AFFAIRE : N° RG 23/01655 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F7PM

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 27 Octobre 2023, RG N° 21/00242

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Judicaël MANGATAYE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [I] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 7 avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 Juin 2025 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de M^me Delphine SCHUFT, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 septembre 2025 puis prorogé à cette date au 30 octobre, 11 décembre et 18 décembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Madame Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [W] a été embauché le 18 février 2019 à durée déterminée par la société [5] en qualité de guide touristique polyvalent.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée selon un avenant du 27 mai 2019.

Par courrier du 14 avril 2021 réceptionné le 21 avril suivant, M. [W] a dénoncé des faits de harcèlement de la part du directeur de la société.

Le 23 avril 2021, il a été convoqué avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable fixé au 03 mai 2021 puis licencié pour faute grave le 28 mai 2021.

Le salarié a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement par courrier du 03 juin 2021 auquel l’employeur a répondu le 17 juin suivant.

Désireux de contester cette mesure et d’obtenir réparation, M. [W] a saisi, le 29 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis qui, par jugement du 27 octobre 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [W] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS [5] en la personne de son représentant légal à lui payer les sommes suivantes :

—  6.650 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros au titre des dommages et intérêts,

—  2.573 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur a été débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens.

La société [5] a interjeté appel par déclaration du 26 novembre 2023.

Vu les conclusions n° 2 transmises par voie électronique le 02 mars 2025 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour de :

— rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ;

— infirmer toutes les dispositions du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 27 octobre 2023 ;

Statuant à nouveau,

— déclarer M. [W] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— juger que le licenciement de M. [W] est justifié par une faute grave ;

— débouter M. [W] de sa demande en nullité du licenciement ;

— débouter M. [W] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul ;

— débouter M. [W] de ses demandes de condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement et de préavis, d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires résultant de l’annulation de la mise à pied à titre conservatoire ;

— condamner M. [W] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [W] aux entiers dépens ;

Subsidiairement,

— ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une plus juste proportion.

Vu les conclusions n° 2 également transmises par voie électronique le 12 novembre 2024 aux termes desquelles M. [I] [W] requiert, pour sa part, de la cour de :

A titre liminaire, fixer son salaire de référence à la somme de 2.347,45 euros;

Au fond,

A titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [5] en la personne de son représentant légal à lui payer la somme de 6.650 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— juger nul son licenciement ;

En conséquence, condamner la société [5] à lui verser la somme de 23.474,48 euros soit 10 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour ne jugeait pas nul son licenciement,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis quant au montant qui lui a été alloué à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur ce point,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 8.216,10 euros soit 3,5 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— condamné la société [5] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

— débouté la société [5] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis quant au montant des condamnations prononcées au titre « des dommages et intérêts » et de « l’indemnité compensatrice de préavis » ;

Statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre du préjudice distinct résultant de la violation de l’obligation de sécurité ;

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 4.694,90 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Ajoutant en tout état de cause au jugement de première instance,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  1.320,44 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  469,49 euros correspondant aux congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2.193 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire

—  219,30 euros correspondant aux congés payés afférents au rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

—  2.347,45 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ;

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens de l’instance ;

— ordonner à la société [5] de lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la date de signification de l’arrêt de la cour d’appel de Saint-Denis ;

— débouter la société [5] de toutes ses demandes.

Pour plus ample exposé des moyens de l’appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur

Après avoir rappelé l’obligation de l’employeur de diligenter une enquête en cas de dénonciation d’une situation de harcèlement moral, l’intimé soutient qu’une telle enquête n’a pas eu lieu en l’espèce dès lors que les entretiens des autres salariées avaient pour seul but de recueillir des éléments à l’appui de son licenciement. Il ajoute qu’en dépit du courrier du médecin du travail sur l’analyse des risques psychosociaux dans l’entreprise, l’employeur n’a pris aucune mesure.

L’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, le courrier de dénonciation d’une situation de harcèlement moral par M. [W] à l’encontre de Monsieur [G], directeur de la société, a été réceptionné le 21 avril 2021. Par courrier du 09 mai 2021, le président de la société a informé le salarié de ce qu’une enquête était diligentée (pièce n° 16 / intimé), la cour constatant que des entretiens ont été ménés dans ce cadre les 07 et 12 mai 2021.

En revanche, au vu de l’attestation de suivi établie le 21 avril 2021 à l’issue d’une visite sollicitée par le salarié, le médecin du travail a interrogé l’employeur sur la réalisation d’une analyse des risques psychosociaux dans l’entreprise, en prévoyant de revoir M. [W] au plus tard le 31 mai 2025.

La société appelante qui s’abstient de conclure sur ce point, ne justifie pas d’une telle évaluation alors même que celle-ci est de nature à démontrer le respect par l’employeur de son obligation de sécurité face à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral.

Cette carence préjudiciable au salarié dans le cadre de son suivi par le médecin du travail justifie l’octroi de la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé sur le montant alloué.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1152-2, L.1152-3 et L.1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et que la lettre de licenciement ne fait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La lettre de licenciement pour faute grave en date du 28 mai 2021 telle que précisée le 17 juin suivant et qui, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige, est fondée sur trois griefs reprochés à M. [W] (pièces n° 4 et 5 / appelante) :

— non-respect des consignes tenant à l’ouverture et à la fermeture de la boutique les 08 et 12 avril 2021,

— manque de courtoisie persistant et manque de communication à l’égard de ses collègues malgré de nombreux entretiens et rappels à l’ordre,

— incident dans le cadre d’une vente intervenue le 14 avril 2021 ayant généré le mécontentement d’un client.

Il importe en conséquence de constater que la lettre de licenciement ne fait pas mention de la dénonciation par le salarié, par courrier du 14 avril 2021 réceptionné le 21 avril suivant, de faits de harcèlement moral imputés à Monsieur [G], directeur (pièce n° 2 / intimé), de sorte qu’il convient d’examiner le bien fondé du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une telle faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

— concernant le non-respect des consignes d’ouverture et de fermeture de la boutique

L’appelante reproche au salarié, d’une part, d’avoir manqué à son obligation contractuelle de surveillance en laissant la porte extérieure ouverte le 08 avril 2021 lors de sa pause déjeuner, ce qui exposait la boutique à un risque de vol de marchandises, et d’autre part, en conservant les clefs de la boutique après fermeture le 12 avril 2021 alors qu’il prenait sa pause hors du site au lieu de mettre les clefs dans la boite prévue à cet effet dans les locaux administratifs. Elle ajoute que le rapport adressé par la responsable de la boutique avait pour seul but de favoriser une prise de conscience professionnelle chez le salarié sans être constitutif d’une sanction.

Pour sa part, l’intimé conclut que les faits reprochés ont d’ores et déjà donné lieu à un avertissement de sa supérieure hiérarchique assimilée à l’employeur en matière disciplinaire, de sorte que celui-ci a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ajoute que l’employeur ne rapporte pas la preuve des manquements invoqués qu’il conteste.

La qualification de la mesure dépend de la volonté exprimée par l’employeur. Ainsi la lettre qui ne contient aucune injonction ni mise en garde ne peut s’analyser en une sanction et ne peut avoir pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

En l’espèce, Mme [N][U], en qualité de responsable de la boutique de [Localité 3] a remis le 16 avril 2021 un écrit à M. [W] visant en objet le 'non-respect du protocole d’ouverture et de fermeture de la boutique’ et indiquant, d’une part, que la porte extérieure était restée ouverte durant sa pause le 08 avril 2021 et qu’il avait conservé les clefs après avoir tout fermé le 12 avril 2021 alors qu’il ne restait pas sur le site, et d’autre part que le protocole à suivre avait été transmis à toute l’équipe y compris lui-même dès son intégration au sein de la société. Elle précise avoir dû l’avertir par SMS de ses manquements et lui rappeler le protocole et termine en indiquant 'en espérant une prise de conscience professionnelle de (votre) part.' (pièce n° 9 / appelante).

Cet écrit qui ne contient aucune injonction et n’a pas de caractère comminatoire, s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une sanction.

L’intimé ne peut, en conséquence, soutenir que l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire.

Pour autant, il incombe à celui-ci de rapporter la preuve de la matérialité des faits qu’il impute au salarié.

Aux termes du courrier ci-dessus examiné, Mme [N][U] fait état des deux manquements au protocole boutique retenus par l’employeur les 08 et 12 avril 2021.

Si elle ne précise pas plus avant les circonstances dans lesquelles ces manquements ont été constatés, elle indique en avoir elle-même avisé M. [W] par SMS en lui rappelant le protocole applicable ce qui suffit à lui imputer les faits alors même que l’employeur justifie par la production d’une plainte pour vol déposée le 19 octobre 2020 de l’attractivité de la marchandise (pièces n° 7 et 9) et de la pratique connue de l’intimé de déposer les clefs de la boutique dans la boite prévue à cet effet dans le bureau (pièce n° 8).

Le premier grief est ainsi retenu.

— concernant le manque de courtoisie et de communication à l’égard de ses collègues

L’appelante expose qu’il a été demandé à l’amiable au salarié, à travers plusieurs entretiens, d’améliorer son comportement mais que son refus persistant de saluer et de communiquer avec trois de ses collègues ainsi que son animosité ont instauré un climat dégradé sur le lieu de travail et sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle réfute toute prescription en relevant que le comportement fautif dont l’intimé a passé aveu judiciaire en première instance, a persisté dans le temps et jusqu’à sa mise à pied.

Pour sa part, l’intimé fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve des nombreux entretiens et rappels à l’ordre dont il se prévaut, que la mésentente invoquée est insuffisamment détaillée dans la lettre de licenciement tout comme ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise de sorte qu’il en résulte un défaut de motif. Il ajoute qu’informé de cette mésentente à la date de la sanction de l’avertissement du 16 avril 2021, l’employeur qui s’est abstenu de la sanctionner à cette date a perdu tout pouvoir disciplinaire à cet égard. Il ajoute que les faits invoqués sont soit prescrits soit non valablement établis, les entretiens des autres salariées qui lui sont opposés étant dénués de force probante.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 mai 2021 a été précisée, comme le permet l’article L.1235-2 du code du travail, par courrier du 17 juin 2021 confirmant la persistance de l’attitude reprochée à M. [W], son refus de dire bonjour et de communiquer et son animosité à l’égard de trois salariées nominativement désignées, le tout entrainant une dégradation du climat de travail.

Au vu de ces éléments, la lettre de licenciement est utilement motivée.

À l’appui de ce grief, l’appelante produit :

— un échange par SMS en date du 10 novembre 2020 au cours duquel M. [W] qualifie le message précédent de Mme [N][U] d’inutile et condescendant dans le but de se faire bien voir du directeur, en terminant 'bonne journée de commérages', ce que l’employeur a réprouvé dans le message suivant (pièce n°1 / appelante).

— un mail de Mme [X][L], apprentie, en date du 25 janvier 2021 rapportant à l’employeur, outre divers reproches dans l’exécution de son travail par M. [W] non visés dans la lettre de licenciement, que le 19 janvier 2021, sa présence 'semblait déranger’ ce dernier qui ne cessait de soupirer et ne communiquait presque pas, que le 21 janvier, celui-ci a exécuté son travail 'avec animosité’ et de manière brutale, en soupirant à telle enseigne qu’elle indique être partie à l’atelier aider une autre collègue (pièce n° 2 / appelante).

— les rapports d’entretien des trois salariées des 7, 11 et 12 mai 2021 :

— Mme [N][U], responsable de la boutique de [Localité 3], faisant part des récriminations systématiques de M. [W] lors de l’établissement du planning et du fait qu’il passait directement par la responsable administratif. Elle évoque également des critiques formulées par l’intimé sur le travail de Mme [F] 'jugé pas efficace’ en dépit de l’ancienneté de celle-ci 'dans le but de se montrer supérieur', 'suite à une remise en question faite par le directeur il ne l’a pas bien pris et s’est montré vexant c’est à dire qu’il peut venir au bureau et ne pas dire bonjour juste parce que Mme [F] se trouve là.'. Elle ajoute que suite à une remarque faite par Mme [X][L] à propos du message évoqué ci-dessus, M. [W] lui a dit de rester à sa place car il était son supérieur 'suite à cela, lorsqu’il travaillait avec elle, il ne lui adressait plus la parole et ne restait pas dans la même pièce qu’elle’ (pièce n° 10).

— Mme [X][L], apprentie, guide touristique polyvalent, fait état d’une réunion qui s’est tenue le 16 avril 2021 avec le directeur Monsieur [G], Mme [C], M. [W] et elle-même au cours de laquelle ont été évoquées les attitudes dénoncées par celle-ci dans son mail du 25 janvier 2021 : soupirs, animosité dans la gestuelle et les regards, Mme [X][L] maintenant ses déclarations et indiquant que M. [W] avait tout nié ( pièce n° 11 / appelante).

— Mme [U][B], responsable de stock, déclare que le fait que M. [W] ne parlait pas à Mme [F] impactait la vie de l’entreprise. Elle donne à cet égard l’exemple d’une cliente reçue par ce dernier qui l’a laissée repartir sans passer commande afin de ne pas avoir à contacter sa collègue qui, en tant que commerciale, aurait du faire le bon de livraison. Elle confirme également que depuis la remarque faite par Mme [X][L] sur le message de Mme [N][U], M. [W] et elle 'ne s’entendent plus', celui-ci ayant indiqué à cette dernière qu’elle devait rester à sa place et le respecter 'tu n’es qu’une stagiaire et tu n’as pas encore beaucoup d’expérience comme moi, il l’a rabaissée'. Elle précise que l’intimé qui ne parle pas à Mme [X][L] et qui refuse de l’aider pour les tâches devant être faites ensemble en boutique, a toujours eu un comportement revendicatif à l’égard de Mme [N][U] à laquelle il ne dit pas non plus bonjour. Elle ajoute qu’il ne parle pas à l’autre personne lorsqu’il travaille en binome, qu’il est 'lunatique’ et n’accepte pas les critiques (pièce n° 12 / appelante).

S’agissant, en premier lieu, de la prescription des faits fautifs prévue à l’article L.1332-4 du code du travail, il importe de rappeler qu’un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut néanmoins être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Or il résulte de ce qui précède que le comportement de l’intimé à l’égard de ses trois collègues s’est poursuivi de manière continue pendant plusieurs mois, depuis le message adressé à Mme [N][U] le 10 novembre 2020, l’employeur ayant eu connaissance de son attitude à l’égard de Mme [X][L] par le mail du 25 janvier 2021, ses collègues confirmant ensuite l’attitude de M. [W] à l’égard de celle-ci à tout le moins jusqu’à la réunion qui s’est tenue le 16 avril 2021 dont atteste cette salariée.

Dans ces conditions les faits invoqués ne sont pas prescrits.

L’intimé ne saurait, en second lieu, se prévaloir de ce qu’une sanction serait intervenue le 16 avril 2021 pour soutenir que l’employeur avait décidé de ne pas sanctionner la mésentente dont il avait d’ores et déjà connaissance, la cour ayant ci-dessus retenu que le courrier adressé à cette date n’avait pas de portée disciplinaire.

S’agissant, en troisième lieu, de la valeur probante des comptes rendus d’entretien produits par l’employeur en pièces n°10 à 12, M. [W] soutient qu’ils ont été menés dans le seul but de se constituer des preuves à l’appui du licenciement et qu’ils ne sauraient constituer, au regard de leur contenu et des questions posées aux salariées, une enquête interne.

Le fait que ces entretiens aient été menés postérieurement à l’entretien préalable du 03 mai 2021 est susceptible de justifier réparation au titre de l’irrégularité de la procédure en cas de grief non évoqué dans ce cadre, ce que M. [W] sollicite par ailleurs, mais est inopérant sur le fond, la faute s’appréciant à la date du licenciement.

Par ailleurs, si M. [W] critique le contenu de ces entretiens comme constituant l’enquête dont se prévaut l’employeur dans les suites de sa dénonciation de faits de harcèlement moral en considérant que cette mesure a été dévoyée, il appartient à la cour à ce stade d’en apprécier la portée au regard de la caractérisation de la faute.

Or il résulte des déclarations concordantes ci-dessus exposées que le manque de courtoisie et de communication à l’égard de ses collègues est établi, cette posture adoptée de façon prolongée et systématique par M. [W] ayant eu une incidence sur l’exécution du travail.

Les attestations produites par M. [W] en pièces n° 17 et 18 ne permettent pas de remettre en cause ces constatations, Mme [D][J] qui indique avoir travaillé trois mois avec l’intimé en octobre et novembre 2020 et janvier 2021, considérant que celui-ci était 'formel’ avec ses collègues et Mme [A][E] évoquant des échanges courtois avec ses collègues et la direction même en cas de désaccord, pour la période d’avril à novembre 2019 soit à une période antérieure à la dégradation des relations ci-dessus caractérisée.

Au vu de ce qui précède, le second grief est également établi.

— concernant un incident survenu avec un client le 14 avril 2021

L’appelante reproche au salarié d’avoir dirigé un client vers l’assistance de direction au lieu de répondre à sa demande d’explications sur les produits en vente. Elle indique que ce client a exprimé son mécontentement sur le manque de courtoisie et de professionnalisme de l’intimé, ce qui a porté atteinte à l’image commerciale de l’entreprise. Elle ajoute qu’il s’agit d’une réitération de faits déjà constatés en septembre 2020 en présence du directeur.

En réponse, l’intimé précise qu’il était en repos à la date alléguée. Il évoque cependant le fait, survenu un autre jour, où après avoir argumenté en vain auprès d’un client se plaignant de la qualité des produits et qui demandait à voir un responsable, il l’avait orienté vers le service commercial situé sur le même site que la boutique. Il réfute tout incident et relève que l’employeur ne rapporte ni la preuve contraire ni celle d’un préjudice commercial ni de l’atteinte alléguée à son image. Il rappelle que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’appelante à qui incombe la charge de la preuve, ne produit aucun élément relatif au fait invoqué dans la lettre de licenciement, aux conséquences alléguées ou même à l’existence d’un précédent de sorte que le grief qui n’est pas démontré, sera écarté.

Il résulte de ce qui précède que les griefs visés à l’appui du licenciement ne sont pas intégralement retenus. Par ailleurs la cour observe que le non-respect des modalités d’accès à la boutique n’a entrainé aucune conséquence dommageable et que si l’attitude discourtoise et le manque de communication de la part de l’intimé sont caractérisés, il n’est pas justifié d’un retentissement sur les salariés concernées rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le temps du préavis.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse à l’exclusion de toute faute grave.

Il appartient en conséquence à M. [W] qui sollicite sur ce fondement la nullité de son licenciement de démontrer que la rupture de son contrat de travail procède en réalité d’une mesure de rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement moral à l’encontre du directeur de la société.

A cet égard, l’intimé fait valoir que le courrier de dénonciation a été reçu par l’employeur deux jours avant qu’il soit convoqué en entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Il considère qu’une telle proximité emporte nécessairement nullité d’un licenciement.

Pour sa part, l’appelante considère que la proximité temporelle alléguée n’est pas un critère déterminant.

À titre préalable, il est rappelé au visa de l’article 565 du code de procédure civile, que les demandes formées par un salarié au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent de la même manière à obtenir l’indemnisation des conséquences d’un licenciement qu’il estime injustifié de sorte que la demande en nullité de licenciement présentée pour la première fois devant la cour est recevable.

Pour le reste, l’employeur a eu connaissance le 21 avril 2021 du courrier de dénonciation daté du 14 avril (pièce n°2 / intimé).

Or, à cette date, la cour observe que M. [W] avait été destinataire du courrier du 16 avril 2021 relatif au non-respect des consignes d’ouverture et de fermeture de la boutique tandis que son comportement à l’égard de Mme [X][L] avait été évoqué lors d’une réunion tenue le même jour de sorte que les griefs ultérieurement reprochés à l’appui du licenciement et ci-dessus retenus pré-existaient.

Dans ce contexte, la proximité chronologique entre la dénonciation de faits de harcèlement moral et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut suffire à établir le lien de causalité recherché.

M. [W] est en conséquence par ajout au jugement contesté, débouté de ses demandes de nullité et d’indemnité afférente.

Sur les conséquences financières du licenciement

En l’absence de faute grave, M. [W] peut prétendre à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et congés payés afférents et au paiement des indemnités de rupture lesquels ne sont contestés par l’employeur qu’en leur principe.

Il convient, en conséquence, par infirmation et ajout au jugement contesté, de condamner la société appelante, sur la base d’un salaire de référence non discuté de 2.347,45 euros, au paiement des sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 2.193 euros brut outre la somme de 219,30 euros au titre des congés payés afférents,

— indemnité légale de licenciement demandée sur la base d’une ancienneté de deux ans et trois mois : 1.320,44 euros,

— indemnité compensatrice de préavis de deux mois : 4.694,90 euros outre la somme de 469,90 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

A cet égard, l’intimé dénonce un détournement de la finalité de l’entretien préalable en ce que des éléments de preuve à charge ont été recueillis par l’employeur postérieurement et sans que les explications du salarié soient sollicitées. Il sollicite en conséquence des dommages et intérêts à hauteur d’un mois de salaire tandis que l’appelante s’abstient de conclure sur cette prétention.

L’article L.1235-2 du code du travail prévoit en son dernier alinéa que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la convocation à entretien préalable du 23 avril 2021 mentionne notamment au titre des faits qui seront évoqués dans ce cadre, le comportement du salarié par rapport à ses collègues tandis qu’au vu des compte-rendus établis de cet entretien préalable, il apparaît que les faits reprochés à l’égard de Mme [X][L] et le mail qu’elle a adressé à l’employeur le 25 janvier 2021 ont effectivement été évoqués.

Pour autant, les témoignages recueillis en mai 2021 portent sur des faits qui, tout en procédant du même grief, concernent d’autres salariées ainsi que l’incidence du comportement de M. [W] sur le travail. Ces éléments ont participé à la décision prise par l’employeur sans avoir été évoqués lors de l’entretien préalable antérieur.

Cette circonstance qui ne fait pas obstacle à ce que ce grief soit valablement retenu à l’appui du licenciement, caractérise une irrégularité de forme qui justifie l’octroi d’une indemnité à hauteur de 1.500 euros.

Sur l’indemnité pour préjudice distinct en raison des circonstances du licenciement

L’intimé sollicite à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 10.000 euros en soutenant que son licenciement résulte de la dénonciation de faits de harcèlement moral de la part du directeur de la société. Il souligne qu’il a été privé de rémunération durant une mise à pied injustifiée et a été privé de la possibilité de prendre connaissance et d’apporter la contradiction aux témoignages de ses collègues. Il dénonce en conséquence la brutalité et le caractère vexatoire de son licenciement.

Les éléments ainsi invoqués qui ont donné lieu à réparation par ailleurs ne permettent pas de caractériser un préjudice distinct lié aux circonstances du licenciement, le lien allégué avec la dénonciation de faits de harcèlement moral n’ayant pas été retenu.

M. [W] est en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la remise de documents de fin de contrat rectifiés

Il convient d’ordonner à la société [5] de remettre à M. [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux causes du présent arrêt.

Il n’apparaît pas nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement déféré sont confirmées concernant les dépens et la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la société [5] qui succombe et sera en outre condamnée à la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par M. [W].

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 27 octobre 2023 parle conseil de prud’hommes de Saint-Denis à l’exception des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [I] [W] est fondée sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [I] [W] de sa demande de nullité du licenciement et de l’indemnité afférente,

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son réprésentant légal, à payer à M. [I] [W] les sommes suivantes :

—  1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  2.193 euros au titre du rappel de salaires correspondant à la mise à pied,

—  219,30 euros au tite des confés payés afférents,

—  1.320,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.694,90 euros au titre de l’indmenité compensatrice de préavis,

—  469,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.500 euros de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

Déboute M. [I] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de licenciement,

Ordonne à la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [I] [W] des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux causes du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel,

Condamne la SAS [5], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [I] [W] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [5] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et par M^me Delphine SCHUFT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente