N° RG 25/01310 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J55A

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 27 Février 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE

INTIMÉ :

Monsieur [I] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Jessy LEVY, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Mars 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Après avoir été engagé à compter du 1er août 2017 par le biais de plusieurs contrats de chantier en qualité d’opérateur amiante, M. [I] [Z] a été engagé par la société [1] en contrat à durée indéterminée le 6 janvier 2020.

Il a été licencié le 7 décembre 2022 dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable que vous avez eu le vendredi 25 novembre 2022 au bureau situé [Adresse 3] à [Localité 3] avec M. [D] [L], dans le cadre de la procédure engagée à votre encontre.

Or, nous avions à déplorer de votre part un comportement fautif.

Plus précisément encore, le jeudi 17 novembre 2022 aux environs de 10h, alors que vous étiez affecté au chantier [Adresse 4] à [Localité 3], votre responsable de chantier vous a cherché sur l’ensemble du site étant donné que vous ne vous trouviez plus à votre poste de travail.

Il s’est finalement rendu compte que vous aviez quitté le chantier, afin de prendre une pause, sans prévenir votre hiérarchie et sans raison valable alors pourtant que compte tenu de votre activité et des risques qui en découlent, vous n’êtes pas autorisé à quitter l’enceinte en dehors des temps prévus pour la pause méridienne.

Par suite, à votre retour sur chantier, votre responsable vous a interpellé pour vous faire part de son mécontentement et c’est alors que vous vous êtes emporté et que vous avez porté un coup violent sur une canalisation d’eau alimentant le chantier. Cette dernière ayant été cassée par votre fait, le chantier s’est retrouvé sans alimentation en eau pendant 24h, causant ainsi une réduction de la production pendant ce temps et des travaux de remise en état.

Ces incidents graves nous ont immédiatement contraints à réagir, et nous ont amené à engager une procédure disciplinaire à votre encontre, pouvant aller jusqu’à votre licenciement. A cet effet, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire et nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue éventuellement, de vous sanctionner.

Lors de cet entretien, nous vous avons donc fait part des griefs ci-avant énoncés et nous avons bien pris note que vous admettiez l’ensemble des faits reprochés.

Cependant les explications que vous nous avez alors fournies ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour abandon de poste pendant vos horaires de travail, sans justificatif et sans raison valable, acte d’indiscipline aggravé par la violence de votre comportement et plus précisément pour tous les faits ci-avant énoncés. (…)'.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 18 octobre 2023 en contestation de la rupture ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappels de salaires.

Par jugement du 27 février 2025, le conseil de prud’hommes, avec le bénéfice de l’exécution provisoire, a :

— débouté M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement,

— dit le licenciement de M. [Z] abusif et condamné la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 460 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 500 euros

— débouté M. [Z] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamné la société [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [Z] du jour de son licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage,

— ordonner la capitalisation des intérêts légaux à compter de la saisine,

— rejeter toute demande plus ample ou contraire,

— condamné la société [2] [3] à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société [1] a interjeté appel de cette décision le 4 avril 2025.

Par conclusions remises le 4 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [2] [3] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Z] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied, nullité de son licenciement et indemnité pour préjudice moral, statuant à nouveau, débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 7 815 euros, condamner M. [Z] à lui restituer les sommes ordonnées par le premier juge qui ne lui seraient plus dues du fait de l’arrêt à intervenir et condamner M. [Z] à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 9 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de confirmer le jugement et, y ajoutant, débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’a pas été interjeté appel des dispositions du jugement ayant débouté M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement, ni de celles tendant à obtenir un rappel de salaire sur mise à pied et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur la question du bien-fondé du licenciement

Ayant été licencié pour faute simple, M. [Z] soutient que la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet est en réalité une mise à pied disciplinaire, ce d’autant plus que son bulletin de salaire fait état d’absences non autorisées pour 62,05 heures alors qu’il aurait dû être mentionné des absences autorisées s’il s’était agi d’une mise à pied conservatoire, étant ajouté que les régularisations vantées par la société [1] ne correspondent pas aux sommes qui ont été préalablement déduites au titre de la mise à pied. Dès lors, il considère qu’ayant été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il estime par ailleurs que la sanction est disproportionnée, sachant que l’avertissement dont il a fait l’objet datait de 2018 et qu’il a depuis toujours exécuté sérieusement son travail contrairement à ce que prétend la société [2] [3] qui lui reproche des absences alors même qu’elle ne l’a jamais sanctionné pour cela et qu’elle produit à l’appui de cette allégation des tableaux de pointage illisibles.

Or, s’agissant des faits reprochés, il indique que la société [2] [3], qui a toujours autorisé les salariés à faire une pause, ne leur a cependant jamais précisé la période pendant laquelle ils pouvaient la prendre, sachant qu’en l’espèce, le chantier débutant à [Localité 3] à 8h, il était levé depuis 5h et que, n’ayant aucune salle de pause sur le chantier, lui et son collègue, ont été contraints de sortir pour aller chercher un café à 10h tout en restant joignables, sachant que la pause a duré, non pas 20 minutes mais 10 minutes. Il estime par ailleurs que la casse de la conduite d’eau a été un accident qu’il n’a pas volontairement causé et qu’elle n’a pas entraîné un arrêt du chantier durant 24 heures.

En réponse, la société [1] relève que M. [Z] a été mis à pied à titre conservatoire et qu’elle l’a rempli de ses droits en lui payant les heures ainsi déduites lorsqu’elle a décidé de le licencier finalement pour faute simple. Elle note d’ailleurs à cet égard que M. [Z] ne réclame plus paiement d’un quelconque rappel de salaire à ce titre.

S’agissant des faits reprochés eux-mêmes, tout en relevant que M. [Z] avait déjà fait l’objet d’un avertissement et qu’il était coutumier des absences depuis 2020, elle indique produire d’une part le compte-rendu d’entretien préalable à licenciement lors duquel M. [Z] a reconnu avoir mis un coup de pied dans la colonne d’eau par énervement, et d’autre part une attestation de M. [Y] qui a effectué la réparation sur cette colonne et qui confirme que cela a nécessité un arrêt du chantier durant 24 heures. Elle ajoute que M. [Z] percevait des indemnités de grand déplacement pour lui permettre de dormir sur place, ce qui permet d’écarter son argumentation sur son heure de lever, étant précisé qu’au regard des équipements de protection individuelle portés, il ne pouvait quitter le chantier pour prendre une pause.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort très clairement de la convocation du 17 novembre 2022 à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement que M. [Z] a été mis à pied à titre conservatoire dans l’attente des explications qu’il pourrait apportées lors de cet entretien fixé le 25 novembre et ce, jusqu’à la décision définitive devant en découler.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est soutenu par M. [Z], il apparaît sur les bulletins de salaire de novembre et décembre 2022 qu’il a effectivement été déduit de sa paye les heures non effectuées durant la mise à pied conservatoire, à savoir 62,05 heures en novembre et 20,68 heures en décembre, lesquelles lui ont été remboursées sur le même bulletin de salaire de décembre à hauteur de 82,68 heures, la différence de montant s’expliquant par la prise en compte de l’augmentation du taux horaire, celui-ci étant passé de 14,24 euros à 14,72 euros, ce qui a d’ailleurs également conduit à une régularisation du salaire de base.

Aussi, et alors qu’il importe peu qu’il ait été noté sur les bulletins de salaire 'absence non autorisée’ dès lors qu’il s’agit très clairement des heures déduites au titre de la mise à pied, aucun autre élément ne permet de considérer qu’il s’agirait d’une mise à pied disciplinaire, et à cet égard, il doit être rappelé que le fait pour l’employeur de décider, après une mise à pied conservatoire, d’un licenciement pour faute simple ne saurait avoir pour conséquence de requalifier cette mise à pied en mise à pied disciplinaire, sauf à considérer que l’entretien préalable ne serait que de pure forme et que la sanction à prendre serait déjà décidée avant même d’avoir entendu le salarié.

Il convient donc de dire que M. [Z] n’a pas été sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Par ailleurs, à l’appui du licenciement, la société [1] produit le mail de M. [Q], chef de projet, aux termes duquel il indique que le 17 novembre 2022, vers 10h, il a cherché sur le chantier MM. [Z] et [O] et qu’après environ 20 minutes de recherche, ils sont arrivés en expliquant être aller chercher un café et une viennoiserie sans aucune autorisation du chef de chantier. Il précise leur avoir fait la morale et leur avoir dit qu’ils auraient un avertissement, que M. [Z], en remontant au quatrième étage, n’ayant pas apprécié ses remontrances a mis un gros coup de pied dans la colonne générale d’eau montant du bâtiment, ce qui a valu un arrêt du chantier de 24 heures.

Cette relation des faits est corroborée par un mail de M. [R], chef de chantier, qui, au-delà de reprendre la version de M. [Q] quant à l’origine du conflit, précise être monté au quatrième étage pour montrer les supports à déposer sur le niveau suivi par MM. [Z] et [O], qu’il a alors vu arriver M. [Z] qui a donné un coup de pied sur la colonne d’eau du bâtiment, si bien qu’elle a été sectionnée et qu’il y a eu une coupure d’eau durant 24 heures impliquant l’arrêt du chantier.

Enfin, cette version des faits est encore confortée par le compte-rendu d’entretien préalable à licenciement signé par M. [Z] sous la mention 'certifie exact les informations mentionnées au présent document’ et dans lequel il a confirmé avoir fait une pause en milieu de matinée sans autorisation, avoir fait l’objet de remontrances et qu’étant particulièrement énervé, il a donné un coup de pied dans la colonne d’eau qui a cassé, cette conséquence n’étant pas voulue. Il y est également indiqué qu’il s’est excusé des dégâts occasionnés et qu’il ferait en sorte à l’avenir d’être plus respectueux des installations et de demander l’autorisation de ses responsables pour sortir.

Enfin, il est produit l’attestation de M. [Y] qui a procédé à la réparation de la colonne d’eau en urgence le 17 novembre 2022 à la demande de sa hiérarchie, ce qui, selon lui, a impliqué une coupure générale de l’eau du bâtiment durant deux jours et la fermeture du chantier durant 24 heures.

S’agissant de la durée de l’arrêt du chantier, si M. [Z] produit une 'attestation’ de M. [O], outre qu’il s’agit du salarié ayant accompagné M. [Z] lors de la pause, ce qui lui a valu un avertissement, et qu’il est donc partie prenante dans les faits à l’origine du licenciement, il doit être relevé que celle-ci ne répond pas aux exigences de l’article 202 du code de procédure civile et a donc une force probante moindre que celle de M. [Y]. Aussi, quand bien même il indique qu’ils ont retravaillé dès le lendemain, il sera retenu la version donnée par M. [Y] quant à la durée de l’arrêt du chantier, d’autant qu’il ressort du plan de retrait et d’encoffrement de l’amiante du chantier en cause que toute sortie de zone doit être précédée d’une douche et que la présence d’eau est également nécessaire pour mouiller les déchets mais aussi plus généralement les matériaux, et ce, pour éviter la dispersion de l’amiante.

Il ressort suffisamment de ces éléments que la société [1] rapporte la preuve des faits reprochés. Reste donc la question de la proportionnalité de la sanction.

A cet égard, comme vu précédemment, il n’est pas accordé une force probante suffisante pour la retenir à l’attestation de M. [O] aux termes de laquelle il indique avoir pris l’initiative de proposer à M. [Z] d’aller chercher un café juste en face et qu’à leur retour, M. [Q] a pris à partie M. [Z], l’agressant verbalement en le rabaissant et le dénigrant, que si M. [Z] a gardé son sang-froid en tentant de s’expliquer, M. [Q] était dans une forte colère et ne l’écoutait pas, qu’en remontant à leur poste de travail, M. [Z] étant énervé de cette agression verbale a mis un coup de pied sans vouloir casser quoique ce soit, que c’est tombé sur un tuyau qui tenait à peine, sans dégât majeur, le chantier devant être rénové.

En outre, s’il est attesté par M. [B], chef d’équipe, que les opérateurs avaient le droit à une pause de 10 à 15 minutes entre 10h et 10h30 le matin, que c’était une obligation, avec ou sans accord des chefs, la cour relève qu’il n’est pas évoqué la possibilité de sortir de la zone pour faire cette pause.

Aussi, et s’il est exact que l’avertissement pour absences injustifiées de M. [Z] datait de 2018, soit plus de trois ans avant l’engagement de la procédure de licenciement, et que les tableaux produits par la société [1] quant à de prétendues absences de M. [Z] en 2020 ne permettent aucunement de les démontrer et qu’elles n’ont au surplus pas fait l’objet du moindre courrier d’observations, ni ne sont reprochées dans la lettre de licenciement, pour autant, compte tenu de l’ancienneté de M. [Z] dans l’entreprise, celui-ci ne pouvait ignorer l’importance des règles de sécurité imposées en matière d’amiante, et notamment l’obligation d’une douche en sortie de zone, lesquelles touchent à la sécurité des salariés, des tiers mais aussi à la responsabilité de l’entreprise en cas de contrôle ou de contamination.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement, de dire le licenciement fondé et de débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] indique verser aux débats deux témoignages qui démontrent qu’il s’est plaint à plusieurs reprises de ses mauvaises relations avec MM. [Q] et [R] après avoir exercé son droit de retrait.

En l’espèce, outre l’attestation de M. [O] à laquelle il n’a pas été donné force probante, il ressort de celle de M. [X] que M. [Q] en avait après M. [Z], le provoquant et le menaçant, depuis que celui-ci avait fait valoir son droit de retrait sur le chantier de la tour [4] en raison de manquements quant aux équipements individuels de protection et que MM. [Q] et [R] sont des personnes qui ont beaucoup d’a priori sur les étrangers.

Pour autant, cette attestation qui ne répond pas davantage aux formes de l’article 202 du code de procédure civile est particulièrement imprécise sur les comportements adoptés et il ne peut donc lui être accordé force probante.

Dès lors, il n’est pas établi un comportement inadapté de MM. [Q] et [R] à l’égard de M. [Z] et il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner M. [Z] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de le débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à la société [1] la somme de 300 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Dans les limites de la saisine, infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne M. [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [Z] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE