AFFAIRE : N° RG 22/01856 – N° Portalis DBWB-V-B7G-F2OK

Code Aff. :A.A

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA REUNION en date du 09 Décembre 2022, rg n° F 22/00082

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

APPELANTE :

S.A.S. NESS BY D-OCEAN

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [Y] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle SIMON LEBON, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 4 décembre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 mai 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 SEPTEMBRE 2024 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 SEPTEMBRE 2024

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [E] a été engagée par la société NESS BY D-OCEAN en qualité de chargée de réservation, niveau III, échelon III, statut employée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 novembre 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des « Hôtels, Cafés et Restaurants » du 30 avril 1997 et par ses avenants.

Mme [E] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 04 mai 2021, avant d’être licenciée le 07 mai 2021 pour faute grave.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 1er mars 2022 aux fins de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société NESS BY D-OCEAN à lui verser diverses indemnités.

Par jugement en date du 9 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que la SAS NESS BY D-OCEAN ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de Mme [E] ;

— Dit que le licenciement de Mme [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire de référence à 1.737,96 euros ;

— Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

* Indemnité légale de licenciement : 1.050,02 '

* Rappel de salaire – mise à pied conservatoire : 1.100,71 '

* Indemnité compensatrice de préavis et congés sur préavis : 3.823,51 '

* Indemnité sans cause réelle et sérieuse : 5.213,88 '

* Article 700 du Code de procédure civile : 1.500,00 '

— Ordonné à la SAS NESS BY D-OCEAN à remettre à Mme [E] des documents de fin de contrat conformes à la décision, ainsi que ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification de la décision ;

— Débouté la SAS NESS BY D-OCEAN de l’ensemble de ses demandes ;

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN aux entiers dépens.

La SAS NESS BY D-OCEAN a régulièrement fait appel de cette décision le 23 décembre 2022.

Par conclusions n° 2 communiquées par voie électronique le 24 novembre 2023, l’appelante, à titre principal, requiert de la cour d’annuler le jugement pour défaut de motivation et défaut d’impartialité de la juridiction.

Statuant à nouveau, de :

— Juger légitime le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [E] ;

A tout le moins, si par extraordinaire la faute grave n’était pas retenue par la Cour, juger que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire, infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Dit que la SAS NESS BY D-OCEAN ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de Mme [E] ;

— Dit que le licenciement de Mme [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixé le salaire de référence de Mme [Z] à 1.737,96 euros ;

— Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN à verser à Mme [E] :

o 1.050,02 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

o 1.100,71 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

o 3.823,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de de préavis et congés payés sur préavis

o 5.213,88 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Ordonné à la SAS NESS BY D-OCEAN de remettre à Mme [E] des documents de fin de contrat conformes à la décision, ainsi que ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification de la décision ;

— Débouté la SAS NESS BY D-OCEAN de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

— Juger justifié le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [E],

A tout le moins, si par extraordinaire la faute grave n’était pas retenue par la Cour, juger que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes.

En tout état de cause :

— Débouter Mme [E] de toutes ses autres demandes ;

— Condamner Mme [E] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Par conclusions n° 2 communiquées par voie électronique le 20 octobre 2023, Mme [E] sollicite, pour sa part, de la cour de :

à titre principal :

— Rejeter le moyen de nullité soulevé par la société tiré du prétendu défaut de motivation et défaut d’impartialité de la juridiction de première instance ;

— Par conséquent, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Dit que la SAS NESS BY D-OCEAN ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de Mme [E] ;

o Dit que le licenciement de Mme [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Fixé le salaire de référence à 1.737,96 euros ;

o Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 1.050,02 euros

— Rappel de salaire – mise à pied conservatoire : 1.100,71 euros

— Indemnité compensatrice de préavis et congés sur préavis : 3.823,51 euros

— Article 700 du Code de procédure civile : 1.500 euros

o Ordonné à la SAS NESS BY D-OCEAN à remettre à Mme [E] des documents de fin de contrat conformes à la décision, ainsi que ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour de la notification de la décision ;

o Débouté la SAS NESS BY D-OCEAN de l’ensemble de ses demandes ;

o Ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

o Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 5.213,88 euros ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu au versement des dommages et intérêts au titre du préjudice distinct.

statuant à nouveau :

— Condamner la société au paiement de la somme de 6.082,86 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse équivalant ainsi à 3,5 mois de salaire ;

— Condamner la société au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de Mme [E] ;

— Condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Ordonné à la société à remettre à Mme [E] son attestation destinée au Pôle Emploi rectifiée avec notamment la mention du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

à titre subsidiaire :

— Juger que les fautes graves reprochées à la salariée dans la lettre de licenciement ne sont pas établies ;

— Juger que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Rejeter la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse soutenue par la société ;

— Par conséquent, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Dit que la SAS NESS BY D-OCEAN ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de Mme [E] ;

o Dit que le licenciement de Mme [E] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Fixé le salaire de référence à 1.737,96 euros ;

o Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 1.050,02 euros

— Rappel de salaire – mise à pied conservatoire : 1.100,71 euros

— Indemnité compensatrice de préavis et congés sur préavis : 3.823,51 euros

— Article 700 du Code de procédure civile : 1.500 euros

o Ordonné à la SAS NESS BY D-OCEAN à remettre à Mme [E] des documents de fin de contrat conformes à la décision, ainsi que ses bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jours de retard à compter du huitième jour de la notification de la décision ;

o Débouté la SAS NESS BY D-OCEAN de l’ensemble de ses demandes ;

o Ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

o Condamné la SAS NESS BY D-OCEAN aux éventuels dépens.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 5.123,88 euros ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu au versement des dommages et intérêts au titre du préjudice distinct ;

statuant à nouveau :

— Condamner la société au paiement de la somme de 6.082,86 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse équivalant ainsi à 3,5 mois de salaire ;

— Condamner la société au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de Mme [E] ;

— Condamner la société à payer à Mme [E] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— Ordonner à la société de remettre à Mme [E] son attestation destinée au Pôle Emploi rectifiée avec notamment la mention du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir.

La clôture est intervenue le 04 décembre 2023 avec renvoi de l’affaire à l’audience de plaidoirie du 28 mai 2024 à laquelle elle a été effectivement retenue, les parties étant informées à l’issue que le délibéré serait rendu par mise à disposition au greffe le 26 septembre suivant.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la nullité du jugement pour défaut de motivation

Se prévalant des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’employeur conclut à la nullité du jugement pour absence de motivation au motif que ses moyens et ses pièces n’ont pas été examinés, laissant supposer une partialité de la juridiction.

Toutefois la motivation du conseil de prud’hommes, même si elle est succincte, expose l’ensemble des moyens des parties et précise se fonder sur les documents produits.

À la lecture du jugement, il est constaté que le conseil a statué sur l’ensemble des prétentions dont il était strictement saisi en analysant au moins sommairement les moyens soulevés par la société étant précisé que les juges du fond n’ont pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

En l’absence de cause de nullité avérée, la société sera déboutée de sa demande tendant à l’annulation du jugement.

Sur le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 7 mai 2021 (pièce n° 16 / société), fixant les limites du litige, est ainsi rédigée :

«  Nous avons eu l’occasion de relever votre propension à vous emporter facilement et à tenir des propos totalement inappropriés à l’égard de vos collègues de travail, mais également de clients de l’hôtel.

En effet, l’intégration au sein d’une collectivité implique un devoir de correction, non seulement vis-à-vis de votre hiérarchie, mais également de vos collègues de travail.

Si l’on peut comprendre que des tensions puissent naître à l’occasion d’un travail en équipe, notamment dans des situations d’urgence, il n’en demeure pas moins qu’il appartient à chacun de garder son sang-froid.

Nous avions déjà eu l’occasion d’attirer votre attention sur ce problème et de vous inviter à le corriger.

Or, il apparaît que le 13 avril dernier, dans un nouveau mouvement d’humeur, vous avez non seulement hurlé sur une de vos collègues (qui se trouve en outre être votre supérieure hiérarchique), mais l’avez bousculée.

Votre attitude est d’autant moins acceptable que vous lui reprochiez d’avoir porté à notre connaissance les confidences que vous lui aviez faites sur votre mal-être dû au sentiment que vous seriez mise à l’écart.

Aucune modification n’a pourtant été apportée à votre contrat de travail.

Madame [C], directrice commerciale, nous avait néanmoins logiquement saisis de votre ressenti en considérant, à juste titre, que c’était son devoir en tant que supérieure hiérarchique.

Elle souhaitait que nous vous rassurions. Ce que nous aurions fait. Mais cette nouvelle agression, qui se caractérise par le fait qu’à des violences verbales s’ajoutent aujourd’hui des violences physiques nous a contraints, pour la sécurité du personnel, à décider d’engager la présente procédure.

En effet, nous vous rappelons qu’en tant qu’employeurs, nous sommes tenus d’une obligation de sécurité à l’égard de notre personnel. Vous être vous-mêmes tenue à une obligation identique, tant à votre égard qu’à celle de vos collègues. L’article L 4122-1 du code du travail dispose en effet qu’il " incombe à chaque travailleur de prendre soin (') de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Il apparait clairement que vous avez gravement manqué à cette obligation.

Vos observations dans le cadre de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation. Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave car nous considérons que votre attitude rend impossible la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la durée d’un préavis. ".

La société reproche ainsi à la salariée des propos inappropriés à l’égard de ses collègues et de la clientèle ainsi que des faits de violences verbales et physiques à l’égard de sa supérieure hiérarchique survenu le 13 avril 2021.

Il convient à titre préalable de relever que le règlement intérieur de l’établissement (pièce n° 3 / appelante) fait interdiction en son article 11 de proférer des insultes ou des menaces envers d’autres personnes, d’injurier, de faire usage d’un langage ou d’une attitude obscène ou vulgaire, de procéder à des voies de fait à l’égard de la direction, des membres du personnel ou des clients.

S’agissant du comportement de Mme [E] le 13 avril 2021, la société produit plusieurs attestations dont la portée probatoire est contestée par la salariée.

S’agissant de l’attestation de M^me S. V. (pièce n° 15 / appelante), directrice commerciale, supérieure hiérarchique directe de l’intimée, le fait qu’elle soit victime des faits reprochés le 13 avril 2021 ne disqualifie pas son témoignage, pas plus que le fait qu’elle ait indiqué une absence de lien de subordination dès lors que ses fonctions au sein de l’établissement sont connues et que l’attestation est pour le reste conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Si Mme [E] soulève l’imprécision de ce témoignage, la cour constate que le témoin précise le lieu, l’heure, les propos de l’intimée à son égard « pourquoi tu es là ' je t’ai dit des choses, tu n’avais pas à répéter » en précisant que celle-ci lui a parlé de manière virulente et l’a bousculée.

Ce témoignage est d’autant plus probant qu’il est corroboré par deux autres attestations qui indiquent elles aussi une absence de lien de subordination mais dont les fonctions sont parfaitement connues au sein de l’établissement :

— M^me L. B., chef de réception (pièce n°16), confirme que « le mardi 13 avril aux alentours de 10h30. Je me trouvais dans mon bureau en présence de la directrice Co et la bousculée de manière virulente en la pointant du doigt et lui disant je cite » Pourquoi es-tu là ' Je t’ai dis des choses, tu n’avais pas a répéter ". [Y] [E] lui a hurlé desus sans respect de hiérarchie.

Elle était hystérique dans son comportement et sa manière de parler. ".

— M^me E. C., gouvernante (pièce n°17) atteste " avoir été présent quand Mme [Y] [E] a perdu son contrôle face à Mme [C] [T], Mme [E] a hurler en disant que [T] la trahie « qu’elle fait quoi au Ness », elle lui en voulait de ne pas l’avoir défendu car Mme [E] pensait qu’elle a été mise au placard.

Mme [E] a bousculé [T], elle était hors de contrôle. ".

Au vu de ces témoignages directs et concordants de personnes dont l’intimée reconnait effectivement la présence sur les lieux, la matérialité des griefs reprochés à l’intéressée lors de la journée du 13 avril 2021 à l’encontre de sa supérieure hiérarchique est établie, le fait de l’avoir bousculée en lui hurlant dessus étant constitutif de violences, sans que les attestations de proches et d’anciennes collègues extérieures à l’entreprise produites par l’intimée en pièce n° 15 concernant sa personnalité, son absence de casier judiciaire ou de plainte déposée par sa collègue conduisent à remettre en cause la réalité des faits survenus le 13 avril 2021.

Le fait que Mme [E] ait porté plainte pour diffamation à l’égard de M^me S.V. le 03 décembre 2021 en exposant l’essentiel de ses motifs de contestation de son licenciement (sa pièce n° 16), ne permet pas de remettre en cause cette appréciation, les déclarations de la victime étant à ce stade confirmés par d’autres témoignages alors même qu’il n’est pas fait état des suites susceptibles d’avoir été données à cette plainte.

En outre, aucun élément n’est produit venant confirmer le déroulement de la matinée dont se prévaut l’intimée à savoir deux convocations auprès de la direction dont l’une en lien avec les modalités d’organisation des élections au CSE sans que l’altercation intervenue dans l’intervalle soit évoquée.

Les faits reprochés en date du 13 avril 2021 sont en conséquence établis.

S’agissant de la propension de Mme [E] à s’emporter et à tenir des propos inappropriés à l’égard de ses collègues de travail, la société produit aux débats plusieurs attestations de collègues et courriels constitués d’échanges entre la salariée et ses collègues ainsi que des courriels d’alerte de la part de sa direction.

En premier lieu, Mme [E] objecte que les échanges versés aux débats sont trop anciens pour justifier une sanction en avril 2021 et que les courriels produits par la société en pièces n° 9, 12 et 13, qui ne constituent pas des sanctions disciplinaires, ni même des rappels à l’ordre, ne peuvent être probants dans le cadre de la procédure de licenciement ni établir une continuité d’agissement fautifs.

Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance », ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement de la salariée s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la cour observe que les derniers faits reprochés ci-dessus examinés datent du 13 avril 2021, soit moins de deux mois avant l’envoi de la convocation à entretien préalable.

L’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés. Peu important dès lors que les courriels produits aux débats en pièces n° 9, 12 et 13 soient constitutifs ou non d’une sanction disciplinaire ou d’un rappel à l’ordre.

Le moyen tiré de la prescription sera donc écarté.

En second lieu, Mme [E] conteste les faits qui lui sont reprochés et tout comportement « hystérique » à l’égard de ses collègues. Elle considère avoir été pédagogue à leur égard.

Il ressort pourtant des pièces versées aux débats par l’appelante que Mme [E] pouvait adopter avec ses collègues un ton inapproprié et désobligeant :

— Pièce n° 8 de la société constituée d’un mail du 19 février 2020 de Mme [E] à sa collègue de la réception dans lequel elle écrit : « Le manque de respect commence dès lors qu' »on" raconte des imbécilités aux clients. Votre discours approximatif porte préjudice à notre jeune entreprise.

Nous nous battons au quotidien avec [T] et [W] pour remonter le prix moyen chambre, merci de respecter cela avant de venir me donner des leçons ".

— Pièce n° 11 de la société constituée d’un mail de 06 octobre 2020 de Mme [E] où elle écrit à l’assistante chef de réception, M^me J. T. " Je n’ai pas le temps pour tes gamineries.

Tu as pris 4 réservations avec enfant ou 3ème pax ce matin : AUCUNE n’avait la mention lit sup et/ou le carré jaune mise en place depuis des mois.

Tu es « assistante chef de réception » et tu ne respectes pas le process.

C’est inacceptable et c’est ce que je t’ai dit ".

— Pièce n° 12 de la société constituée d’un mail de 3 février 2021 de Mme [E] où elle répond à la chef de réception, M^me P. B. " Curieusement, je n’ai des problèmes avec la réception que quand tu es là'

Je t’ai ddé gentiment briefer tes nouveaux pour qu’ils ne s’avancent pas sur les dispo vis-à-vis des clients et tu m’as une nouvelle fois rembarrée.

On ne peut rien te dire, tu as toujours raison, donc oui je mets fin à l’appel pour ne pas perdre mon temps.

Tu mens comme tu respires et tu ne travailles que pour te faire bien voir de la Direction. Cela est bien plus insupportable que mon comportement.

Commence par travailler avec tes collègues avant de me faire des leçons ".

Si Mme [E] n’a fait l’objet d’aucune sanction antérieure, elle a cependant été rappelée à l’ordre à en raison de son comportement inacceptable à l’égard de ses collègues de travail, invitée à modifier son comportement et à être plus respectueuse :

— Pièce n° 9 – mail du 19 février 2020 de Monsieur O. R., directeur de l’établissement, " Je reçois copie des échanges entre V. et toi.

Une telle attitude de ta part envers un membre du personnel de l’hôtel est totalement inacceptable.

Sur le fond, la réception a bien proposé le bon tarif à la cliente, donc pas d’erreur là-dessus.

Sur la forme, on ne peut pas décemment envoyer balader une réceptionniste ni oralement en lui manquant de respect, en l’invectivant, ni par écrit en disant qu’on raconte des imbécilités aux clients ou les traitants d’incompétente ou de sert à rien'

L’équipe de réception fait son possible pour vendre l’hôtel bien au-delà de tes horaires et il y a autant d’erreur chez eux que chez toi.

Si il y a des problèmes, respecte la hiérarchie et tu n’as pas à t’adresser à une réceptionniste directement, mais à la Chef de réception ou son assistante en fonction de la présence respective de l’une ou de l’autre et essayer consensuellement de trouver des solutions sans dénigrer les gens ni leur travail.

Donc travaillons en équipe et dans ce cadre, arrêtes d’envoyer bouler les filles de la réception qui travaillent autant que toi à la réussite de l’établissement.

Travaillons main dans la main et pas en pestant ouvertement contre les gens qui font leur travail avec le plus de sérieux possible ".

— Pièce n° 13 – mail du 29 janvier 2021 de M^me S. V., directrice commerciale et responsable hiérarchique de Mme [E], " Je ne te permets plus de me parler mal et d’hurler dans le bureau sachant qu’il y a d’autres collègues qui y travaille.

Un minimum de respect est requis dans le monde de travaille, on est une entreprise je te le rappel.

['] C’est la dernière fois que je te fais la remarque sur ton comportement vis-à-vis de moi ou autre collègues de l’hôtel sache le ".

— Pièce n° 12 – mail du 3 février 2021 de M^me P. B., chef de réception, " […] Ton comportement n’est pas acceptable et pollue le climat de travail pour moi-même et mon équipe et ce n’est pas la 1ère fois que l’on te le dit (verbal et écrit').

Merci de faire preuve de plus de respect pour le bien de TOUS ".

Mme [E] tente de justifier son comportement en mettant en exergue les erreurs de ses collègues ou de sa supérieure hiérarchique et en exposant que la gestion de ces erreurs ajoutées à ses tâches habituelles était particulièrement exigeante en termes de concentration et d’organisation.

Toutefois, la cour relève que Mme [E] ne rapporte pas la preuve des erreurs dont elle entend ainsi se prévaloir et, à supposer que cela soit le cas, cette situation n’est pas de nature à justifier un comportement désobligeant à l’égard de ces derniers de la part de l’intimée.

Dans ces conditions, il est établi que de manière répétée Mme [E] tenu à l’égard de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique des propos inappropriés et agressifs.

S’agissant enfin de son comportement à l’égard de la clientèle de l’établissement, la société verse aux débats des échanges en date du 5 mars 2021 relatifs à aux difficultés de réservation d’un couple (sa pièce n° 14).

Ces clients y indiquent " Suites à plusieurs échanges téléphoniques avec la personne en charge des réservations de l’hôtel ['] Je tiens à vous faire part de cette mauvaise expérience. […] Quand on explique à la personne en charges des réservations du ness by d ocean, elle insiste sur le fait qu’il faut faire une demande d’annulation sans frais (qu’on ne peut pas faire encore une fois d’où notre appel !!!), tout en précisant qu’elle ne travaille pas agoda, qu’on aurait dû passer directement par elle pour la réservation, que cela devrait nous servir de leçon !!!

Je trouve cela quand même incroyable comme remarque ! ['] Et je trouve cela inadmissible qu’on nous fasse comprendre que ce n’est plus le problème de l’hôtel. ['] Je pense qu’il aurait été appréciable en tant que client de l’hôtel de se sentir soutenu par l’établissement, et de ne pas être incriminé (voire culpabilisé) ".

En réponse, la salariée conteste les faits et fait valoir que ces différentes situations illustrent les dysfonctionnements des services de l’hôtel. Elle renvoie à cet égard à l’attestation de Monsieur

O. R., ancien directeur de l’établissement, qui indique " l’objectif de la commercialisation à toujours été de moins dépendre des agences en ligne (OTA comme booking par exemple) ou [Adresse 4] en proposant des tarifs préférentiels pour toute demande directe. Les directives données à Madame [E] étaient claires sur le sujet, à savoir développer la clientèle directe, ce qu’elle faisait parfaitement " (pièce n° 19 / intimée).

Toutefois, comme le souligne à bon droit la société, l’attestation ne fait qu’évoquer le fait de mettre en avant des tarifs préférentiels pour toute demande directe et ne justifie pas le comportement irrespectueux envers des clients tel qu’il ressort du courrier de réclamation ci-dessus évoqué.

Mme [E] soutient, en outre, n’avoir eu connaissance de ce reproche que le jour où elle a été destinataire du courrier de notification de son licenciement et que ce grief ne lui a pas été reproché lors de son entretien préalable.

Il incombe à la salariée de démontrer que ce motif n’a pas été abordé pendant l’entretien préalable, ce qu’elle ne fait pas.

Au demeurant, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause de licenciement.

Le grief tenant à la propension de l’intimée à s’emporter et à tenir des propos inappropriés tant l’égard de ses collègues que vis-à-vis de clients est en conséquence également établi.

Enfin, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori une faute grave, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action introduite pour faire valoir ses droits.

En l’espèce, la salariée expose que l’employeur avait déjà pris sa décision de la licencier avant l’entretien préalable et que la raison de son licenciement réside dans le fait qu’elle avait dénoncé lors de l’entretien du 13 avril 2021 les modalités d’organisation des élections au sein du CSE du personnel, élections auxquelles elle aurait pu se porter candidate.

Aucun élément ne vient cependant établir que l’intimée ait tenu le 13 avril 2021 les propos dont elle se prévaut à ce sujet, les conversations entre Monsieur O.R. et M^me H.P., résultant du constat de commissaire de justice établi à la demande du premier au soutien d’une plainte déposée pour atteinte à la vie privée, que Mme [E] produit dans le cadre de la présente instance en pièce n° 13, ne faisant état d’aucun échange utile à ce titre à cette date, Monsieur O.R. lui transmettant son mail à la Dieccte le 20 avril dans la soirée (pièce n° 8).

Si ces échanges font état en date du 20 avril 2021 de ce que Mme [E] doit se rendre à la Dieccte le lendemain, il n’est pas établi, à supposer qu’il ait eu effectivement accès à la messagerie personnelle de Monsieur O.R., que l’employeur ait eu connaissance de cette information le jour même, ni qu’il ait été informé des intentions électorales de l’intimée, sa candidature n’étant évoquée dans ces échanges qu’en raison de la protection que pourrait lui offrir un mandat électif.

Dans ce contexte, la concomitance de la contestation et de l’annulation des élections du personnel avec la procédure de licenciement ne peut suffire à établir que cette sanction constitue une mesure de rétorsion.

Les griefs ci-dessus retenus qui constituent de la part de la salariée une violation des obligations découlant de son contrat de travail, sont, au regard de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, d’une importance telle qu’ils rendaient la poursuite du contrat de travail impossible, sans que le délai de sept jours séparant la connaissance des derniers faits de l’engagement de la procédure de licenciement soit excessif et remette en cause cette appréciation.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions, Mme [E] étant déboutée de ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi que de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct

Mme [E] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait du caractère brutal, vexatoire et humiliant du licenciement, aux motifs que la société a « fabriqué » son licenciement tout en la mettant à pied de manière parfaitement injustifiée, sa convocation en entretien préalable et son licenciement lui étant signifiés par huissier et son licenciement intervenant alors qu’il était notoire qu’elle souhaitait se présenter aux élections professionnelles.

Il importe cependant de relever que la rupture de la relation de travail n’est pas en l’espèce abusive pas plus que le fait de recourir à la signification des pièces de procédure, ces modalités étant légales.

Enfin comme ci-dessus retenu, Mme [E] ne rapporte pas la preuve de ce que son intention de se présenter aux élections professionnelles, à la supposer acquise, ait été révélée au sein de l’entreprise et ait constitué la cause véritable de son licenciement.

Il convient en conséquence de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct et de confirmer le jugement entrepris à ce titre.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Le jugement sera infirmé en qu’il a ordonné sous astreinte la remise à la salariée de documents de fin de contrat rectifiés conformément au jugement contesté.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré est infirmé sur la charge des dépens et la condamnation de la SAS NESS BY D-OCEAN à payer à Mme [E] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [E] qui succombe.

Il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à disposition au greffe,

Rejette la demande de nullité du jugement déféré ;

Infirme le jugement rendu le 09 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct.

Statuant à nouveau sur les chefs de jugements infirmés,

Dit que le licenciement de Mme [Y] [E] repose sur une faute grave ;

Déboute Mme [Y] [E] de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [Y] [E] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,