmement grossiers et injurieux, suffisamment sérieux, pour justifier une mesure de licenciement.

Pour autant, M. [U] estime que son emportement était légitime, puisqu’il a appris la nomination d’un de ses collègues au poste de coordonnateur d’exploitation, alors que lui-même avait une ancienneté de plus de 30 ans dans la société.

Il ajoute qu’il a pu expliquer après cette réunion, s’être senti humilié d’apprendre cette nouvelle devant tout le monde et que depuis son licenciement, il est sous le choc et est contraint de prendre un traitement médicamenteux mais que pour éviter toute critique, il s’est immédiatement mis en quête d’un nouvel emploi et en a trouvé un en qualité de chef de trafic dans une société de transports, toutefois avec une baisse de revenus conséquente, ce qui impacte nécessairement son niveau de vie actuel et surtout, impactera sa future pension de retraite.

Il fait valoir que son employeur connaissait son ressentiment qu’il juge légitime de n’avoir obtenu aucune évolution de poste en 22 ans et savait qu’il était dans l’attente d’une telle promotion, que pourtant, celui-ci n’a pas pris la peine de ménager cette frustration et lui a annoncé, à la vue de tous ses collègues et sans le prévenir en amont, qu’une nouvelle fois ce serait un autre salarié qui bénéficierait d’un avancement.

Il considère que le conseil de prud’hommes, par une appréciation in concreto, a justement apprécié le contexte général dans lequel il se trouvait, avec une importante frustration professionnelle liée au manque de reconnaissance de la qualité de son travail, alors que les propos ont été tenus au cours d’une réunion en présence de tous ses collègues et dans un milieu professionnel, le transport routier, qui peut être dur et où le langage habituel utilisé peut être tranchant, voire grossier.

La société [1] répond, s’agissant de l’injustice ressentie par M. [U] de ne pas s’être vu offrir une promotion qu’il aurait méritée, que c’est précisément en raison de ses écarts de comportement répétés que cette promotion ne lui a pas été accordée.

Elle produit une attestation de Mme [J] en ce sens : « Lors de cette réunion M. [O] et Mme [H] ont annoncé la promotion de M. [A] au titre de coordinateur d’exploitation. Cette annonce n’a pas plu à M. [U] qui a commencé à s’énerver. [M] lui a donc répondu qu’au vu de ses humeurs changeantes et de sa manière de parler, la promotion ne pouvait pas lui être proposée. M. [U] a donc répondu à Mme [H] qu’elle avait aussi une tête de con et qu’on ne pouvait pas lui parler à certains moments de la journée » (pièce 8 de l’employeur).

Elle produit également les comptes rendus des entretiens professionnels du salarié de 2016 à 2022 (sa pièce 13). Ceux-ci sont cependant peu renseignés, traduisant un faible investissement de l’évaluateur, et pour celui de 2022, il mentionne : « je n’ai aucun souhait car étant donné que personne ne m’a jamais rien proposé, pas d’avenir dans l’entreprise, j’attends ma retraite. », ce qui révèle que M. [U] était déçu et sans illusion, même celui-c affirme que cette amertume ne reflète ni son caractère, ni son professionnalisme.

Face à ce constat, l’employeur ne sera pas suivi quand il indique que le salarié a exprimé son refus de tout changement de poste, ce qui justifierait qu’il ne lui ait pas proposé d’évolution.

La société [1] considère en revanche à juste titre que le comportement reproché à M. [U] est d’autant plus intolérable qu’il n’est pas isolé, puisque celui-ci avait déjà fait l’objet de deux avertissements pour des propos agressifs, que le salarié n’a pas contestés et qu’il s’était engagé à faire tous les efforts nécessaires, après s’être vu rappeler le code de bonne conduite à avoir avec ses collègues, ainsi que cela résulte d’un compte rendu de réunion du 15 juin 2022 (pièce 3 de l’employeur).

Il reste qu’en 2022, alors qu’il était envisagé la création du poste de coordonnateur d’exploitation, le comportement de M. [U] était déjà totalement incompatible avec les responsabilités d’un tel poste. En effet, celui-ci avait déjà fait preuve à plusieurs reprises au sein de l’entreprise d’un comportement violent et intimidant, exclusif d’un poste de coordonnateur.

En tout état de cause, même une telle frustration ne peut justifier la violence des propos tenus par le salarié lors de la réunion du 6 janvier 2023, ni justifier la gravité du comportement adopté.

La société [1] explique par ailleurs que la promotion de M. [A] a été annoncée lors d’une réunion d’équipe, conformément aux pratiques internes, non sérieusement remises en cause par le salarié.

Elle termine en faisant valoir que l’affirmation du conseil de prud’hommes selon laquelle les propos de M. [U] doivent être appréciés « au vu des habitudes de la profession » est purement péremptoire et totalement infondée. Elle dément qu’il existe de telles habitudes au sein de la profession et fait valoir qu’accepter que des propos injurieux et des comportements agressifs soient tolérés au nom d’une « culture professionnelle » reviendrait à banaliser des dérives inacceptables et contraires aux obligations de chacun dans un cadre professionnel, et souligne qu’elle est particulièrement attentive au comportement et au bien-être de ses salariés.

En définitive, il résulte de l’ensemble de ces considérations que le comportement reproché à M. [U] lors de la réunion du 6 janvier 2023 constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Les collègues de travail de M. [U], comme Monsieur [A], ont témoigné du retentissement important qu’a eu le comportement du salarié sur leurs conditions de travail, rendant désormais impossible la poursuite du travail ensemble.

Le licenciement pour faute grave prononcé par la société [1] à l’égard de M. [U] apparaît justifié, le jugement devant dès lors être infirmé de ce chef.

Il s’ensuit le rejet de l’ensemble des demandes contraires du salarié.

Sur les frais du procès

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des dépens de l’instance et à payer à M. [U] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et débouté de sa demande à ce titre.

Chaque partie supportera la charge des dépens qu’elle aura engagés et elles seront toutes les deux déboutées de leurs demandes respectives présentées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

Dans la limite de sa saisine,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 29 novembre 2024, excepté :

— en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à M. [Z] [U] les sommes de 5 068,05 euros au titre des heures contractuelles non rémunérées, de janvier 2020 à décembre 2021, 506,80 euros au titre des congés payés afférents, 2 908 euros au titre des contreparties obligatoires en repos et de 18 533 euros brut outre 1 855,30 euros brut au titre des congés payés pour la période allant de décembre 2021 à décembre 2022,

— en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement des dépens de l’instance et à payer à M. [U] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et débouté de sa demande à ce titre,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS [1] à l’égard de M. [Z] [U],

DÉBOUTE en conséquence M. [Z] [U] de ses demandes contraires,

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens d’appel qu’elle aura engagés,

DÉBOUTE la SAS [1] et M. [Z] [U] de leurs demandes respectives présentées en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,